Pracovnoprávne nároky pri skončení pracovného pomeru

Transcription

1 Bankovní institut vysoká škola Praha zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied Pracovnoprávne nároky pri skončení pracovného pomeru Labor law claims regarding job termination Bakalárska práca Autor: Bírešová Anna Právna administratíva v podnikateľskej sfére Vedúci práce: JUDr. Zlatica Tureková Banská Bystrica Apríl 2012

2 Vyhlásenie Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracoval/a samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry. Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámený/á so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác. V Bratislave dňa 30.apríl, 2012 Anna Bírešová

3 Poďakovanie Touto cestou si dovoľujem poďakovať vedúcej bakalárskej práce JUDr. Zlatici Turekovej za odbornú pomoc, pripomienky a cenné rady, ktoré mi poskytla pri jej spracovaní. V Bratislave dňa 30. apríl, 2012 Anna Bírešová

4 Anotácia Anna Bírešová Pracovnoprávne nároky pri skončení pracovného pomeru Bakalárska práca Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Názov katedry: Katedra práva a spoločenských vied Meno vedúceho práce: JUDr. Zlatica Tureková Rok: 2012 Počet strán: 53 Cieľom tejto práce je poukázať na problematiku uplatnenia pracovnoprávnych nárokov zamestnanca pri skončení pracovného pomeru. Hlavná myšlienka je zameraná na vymoţiteľnosť týchto nárokov, keď si zamestnávateľ neplní svoje povinnosti tak ako ukladá zákon. Poukázala som na vzťah zamestnávateľa a zamestnanca - predzmluvné vzťahy, uzatvorenie pracovnej zmluvy, zánik pracovného pomeru. Problematika vymoţiteľnosti nárokov pri skončení pracovného pomeru mzda, náhrada dovolenky, náhrada za pracovnú cestu, odstupné je veľmi aktuálna téma, nakoľko v mnohých prípadoch dochádza k nesplneniu si tejto povinností zo strany zamestnávateľa. Často nevedomosť neznalosť zákonov na strane zamestnanca spôsobí, ţe zamestnanec si nevie uplatniť svoj nárok a domôcť sa plnenia zo strany zamestnávateľa. Kľúčové slová: pracovný pomer, pracovná zmluva, zánik pracovného pomer, výpoveď, výpovedný dôvod, ochrana zamestnanca, platobná neschopnosť, neplnenie povinností, nároky zamestnanca, vymoţiteľnosť nárokov

5 Annotation Anna Bírešová Labor law claims regarding job termination Bachelour work Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Name of Department: Department of Law and Social Sciences The consultant: JUDr. Zlatica Tureková Date: 2012 Number of pages: 53 The aim of this essay is to point at issues regarding exercising an employee s claims when one s job is terminated. The main idea is to focus on ensuring the claims in cases when the employer doesn t fulfill his obligation as required by the law. I have been dealing with employee-employer relationship. The relationship leading to a contract of employment, concluding the contract of employment, and the termination of an employee s contract. The whole problematic aspect of how to ensure claims after being dismissed from a job pay, holiday compensation, business trip compensation, redundancy payment is highly commonplace inasmuch as in many cases there are often counts of noncompliance from employers when it comes to meeting their obligations. More often than not the ignorance of the law on the employee side results in the employee s inability to claim his rights and to gain the correct compensation from employer. Key words: labour relation, contract of employment, dismissal, job termination, notice, reason for dismissal, employee s rights regulation, insolvency, to neglect an obligation, employee s claims, claim enforcement

6 OBSAH str. ÚVOD PRACOVNÝ POMER Vznik pracovného pomeru Predzmluvné vzťahy Pracovná zmluva Zmena pracovného pomeru Skončenie pracovného pomeru Dohoda Výpoveď Okamţité skončenie Ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru OCHRANA ZAMESTNANCA PRI SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU Ochranná doba Problematika hromadného prepúšťania Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru Odstupné Odchodné Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku Nároky zamestnanca z neplatného skončenia pracovného pomeru PRÁVNE NÁSLEDKY PORUŠENIA POVINNOSTÍ ZAMESTNÁVATEĽA Verejnoprávna rovina Trestnoprávna rovina Inšpektorát práce Súkromnoprávna rovina PLATOBNÁ NESCHOPNOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA A USPOKOJENIE NÁROKOV ZAMESTNANCA ZÁVER ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ZOZNAM POUŢITÝCH SKRATIEK PRÍLOHY

7 ÚVOD Kaţdý z nás vo svojom ţivote bol alebo je zamestnaný a vie čo je to byť zamestnancom, aké z toho vyplývajú povinnosti ale aj práva. Pracovný pomer predstavuje pomerne stabilný inštitút zárobkovej činnosti. Stabilita spočíva hlavne v tom, ţe je chránený zákonom. Štát má záujem na tom, aby obyvateľstvo malo prácu, aby ľudia mali disponibilné príjmy, ktoré môţu minúť a tým podporiť ekonomiku krajiny. Na druhej strane existuje aj sociálny rozmer, ktorý sa skrýva za aktivitou štátu v problematike zamestnanosti. Táto aktivita nie je len v medziach legislatívnej činnosti, ale aj rôznymi inými iniciatívnymi aktivitami štátu, tzv. aktívnou a pasívnou politikou zamestnanosti. Avšak napriek tomu, ţe pracovný pomer je pomerne stabilná zárobková činnosť, je sprevádzaný s určitými rizikami pre zamestnanca, ktoré sú opísané v tejto práci. Práca je rozdelená na 4 kapitoly, pričom nosnou sa javí prvá kapitola, ktorá predstavuje základný teoretický rámec, ktorý je nevyhnutný na pochopenie problematiky a čo najširšie uchopenie. Napriek tomu, ţe bakalárska práca sa týka nárokov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru, javí sa nám ako správne, poukázať na právnu kategóriu pracovného pomeru v pomerne širokej škále súvislostí. Prvá kapitola sa preto nezaoberá len zánikom pracovného pomeru, ale v krátkosti aj spôsobmi jeho vzniku a zmeny. Veľká pozornosť je venovaná spôsobom skončenia pracovného pomeru a to z toho dôvodu, ţe sa nám javí účelné detailnejšie vymedziť zákonné spôsoby ukončenia pracovného pomeru, nakoľko nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru sú práve z toho odôvodňované. Ako príklad môţeme uviesť skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe; v takom prípade zamestnanec nemá nárok na odstupné, je preto zmysluplné poukázať podrobnejšie na tento spôsob skončenia pracovného pomeru, aby čitateľ prípadne vedel identifikovať a zaradiť svoju situáciu pod jeden zo spôsobov ukončenia pracovného pomeru a tým poznal aj svoje práva z toho vyplývajúce. Ako iný príklad môţe slúţiť pomerne široké opísanie výpovedných dôvodov. Je to dôleţité z toho hľadiska, ţe ak zamestnávateľ nesprávne aplikuje predmetné ustanovenia, tak môţe zamestnancovi vzniknúť nárok vyplývajúci z neplatného skončenia pracovného pomeru; zamestnávateľ nesprávne interpretoval zákon. 7

8 V druhej kapitole sa zameriavame na konkrétne inštitúty, ktoré náš právny poriadok pozná v súvislosti s nárokmi zamestnanca pri skončení pracovného pomeru. Tretia kapitola je pomerne praktická; opisuje postup v prípade nevyplatenia mzdy pri skončení pracovného pomeru. Štvrtá kapitola je zameraná na verejnoprávny aspekt, ktorý spočíva v kreácii tzv. garančného fondu, ktorý má uspokojiť nároky zamestnancov, ktorí by inak boli odkázaní na neistotu konkurzného konania, v prípade insolventnosti zamestnávateľa. Cieľom práce teda je poukázať aj v praktickej rovine na moţnosti a nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru. Veríme, ţe táto práca môţe slúţiť aj ako praktická pomôcka pri uplatnení prípadných nárokov zamestnancov, ktorí sa ocitnú v takejto situácii. 8

9 1 PRACOVNÝ POMER V tejto kapitole sa venujeme problematike pracovného pomeru vo všeobecnosti. Chceme priblíţiť jednotlivé kategórie, ktoré sprevádzajú pracovný pomer v náväznosti na jeho skončenie. Zároveň sa snaţíme o vytvorenie nadväznosti na problematiku práce ako takej a to prepojením pracovného pomeru ako právneho inštitútu s nárokmi z neho vyplývajúcich pri skončení pracovného pomeru. 1.1 Vznik pracovného pomeru Vznik pracovného pomeru je častokrát spájaný s viacerými právnymi skutočnosťami. V tejto časti kapitoly preto priblíţime jednotlivé kroky, ktoré vedú k vzniku pracovného pomeru a aké podmienky kladie legislatíva k platnému a účinnému pracovnému pomeru. (Rozsudok OS Prievidza, č.k. 15Cpr/1/2011) Predzmluvné vzťahy Pre vznikom pracovného pomeru, zákon č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov; Zákonník práce (ďalej iba ZP ) pozná aj inštitút predzmluvných vzťahov, ktoré majú určitú právnu relevanciu. V týchto predzmluvných vzťahoch sú dané povinnosti zamestnávateľovi, ktoré sa nazývajú predzmluvnými povinnosťami a existujú ešte predtým ako vôbec vznikne pracovný pomer so zamestnancom. Ak sú jeho povinnosť, nastáva otázka, čo ak zamestnávateľ nesplní tieto povinnosti. Podľa 41 ods. 9 ZP, v takom prípade, avšak iba za určitých okolností, je zamestnávateľ postihnutý nejakou sankciou, ktorá môţe mať podobu finančnej náhrady pre zamestnanca z dôvodu porušenia predzmluvného vzťahu zamestnávateľa. Predzmluvné vzťahy predchádzajú síce uzatvoreniu pracovnej zmluvy ale ich v zmysle ust. 1 Zákonníka práce treba posudzovať za pracovnoprávne vzťahy. (Barancová, et al, 2006, s. 357). Súčasťou predzmluvných vzťahov je informačná povinnosť zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancov; oboznámiť ho s právami a povinnosťami, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami a taktieţ informačná povinnosť zamestnanca. Pred uzavretím pracovnej zmluvy je budúci zamestnanec povinný informovať zamestnávateľa o všetkých skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli 9

10 zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. (napr.: výkon inej zárobkovej činnosti). Medzi informačné povinnosti zamestnanca patrí aj povinnosť informovať o dĺţke pracovného času u iného zamestnávateľa. (Krajčo, et al, 2002, s. 128). Ďalej ZP v týchto ustanoveniach hovorí o obmedzení zmluvnej voľnosti zamestnávateľa pri vstupovaní do právnych úkonov s mladistvými. ZP rieši tieţ problematiku pracovných pohovorov, taxatívnym výpočtom nedovolených otázok a všeobecným konštatovaním, čo je dovolené. Zamestnávateľ nemôţe klásť otázky, ktoré priamo nesúvisia s prácou, ktorú má vykonávať. (Rybárová, et al, 2007, s. 78). Vychádzajúc zo základných zásad ZP, ZP obsahuje v ustanoveniach o predzmluvných vzťahov odsek, ktorý zakazuje akékoľvek diskriminačné konanie. Diskriminácia, akéhokoľvek druhu, je v rozpore s legislatívou EÚ. Európsky súdny dvor dokonca konštatoval, ţe diskrimináciou je aj to, aby sa v oblastiach, kde je menej ţien pri prijímaní nových pracovníkov uprednostňovali ţeny. Pracovný pomer vzniká iba na základe pracovnej zmluvy. Poţadovanou náleţitosťou prejavu vôle uzavrieť pracovnú zmluvu je jeho písomná forma. S poukázaním na 17 ods. 2 ZP, nedodrţanie písomnej formy pracovnej zmluvy nemá za následok neplatnosť pracovnej zmluvy Pracovná zmluva Pracovná zmluva je dvojstranným právnym úkonom, a teda jej platnosť musíme vykladať z hľadiska subsidiárnej pôsobnosti zákona č. 40/1964 Zb. v znení neskorších predpisov; Občiansky zákonník (ďalej iba OZ ), ak ZP niektoré všeobecné otázky neupravuje ( 1 ods. 4 ZP). Pracovnú zmluvu by sme mohli charakterizovať aj ako zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práce v pracovnom pomere. (Barancová, et al, 2006, s. 364). Pri výklade prejavu vôle účastníkov dohodnúť pracovný pomer treba vychádzať z okolností, za ktorých sa urobil, či je v súlade s dobrými mravmi. Avšak ani takýmto výkladom nie je moţné vylúčiť to, ţe pracovná zmluva bude mať vady prejavu vôle, čo by malo za následok neplatnosť právneho úkon, a teda pracovnej zmluvy. Pracovnú zmluvu moţno uzavrieť aj ústne aj konkludentne, t.j. mlčky. (Krajčo, et al, 2002, s. 129). ZP síce hovorí o písomnej pracovnej zmluve, avšak podľa 17 ods. 2 ZP, nespája ju však s tzv. doloţkou neplatnosti, a preto pracovný pomer môţe vzniknúť aj na základe ústnej pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Akákoľvek je forma pracovnej zmluvy, vţdy musí obsahovať podstatné náleţitosti, essentialia negotii, ktoré upravuje ZP. 10

11 Od pracovnej zmluvy sa potom odvíja aj samotný vznik pracovného pomeru, pretoţe 46 ZP hovorí, ţe pracovný pomer vzniká dňom, ktorý je v pracovnej zmluve označený ako deň nástupu do práce. Na základe tohto ustanovenia vyplýva, ţe aj keď má fyzická osoba uţ uzavretú pracovnú zmluvu, ale ešte nenastúpila do práce, tak pracovný pomer nevznikol. V osobitných prípadoch môţe nastať taká situácia, ţe pracovná zmluva sa stáva účinná aţ keď nastane určitá právna skutočnosť; ZP hovorí o vymenovaní alebo voľbe. V znení 25 zákona č. 400/2009 Z.z. o štátnej sluţbe v znení neskorších predpisov, pracovný pomer pre štátnych zamestnancov vykonávajúcich štátnu sluţbu, ktorá sa vykonáva v štátnozamestnaneckom pomere, ktorý sa zakladá sluţobnou zmluvou a nie pracovnou zmluvou, zvolením alebo vymenovaním na štátnozamestnanecké miesto vo verejnej funkcii podľa tohto zákona alebo podľa osobitného predpisu, vymenovaním do funkcie štatutárneho orgánu podľa osobitného predpisu, poverením výkonom funkcie veľvyslanca. Takisto sa ZP nevzťahuje na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej sluţby, avšak v tomto prípade je právnym základom ich závislej činnosti pracovná zmluva. Na právne vzťahy štátnych zamestnancov a zamestnancov pri vykonávaní verejnej sluţby vzťahujú ustanovenia ZP len subsidiárne. V súvislosti 43 ods. 1 ZP, v pracovnej zmluve musia byť nasledujúce podstatné zloţky: Druh práce, na ktorú sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika; Miesto výkonu práce; Deň nástupu do práce; Mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. V prípade, ţe tieto podstatné náleţitosti pracovnej zmluvy absentujú môţe to vyvolať aj neplatné uzatvorenie pracovného pomeru. Okrem podstatných náleţitostí v pracovnej zmluve je moţné dohodnúť aj ďalšie pracovné podmienky, ktorými sú napr.: výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky. Práve posledná novela k ZP a to zákon č. 257/2011 Z.z. nadobudla účinnosť , ale vo veciach výmery dovolenky nadobudla účinnosť aţ

12 1.2 Zmena pracovného pomeru Zmena obsahu pracovného pomeru sa môţe dotýkať nielen niektorej z obsahových náleţitostí, ktoré si účastníci dohodli v pracovnej zmluve, ale zmena obsahu pracovného pomeru sa môţe dotýkať celého komplexu pracovných podmienok zamestnanca. (Barancová, et al, 2006, s. 383). Zmena pracovného pomeru súvisí so zmenou týkajúcou sa dohody zmluvných strán. Dohoda zmluvných strán Ide o dvojstranný právny úkon, ktorý musí ako kaţdý iný právny úkon spĺňať náleţitosti právnych úkonov obsiahnutých v ZP a OZ. Táto zmena by podľa ZP mala byť písomná, ale ZP s tým nespája neplatnosť právneho úkonu. (Rozsudok OS Lipt.Mikuláš, č.k. 66/97/2010). Zmluvné strany sa môţu dohodnúť na zmene obsahu pracovného pomeru v rozsahu podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve a dispozitívnych ustanovení ZP. Jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu Moţno to charakterizovať ako jednostranný právny úkon zo strany zamestnávateľa smerujúci k zmene druhu práce vykonávanej zamestnancom. (Barancová, et al, 2006, s. 384). 55 ods. 2 ZP taxatívnym výpočtom upravuje povinnosti, pri ktorých musí zamestnávateľ preradiť zamestnanca na inú prácu. Ak by si zamestnávateľ túto povinnosť nesplnil, tak zamestnanec by nebol povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ by mu musel poskytnúť náhradu mzdy. (Krajčo, et al, 2002, s. 158). Okrem toho, podľa 55 ods. 4 ZP, je zamestnávateľ oprávnený preradiť zamestnanca na inú prácu aj v čase mimoriadnych udalostí. S týmto súvisí aj poskytovanie peňaţnej dávky, a to v súlade so zákonom č. 461/2003 Z.z., keď je ţena- zamestnankyňa v čase tehotenstva preradená na inú prácu menej platenú, má nárok na vyrovnávaciu dávku. Pracovná cesta Pracovnú cestu môţeme charakterizovať ako časovo obmedzenú zmenu v pracovnej zmluve dohodnutého alebo pravidelného miesta výkonu práce (alebo pravidelného pracoviska). Pritom práca zamestnanca, ktorá je predmetom pracovnej cesty, nesmie tak ako pri inom výkone práce presahovať druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve. (Barancová, et al, 2006, s. 388). 12

13 Dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi Takýto pracovnoprávny vzťah má osobitnú povahu a to v tom, ţe dochádza k zmene pracovného pomeru nielen z hľadiska miesta výkonu práce, ale častokrát aj z hľadiska druhu výkonu práce. Dochádza tu de facto k situácii, ţe máme tri subjekty a dva právne úkony. Ide o veľmi atypický vzťah, ktorý je sui generis. Táto atypickosť sa prejavuje hlavne pri vzťahu dočasne prideleného zamestnanca a zamestnávateľom, kde je tento zamestnanec pridelený. V tomto prípade ide o veľmi osobitný pracovnoprávny vzťah, kedy je síce zamestnanec povinný sa riadiť pokynmi dočasného zamestnávateľa, avšak pri týchto pokynoch nemoţno vstupovať do právnych úkonov. Z formálneho hľadiska musí mať dohoda o dočasnom pridelení predpísané náleţitosti, medzi ktoré patrí názov právnickej osoby alebo meno fyzickej osoby, ku ktorej sa zamestnanec prideľuje, deň kedy dočasné pridelenie vznikne, druh a miesto výkonu práce a takisto aj mzda a obdobie na ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo. (Krajčo., et al, s. 165). 1.3 Skončenie pracovného pomeru So vznikom pracovného pomeru po určitej dobe súvisí skončenie, resp. zánik pracovného pomeru. Ak uţ vznikne pracovný pomer, vţdy je iba z akéhosi časového hľadiska na dobu určitú, napriek tomu, ţe z právneho pohľadu sa môţe jednať aj pracovný pomer na dobu neurčitú. Je to spôsobené tým, ţe človek ako ľudská bytosť je bytosťou smrteľnou a okrem iného smrť spôsobí zánik pracovného pomeru. V súlade 59 ZP, môţeme rozumieť nasledujúce spôsoby skončenia pracovného pomeru: Na základe právneho úkonu moţno skončiť pracovný pomer: o Dohodou o Výpoveďou o Okamţitým skončením o Skončením v skúšobnej dobe Na základe právnej udalosti zaniká pracovný pomer: o smrťou zamestnanca o uplynutím času, na ktorý bol pracovný pomer uzavretý 13

14 Na základe úradného rozhodnutia Na základe zákona Tento výpočet je taxatívny, a preto podľa súčasnej právnej úpravy nie je moţné skončiť pracovný pomer na základe inej právnej skutočnosti. Skončenie pracovného pomeru nie je len právnym inštitútom, ale jeho dopady sú aj psychologickými, hospodárskymi, spoločenskými, či sociálnymi inštitútmi. Preto akákoľvek právna úprava týkajúca sa skončenia pracovného pomeru reflektuje aj objednávku iných vedných disciplín s prihliadnutím na prostredie aplikácie. Ako príklad môţeme uviesť nedávne schválenie novely ZP 257/2011 Z.z., ktoré do určitej miery vytvára zo ZP pruţnejšiu právnu normu v pozadí ktorej sú ekonomické dôvody. ( Iné disciplíny, ktoré stoja v pozadí niektorých inštitútov skončenia pracovného pomeru rozoberieme pri jednotlivých typoch skončenia individuálne. Vo všeobecnosti však platí, ţe časť ZP, ktorá upravuje skončenie pracovného pomeru, zaraďujeme medzi tzv. individuálne pracovné právo. Napriek tomu však, ţe sa nejedná o kolektívne pracovné právo, odvolávajúc sa na 1 ods. 1 ZP, ZP rozdeľuje pracovnoprávne vzťahy na individuálne a kolektívne, kde je ingerencia štátu veľmi vysoká, aj pri týchto vzťahoch, so zreteľom na existenciu verejného záujmu na ich fungovaní a stabilite, sa musí prejavovať silný sociálny aspekt v podobe intenzívnych zásahov štátu. Týmto opatrením sa chce vylúčiť úplne pôsobenie trhových síl v pracovnoprávnych vzťahoch. (Lazar, 2004, s. 36) Dohoda Tento spôsob skončenia pracovného pomeru je obsiahnutý v 60 ZP a je jediným z právnych úkonov, ktorý je uzavretý oboma zmluvnými stranami, a teda medzi zamestnávateľom a zamestnancom. (Príloha č. 2) (1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. (2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to 14

15 zamestnanec poţaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. (3) Na základe 60 ZP jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Zánik pracovného pomeru dohodou predstavuje najprirodzenejší spôsob skončenia pracovného pomeru, pretoţe priamo vychádza zo zásady zmluvnosti, upravenej v článku 2 ZP. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorým na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu. (Barancová, et al, 2006, s. 417). Zmluvná voľnosť tohto právneho úkonu sa prejavuje aj tým, ţe si nevyţaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Nakoľko sa jedná o právny úkon, ktorý je dvojstranný z hľadiska platnosti a účinnosti je potrebné postupovať podľa OZ, ktorý tvorí k ZP všeobecný súkromnoprávny predpis, na základe princípu subsidiarity. (Lazar, 2004, s. 36). ZP v 1 ods. 4 explicitne ustanovuje subsidiárnu pôsobnosť OZ, tým, ţe hovorí, ţe ak ZP niektoré individuálne pracovnoprávne vzťahy neupravuje, vzťahujú sa na nich všeobecné ustanovenia OZ. Avšak, uzatvárať dohody o skončení pracovného pomeru je potrebné urobiť formou, tak aby to bolo v intenciách zákona. Nedodrţanie písomnej formy síce nespôsobuje neplatnosť, pretoţe aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru je platná, (Barancová, et al, 2006, s. 418), ale nedodrţaním zákona môţe byť zamestnávateľ pokutovaný od Inšpekcie práce. Takisto ostáva platná aj dohoda s osobou, ktorá poţíva ochranu v zmysle ZP, napríklad tehotná ţena. V zásade platí, ţe zmluvnou dohodou je moţné ukončiť pracovný pomer na dobu určitú aj neurčitú. ZP ochraňuje zamestnanca tým, ţe čiastočne obmedzuje zmluvnú autonómiu zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru dohodou tým, ţe mu ukladá povinnosť uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec poţaduje. (Barancová, et al, 2006, s. 419). Týmto ustanovením ZP sleduje ochranu zamestnanca s uplatnením sa na trhu práce a to tým, ţe uvedením dôvodov dohody o skončení pracovného pomeru u budúceho zamestnávateľa zamestnanca docieli to, aby nevznikli pochybnosti o skutočných dôvodoch skončenia pracovného pomeru. Zároveň ZP vyţaduje, aby jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru dostal zamestnanec. Doba, keď sa má skončiť pomer dohodou uzavretou medzi zamestnávateľom a zamestnanom, nemusí byť určená len kalendárnym dňom. Moţno ju dohodnúť napríklad dobou skončenia 15

16 prác, skončenia práceneschopnosti pracovníka a podobne. Táto doba však musí byť určiteľná, aby nevznikli pochybnosti o tom, kedy sa má pracovný pomer skončiť Výpoveď 61 ZP: Výpoveď je najklasickejším spôsobom skončenia pracovného pomeru, ustanovenie (1) Výpoveďou môţe skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. (2) Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo moţné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemoţno dodatočne meniť. (3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. b) ZP, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. (4) S poukázaním na 61 ods. 4 ZP, výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, moţno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. ZP upravuje výpoveď pomerne rozsiahlo, pričom toto právo dáva tak zamestnávateľovi ako aj zamestnancovi. Oproti dohode o skončení pracovného pomeru je skončenie pracovného pomeru výpoveďou rozhodnutím len jednej zo zmluvných strán. Výpoveď je jednostranný prejav vôle účastníka pracovnoprávneho vzťahu skončiť pracovný pomer, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. (Barancová., et al, 2006, s. 420). Nakoľko sa jedná o právny úkon, podlieha tieţ podmienkam platnosti právnych úkonov upravených v OZ a sčasti teda aj v ZP. To, ţe výpoveď je jednostranný právny úkon znamená, ţe k ukončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca dochádza bez ohľadu na vôľu druhej zmluvnej strany. Výpoveď nemá účinky ex tunc; t.j. nemoţno ňou docieliť spätné právne 16

17 účinky. Výpoveďou nie je moţné ukončiť iba nejakú časť pracovného pomeru, ale iba celok. Podstatnou náleţitosťou platnosti a perfektnosti takéhoto právneho úkonu explicitne vyjadrené v ZP je to, aby výpoveď bola písomná a doručená druhej zmluvnej strane. V tomto prípade vidíme však rozdiel oproti právnej úprave pri dohode o skončení pracovného pomeru, ktorá síce tieţ v zmysle ZP vyţadovala písomnú formu, ale zákon s nedodrţaním písomnej formy nespája neplatnosť právneho úkonu. Okrem toho je vyţadované, aby sa výpoveď doručila druhému účastníkovi. Vo výpovedi môţe zamestnávateľ uviesť aj viac výpovedných dôvodov. Okrem toho, má doručenie aj iný právny význam. Riadne doručenie výpovede je dôleţité z hľadiska začiatku výpovednej doby, ktorá začína plynúť vţdy prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. (Barancová, et al, 2006, s. 421). Všeobecná výpovedná doba bola novelou ZP 257/2011 Z.z., 62 ods. 2 ZP, skrátená na 1 mesiac. Okrem všeobecnej výpovednej doby, ZP v osobitných prípadoch ustanovuje iné výpovedné doby. Ako uţ sme spomenuli vyššie, novela spruţnila ZP a jednou z oblastí bolo aj skrátenie výpovednej doby. Z hľadiska ochrany zamestnanca to je krok, ktorý pôsobí proti zamestnancom, avšak treba v pruţnejšom ZP hľadať atraktívnosť pre zamestnávateľov, ktorí sú častokrát nútení neprijímať zamestnancov práve z dôvodov väčšej ochrany zamestnancov napríklad pri skončení pracovného pomeru. ZP ustanovuje, ţe výpoveď môţe podať zamestnávateľ iba za splnenia určitých podmienok. ZP taxatívnym výpočtom určuje tzv. výpovedné dôvody. Zatiaľ čo zamestnanec môţe platne skončiť pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu, zamestnávateľ tak môţe urobiť len z dôvodov taxatívne uvedených v ustanovení 63 ods. 1 ZP. (Barancová, et al, 2006, s. 422). Výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. a) ZP Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť. Z formulácie tohto ustanovenia vidíme, ţe obsahuje štyri skutkové podstaty, a síce; zrušenie zamestnávateľa, zrušenie časti zamestnávateľa, premiestnenie zamestnávateľa, premiestnenie časti zamestnávateľa. (Barancová, et al, 2006, s. 423). Ak sa ruší celý zamestnávateľ, tak sa naňho z objektívnych dôvodov nemôţu vzťahovať ustanovenia ZP o ochrane zamestnancov ako napríklad ustanovenie 64 ZP, zákaz výpovede, či následne ustanovenie 66 ZP, povinnosť zamestnávateľa získať predchádzajúci súhlas od príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zrušenie zamestnávateľa nie je však 17

18 právnou skutočnosťou, ktorá by sama o sebe spôsobovala zánik existujúcich pracovných pomerov. Pracovné pomery treba skončiť najneskôr ku dňu zrušenia zamestnávateľa. (Krajčo, et al, 2002, s. 180). Ak by zanikla iba časť zamestnávateľa, tak v takom prípade 63 ods. 2 ZP hovorí, ţe zamestnávateľ je oprávnený dať zamestnávateľovi výpoveď iba za predpokladu, ţe mu nemôţe ponúknuť inú vhodnú prácu.. Podobná situácia nastáva aj v prípade premiestnenia zamestnávateľa. Vychádzajúc z ustanovení pracovnej zmluvy, zamestnávateľ stráca moţnosť plniť jednu zo svojich základných povinností a to je zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce. V takom prípade sa postupuje v zmysle príslušných ustanovení ZP. Výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. b) ZP Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď iba z toho dôvodu, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o zníţení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. V aplikačnej praxi sa práve tento dôvod pouţíva najčastejšie. (Barancová, et al, 2004, s. 430). Vychádzajúc zo skutkovej podstaty tohto ustanovenia, vidíme, ţe sa jedná o pomerne veľmi široko koncipovaný výpovedný dôvod. U zamestnávateľa môţe dôjsť k organizačnej zmene, čo môţe spôsobiť potrebu ukončenia pracovného pomeru s niektorými zo zamestnancov. Nadbytočnosť zamestnanca znamená taký stav, kedy zamestnávateľ nemá moţnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. (Krajčo, et al, 2002, s. 181). Nakoľko ZP upravuje všeobecnú výpovednú dobu 1 mesiac, je potrebné, aby organizačné zmeny zahŕňali aj tento aspekt, pretoţe práve výpovedná doba má za cieľ ochrániť tú zmluvnú stranu, ktorá je vypovedaná, aby sa vedela zariadiť. V prípade zamestnancov je to hlavne potreba nájsť si inú prácu, čo však vzhľadom na súčasnú mieru nezamestnanosti nemusí vôbec stačiť. Ak by zamestnávateľ nebral do úvahy výpovednú dobu, a teda organizačné zmeny by nastali skôr akoby uplynula výpovedná doba, vystavuje sa tým nebezpečenstvu toho, ţe nebude môcť zabezpečiť základné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy; prideľovať prácu. (Barancová, et al, 2006, s. 424). ZP ustanovuje, ţe toto rozhodnutie musí mať písomnú formu. Nemoţno ho však povaţovať za právny úkon, nakoľko sa na súde nemoţno domáhať neplatnosti rozhodnutia. 18

19 (Barancová, et al, 2006, s. 424). Rozhodnutie zamestnávateľa je výsostne v medziach právomoci zamestnávateľa a v princípe, štát nemá právomoc vstupovať do rozhodovacej činnosti. To znamená, ţe medzi organizačnými zmenami a stavom nadbytočnosti zamestnanca musí byť príčinná súvislosť, t.j. zamestnanec sa stal nadbytočný z dôvodu toho, ţe dochádza k organizačným zmenám u zamestnávateľa. Na rozdiel od výpovede, ak dôjde k zrušeniu zamestnávateľa, ochrana zamestnanca v takomto prípade musí byť zabezpečená, pretoţe je to z objektívnych dôvodov uskutočniteľné. Ak sa ruší zamestnávateľ, zmluvný vzťah zaniká a keďţe ochrana zamestnanca je aplikácia mandátorných ustanovení ZP na súkromnoprávny zmluvný vzťah, táto ochrana by sa nemala kde aplikovať. K takejto ochrane platia často popisované inštitúty, 63 ods. 2 ZP ako ponuka inej vhodnej práce, či 64 ZP zákaz výpovede. Výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. c) ZP Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu uvedeného v 63 ods. 1 písm. c) ZP, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Pri tomto ustanovení je dôleţité rozoznávať dočasnú a trvalú pracovnú neschopnosť, pretoţe, ak sa jedná o dočasnú pracovnú neschopnosť ZP chráni zamestnanca viacerými ustanoveniami. Je to napríklad, uţ spomínaný, zákaz výpovede alebo ustanovenia o preradení na inú prácu v prípade ak sú splnené znaky skutkovej podstaty upravené v príslušných ustanoveniach ZP. Takáto dlhodobá pracovná neschopnosť môţe vyplývať z oficiálnych dokumentov ako napríklad z lekárskeho posudku alebo z rozhodnutia príslušného orgánu. (Krajčo, et al, 2002, s. 182). Zamestnávateľ je oprávnený dať výpoveď aj v prípade, ak zamestnanec nesmie vykonávať ďalej doterajšiu prácu v dôsledku ochorenia na chorobu z povolania alebo ohrozenia touto chorobou. (Barancová, et al, 2006, s. 424). 19

20 Výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. d) ZP Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu, ak zamestnanec: 1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce; 2. prestal spĺňať predpoklady podľa osobitného predpisu; 3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa poţiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo 4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstráni. V tomto výpovednom dôvode sa nachádzajú v skutočnosti štyri samostatné výpovedné dôvody. Prvý z výpovedných dôvodov sa viaţe ku kvalifikačným predpokladom ustanovených osobitnými predpismi. Kedykoľvek teda v priebehu existencie pracovného pomeru môţe dôjsť k situácii, ţe zamestnanec uţ nebude kvalifikovaný na vykonávanie predmetu pracovnej činnosti upravenej v pracovnej zmluve, to znamená, ţe zamestnávateľ nebude z objektívnych dôvodov schopný pokračovať v pracovnej činnosti. Takáto skutočnosť zakladá právo zamestnávateľovi ukončiť pracovný pomer výpoveďou. V druhom prípade ide o situáciu, kedy je pracovný pomer viazaný k nejakej inej právnej skutočnosti. Ak takáto právna skutočnosť nenastane, resp. uţ nie je aktuálna, tak zamestnanec prestáva spĺňať poţiadavky, ktoré sa viaţu takto k pracovnému pomeru a zamestnávateľ môţe uplatniť výpoveď. K takejto právnej skutočnosti patrí voľba alebo vymenovanie. Vzniká tým objektívny stav, zavinenie zamestnávateľa nemá ţiadny právny význam. Tento výpovedný dôvod, však prichádza do úvahy len u tej časti zamestnávateľov, ktorí si vo vnútornom predpise zakotvili poţiadavku na voľby alebo vymenovanie ešte pred zaloţením pracovného pomeru. (Barancová, et al, 2006, s. 426). Tretí samostatný výpovedný dôvod kladie dôraz na iný druh poţiadaviek, ktoré musí zamestnanec spĺňať. Poţiadavky na riadny výkon práce sú obsahovo koncipované podstatne širšie. Ide napríklad o morálnu bezúhonnosť, osobitné zručnosti atď. Na ich nespĺňaní však nesmie mať zavinenie zamestnávateľ. Poţiadavky, na rozdiel od predpokladov, nemusia byť ustanovené vo všeobecných právnych predpisoch. (Barancová, et al, 2006, s. 426). Musí ísť však o také poţiadavky, splnenie ktorých 20

21 zamestnávateľ vyţaduje od zamestnanca v súvislosti s výkonom jeho konkrétnej práce pridelenej mu podľa pracovnej zmluvy. (Krajčo, et al, 2002, s. 182). Z tejto interpretácie predmetného ustanovenia vidíme základné charakterové odlíšenie tohto výpovedného dôvodu s inými podobnými. K naplneniu skutkovej podstaty tohto výpovedného dôvodu nedôjde vtedy, ak zamestnávateľ zapríčinil to, ţe zamestnanec nespĺňa predmetné poţiadavky. Obyčajne sú tieto predmetné poţiadavky súčasťou vnútorného predpisu zamestnávateľa, určite však nie sú súčasťou nejakých všeobecných záväzných právnych predpisov. V prípade posledného výpovedného dôvodu musí byť splnená poţiadavka, ţe ak zamestnanec si neplnil svoje povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru uspokojivo, môţe to zakladať právo zamestnávateľa na uplatnenie výpovede, za podmienky, ţe zamestnávateľ písomne v priebehu posledných šiestich mesiacov písomne vyzval zamestnanca, aby odstránil tieto nedostatky a on ich pritom neodstránil. Z konštrukcie predmetného ustanovenia vyplýva, ţe toto písomné upozornenie musí byť uskutočnené v dostatočnom predstihu pred výpoveďou, aby mal zamestnanec moţnosť na výzvu náleţite reagovať zlepšením pracovnej činnosti. Výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. e) ZP Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamţite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny moţno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na moţnosť výpovede. Toto ustanovenie ZP obsahuje dve skutkové podstaty, kde po naplnení jej znakov môţe zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Prvá táto moţnosť je zamestnávateľovi umoţnená v prípade, ak zamestnanec závaţným spôsobom porušil svoje povinnosti, čím naplnil znaky skutkovej podstaty pre okamţité ukončenie pracovného vzťahu. Zamestnávateľ sa však nerozhodne pre okamţité ukončenie, ktorým sa pracovný pomer končí ihneď, ale z nejakého dôvodu sa rozhodne pre ukončenie pracovného pomeru prostredníctvom výpovede a tým musí rešpektovať výpovednú dobu. Druhým takýmto dôvodom je menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny. Samozrejme tento druhý dôvod nemôţe existovať sám a nezakladá právo dať zamestnancovi výpoveď per se, ale je potrebné ho spojiť s ďalšou právnou skutočnosťou, 21

22 a síce s povinnosťou zamestnávateľa písomne upozorniť aspoň raz v období posledných šiestich mesiacov zamestnanca v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny a o moţnosti výpovede. Tu je dôleţité poznamenať, ţe pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny súd nie je viazaným tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku hodnotí určité konanie zamestnanca. ZP v tejto súvislosti obsahuje aj subjektívnu a objektívnu lehotu; subjektívna lehota sú dva mesiace odkedy sa o menej závaţnom alebo závaţnom porušení pracovnej disciplíny a povinností dozvedel. Odvolávajúc sa na 63 ods. 4 ZP, pri objektívnej lehote je to presne jeden rok od predmetnej skutočnosti Okamţité skončenie Okamţité skončenie pracovného pomeru je jednostranným právnym úkonom smerujúcim ku skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi. (Barancová, et al, 2006, s. 435). Z tejto definície okamţitého skončenia pracovného pomeru je badať ten základný charakteristický rozdiel medzi výpoveďou a týmto spôsobom. Kým pri výpovedi sa pracovný pomer končí aţ po uplynutí výpovednej doby, v tomto prípade tieto účinky nastávajú okamţite po splnení formálnych náleţitostí tohto právneho úkonu. Tento inštitút sa aplikuje len výnimočne, treba vychádzať z toho, ţe ide o zmluvný vzťah dvoch osôb, a teda zamestnanec, tak ako zamestnávateľ majú právo s okamţitou platnosťou a účinnosťou ukončiť pracovný pomer, ak cítia, ţe im je závaţným spôsobom ukrátené na právach a nie je spravodlivé od zamestnanca, resp. od zamestnávateľa vyţadovať, aby pokračoval v plnení povinností vyplývajúcich z ich zmluvného vzťahu. Okamţité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa Podľa 68 ods. 1 ZP zamestnávateľ môţe okamţite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, b) porušil závaţne pracovnú disciplínu ZP obsahuje teda dve skutkové podstaty, ktorých naplnenie zakladá právo zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer s okamţitými účinkami. Pri prvej skutkovej 22

23 podstate sa nám javí správne sa opýtať, či môţe zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom pri akomkoľvek úmyselnom trestnom čine, po ktorom bol zamestnanec odsúdený. Z výkladu ustanovenia vyplýva, ţe ZP pre naplnenie skutkovej podstaty okamţitého skončenia pracovného pomeru vyţaduje, aby zamestnanec bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin bez ohľadu na druh trestu a dĺţku trestu odňatia slobody ako aj bez ohľadu na to, či takáto činnosť zamestnanca súvisela s plnením pracovných úloh alebo bola v priamej súvislosti s týmto plnením. (Barancová, et al, 2006, s. 436). To znamená, ţe zamestnávateľ nemôţe ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom, ak bol zamestnanec síce odsúdený, ale rozsudok nenadobudol právoplatnosť. Takisto to znamená, ţe zamestnanec ani nemusel nastúpiť na výkon trestu, pretoţe dostal podmienečný odklad a podobne. Okrem toho, okamţité skončenie pracovného pomeru neprichádza do úvahy ani v prípade, ak zamestnanec síce bol odsúdený, ale za nedbanlivostný trestný čin. (Krajčo, et al, 2002, s. 204). Inštitút sa preto odvíja od toho, ţe je nespravodlivé a nebezpečné od jednej zo zmluvných strán čakať a vyţadovať, aby zotrvala v zmluvnom vzťahu s osobou, ktorá sa neštíti protiprávnemu konaniu. Druhým dôvodom je závaţné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré musí byť zavinené a musí byť zamestnávateľom preukázané. (Barancová, et al, 2006, s. 436). O porušení pracovnej disciplíny nesplnením pokynu nadriadeného moţno hovoriť len vtedy, ak išlo o pokyn, na udelenie ktorého bol nadriadený oprávnený. Judikatúra Najvyššieho súdu poskytuje v otázkach vymedzenia závaţného porušenia pracovnej disciplíny širokú paletu rozhodnutí vymedzujúcich v konkrétnych situáciách závaţné porušenie pracovnej disciplíny. Presné vymedzenie je dôleţité poznať, pretoţe neplatné skončenie pracovného pomeru so sebou prináša určité právne následky. (Rozsudok KS Prešov, č.k. 4Co/63/2011). Napríklad pri poţití alkoholických nápojov je závaţným porušením pracovnej disciplíny neschopnosť zamestnanca nastúpiť na výkon práce z dôsledku ich pouţitia, ale aj nenastúpenie do práce včas v dôsledku ich poţitia. Závaţným porušením pracovnej disciplíny je aj vyuţitie poznatkov, skúseností, informácii získanými zamestnancom v pracovnom pomere pre jedného zamestnávateľa v jeho neprospech v hospodárskej súťaţi pre niekoho iného. Aj čerpanie dovolenky a opätovné nenastúpenie do práce bez súhlasu zamestnávateľa. 23

24 Okamţité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca Podľa 69 ods. 1 ZP zamestnanec môţe pracovný pomer okamţite skončiť, ak: a) podľa lekárskeho posudku nemôţe ďalej vykonávať prácu bez váţneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloţenia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, (Príloha č. 1) b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, (Rozsudok OS Lipt. Mikuláš, č.k. 6C/97/2010) c) je bezprostredne ohrozený jeho ţivot alebo zdravie. Z ustanovení ZP je zrejmé, ţe zamestnanec nemôţe ukončiť pracovný pomer okamţitým skončením bez akéhokoľvek dôvodu ako tomu bolo v prípade výpovede. Pre platnosť okamţitého skončenia pracovného pomeru je potrebné, aby zamestnanec v čase skončenia pracovného pomeru bol lekárskym posudkom posúdený ako zdravotne nespôsobilý vykonávať druh práce. Skutočnosť, ţe zamestnanec zo zdravotných dôvodov nemôţe per se nestačí. V prípade nevyplatenia mzdy aj čiastočné nevyplatenie alebo zadrţanie splatnej mzdy zamestnávateľom môţe byť dôvodom na okamţité skončenie pracovného pomeru zamestnancom Ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru skutočnosti. Ku skončeniu pracovného pomeru môţu poslúţiť aj niektoré iné právne Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu ZP explicitne hovorí, ţe pracovný pomer na dobu určitú končí uplynutím tejto doby. To znamená, ţe nie je potrebná iná právna skutočnosť na skončenie pracovného pomeru okrem uplynutia času. Nezabráni tomu ani skutočnosť, ţe pracovný pomer končí v čase, keď je zamestnanec v tzv. ochrannej dobe. Počas plynutia doby určitej môţe skončiť pracovný pomer tieţ ostatnými spôsobmi: 24

25 - Výpoveďou - Dohodou Ak zamestnanec, po uplynutí skúšobnej doby naďalej pokračuje v závislej činnosti a zamestnávateľ mu prideľuje prácu, platí právna domnienka, ţe tento pracovný pomer sa uzatvoril na dobu neurčitú. (Krajčo, et al, 2002, s. 213). Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe V zmysle ZP môţu obe zmluvné strany skončiť pracovný pomer bez udaniu dôvodu a bez výpovednej doby. Právny úkon účastníka pracovnoprávne vzťahu smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe nemôţe byť uskutočnený po uplynutí tejto doby. Takýto právny úkon by bol neplatný, rovnako ako úkon účastníka, ktorý by v prípade plynutia skúšobnej doby vo svojom prejave smerujúcom ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ako deň skončenia pracovného pomeru uviedol deň, ktorý nasleduje po uplynutí skúšobnej doby. (Barancová, et al, 2006, s. 432). V skúšobnej dobe nemá ochrana zamestnanca takú právnu silu. Napríklad pri takto skončenom pracovnom pomere so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou sa nevyţaduje predchádzajúci súhlas príslušného orgánu štátnej správy. Tento inštitút je pomerne ostro sledovanou kategóriou pre zamestnávateľov. Pro podnikateľsky orientovaná skúšobná doba spôsobuje to, ţe zamestnávatelia s oveľa väčšou pravdepodobnosťou príjmu zamestnanca. Je to preto často pouţívaný spôsob zatraktívnenia zamestnanosti vládou. Skončenie pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutia V tomto prípade ide o ukončenie pracovného pomeru bez potreby špecifikácie pracovnoprávnej skutočnosti a bez akéhokoľvek pracovnoprávneho následku. S poukázaním na 32 zákona č. 300/2005 Z.z.; Trestný zákon, toto skončenie pracovného pomeru sa týka cudzincov a bezdomovcov, ktorým príslušný orgán odňal povolenie na pobyt alebo v trestnom konaní dostali trest vyhostenia. Skončenie pracovného pomeru zo zákona Aj keď dosiahnutie určitého veku nie je podľa platnej právnej úpravy dôvodom na skončenie pracovného pomeru, existujú výnimky ako napríklad: uvedená zásada sa nevzťahuje na učiteľov a vedeckých zamestnancov vysokých škôl. (Barancová, et al, 2006, s. 435). Napríklad zákon č. 131/2002 Z.z. o vysokých školách, v znení neskorších 25

26 predpisov ustanovuje v 77 ods. 6, ţe pracovný pomer zamestnancov a vedeckých pracovníkov vysokých škôl sa ex lege končí dosiahnutím 65. roku ţivota. Rektor alebo dekan, ak ide o zamestnanca zaradeného na fakulte, môţe s osobou nad 65 rokov veku so súhlasom akademického senátu vysokej školy alebo fakulty uzavrieť pracovný pomer na pracovné miesto vysokoškolského učiteľa, ak ide o zamestnanca zaradeného na fakulte najdlhšie na jeden rok; takto moţno uzavrieť pracovný pomer aj opakovane. 26

27 2 OCHRANA ZAMESTNANCA PRI SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU Fyzická osoba sa nielen z titulu pozície zamestnanca dostane v priebehu svojho ţivota do rôznych ţivotných situácií a mnohé z nich sú častokrát neľahké. Štát je tu pri niektorých z týchto situácii na to, aby pôsobil ako garant sociálnych istôt a zmierňoval tvrdý dopad takýchto dôsledkov nepriaznivých ţivotných situácii. Niektoré z týchto nepriaznivých situácii sú paušálne a zasahujú teda väčšiu skupinu ľudí. Takto paušalizované skupiny sa rozdeľujú podľa toho, či pre ich ochranu bola spúšťacím mechanizmom sociálna situácia (hromadné prepúšťanie) alebo rovnaký status zamestnancov (odstupné, odchodné), plnenie rovnakej spoločenskej funkcie (tehotenstvo pri ochrannej dobe) alebo znášanie rovnakých útrap (platobná neschopnosť zamestnávateľa). V tejto kapitole sa detailnejšie pozrieme na jednotlivé ochranné inštitúty, ktoré ZP ponúka, t.j. aj v rámci uplatnenia princípu solidarity. 2.1 Ochranná doba Pod pojmom ochranná doba rozumieme dobu, v rámci ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa (Barancová, et al, 2006, s. 430). S poukázaním na 64 ods. 1 ZP, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to: a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu aţ do dňa ich skončenia, b) pri povolaní na výkon mimoriadnej sluţby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej sluţby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej sluţby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej sluţby nariadený, aţ do uplynutia dvoch týţdňov po jeho prepustení z tejto sluţby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej sluţby podľa osobitného predpisu, 27

28 c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie, e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Pre zákaz výpovede je rozhodujúci vţdy stav, kedy má dôjsť k výpovedi. Ak sa napríklad vráti rodič z rodičovskej dovolenky skôr, uţ naňho zákaz výpovede neplatí. Ak sa na rozviazaní pracovného pomeru zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, táto dohoda má vyššiu právnu silu ako ustanovenia o ochrannej dobe. Takýto zákaz výpovede sa vzťahuje iba na zamestnávateľa. Podstatou takejto ochrannej doby je poskytnúť zamestnancom, ktorí sa nachádzajú v takej ţivotnej situácii, do ktorej sa nedostali vlastním pričinením ochranu zo strany štátu, pretoţe výpoveď zo strany zamestnávateľa by bol nesmierne amorálnym a neetickým krokom. Ochrana štátu je preto z nášho pohľadu plne sociálne aj eticky legitímna. Medzi takéto osoby, ktoré spadajú pod ochrannú dobu zaraďujeme osoby, ktoré nie z vlastného pričinenia sa dostali do situácie práceneschopnosti alebo nespôsobilosti na nočnú prácu. Verejný záujem chrániť zamestnancov je aj v prípade, kedy si títo zamestnanci plnia občianske povinnosti. Rovnako aj v čase plnenia si reprodukčnej funkcie ţeny a spoločenskej funkcie výchovy detí rodičov. Takisto sa ochranná doba vzťahuje na situácie, kedy je zamestnanec na dlhšie uvoľnený na výkon funkcie do zahraničia. Pre zákaz výpovede je rozhodujúci stav v čase doručenia výpovede pracovníkovi. Ďalej ZP upravuje aj výnimky zo zákazu výpovede. Ide o také situácie, keď by nebolo moţné, prípadne spravodlivé poţadovať od zamestnávateľa, aby zamestnanca ďalej zamestnával (Rybárová, et al, 2007, s. 131). 2.2 Problematika hromadného prepúšťania Právna úprava hromadného prepúšťania je do určitej miery výsledkom legislatívnych snáh EÚ, ktorá prijala smernicu č. 98/59/EHS, ktorá kodifikuje oblasť hromadného prepúšťania práve tým, ţe sa snaţí o zmiernenie sociálnych následkov pre zamestnancov. Transformácia legislatívy EÚ bola uskutočnená, a preto súčasný ZP 28

29 podchytil problematiku hromadného prepúšťania. Ustanovenie 73 ods. 1 ZP, preto upravuje postup zamestnávateľa, ktorému určuje postup v prípade, ak zamýšľa skončiť pracovný pomer s viac ako 10 zamestnancami počas 30 dní. Od je účinná novela ZP, ktorá modifikovala aplikovateľnosť ustanovení o hromadnom prepúšťaní, keďţe súčasná právna úprava zniţuje kvórum iba na 10 zamestnancov, ale zároveň sa zmenšuje časová lehota na 30 dní. Úlohou legislatívy EÚ je, aby terminológia hromadného prepúšťania bola viac menej harmonizovaná a tým sa odbremenili zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú vo viacerých štátov EÚ od administratívnych a transakčných nákladov. V znení 73 ods. 2 ZP, zákonník práce vymedzuje povinnosť zamestnávateľa, ak dôjde k hromadnému prepúšťaniu konzultovať tento svoj zámer najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov, v prípade, ak takýto nie sú, tak priamo s dotknutými zamestnancami. Takéto konzultačné povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom alebo ich zástupcom majú za cieľ dosiahnuť dohodu, najmä pokiaľ ide o opatrenia umoţňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho minimálne obmedziť. Takisto je účelom aj hľadanie moţných zmien pracovného pomeru a to tým, ţe zamestnanca umiestni zamestnávateľ na inú prácu alebo na iných pracoviskách. Cieľom takéhoto postupu je zmierniť nepriaznivé dôsledky hromadného prepúšťania (Barancová, et al, 2006, s. 441). Európsky súdny dvor v tejto súvislosti dokonca vydal aj svoje stanovisko, v ktorom konštatuje, ţe právne úpravy členských štátov sú v rozpore s európskou legislatívou v oblasti hromadného prepúšťania ak sa uspokoja iba s konzultačnou povinnosťou so zástupcom zamestnávateľov alebo priamo dotknutými zamestnancami. Cieľom takýchto konzultačných procedúr má byť dosiahnutie dohody vo vzťahu k zmierneniu následkov hromadného prepúšťania. ZP vyţaduje, aby zamestnávateľ predloţil písomnú informáciu týkajúcu sa hromadného prepúšťania aj úradu práce sociálnych vecí a rodiny, podľa 73 ods. 4 ZP. V zmysle 73 ods. 5 ZP funkcionári tohto orgánu môţu pripomienkovať predloţenú písomnú správu. Okrem toho ZP upravuje aj lehotu, po uplynutí ktorej môţe zamestnávateľ uplatniť výpoveď avšak iba obmedzene pre niektoré výpovedné dôvody. Táto lehota začína plynúť okamihom doručenia písomnej informácie o zamýšľanom hromadnom prepúšťaní úradu práce sociálnych vecí a rodiny a taktieţ zástupcom zamestnávateľom, v súlade s 73 ods. 6 ZP. ZP touto lehotou sleduje to, aby mal úrad práce sociálnych vecí a rodiny moţnosť nájsť riešenie, ktoré by nemalo taký veľký sociálny dopad, zvlášť ak sa jedná o rizikové oblasti, kde nie je veľa pracovných 29