Uplatňovanie smernice EK o pracovnom čase v podmienkach SR

Transcription

1 Inštitút pre výskum práce a rodiny Institute for Labour and Family Research Uplatňovanie smernice EK o pracovnom čase v podmienkach SR Správa z riešenia výskumnej úlohy VÚ č Zodpovedná riešiteľka: PhDr. Beata Perichtová Externí riešitelia: doc. JUDr. Andrea Olšovská, PhD. Mgr. Martin Bulla Zadávateľ: MPSVR SR Sekcia práce, odbor pracovných vzťahov Bratislava, december 2011

2 Inštitút pre výskum práce a rodiny, Bratislava 2011

3 Výskumná úloha: Uplatňovanie smernice EK o pracovnom čase v podmienkach SR VÚ č. 2336, Správa z riešenia výskumnej úlohy Zadávateľ úlohy: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR Sekcia práce, odbor pracovných vzťahov Zodpovedná riešiteľka: PhDr. Beata Perichtová Externí riešitelia: doc. JUDr. Andrea Olšovská, PhD. Mgr. Martin Bulla Uloženie výstupu: Inštitút pre výskum práce a rodiny, Župné námestie 5-6, Bratislava Forma archivácie: printová Počet výtlačkov: 7 Abstrakt: Správa z riešenia výskumnej úlohy predkladá sekundárnu analýzu (legislatívna, implementačná) o uplatňovaní smernice EK o pracovnom čase v podmienkach SR a komparačné poznatky o danej problematike vo vybraných krajinách EÚ27. Osobitne sú zohľadnené špecifické charakteristiky práce, podmienky práce a legislatíve ustanovenia o pracovnom čase zdravotníckych pracovníkov a pracovníkov v školstve. Správa tvorí úvodnú časť - bázu pre hlbšie riešenie problematiky pracovného času (so zameraním na implementačnú prax započítavania pracovného času jedného zamestnanca u viacerých zamestnávateľov a implementačná prax rozvrhnutia pružného pracovného času a jeho dopad na rodinný život zamestnancov), ktoré bolo naplánované na obdobie rokov

4 Kľúčové slová: pracovný čas, rozvrhnutie pracovného času, prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni, pracovná pohotovosť, práca nadčas, nočná práca, evidencia pracovného času, dovolenka. Abstract: The report from the research task provides a secondary analysis (legislative, implementational) of implementation of the EC Directive on working time under the SR conditions and comparative knowledge about the given topic in selected EU 27 countries. Special attention is paid to the specific characteristic of work, working conditions and legal provisions concerning working time of medical staff and staff in the education sector. The report is the introduction - basis for a more deep solution of the working time topic (focused on implementation of inclusion of working time of one employee with several employers in practice and implementation of distribution of flexible working time and its impact upon the family life of employees), that was planned for the period of Keywords: working time, even distribution of working time, breaks at work, continuous daily rest, continuous weekly rest, work stand-by, overtime work, night work, documentaton of working time, paid holiday.

5 Obsah Úvod Analýza pracovného času v ZP z pohľadu implementácie Smernice EP a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času s komparáciou právnej úpravy pracovného času vo vybraných členských krajinách Európskej únie Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/E a legislatíva Slovenskej republiky Komparácia právnej úpravy pracovného času vo vybraných členských krajinách Európskej únie Pracovný čas v školstve s komparáciou vo vybraných členských krajinách Európskej únie Pracovný čas v školstve v Slovenskej republike Pracovný čas a školy Pracovný čas v školstve vo vybraných krajinách Európskej únie Pracovný čas v zdravotníctve s komparáciou vo vybraných členských krajinách Európskej únie Pracovný čas v zdravotníctve v Slovenskej republike Pracovný čas a zdravotnícke zariadenia Pracovný čas v zdravotníctve vo vybraných členských krajinách Európskej únie Závery Literatúra a informačné zdroje

6 ÚVOD Problematika pracovného času predstavuje v rámci pracovných podmienok významnú a pomerne širokú časť. Túto oblasť v rámci Európskej únie upravuje Smernica EP a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času. Jej porovnaniu so slovenskými právnymi predpismi sa venoval IVPR už v roku 2009, a to v projekte Vybrané aspekty organizácie pracovného času (VP 2326, riešitelia B. Perichtová a Ľ. Cziria). V uvedenom projekte na základe komparácie Smernice EP a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času s právnymi predpismi SR, najmä Zákonníkom práce, bola posúdená implementácia citovanej smernice do legislatívy SR. Následne boli analyzované zistenia inšpekcie práce z kontrol v oblasti pracovnoprávnych vzťahov u zamestnávateľských subjektov, pričom sa extrahovali porušenia právnych predpisov a zásad organizácie pracovného času v ekonomickej praxi. Na základe sekundárnej analýzy bol spracovaný tiež prehľad poznatkov psychológie práce a pracovného lekárstva z oblasti režimu práce a odpočinku, zmenovej práce a práce v noci. V rámci úlohy sa osobitne zohľadnila špecifická povaha práce a podmienok práce v cestnej doprave. Charakterizovala sa domáca a európska sociálna legislatíva v cestnej doprave s dôrazom na Smernicu EP a Rady 2002/15/ES, ako aj jej uplatňovanie v členských štátoch EÚ a na Slovensku a hodnotila sa pôsobnosť inšpekcie práce v danej oblasti. Úloha zadaná do plánu práce (a teda aj do kontraktu medzi MPSVR SR a IVPR) pre rok 2011 Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny SR Uplatňovanie smernice EK o pracovnom čase v podmienkach SR (VP 2336) bola koncipovaná ako prvá etapa zamýšľaného širšieho projektu plánovaného na obdobie rokov Jeho obsahom mala byť širšia analýza uplatňovania smernice EK o pracovnom čase v SR s osobitným zameraním na výnimky pre zdravotníckych pracovníkov a pre pracovníkov v školstve, implementačná prax započítavania pracovného času jedného zamestnanca u viacerých zamestnávateľov a implementačná prax rozvrhnutia pružného pracovného času a jeho dopad na rodinný život zamestnancov. Prvá etapa sa zamerala na legislatívnu a implementačnú analýzu problematiky pracovného času a odpočinkuo času v SR v porovnaní so Smernicou EK a komparačné poznatky o uplatňovaní Smernice EK o niektorých aspektoch organizácie pracovného času vo vybraných krajinách EÚ27. V rámci úlohy boli osobitne zohľadnené špecifické 6

7 charakteristiky práce, podmienky práce a legislatíve ustanovenia o pracovnom čase zdravotníckych pracovníkov a pracovníkov v školstve. Aj keď plán výskumných úloh pre rok 2012 neobsahuje pokračovanie riešenia pôvodného projektu, prvá etapa predstavuje ucelenú časť podávajúcu základný obraz o problematike pracovného času zamestnancov v školstve a zdravotníctve. 7

8 1. ANALÝZA PRACOVNÉHO ČASU V ZÁKONNÍKU PRÁCE Z POHĽADU IMPLEMENTÁCIE SMERNICE EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY 2003/88/ES O NIEKTORÝCH ASPEKTOCH ORGANIZÁCIE PRACOVNÉHO ČASU S KOMPARÁCIOU PRÁVNEJ ÚPRAVY PRACOVNÉHO ČASU VO VYBRANÝCH ČLENSKÝCH KRAJINÁCH EURÓPSKEJ ÚNIE 1.1 SMERNICA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY 2003/88/ES A LEGISLATÍVA SLOVENSKEJ REPUBLIKY Významným pracovnoprávnym inštitútom, ktorý zásadne ovplyvňuje tak pracovný ako aj súkromný život zamestnancov je pracovný čas. Vzhľadom na základnú funkciu pracovného práva ochrannú funkciu pracovnoprávne predpisy zakotvujú maximá pracovného času a súčasne minimá odpočinku. Základným prameňom pracovného práva Európskej únie v oblasti pracovného času je Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej len Smernica). Smernica zakotvuje základné definície týkajúce sa problematiky pracovného času ako aj základné podmienky týkajúce sa rozvrhnutia pracovného času. V článku 2 Smernice sú definované základné pojmy pre účely Smernice súvisiace s problematikou pracovného času. "Pracovným časom" v zmysle článku 2.1 Smernice je akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou. V súlade s konceptom vyššie uvedenej definície je zakotvená definícia pracovného času v 85 ods.1 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Zákonník práce okrem pojmu pracovný čas zakotvuje aj pojem pracovná zmena. Podľa 90 ods. 1 Zákonníka práce je pracovná zmena časť ustanoveného týždenného 8

9 pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich. Následne v článku 2.1 Smernice je definovaný "čas odpočinku" ako akýkoľvek čas, ktorý nie je pracovným časom. Pojem odpočinku je 85 ods.2 Zákonníku práce súladne so Smernicou definovaný ako akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Ďalším pojmom súvisiacim s problematikou pracovného času je nočná práca. Smernica v článku 2.3 ju definuje ako "nočný čas", za ktorý považuje akýkoľvek čas, ale nie kratší ako sedem hodín, definovaný vnútroštátnymi právnymi predpismi, ktorý v každom prípade musí zahŕňať dobu medzi polnocou a 5. hodinou rannou. V Zákonníku práce je pojem nočnej práce zakotvený v 98 ods.1 Zákonníku práce, podľa ktorého je nočná práca prácou vykonávanou v čase medzi 22. hodinou a 5 hodinou (6. hodinou - do ). Následne je v článku 2.4 Smernice definovaný "pracovník v noci", ktorým je: a) na jednej strane akýkoľvek pracovník, ktorý v priebehu nočného času pracuje najmenej tri hodiny svojho normálneho pracovného času a b) na druhej strane akýkoľvek pracovník, ktorý pravdepodobne odpracuje v nočnom čase podiel zo svojho ročného pracovného času podľa definície, ktorú si príslušný členský štát zvolí: i) svojimi vnútroštátnymi právnymi predpismi po konzultácii so sociálnymi partnermi alebo ii) kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzavretými medzi sociálnymi partnermi na vnútroštátnej alebo regionálnej úrovni; V nadväznosti na Smernicu sa za zamestnanca pracujúceho v noci v zmysle 98 ods. 2 Zákonníka práce považuje zamestnanec, ktorý a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok. Vzhľadom na to, že častou organizáciou práce je práca na zmeny, Smernica v článku 2.5 považuje za "práca na zmeny" akákoľvek metódu organizácie pracovného času na zmeny, pri ktorej pracovníci jeden druhého striedajú na rovnakých pracoviskách podľa určitého rozvrhnutia, vrátane rotujúceho rozvrhnutia, pričom pracovný čas môže byť nepretržitý, alebo prerušovaný a pre pracovníkov má dôsledok, že v priebehu určitej doby dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. Zákonník práce spôsob organizácie práce na zmeny upravuje v 90 ods. 2, podľa ktorého prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého 9

10 obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien (do mohlo dôjsť k súbežnému výkonu práce najviac po dobu jednej hodiny). Následne je definovaný v článku 2.6 Smernice "pracovník na zmeny", ktorým je akýkoľvek pracovník, ktorého pracovný režim je súčasťou práce na zmeny. Tejto definícii zodpovedá vymedzenie zamestnanca pracujúceho v pracovných zmenách v 90 ods.3 Zákonníka práce, ktorým je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny. Vzhľadom na zameranie analýzy, predmetom skúmania nebude pracovný čas osobitných kategórií zamestnancov, ako sú zamestnanci v doprave. Vzhľadom na to, že aj od rozsahu pracovného času závisí efektivita a produktivita práce, rozsah pracovného času ovplyvňuje v značnej miere život zamestnanca a aj z dôvodu ochrany zdravia pri práci, Smernica ustanovuje jednak maximálne limity pracovného zaťaženia a jednak minimálne požiadavky na odpočinok po práci. Následne bude preto venovaná pozornosť jednotlivým aspektom pracovného času a odpočinku. Odpočinok Ak zamestnanec vykonáva prácu, nie je ani fyzicky možné, aby túto prácu vykonával nepretržite, bez potrebného oddychu. Smernica stanovuje odpočinok jednak počas výkonu práce prestávky v práci ako aj po skončení výkonu práce vo forme denného a týždenného odpočinku. Denný odpočinok Nepretržitý denný odpočinok Článok 3 Smernice 92 Zákonníka práce Členské štáty prijmú opatrenia (1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej každý pracovník mal nárok na zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe minimálny denný odpočinok trvajúci nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý 11 po sebe nasledujúcich hodín v zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín. priebehu 24 hodín. (2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých 10

11 poľnohospodárskych prácach (od ), pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok. (3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Možno konštatovať, že Zákonník práce upravuje denný odpočinok formálne v súlade so Smernicou. Zákonník práce vychádza z toho, že denný odpočinok by mal byť medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny. V prípade úpravy nepretržitého denného odpočinku sa tak vychádza z pojmu pracovná zmena, t.j. odpočinok je zakotvený medzi dve pracovné zmeny. V prípade, ak dôjde v rámci nepretržitého denného odpočinku k výkonu práce nadčas (alebo k pracovnej pohotovosti), takáto práca nadčas formálne neprerušuje denný odpočinok, keďže práca nadčas je mimo rámca pracovných zmien, ale reálne dochádza k skráteniu denného odpočinku, resp. k jeho neposkytnutiu. (Príklad: zamestnanec má rozvrhnuté pracovné zmeny v pondelok až piatok v čase od 9.00 hod. do hod.; v prípade, ak je mu nariadená práca nadčas napr. v utorok v čase od hod. do hod. dôjde fakticky k prerušeniu nepretržitého denného odpočinku, ale formálne je nepretržitý denný odpočinok dodržaný, pretože medzi dvomi zmenami bol odpočinok viac ako 12 hodín, práca nadčas je totiž práca mimo rámca pracovných zmien.) SR využila aj možnosť upraviť - skrátiť nepretržitý denný odpočinok v prípade, ak je zamestnancom poskytnutý rovnocenný náhradný odpočinok. Prestávky v práci Prestávky v práci Článok 4 Smernice 91 Zákonníka práce Členské štáty prijmú opatrenia (1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku v prípadoch, kde je pracovný deň na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému dlhší ako šesť hodín, mal každý zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a pracovník nárok na prestávku na 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok, ktorej podrobnosti vrátane odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré dĺžky a podmienok na ich priznanie sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia 11

12 budú stanovené kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzatvorenými medzi sociálnymi partnermi alebo, ak takéto dohody nie sú, vnútroštátnymi právnymi predpismi. prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie. Právna úprava prestávok v práci je súladná so Smernicou. Týždenný čas odpočinku Článok 5 Smernice Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby za každé obdobie siedmich dní mal pracovník nárok na minimálny neprerušovaný odpočinok v trvaní aspoň 24 hodín plus jedenásťhodinový denný odpočinok uvedený v článku 3. V prípade, že je to zdôvodnené objektívnymi, technickými alebo organizačnými podmienkami, môže sa uplatňovať minimálny čas odpočinku 24 hodín. Nepretržitý odpočinok v týždni 93 Zákonníka práce (1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. (2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa. (3) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni. (4) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa 12

13 predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli. (5) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že Článok 16 zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť Referenčné obdobia zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do Členské štáty môžu ustanoviť: štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý a) pre uplatňovanie článku 5 (týždenný nepretržitý odpočinok v týždni.(od ). čas odpočinku) referenčné obdobie nepresahujúce 14 dní; Možno konštatovať, že týždenný odpočinok je upravený v súlade so Smernicou. V ZP sú zakotvené tri možnosti poskytovania nepretržitého týždenného odpočinku. SR v súlade s článkom 17 Smernica využila aj možnosť stanoviť odchýlky, ak je zamestnancom poskytnutý rovnocenný náhradný odpočinok. Možno však konštatovať, že nepretržitý týždenný odpočinok (rovnako ako nepretržitý denný odpočinok) je len formálne v súlade so Smernicou. V aplikačnej praxi sa vychádza z toho, že v prípade, ak je počas nepretržitého týždenného odpočinku vykonávaná práca nadčas, nedochádza k prerušeniu nepretržitého týždenného odpočinku (napr. zamestnanec má rozvrhnuté pracovné zmeny v pondelok až piatok v čase od 9.00 hod. do hod. a nepretržitý týždenný odpočinok v sobotu a v nedeľu; v prípade, ak je mu nariadená práca nadčas napr. v sobotu v čase od 9.00 hod. do hod. dôjde fakticky k prerušeniu nepretržitého týždenného odpočinku, ale formálne je nepretržitý týždenný odpočinok dodržaný, pretože bol rozvrhnutý tak, aby zamestnanec mal dva dni pracovného voľna. Práca nadčas je totiž práca vykonávaná mimo rámca pracovných zmien, a preto sa nezapočítava do vopred určeného týždenného rozvrhu pracovných zmien). Využitie náhradného týždenného odpočinku a s tým súvisiace skrátenie týždenného odpočinku prichádza preto do úvahy v prípade, ak je rozvrh pracovných zmien (t.j. ustanovený týždenný pracovný čas) taký, že nie je možné poskytovať nepretržitý týždenný odpočinok v rozsahu dvoch dní (napr. počas leta v stavebníctve je rozvrh pracovných zmien po určité obdobie v čase od pondelka do soboty a poskytovaný je len 24-hodinový odpočinok, ktorý pripadá na nedeľu a pod.). 13

14 Maximálny týždenný pracovný čas Možno konštatovať, že otázke maximálneho pracovného času sa venuje pozornosť prakticky už od vzniku pracovného práva v 19. storočí, dokonca na medzinárodnej úrovni prvý dohovor Medzinárodnej organizácie práce z roku 1919 upravoval maximálny denný pracovný čas. V súčasnosti sa maximá pracovného času posudzujú najmä v týždenných intervaloch, a takto maximá pracovného času zakotvuje aj Smernica. Maximálny týždenný pracovný čas Pracovný čas Článok 6 Smernice 85 Zákonníka práce Členské štáty prijmú opatrenia (5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín nevyhnutné na zabezpečenie toho, že v týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý súlade s potrebou chrániť bezpečnosť a tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zdravie pracovníkov: zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas a) týždenný pracovný čas bude najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v obmedzený zákonmi, inými právnymi trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má predpismi alebo správnymi pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne. opatreniami alebo kolektívnymi (6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným zmluvami alebo dohodami medzi chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s sociálnymi partnermi; rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia b) priemerný pracovný čas pre každé kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom obdobie siedmich dní vrátane ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma nadčasov neprekročí 48 hodín. jadrovej elektrárne (od ), je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne. (7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny Článok 16 týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Referenčné obdobia Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu Členské štáty môžu ustanoviť: 24 hodín presiahnuť osem hodín. b) pre uplatňovanie článku 6 (8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov (maximálny týždenný pracovný čas) 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas. referenčné obdobie nepresahujúce štyri (9) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca mesiace. vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. 14

15 Článok 22 Rôzne ustanovenia 1. Členský štát má možnosť neuplatňovať článok 6 pri zachovávaní všeobecných zásad ochrany bezpečnosti a zdravia pracovníkov a za predpokladu, že príjme nevyhnutné opatrenia, aby sa zabezpečilo, že: a) žiadny zamestnávateľ nevyžaduje, aby pracovník pracoval dlhšie ako 48 hodín počas doby siedmich dní, ktorá sa vypočíta ako priemer za referenčné obdobie uvedené v článku 16 písm. b), pokiaľ najprv nezískal súhlas pracovníka vykonávať takúto prácu; b) žiadnemu pracovníkovi nevznikne zo strany jeho zamestnávateľa ujma za to, že nie je ochotný súhlasiť s vykonávaním takejto práce; c) zamestnávateľ vedie aktuálne záznamy o všetkých pracovníkoch, ktorí vykonávajú takúto prácu; d) záznamy sa dajú k dispozícii príslušným orgánom, ktoré môžu, z 85a (1) Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere, za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu a ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí a rozsah týždenného pracovného času neprekročí 56 hodín v priemere. (1) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.(od ) (2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa odseku 1 a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú, b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý, a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú. (3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere. (4) Zamestnanec má právo odvolať súhlas podľa odseku 1; odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od 15

16 dôvodov spojených s bezpečnosťou a/alebo ochranou zdravia pracovníkov, zakázať alebo obmedziť možnosť prekročenia maximálneho týždenného pracovného času; e) zamestnávateľ poskytne príslušným orgánom na ich žiadosť informácie o prípadoch, kedy pracovníci dali súhlas k práci presahujúcej 48 hodín v dobe siedmich dní, čo sa vypočíta ako priemer za referenčné obdobie uvedené v článku 16 písm. b). Do 23. novembra 2003 Rada na základe návrhu Komisie spolu s priloženou hodnotiacou správou opätovne preskúma ustanovenia tohto odseku a rozhodne o ďalšom kroku. jeho doručenia zamestnávateľovi. (od ) 97 Práca nadčas (1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. (2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. (3) Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas. (4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas. (5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. (6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. (7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. (8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku 16

17 sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu, b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu. (9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. (10) Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s rozsahom pracovného času podľa 85a ods. 1. (11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. 12) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 7 dohodnúť rozsah práce nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsahu 250 hodín. V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 10 dohodnúť maximálny rozsah práce nadčas, ktorý zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas; priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín týždenne. 17

18 (13) Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom. Vzhľadom na to, že predmetom skúmania tejto časti je otázka pracovného času zo všeobecného hľadiska (neskúmajú sa osobitosti pracovného času v zdravotníctve, v školstve, doprave), možno konštatovať, že právna úprava ZP je v rozsahu maximálneho týždenného pracovného času v súlade so Smernicou. Článok 22 Smernice predstavuje ustanovenie pre zavedenie tzv. opt outu (individuálny opt-out). Slovenská republika využila možnosť navýšenia rozsahu pracovného času vrátane práce nadčas v 85a Zákonníka práce nie plošne, pre všetkých zamestnancov, ale len pre kategóriu zdravotníckych pracovníkov podľa osobitného predpisu a vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúcich zamestnancov, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti týchto vedúcich zamestnancov. Pre využitie tohto inštitútu je potrebný individuálny súhlas každého zamestnanca a tento súhlas môže zamestnanec kedykoľvek odvolať. V aplikačnej praxi spôsobuje problém forma súhlasu zamestnanca s pracovným časom zamestnanca viac ako 48 hodín týždenne v priemere. Smernica síce výslovne neupravuje denný maximálny pracovný čas, ale z článku 3 Smernice možno z rozsahu denného odpočinku - denný minimálny čas odpočinku v rozsahu jedenásť hodín odvodiť, že denný pracovný čas nesmie prekročiť trinásť hodín. S maximálnym týždenným pracovným časov súvisí aj inštitút práce nadčas, ktorý je upravený v 97 Zákonníka práce. Fakticky rozsah práce nadčas v tomto ustanovení zodpovedá maximálnemu týždennému pracovnému času vrátane práce nadčas v relevantnom rozvrhovom období (všeobecné 4 mesiace, dohoda so zástupcami zamestnancov 12 mesiacov). Po novele Zákonníka práce (zákon č. 257/2011 Z.z., účinný od ) je osobitne upravená nadčasová práca (posilnenie ochrany) zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas, práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom ( 97 ods. 13 Zákonníka práce). Súčasne je novo upravený rozsah nadčasovej práce pre vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúcich zamestnancov, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti týchto vedúcich zamestnancov. Títo zamestnanci môžu vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasili s rozsahom pracovného času podľa 85a ods. 1 Zákonníka práce ( 97 ods. 10 Zákonníka práce). Týmto ustanovením bol 18

19 rozšírený rozsah práce nadčas na 550 hodín v kalendárnom roku, súčasne sa pre účely 85a Zákonníka práce tak rozlišuje, či prácu nadčas vykonáva osobitná kategória vedúcich zamestnancov (rozsah 550 hodín ročne) a kategória zdravotníckych pracovníkov (bez osobitného rozsahu 550 hodín). Čo sa týka maxima práce nadčas, je zachovaný limit 400 hodín práce nadčas v kalendárnom roku (150 nariadených / 250 nariadených, ak je to tak dohodnuté v kolektívnej zmluve a zvyšné hodiny práce nadčas dohodnuté so zamestnancom). Stanovený rozsah práce nadčas v kalendárnom roku nie je konečný, pretože do tohto rozsahu práce nadčas s nepočíta práca nadčas, za ktorú zamestnanec čerpal pracovné voľno alebo Zákonníkom práce určené situácie, kedy dochádza k práci nadčas, napr. mimoriadne situácie a pod. ( 97 ods. 8 Zákonníka práce). Dovolenka Okrem denného a týždenného odpočinku je pre účely regenerácie pracovných síl nevyhnutné dlhšie časové obdobie oddychu, a pre tento účel pracovnoprávna úprava zakotvuje inštitút dovolenky. Ročná dovolenka Dovolenka Článok 7 Smernice 100 Zákonníka práce 1. Členské štáty prijmú nevyhnutné Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto opatrenia zabezpečujúce, že každý zákonom nárok na pracovník bude mať nárok na platenú a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť, ročnú dovolenku v trvaní najmenej b) dovolenku za odpracované dni, štyroch týždňov v súlade s c) dodatkovú dovolenku, podmienkami pre vznik nároku a pre d) zrušené od poskytnutia takej dovolenky, Dovolenka za kalendárny rok ustanovenými vnútroštátnymi 101 právnymi predpismi a/alebo praxou. Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej 19

20 zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. 103 (1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. (2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. (2) Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov.(od ) 116 ods. 2 a 3 (2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. 2. Namiesto minimálnej doby ročnej (3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery platenej dovolenky nemôže byť dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada vyplatená peňažná náhrada, s mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať výnimkou prípadov skončenia z dôvodu skončenia pracovného pomeru. pracovného pomeru. Z právnej úpravy ZP vyplýva, že ZP v súlade so Smernicou garantuje minimálnu výmeru dovolenky, dokonca ide nad jej rámec (najmenej 5 týždňov dovolenky). Nočná práca Ako bolo naznačené vyššie, pracovný čas výrazne ovplyvňuje život zamestnanca, a toto tvrdenie platí najmä pre prípady práce v noci, kedy je organizmus zaťažený v oveľa väčšom rozsahu ako pri práci vo dne. Preto je osobitná pozornosť, aj so zreteľom na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, venovaná nočnej práci. Nočná práca 98 Zákonníka práce Článok 8 Smernice (8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v Dĺžka nočnej práce noci rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby Členské štáty prijmú nevyhnutné priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem 20

21 opatrenia zabezpečujúce, že: a) normálny pracovný čas pre pracovníkov v noci nepresiahne v priemere osem hodín v každom období 24 hodín; b) pracovníci v noci, ktorých práca je spojená s osobitnými rizikami alebo ťažkou fyzickou alebo duševnou námahou, nepracujú viac ako osem hodín v ktorejkoľvek dobe 24 hodín, počas ktorej vykonávajú nočnú prácu. Na účely bodu b), práca spojená s osobitnými rizikami alebo ťažkou fyzickou alebo duševnou námahou je definovaná vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou alebo kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzavretými medzi sociálnymi partnermi, pričom sa vezmú do úvahy osobitné účinky a riziká nočnej práce. Článok 9 Lekárska prehliadka a preradenie pracovníkov v noci na prácu cez deň 1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že: a) pracovníci v noci majú nárok na bezplatnú lekársku prehliadku pred zaradením na nočnú prácu a potom v pravidelných intervaloch; b) pracovníci v noci trpiaci zdravotnými problémami, u ktorých je hodín v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného týždňa. (9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia. (3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci a) pred zaradením na nočnú prácu, b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok, c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce, d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena. (4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľa osobitného predpisu. (5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc. (6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby 21

22 uznaná spojitosť s ich prácou v noci, sú vždy, kedykoľvek je to možné, preradení na prácu cez deň, ktorá je pre nich vhodná. 2. Bezplatná lekárska prehliadka uvedená v odseku 1 písm. a) musí spĺňať podmienky lekárskej mlčanlivosti. 3. Bezplatné lekárska prehliadka uvedená v odseku 1 písm. a) sa môže vykonať v rámci vnútroštátneho zdravotného systému. Článok 10 Záruky pre prácu v noci Členské štáty môžu podmieniť prácu niektorých kategórií pracovníkov v noci určitými zárukami za podmienok ustanovených vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou, v prípade pracovníkov, u ktorých vzniká riziko ohrozenia ich bezpečnosti alebo zdravia spojené s prácou v nočnom čase. Článok 11 Oznámenie pravidelného používania pracovníkov v noci Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, že zamestnávateľ, ktorý pravidelne používa pracovníkov v noci, oznámi túto informáciu príslušným orgánom, pokiaľ si ju tieto vyžiadajú. ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci. (7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to vyžadujú. (10) Predpokladom výkonu nočnej práce zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov je súhlas tohto zamestnanca s výkonom práce v noci. (od ) 55 (2) Zamestnávateľ je povinný preradiť e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu, f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu. 161 (1) Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky (ďalej len "nariadenie vlády"). (2) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene. 22

23 Článok Bezpečnosť a ochrana zdravia (1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným Členské štáty prijmú nevyhnutné ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku opatrenia zabezpečujúce, že: ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať a) pracovníkom v noci a pracovníkom dočasnú úpravu pracovných podmienok. na zmeny je poskytnutá ochrana 164 bezpečnosti a zdravia pri práci (1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní primeranú povahe ich práce; zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby b) primerané ochranné a preventívne tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. služby alebo zariadenia s ohľadom na bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov v noci a pracovníkov na zmeny sú rovnocenné tým, ktoré sa vzťahujú na iných pracovníkov a sú k dispozícii v ktoromkoľvek čase. ZP v zmysle Smernice upravuje nielen maximálnu dĺžku nočnej práce, ale súčasne aj podmienky výkonu nočnej práce (lekárske vyšetrenia, ochrana osobitných kategórií zamestnancov, informačné povinnosti voči zamestnancom) a zaväzuje zamestnávateľa prijať opatrenia v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Osobitné pracovnoprávne inštitúty Okrem typických inštitútov pracovného času upravených Smernicou má takmer každý členský štát osobitné inštitúty pracovného času. Smernica pozná totiž len pracovný čas a čas odpočinku, inštitúty mimo tohto rámca nie sú Smernicou upravené. Takýmto inštitútom je pracovná pohotovosť (stand-by / on-call). Vzhľadom na to, že v niektorých členských štátoch sa pracovná pohotovosť či už na pracovisku alebo mimo pracoviska nepovažovala za pracovný čas (dokonca v niektorých prípadoch aj za čas odpočinku), Súdny dvor Európskej únie 1 vo v rámci svojej činnosti viackrát deklaroval, že pracovná pohotovosť na pracovisku (bez ohľadu na to, či reálne dochádza k výkonu práce alebo nie) je pracovným časom. Samozrejme pracovná pohotovosť mimo pracoviska, kedy zamestnanec len čaká na pokyn od zamestnávateľa, nie je prítomný na pracovisku sa za pracovný čas nepovažuje. Otázka 1 Simap C-303/98, Vorel C-437/05, Jaeger C-151/02 23

24 pracovnej pohotovosti sa najčastejšie spája s oblasťou zdravotníctva a bytostne sa dotýka zdravotníckych pracovníkov. V nadväznosti na rozhodovaciu činnosť Súdneho dvora Európskej únie sa pracovná pohotovosť na pracovisku považuje za pracovný čas, pretože zamestnanec je k dispozícii zamestnávateľovi (možno konštatovať, že stupeň dispozície je nižší ako v rámci bežného výkonu práce), pracovnú pohotovosť na pracovisku nemožno považovať za čas odpočinku. Slovenský Zákonník práce upravuje pracovnú pohotovosť v 96 Zákonníka práce, rozlišuje aktívnu a neaktívnu pracovnú pohotovosť na pracovisku a pracovnú pohotovosť mimo pracoviska. Neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (zamestnanec čaká na prácu) sa považuje za pracovný čas a aktívna časť pracovnej pohotovosti (kedy dochádza k výkonu práce) sa považuje za prácu nadčas. Uvedené rozlíšenie pracovnej pohotovosti v Zákonníku práce je pomerne nové (novela Zákonníka práce, zákon č. 348/2007 Z.z., účinná od ), t.j. od roku Dovtedy sa pracovná pohotovosť či už na pracovisku alebo mimo neho nepovažovala za pracovný čas. Rozlíšením pracovnej pohotovosti a považovaním neaktívnej časti pracovnej pohotovosti za pracovný čas vznikol veľký problém najmä v zdravotníctve, pretože už nebolo možné, aby zdravotnícki pracovníci mali veľký rozsah tejto pohotovosti na pracovisku. Podľa 96 ods. 1 Zákonníka práce ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť. Z uvedeného vyplýva, že pracovná pohotovosť je nad rámec rozvrhu pracovných zmien. Problém je teda v počítaní týždenného pracovného času zamestnanca. Podľa 96 ods. 2 Zákonníka práce sa čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas. Pracovným časom je tak čas, ktorý má zamestnanec rozvrhnutý v rámci ustanoveného týždenného pracovného času v pracovných zmenách, ako aj neaktívna časť pracovnej pohotovosti. Dochádza tak fakticky k zvyšovaniu maximálneho týždenného pracovného času, ktorý je často (najmä v oblasti zdravotníctva) nad rámec maximálneho týždenného pracovného času upraveného v Smernici. Podľa 96 ods. 6 Zákonníka práce čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas. 24

25 Ak ide o pohotovosť mimo pracoviska, v súlade s 96 ods. 4 Zákonníka práce čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. Podľa 96 ods. 7 Zákonníka práce môže pracovnú pohotovosť zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom. V tejto súvislosti je však potrebné brať ohľad aj na limity práce nadčas, týždenného pracovného času ako aj na nepretržitý denný a týždenný odpočinok. Ďalším inštitútom, explicitne v Smernici neupraveným, ktorý sa však týka spôsobu rozvrhnutia pracovného času je konto pracovného času, ktoré bolo zavedené do nášho Zákonníka práce novelou Zákonníka práce (zákon č. 257/2011 Z.z., účinný od ) do ustanovenia 87a Zákonníka práce. Podľa 87a ods. 1 konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorá musí byť písomná a ktorú nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak by malo byť zavedené konto pracovného času pre zamestnanca so zdravotným postihnutím, tehotnú ženu, ženu alebo muža, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov ( 87 ods. 3 Zákonníka práce), tak sa vyžaduje navyše aj dohoda s týmto zamestnancom. Účelom konta pracovného času je, aby zamestnanec bol flexibilnejší a pracoval vo väčšom rozsahu vtedy, ak zamestnávateľ skutočne potrebuje väčší rozsah práce zamestnanca a nepracoval vtedy, keď zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať mu prácu (zamestnanec teda pracuje v určitom období viac ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a naopak v ďalšom období pracuje menej, zamestnávateľ mu vedie tzv. plusové hodiny ( odpracované ) a mínusové hodiny ( čas voľna ) a ku koncu rozvrhového obdobia dôjde k vzájomnému započítaniu týchto hodín a súčasne aj k finančnému vyrovnaniu). Pri uplatňovaní konta pracovného času podľa 87a ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie v dobe najviac 12 mesiacov po sebe nasledujúcich presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. 25

26 Z dôvodu prehľadnosti (odsek 3) je zamestnávateľ pri uplatňovaní konta pracovného času povinný viesť účet pracovného času (eviduje skutočne odpracovaný čas zamestnanca v jednotlivých dňoch a týždňoch), účet vyplatenej mzdy (eviduje skutočne vyplatenú mzdu za dobu podľa 129 Zákonníka práce) a rozdielový účet (eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas). Podľa 87a ods. 4 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Ak bola do skončenia pracovného pomeru vyplatená nižšia mzda, ako by zamestnancovi patrila podľa účtu pracovného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi zvyšnú časť mzdy doplatiť; 129 ods. 3 sa použije primerane. V priebehu využívania konta pracovného času môže dôjsť aj ku skončeniu pracovného pomeru. Podľa 87a ods. 5 Zákonníka práce ak sa pracovný pomer skončil a zamestnanec neodpracoval celý rozsah pracovného času, ktorý pripadá na dobu, v ktorej sa konto pracovného času uplatňuje, zamestnávateľ môže uplatniť na súde právo na vrátenie vyplatenej mzdy, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa 63 ods. 1 písm. d) a e) a 68 ods. 1 Zákonníka práce; toto právo sa môže uplatniť najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil. Vzhľadom na to, že v rámci týždňov môže dôjsť k rozdielnemu pracovnému zaťaženiu, za výkon práce v príslušnom týždni sa považuje čas, ktorý zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca (odsek 6). Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad ustanovený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času (odsek 7). Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času (odsek 8). Vzhľadom na to, že flexikonto predstavuje spôsob rozvrhnutia pracovného času, je potrebné pri jeho zavádzaní do právnej úpravy postupovať v súlade so Smernicou. V rámci zavádzania konta pracovného času musia zamestnávatelia dodržiavať všetky odpočinky garantované Smernicou ako aj Zákonníkom práce. Určitým problémom, ktorý sa pri konte pracovného času objavuje je rozvrhové obdobie, ktoré je v 87a ods. 2 Zákonníka práce stanovené až na 12 mesiacov. V súlade s článkom 16, následne s článkom 17 a článkom 19 (Obmedzenia odchýlok referenčného obdobia), ktorý upravuje, že možnosť odchýlky z od článku 16 písm. b) 26

27 uvedenej v článku 17 ods. 3 a v článku 18 nemôže viesť k ustanoveniu referenčného obdobia dlhšieho ako šesť mesiacov. Členské štáty majú však možnosť, za predpokladu, že existuje súlad so všeobecnými zásadami súvisiacimi s ochranou bezpečnosti a zdravia pracovníkov, dovoliť z objektívnych alebo technických dôvodov alebo dôvodov týkajúcich sa organizácie práce, aby sa kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzavretými medzi sociálnymi partnermi ustanovili iné referenčné obdobia, ktoré v žiadnom prípade nepresiahnu 12 mesiacov. Z uvedeného tak vyplýva, že referenčné obdobie pre konto pracovného času nie je stanovené v Zákonníku práce v súlade so Smernicou, a to najmä z dôvodu, že chýba vymedzenie objektívnych, vecných dôvodov, za existencie ktorých by mohlo byť konto pracovného času aplikované. Zaujímavým inštitútom, ktorý sa má určité podobné znaky s kontom pracovného času predstavuje tzv. flexikonto. Flexikonto bolo zavedené prechodným ustanovením 252c Zákonníka práce a malo byť využívané v období od do Novela Zákonníka práce, účinná od (zákon č. 257/2011 Z.z.) zaviedla flexikonto ako riadny inštitút (nie prechodný) do ustanovenia 142a Zákonníka práce. V prípade flexikonta nejde o určitý spôsob rozvrhovania pracovného času, ale o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Na rozdiel od konta pracovného času, kedy je potrebná dohoda so zástupcami zamestnancov (bez zástupcov zamestnancov zamestnávateľ nemôže o konte pracovného času rozhodnúť, ak u neho nepôsobia, nemá možnosť zaviesť konto pracovného času), pri zavádzaní flexikonta postupuje zamestnávateľ autonómne (ak má zástupcov zamestnancov, stačí, ak zavedenie flexikonta s nimi len prerokuje). Aby zamestnávateľ mohol využiť flexikonto, musia existovať na jeho strane vážne prevádzkové dôvody (na rozdiel od konta pracovného času, ktoré možno zaviesť kedykoľvek bez toho, aby museli na strane zamestnávateľa existovať vážne prevádzkové dôvody). Zákonník práce ani iný právny predpis nešpecifikujú, čo možno považovať za vážne prevádzkové dôvody, a preto by mal zamestnávateľ dôsledne zhodnotiť svoju činnosť, prevádzku predtým, než zavedie flexikonto. Podľa 142a Zákonníka práce ak zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy podľa 119 ods. 3 Zákonníka práce. V súlade s ods. 2 tohto ustanovenia sa čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje ako výkon práce. V prípade, ak sa zmenia prevádzkové dôvody, tj. pominie prekážka v práci na strane 27

28 zamestnávateľa, zamestnanec je povinný dodatočne odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda podľa odseku 1, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom nedohodne na priaznivejšej úprave pre zamestnanca (odsek 3). Zamestnancovi za túto prácu nepatrí mzda poskytnutá v rozsahu podľa odseku 1 (odsek 6). Keďže môže dôjsť k situáciám, že nemusí byť zamestnancom odpracovaný celý čas poskytnutého voľna, čas odpracovania pracovného voľna sa neposudzuje ako výkon práce (odsek 4). Vzhľadom na to, že ak pominie prekážka v práci, zamestnanec si odpracúva poskytnuté pracovné voľno, a išlo už o prácu, ktorá je nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas (odsek 5). Čo sa týka rozvrhového obdobia, počas ktorého sa vyrovnáva flexikonto, toto je upravené v odseku. Obdobie, v ktorom je zamestnanec povinný odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda podľa odseku 1, je najviac 12 mesiacov odo dňa, keď sa pracovné voľno poskytlo. V mnohých prípadoch môže dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru skôr, ako si zamestnanec odpracuje poskytnuté voľno, preto podľa 142a ods. 8 Zákonníka práce ak zamestnanec neodpracuje pracovné voľno poskytnuté podľa odseku1, pretože sa pracovný pomer skončil podľa 63 ods. 1 písm. d) alebo písm. e), 67 alebo 68 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ má právo na vrátenie mzdy poskytnutej podľa odseku 1, ktorá zodpovedá nesplnenému záväzku podľa odseku 3. Toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď pracovný pomer skončil. Aby nedochádzalo k pochybnostiam, zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu (odsek 9). 28

29 1.2 KOMPARÁCIA PRÁVNEJ ÚPRAVY PRACOVNÉHO ČASU VO VYBRANÝCH ČLENSKÝCH KRAJINÁCH EURÓPSKEJ ÚNIE Krajina Česká republika 2 Maximálny týždenný pracovný čas Dĺžka ustanoveného týždenného pracovného času nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne ( 79 ods. 1 ZP 3 ). Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času nesmie priemerný týždenný pracovný čas bez práce nadčas presiahnuť hranicu ustanoveného týždenného pracovného času (40 hodín) za obdobie najviac 26 týždňov. Kolektívna zmluva môže toto obdobie predĺžiť na 52 týždňov. Dĺžka pracovnej zmeny nesmie pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času presiahnuť 12 hodín. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času nesmie dĺžka pracovnej zmeny presiahnuť 9 hodín. V prípade uplatnenia konta pracovného času nesmie vyrovnávacie obdobie presiahnuť 26 týždňov, kolektívna zmluva však môže toto obdobie predĺžiť až na 52 týždňov. Maximálna dĺžka pracovného času u zamestnancov pracujúcich v podzemí a pri ťažbe nerastov a v baniach je 37,5 hodiny týždenne, u zamestnancov v nepretržitej prevádzke rovnako 37,5 hodiny týždenne a u zamestnancov v dvojzmennej prevádzke 38,75 hodiny týždenne. Holandsko Zamestnanec môže pracovať maximálne 12 hodín denne a najviac 60 hodín týždenne. Ide však o hraničné limity, ktoré nemožno aplikovať každý týždeň. V priebehu vyrovnávacieho obdobia 4 týždňov nesmie priemerný týždenný pracovný čas presiahnuť 55 hodín, resp. v priebehu vyrovnávacieho obdobia 16 týždňov nesmie priemerný týždenný pracovný čas presiahnuť 48 hodín. Zamestnanec pritom nesmie v žiadnom týždni pracovať viac ako 60 hodín. 4 Právna úprava pozná viaceré výnimky vo vzťahu k určitým povolaniam, či mimoriadnym okolnostiam. 2 Predkladaný text zohľadňuje právnu úpravu k V čase riešenia bola následne prijatá tzv. veľká novela českého Zákonníka práce, účinná od Podstatné zmeny, ktoré priniesla novela v oblasti pracovného času a dotýkajú sa skúmaných inštitútov, sú uvádzané priamo v texte (napr. zmena definície zamestnanca pracujúceho v noci). 3 Zákon č. 262/2006 Sb. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. 4 De Arbeidstijdenwet (Zákon o pracovnom čase), účinný od [cit ] Dostupné na: 29

30 Nemecko Pracovný čas je v Nemecku upravený zákonom o pracovnom čase 5 a viacerými osobitnými predpismi, vzťahujúcimi sa na osobitné odvetvia a skupiny, ako je cestá, či námorná doprava alebo maloobchod. Väčšinou je však pracovný čas predmetom úpravy príslušných kolektívnych zmlúv. Poľsko V zmysle zákona o pracovnom čase je maximálny denný pracovný čas 8 hodín, pričom sa pracuje 6 hodín v týždni. Maximálna hranica týždenného pracovného času je tak až 48 hodín. Denný pracovný čas možno predĺžiť až na 10 hodín, pokiaľ v priebehu vyrovnávacieho obdobia 6 kalendárnych mesiacov alebo 24 týždňov priemerná dĺžka denného pracovného času nepresiahne 8 hodín ( 3 ArbZG). Maximálny týždenný pracovný čas tak môže dosiahnuť až 60 hodín. Pracovný čas vo všetkých pracovných pomeroch zamestnanca sa sčítava. Poľský zákonník práce nešpecifikuje maximálny počet hodín, ktorý sme zamestnanec odpracovať v priebehu roku. Zákonník práce stanovuje, že priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín a 5 dní, pričom vyrovnávacie obdobie je jeden až štyri mesiace. 6 Maximálny denný pracovný čas je v zásade 8 hodín. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času môže zamestnávateľ nariadiť prácu až v rozsahu 12 hodín denne, pričom vyrovnávacie obdobie je jeden mesiac, za určitých okolností ho však možno predĺžiť na 3, resp. až 4 mesiace. V presne stanovených prípadoch možno predĺžiť pracovnú zmenu až na 16 hodín, resp. 24 hodín. Vyrovnávacie obdobie predstavuje opäť mesiac, v určitých prípadoch ho však možno predĺžiť na 3, resp. až 4 mesiace. V týchto prípadoch vzniká zamestnancom právo na dodatočný odpočinok po práci v dĺžke zodpovedajúcej počtu odpracovaných hodín. V nepretržitých prevádzkach môže zamestnávateľ predĺžiť denný 5 Arbeitszeitgesetz, BGBl I 1994, 1170, 1171 (ArbZG). [cit ] Dostupné na: 6 V zmysle tzv. protikrízového zákona, ktorý je účinný do , je možné aplikovať vyrovnávacie obdobie predĺžené až na 12 mesiacov. cit. [ ] Dostupné na: 30

31 Rakúsko pracovný čas až na 12 hodín, pričom priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť 43 hodín v rámci vyrovnávacieho obdobia maximálne štyroch týždňov. Štandardný pracovný čas nepresiahne 8 hodín denne a 40 hodín týždenne, ak nie je ďalej ustanovené inak. ( 3 AZG 7 ) V kolektívnej zmluve, prípadne na základe delegácie aj v dohode so zamestnaneckou radou možno dohodnúť rozšírenie maximálneho týždenného pracovného času až na 48 (v niektorých prípadoch 50) hodín v rámci referenčného obdobia až jedného roka, za predpokladu, že priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne v tomto období 40 hodín. Štandardný pracovný čas zamestnancov v obchodných prevádzkach v zmysle zákona o otváracom čase z roku 2003 môže v jednotlivom týždni v rámci referenčného obdobia najviac 4 týždňov dosiahnuť až 44 hodín, za predpokladu, že priemerný týždenný pracovný čas v tomto období nepresiahne 40 hodín. ( 4 AZG) Rumunsko Štandardná dĺžka pracovného času je 8 hodín denne a 40 hodín týždenne. Maximálna dĺžka pracovného času nesmie presiahnuť 48 hodín týždenne, vrátane práce nadčas. Predĺženie pracovného času nad tento limit je možné len za predpokladu, že priemerný týždenný pracovný čas v rámci vyrovnávacieho obdobia troch mesiacov nepresiahne 48 hodín. Kolektívna zmluva môže stanoviť pre niektoré profesie dlhšie vyrovnávacie obdobie, maximálne však 12 mesiacov. 8 Španielsko Maximálny týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v priemere 40 hodín v období jedného roka. Konkrétna úprava pracovného času je predmetom dohody v kolektívnej/pracovnej zmluve, za podmienky dodržania vyššie uvedeného zákonného limitu a tiež zákonom stanovených minimálnych dôb odpočinku. Štandardný pracovný čas nesmie v zásade presiahnuť 9 hodín denne, pokiaľ kolektívna zmluva alebo dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov 7 Spolkový zákon z 11. decembra 1969 o úprave pracovného času v znení neskorších predpisov (Arbeitszeitgesetz - AZG). [cit ] Dostupné na: 8 Codul Muncii (Zákonník práce), tretia hlava. [cit ] Dostupné na: 31

32 Švédsko Veľká Británia nestanoví inak, musia byť však dodržané zákonné doby odpočinku medzi pracovnými dňami. 9 Štandardný pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne. Pokiaľ to vyžaduje charakter práce alebo všeobecne pracovné podmienky, pracovný čas môže dosiahnuť 40 hodín týždenne v priemere za vyrovnávacie obdobie maximálne 4 týždňov. 10 Pracovný čas zamestnanca nesmie v zmysle Working Time Regulations presiahnuť v priemere 48 hodín týždenne vo vyrovnávacom období 17 týždňov. Ide o všeobecné pravidlo, z ktorého existujú viaceré výnimky. Konkrétnejšia úprava je obsiahnutá kolektívnych zmluvách a v individuálnych pracovných zmluvách. Zamestnanec má právo vzdať sa vyššie uvedeného obmedzenia dĺžky pracovného času (opt out). Môže tak urobiť jednostranným dobrovoľným vyhlásením, ktoré môže kedykoľvek odvolať. Toto vyhlásenie musí mať písomnú formu a musí byť zamestnancom podpísané. Nie je možné, aby zamestnanci urobili takéto vzdanie sa hromadne. Zamestnávateľ nesmie žiadnym spôsobom znevýhodniť zamestnanca, ktorý sa odmietne vzdať tohto práva. Zamestnanci pracujúci v niektorých sektoroch sú však vylúčení z možnosti opt outu. Krajina Práca nadčas 11 Česká republika Prácu nadčas môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť len z vážnych prevádzkových dôvodov a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok stanovených v 91 ods. 2 a 4 aj na dni pracovného pokoja. 9 Estatuto Trabajadores (Zákonník práce), 5. časť. [cit ] Dostupné na: < > 10 Arbetstidslagen (Zákon o pracovnom čase). [cit ] Dostupné na: 11 Predkladaný text zohľadňuje právnu úpravu k Vzhľadom na to, že pracovný čas predstavuje vecne a funkčne ucelenú a relatívne samostatnú kategóriu pracovnoprávnych vzťahov, je spravidla regulovaný uceleným spôsobom v jednom právnom predpise. Pramene, z ktorých sa v texte výskumnej úlohy vychádza, sú totožné ako pri komparácii maximálneho týždenného pracovného času (t.j. odkaz na právny predpis upravujúci v konkrétnej krajine pracovný čas, je uvádzaný vždy v prvej podkapitole pojednávajúcej o maximálnom týždennom pracovnom čase). Ďalšie pramene sú uvádzané v odkaze vtedy, ak je relevantná aplikácia osobitného predpisu, odlišného od prespisu obsahujúceho všeobecnú úpravu pracovného času, resp. ak sa aplikuje kolektívna zmluva. 32

33 Holandsko Nemecko Poľsko Nariadená práca nadčas nesmie u zamestnanca predstavovať viac ako 8 hodín v jednotlivých týždňoch a 150 hodín v kalendárnom roku. Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca prácu nadčas nad uvedený rozsah len na základe dohody so zamestnancom. Celkový rozsah práce nadčas nesmie činiť v priemere viac ako 8 hodín týždenne v období najviac 26 týždňov po sebe nasledujúcich. Kolektívna zmluva môže toto obdobie rozšíriť na najviac 52 týždňov po sebe nasledujúcich. Do tohto limitu sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú bolo zamestnancovi poskytnuté náhradné voľno. ( 93 ZP) Za prácu nadčas je považovaná práca vykonávaná nad rámec maximálneho pracovného času stanoveného v kolektívnej zmluve alebo nad rámec bežného rozvrhu pracovných zmien u zamestnávateľa. Maximálne limity pracovného času možno rozšíriť len na základe súhlasu miestne príslušného Inšpektorátu práce. Ani v prípade udelenia takéhoto súhlasu však zamestnanec nemusí byť povinný vykonávať prácu nadčas. Záleží vždy na úprave tejto otázky v pracovnej/kolektívnej zmluve. Kolektívne zmluvy preto väčšinou stanovujú okolnosti, za ktorých je práca nadčas povinná, ako aj jej maximálny rozsah. Zamestnanci majú nárok na osobitné príplatky za prácu nadčas alebo náhradné voľno len ak to stanovuje kolektívna/pracovná zmluva. Nemecká právna úprava neobsahuje osobitnú reguláciu práce nadčas. Za prácu nadčas sa všeobecne považuje akákoľvek práca vykonávaná nad rámec bežného pracovného času u zamestnávateľa. Celkový rozsah pracovného času, vrátane práce nadčas, nesmie prekročiť všeobecné limity pracovného času. Za výkon práce nadčas zamestnancovi prináleží štandardná mzda, na osobitné príplatky za prácu nadčas má zamestnanec nárok len ak je to dohodnuté v pracovnej/kolektívnej zmluve. U vedúcich zamestnancov sa predpokladá, že výkon práce nadčas je už zohľadnený v mzde. Za prácu nadčas sa považuje práca vykonávaná nad rámec pracovného času vyplývajúceho z pracovnej/kolektívnej 33

34 Rakúsko Rumunsko zmluvy, za rešpektovania zákonných limitov. V zásade tak pôjde o prácu presahujúcu limit 8 hodín denne, resp. presahujúcu ustanovený týždenný pracovný čas. Limity práce nadčas bývajú stanovené v kolektívnych zmluvách. V zásade práca nadčas nesmie presiahnuť 8 hodín denne, ročné limity sú závislé od viacerých okolností, v zásade ide o hranicu 384, resp. 376 hodín. Štandardný pracovný čas môže byť rozšírený o prácu nadčas (Überstundenarbeit) len v rozsahu 5 hodín týždenne (+ ďalších 60 hodín v rámci celého roku), za dodržania maximálnych limitov týždenného (50 hodín) a denného (10 hodín) pracovného času. Príslušná kolektívna zmluva však môže tento rozsah rozšíriť o ďalších 5 hodín týždenne, resp. až 10 hodín v niektorých odvetviach. Dohoda so zamestnaneckou radou môže stanoviť, že v prípade neobvyklej potreby práce je možné rozšíriť maximálnu dĺžku pracovného času až na 60 hodín a v mimoriadnych prípadoch naliehavej potreby práce na účely odvrátenia nebezpečenstva bezprostredne hroziaceho ľudskému zdraviu a bezpečnosti, možno rozšíriť aj tieto limity. Úprava práce nadčas je predmetom spolurozhodovacieho práva zamestnaneckých rád. Za prácu nadčas je považovaná prác nad rámec štandardného týždenného pracovného času. Práca nadčas nesmie byť vykonávaná bez súhlasu zamestnanca, s výnimkou prípadov vyššej moci alebo naliehavých prác zameraných na zabránenie alebo zmiernenie dôsledkov havárie. Práca nadčas nesmie presiahnuť všeobecné limity pracovného času, s výnimkou prípadov vyššej moci a naliehavých prác zameraných na zabránenie alebo zmiernenie dôsledkov havárie. Španielsko Zamestnanec má nárok na kompenzáciu nadčasovej práce formou poskytnutia náhradného pracovného voľna a ak to nie je možné, má nárok na príplatok za prácu nadčas. Prácou nadčas je akákoľvek práca vykonávaná nad rámec bežného rozvrhu pracovných zmien. 34

35 Švédsko Zamestnanec v zásade nie je povinný vykonávať prácu nadčas, pokiaľ to nestanovuje kolektívna/pracovná zmluva. Celkový objem nadčasovej práce nesmie presiahnuť 80 hodín ročne, do tohto limitu sa však nezapočítava nadčasová práca, za ktorú bolo zamestnancovi poskytnuté do 4 mesiacov náhradné voľno, ani nadčasová práca vykonávaná v rámci odvrátenia alebo zmiernenia havárií a iných mimoriadnych situácií. Za výkon nadčasovej práce prináleží zamestnancovi osobitný príplatok len ak to stanoví kolektívna/pracovná zmluva. V prípade absencie takejto dohody zamestnancovi za výkon nadčasovej práce prináleží náhradné voľno, ktoré mu musí poskytnuté do 4 mesiacov od vykonania práce nadčas. Prácou nadčas je práca nad rámec štandardného pracovného času a pracovná pohotovosť. Práca nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín za 4 týždne alebo 50 hodín za kalendárny mesiac a celkové maximum 200 hodín za kalendárny rok. Pri kalkulácii práce nadčas sa náhradné voľno alebo akékoľvek iné pracovné voľno, pokiaľ bolo čerpané počas štandardného pracovného času (štandardného času pohotovosti) zamestnanca, považuje za ekvivalent naplnenia štandardného pracovného času. Veľká Británia V prípade, že dôjde k prírodnej katastrofe, k havárii alebo ak nastanú iné podobné okolnosti, ktoré nebolo možné predvídať, je prípustná práca nadčas do rozsahu, ktorý si vyžaduje táto udalosť. Práca nadčas v takýchto prípadoch však nesmie trvať viac ako 48 hodín od jej zahájenia, pokiaľ nedôjde k podaniu žiadosti o schválenie takejto práce Švédskemu úradu pre pracovné prostredie. Prácou nadčas je práca vykonávaná nad rámec bežne stanoveného pracovného času. Zamestnanec nie je povinný pracovať nadčas, pokiaľ to nemá stanovené v pracovnej zmluve. Celkový objem odpracovanej práce, vrátane práce nadčas, nesmie presiahnuť všeobecnú hranicu 48 hodín týždenne v priemere za obdobie 17 týždňov, pokiaľ sa zamestnanec tohto obmedzenia dobrovoľne písomne nevzdá. 35

36 Neexistujú žiadne zákonné minimálne požiadavky na odmeňovanie práce nadčas alebo poskytovanie náhradného voľna. Úprava je ponechaná na dohodu v kolektívnej/pracovnej zmluve. Krajina Nočná práca 12 Česká republika Dĺžka zmeny zamestnanca pracujúceho v noci nesmie prekročiť Holandsko 8 hodín v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich. Pokiaľ to z prevádzkových dôvodov nie je možné, je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka zmeny neprekročila 8 hodín v období najviac 26 týždňov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného týždňa. Zamestnanci pracujúci v noci majú nárok na preskúmanie svojho zdravotného stavu pred začatím práce v noci a následne v pravidelných intervaloch, resp. aj kedykoľvek na základe požiadavky zamestnanca. ( 94 ZP) Novela Zákonníka práce účinná od (zákon č. 365/2011 Sb.) spresňuje definíciu zamestnanca pracujúceho v noci tak, že ide o zamestnanca, ktorý odpracuje v priebehu nočnej doby aspoň 3 hodiny zo svojho pracovného času v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich v priemere aspoň raz týždenne v období uvedenom v 94 ods. 1 (pracovná zmena zamestnanca pracujúceho v noci). Nočnou prácou sa pritom rozumie práca vykonávaná v nočnej dobe a nočnou dobou čas medzi 22:00 a 06:00. Zamestnanec je považovaný za vykonávajúceho nočnú prácu v prípade, že pracuje viac ako jednu hodinu v čase medzi polnocou a šiestou hodinou rannou. Pokiaľ nočná pracovná zmena končí po druhej hodine rannej, musí ju nasledovať 12 Predkladaný text zohľadňuje právnu úpravu k Vzhľadom na to, že pracovný čas predstavuje vecne a funkčne ucelenú a relatívne samostatnú kategóriu pracovnoprávnych vzťahov, je spravidla regulovaný uceleným spôsobom v jednom právnom predpise. Pramene, z ktorých sa v texte výskumnej úlohy vychádza, sú totožné ako pri komparácii maximálneho týždenného pracovného času (t.j. odkaz na právny predpis upravujúci v konkrétnej krajine pracovný čas, je uvádzaný vždy v prvej podkapitole pojednávajúcej o maximálnom týždennom pracovnom čase). Ďalšie pramene sú uvádzané v odkaze vtedy, ak je relevantná aplikácia osobitného predpisu, odlišného od prespisu obsahujúceho všeobecnú úpravu pracovného času, resp. ak sa aplikuje kolektívna zmluva. 36

37 nepretržitý odpočinok v trvaní aspoň 14 hodín. Ak je to nevyhnutné vzhľadom na druh práce alebo obchodné okolnosti, tento odpočinok možno skrátiť najviac raz za týždeň na 8 hodín. Pracovná zmena zahrňujúca nočnú prácu nesmie trvať dlhšie ako 10 hodín. Zamestnanec môže odpracovať 12 hodinovú nočnú zmenu najviac päť krát v období dvoch týždňov a najviac 22 krát za rok. Po takejto nočnej zmene musí nasledovať aspoň 12 hodinový nepretržitý odpočinok po práci. Po sérii 3 a viac nočných zmien musí byť zamestnancovi poskytnutý nepretržitý odpočinok po práci v trvaní minimálne 46 hodín. Zamestnanec môže odpracovať najviac 36 nočných zmien v období 16 týždňov. Zamestnanec nesmie pracovať viac ako 7 pracovných zmien za sebou, pokiaľ jedna z nich je nočná zmena. Tento počet možno rozšíriť na 8, pokiaľ je to nevyhnutné z dôvodu povahy práce alebo obchodných okolností a ak je to dohodnuté v kolektívnej zmluve. Pokiaľ zamestnanec vykonáva nočnú prácu len príležitostne (menej ako 16 krát za 16 týždňov), platí to isté ako pri dennej práci: priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť 48 hodín v období 16 týždňov. Ak zamestnanec vykonáva nočnú prácu pravidelne (16 a viac krát za 16 týždňov), jeho priemerný týždenný pracovný čas za vyrovnávacie obdobie 16 týždňov nesmie presiahnuť 40 hodín. Kolektívna zmluva môže rozšíriť maximálny počet nočných pracovných zmien zo 117 na 140, pokiaľ to odôvodňuje povaha práce alebo obchodné okolnosti. Pokiaľ zamestnanec pracuje len na hranici noci (t.j. rozvrh pracovných zmien zasahuje do času nočnej práce len v malej miere), v kolektívnej zmluve možno určiť, že zamestnanec 37

38 môže odpracovať v období dvoch týždňov maximálne 38 hodín v čase medzi polnocou a šiestou hodinou rannou (čas považovaný za nočnú prácu). Nemecko Za nočnú prácu sa považuje práca vykonávaná medzi 22:00 a 06:00. Denný pracovný čas zamestnancov pracujúcich v noci nesmie prekročiť 8 hodín. Tento rozsah môže byť rozšírený až na 10 hodín, pokiaľ priemerná dĺžka pracovného času nepresiahne 8 hodín v období jedného kalendárneho mesiaca alebo najviac 4 týždňov. Zamestnanci pracujúci v noci majú nárok na preskúmanie svojho zdravotného stavu pred začatím práce v noci a následne v pravidelných intervaloch. Za určitých podmienok majú zamestnanci pracujúci v noci nárok na preloženie na dennú prácu. Poľsko Úprava nočnej práce je predmetom spolurozhodovacieho práva zamestnaneckých rád. Za noc je považovaný čas medzi 21:00 a 07:00. Zamestnancom pracujúcim v noci je zamestnanec, ktorého rozvrh pracovného času zahŕňa aspoň 3 hodiny práce v noci alebo u ktorého aspoň ¼ pracovného času predstavuje nočnú prácu. Pracovný čas zamestnanca pracujúceho v noci nesmie presiahnuť 8 hodín. Výnimku predstavujú vedúci zamestnanci konajúci v mene zamestnávateľa a tiež zamestnanci zabezpečujúci ochranu ľudského života, zdravia, majetku, či životného prostredia. Rakúsko Za výkon nočnej práce zamestnancom prináleží príplatok, ktorý môže byť nahradený aj paušálnou odmenou vo výške zodpovedajúcej predpokladanému rozsahu nočnej práce. Zamestnávateľ musí o výkone nočnej práce upovedomiť Inšpektorát práce. Nocou sa rozumie čas od 22:00 do 05:00. Za zamestnanca 38

39 pracujúceho v noci sa považuje zamestnanec, ktorý pravidelne alebo aspoň 48 nocí v kalendárnom roku pracuje minimálne 3 hodiny. Ak v prípade pracovnej pohotovosti priemerná dĺžka denného pracovného času zamestnanca pracujúceho v noci presiahne v období najviac 26 týždňov 8 hodín, má tento zamestnanec nárok na vyšší rozsah odpočinku po práci. Rakúska právna úprava operuje aj s pojmom ťažkej práce v noci (Nachtschwerarbeiter). Tento pojem je definovaný nie na základe odvetví, ale na základe charakteru konkrétnej pracovnej činnosti. U zamestnancov vykonávajúcich ťažké nočné práce môže priemerná dĺžka pracovnej zmeny, ktorá zahŕňa aj nočnú prácu v období 26 týždňov prekročiť 8 hodín (vrátane práce nadčas) len ak to stanovuje kolektívna zmluva. ( 12 AZG) Rumunsko Zamestnanci pracujúci v noci majú nárok na preskúmanie svojho zdravotného stavu pred začatím práce v noci a následne v pravidelných intervaloch. Za určitých podmienok (preukázateľné ohrozenie zdravia) majú zamestnanci pracujúci v noci nárok na preloženie na dennú prácu. Za nočnú prácu je považovaná práca medzi a 06:00. Za nočného zamestnanca je považovaný zamestnanec pracujúci v noci aspoň 3 hodiny zo svojho denného pracovného času alebo zamestnanec, u ktorého nočná práca predstavuje aspoň 30% z jeho mesačného pracovného času. Štandardná dĺžka pracovného času nočného zamestnanca nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín denne za vyrovnávacie obdobie najviac troch kalendárnych mesiacov. U nočných zamestnancov pracujúcich v osobitných pracovných podmienkach nesmie štandardná dĺžka pracovného času presiahnuť 8 hodín v rámci každého obdobia 24 hodín, v rámci ktorého vykonávajú nočnú prácu. 39

40 Pokiaľ zamestnávateľ pravidelne využíva nočnú prácu, je povinný o tom upovedomiť miestne príslušný inšpektorát práce. Španielsko Nočnou prácou sa rozumie práca vykonávaná v čase od 22:00 do 06:00. Za nočného zamestnanca sa považuje zamestnanec obvykle vykonávajúci prácu v noci aspoň 3 hodiny v rámci pracovnej zmeny alebo zamestnanec, u ktorého pravdepodobne nočná práca bude predstavovať aspoň 1/3 jeho ročného pracovného času. Pracovná zmena zamestnanca vykonávajúceho nočnú prácu nesmie presiahnuť priemerne 8 hodín vo vyrovnávacom období 15 dní. Títo zamestnanci nesmú vykonávať prácu nadčas. Švédsko Ak zamestnávateľ pravidelne zamestnáva zamestnancov nočnou prácou, je povinný o tejto skutočnosti upovedomiť inšpektorát práce. Noc je obdobie medzi 22:00 a 06:00. Nočným zamestnancom je zamestnanec, ktorého bežná pracovná zmena zahŕňa aspoň 3 hodiny práce v noci alebo ktorý pravdepodobne odpracuje aspoň jednu tretinu svojho ročného pracovného času v noci. Pokiaľ ide o zamestnancov vykonávajúcich práce, nesúce so sebou veľké riziko alebo mimoriadne fyzické, či psychické úsilie, títo nesmú pracovať dlhšie ako 8 hodín v každom úseku 24 hodín, kedy vykonávajú nočnú prácu. Výnimky sú prípustné za predpokladu, že ide o výnimočné okolnosti, ktoré zamestnávateľ nemohol predvídať a zamestnancovi musí byť poskytnuté príslušné náhradné voľno. Pri nočnej práci pracovný čas v každom období 24 hodín nesmie prekročiť v priemere 8 hodín za vyrovnávacie obdobie maximálne štyroch mesiacov. Veľká Británia Za noc je všeobecne považovaný čas od 23:00 do 06:00. Zamestnanec sa so zamestnávateľom však môžu dohodnúť na inom vymedzení tohto času, v každom prípade však musí ísť o najmenej 7 hodín a musí zahŕňať čas medzi polnocou a 05:00. 40

41 Nočným zamestnancom je zamestnanec pravidelne pracujúci v noci aspoň 3 hodiny vo väčšine dní, v ktoré pracuje, resp. v objeme stanovenom kolektívnou zmluvou alebo zamestnanec, ktorý takto pracuje na pravidelnej báze (napr. tretinu svojho pracovného času za rok). Nočný zamestnanec nesmie pracovať v priemere viac ako 8 hodín v každom období 24 hodín. Z tohto limitu nie je možný opt out, avšak nezahŕňa sa sem práca nadčas. Vyrovnávacie obdobie je v zásade 17 týždňov. Pri obzvlášť rizikových prácach alebo prácach vyvolávajúcich ťažké fyzické alebo duševné napätie nesmie pracovný čas presiahnuť 8 hodín v každom období 24 hodín. Tento limit je absolútny (nevychádza sa z priemeru) a zahŕňa aj dennú prácu nadčas. Limity na prácu v noci však neplatia vo vzťahu k povolaniam, kde je možný slobodný výber dĺžky pracovného času (vedúci zamestnanci), ďalej v ozbrojených silách, záchranných službách a neplatia ani vo vzťahu k domácemu služobníctvu v súkromných domoch. Existuje pomerne široké spektrum ďalších výnimiek. Vo Veľkej Británii neexistuje zákonná požiadavka na osobitné odmeňovanie nočnej práce. Zamestnávateľ musí zhodnotiť zdravotný stav zamestnanca vykonávajúceho nočnú prácu pred jeho zaradením na nočnú prácu a následne spravidla raz ročne. Deje sa tak formou dotazníka, ktorý zamestnanec vyplní. Pri tomto hodnotení by mala zamestnávateľovi asistovať osoba s príslušnou kvalifikáciou zdravotníckeho pracovníka. Pokiaľ výsledky dotazníka vyvolávajú určité znepokojenie, zamestnávateľ by mal zariadiť vyšetrenie zamestnanca lekárom. Ak lekár skonštatuje, že zamestnanec má zdravotné problémy spôsobené 41

42 nočnou prácou, zamestnávateľ je povinný zamestnanca preradiť na dennú prácu, pokiaľ je to možné. Krajina Dovolenka 13 Česká republika Zamestnancovi, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával uňho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, prislúcha dovolenka za kalendárny rok ( ). Výmera dovolenky činí najmenej 4 týždne v kalendárnom roku. Zamestnanci vo verejnej správe majú nárok na dovolenku 5 týždňov v kalendárnom roku. Pedagogickí pracovníci a akademickí pracovníci vysokých škôl majú 8 týždňovú výmeru dovolenky za kalendárny rok. Pokiaľ pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite počas celého kalendárneho roku, zamestnancovi vzniká nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, t.j. jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru. Zamestnancovi, ktorý neodpracoval v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa aspoň 60 dní, prináleží dovolenka za odpracované dni ( 214) v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Zamestnancovi, ktorý pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní a zamestnancovi, ktorý vykonáva práce obzvlášť náročné, prináleží dodatková dovolenka ( 215) v dĺžke jedného týždňa. Zamestnancovi, 13 Predkladaný text zohľadňuje právnu úpravu k Vzhľadom na to, že pracovný čas predstavuje vecne a funkčne ucelenú a relatívne samostatnú kategóriu pracovnoprávnych vzťahov, je spravidla regulovaný uceleným spôsobom v jednom právnom predpise. Pramene, z ktorých sa v texte výskumnej úlohy vychádza, sú totožné ako pri komparácii maximálneho týždenného pracovného času (t.j. odkaz na právny predpis upravujúci v konkrétnej krajine pracovný čas, je uvádzaný vždy v prvej podkapitole pojednávajúcej o maximálnom týždennom pracovnom čase). Ďalšie pramene sú uvádzané v odkaze vtedy, ak je relevantná aplikácia osobitného predpisu, odlišného od prespisu obsahujúceho všeobecnú úpravu pracovného času, resp. ak sa aplikuje kolektívna zmluva. 42

43 ktorý v takýchto podmienkach pracuje len časť kalendárneho roku, prináleží za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky. Holandsko Zamestnanec má nárok na ročnú platenú dovolenku v rozsahu štvornásobku počtu jeho pracovných dní v týždni. V prípade plného úväzku je teda minimálna zákonná výmera dovolenky 20 dní (4x5 pracovných dní v týždni). Pokiaľ zamestnanec pracuje na čiastočný úväzok napr. 25 hodín týždenne, bude mať nárok na dovolenku v trvaní 4x25=100 hodín. Nárok na plnú výmeru dovolenky vzniká po odpracovaní celého roka u zamestnávateľa, do tej doby má zamestnanec nárok na pomernú časť dovolenky. Kolektívne/pracovné zmluvy spravidla poskytujú zamestnancom dlhšiu výmeru dovolenky nad rámec minimálnych zákonných nárokov. Nemecko Zamestnanec má nárok na dovolenku v trvaní minimálne 24 pracovných dní (= 4 týždne po 6 pracovných dní). 14 Za pracovný deň sa pritom považuje každý kalendárny deň, ktorý nie je nedeľou alebo štátnym sviatkom. Rozsah dovolenky, na ktorú majú zamestnanci nárok, býva spravidla rozšírený na základe ustanovení pracovných alebo kolektívnych zmlúv. Poľsko Úprava dovolenky je predmetom spolurozhodovacieho práva zamestnaneckých rád. Zamestnanec má nárok na dovolenku v dĺžke 20 dní ak odpracoval menej ako 10 rokov a na 26 dní po dovŕšení aspoň 10 rokov trvania pracovnoprávneho vzťahu. Do tohto obdobia sa započítavajú všetky predchádzajúce pracovné pomery a tiež určité náhradné obdobia. 14 Bundesurlaubsgesetz, BGBl I 1963, 2, (BUrlG), 3. [cit ] Dostupné na: 43

44 Rakúsko Zamestnanec nadobúda nárok na plnú výmeru dovolenky po odpracovaní 12 mesiacov u príslušného zamestnávateľa, pričom sa vychádza z bežných mesiacov, nie kalendárnych. Do vzniku nároku na plnú výmeru dovolenky má zamestnanec právo na 1/12 ročnej výmery dovolenky za každý jeden odpracovaný mesiac. Zamestnanci majú nárok na dovolenku (Erholungsurlaub) v trvaní celkom 30 dní. Po dovŕšení 25 rokov zamestnania sa tento nárok zvyšuje na 36 dní. Presný dátum čerpania dovolenky je predmetom dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Počas prvých 6 mesiacov trvania pracovného pomeru nárok na dovolenku zodpovedá dosiahnutej dĺžke zamestnania (tzv. čakacie doba). Po tomto období vzniká zamestnancovi nárok na dovolenku v plnom rozsahu. 15 Za určitých podmienok majú zamestnanci nárok aj na platené pracovné voľno v objeme až dvoch týždňov na účely ošetrovania chorých členov rodiny. Rumunsko Zamestnanec má nárok na dovolenku v minimálnej výmere 20 pracovných dní za rok. Výmera dovolenky je predmetom úpravy v kolektívnej/pracovnej zmluve. Španielsko Zamestnanci pracujúci v náročných, nebezpečných a zdraviu škodlivých pracovných podmienkach, zrakovo postihnutí zamestnanci, inak handicapovaní zamestnanci a mladiství zamestnanci (do 18 rokov) majú nárok na dodatočnú dovolenku v objeme najmenej troch pracovných dní. Výmera dovolenky je predmetom úpravy v príslušnej kolektívnej/pracovnej zmluve. Táto výmera však nesmie byť kratšia ako zákonom stanovené minimum, ktoré predstavuje 30 kalendárnych dní za rok. 15 Urlaubsgesetz, BGBI 390/1976 v znení neskorších predpisov. [cit ] Dostupné na: 44

45 Na dátume čerpania dovolenky sa musí dohodnúť zamestnanec so zamestnancom. V prípade nezhody rozhodne súd v skrátenom konaní. Každý zamestnávateľ je povinný spracovať plán dovoleniek, ktorý musí byť zamestnancovi známy najneskôr dva mesiace pred dátumom čerpania dovolenky. Švédsko Na účely dovolenky sa za rok považuje obdobie od 1.4. (vrátane) jedného roka do (vrátane) nasledujúceho roka. Zodpovedajúce obdobie bezprostredne predchádzajúce vyššie uvedenému roku je považované za kvalifikačný rok. Zamestnanec má nárok na dovolenku v trvaní aspoň 25 dní za rok. Ak pracovný pomer vznikol po 31. auguste, zamestnanec má nárok na dovolenku v trvaní 5 dní. Pokiaľ zamestnanec zmení zamestnanie, má nárok na dovolenku v novom zamestnaní len v rozsahu, ktorý si nevyčerpal v predchádzajúcom zamestnaní. Veľká Británia Počet dní platenej dovolenky, na ktoré má zamestnanec nárok, sa vypočíta tak, že od celkového počtu dní, počas ktorých bol zamestnanec zamestnaný u zamestnávateľa v priebehu kvalifikačného roka (vrátane dovolenky, sviatkov a pod.) sa odčíta počet dní, v ktoré vôbec nebol v práci a za ktoré mu neprináleží mzda (odmena). Tento rozdiel sa vydelí počtom dní v kvalifikačnom roku. Vzniknutý koeficient sa vynásobí číslom 25. Výsledok sa zaokrúhli na najbližšie celé číslo. Zamestnanci majú právo na dovolenky za kalendárny rok v minimálnej výmere 5,6 týždňa (u zamestnancov pracujúcich 5 dní v týždni je to 28 dní). Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, že do dovolenky zaráta aj sviatky (bank and public holidays). U zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas sa výmera dovolenky vypočíta ako násobok čísla 5,6 a počtu dní v týždni, ktoré zamestnanec pracuje (pri 4 dňovom pracovnom týždni bude výmera dovolenky 5,6x4=22,4 dňa). Nárok na dovolenku sa začína akumulovať od prvého 45

46 pracovného dňa. O čerpaní dovolenky rozhoduje zamestnávateľ. Krajina Prestávky v práci 16 Česká republika Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť najdlhšie Holandsko po 6 hodinách nepretržitej práce prestávku v práci na jedlo a oddych v trvaní najmenej 30 minút. Pokiaľ ide o práce, ktoré nemôžu byť prerušené, musí byť zamestnancovi i bez prerušenia prevádzky alebo práce zaistený primeraný čas na odpočinok a jedlo, pričom tento čas sa započítava do pracovného času. Inak sa prestávky na odpočinok a jedlo nezapočítavajú do pracovného času. Prestávky v práci na účely BOZP podľa osobitných predpisov sa započítavajú do pracovného času. ( ZP) Ak zamestnanec pracuje dlhšie ako 5 a ½ hodiny, má nárok na prestávku v práci v trvaní aspoň 30 minút. Túto prestávku možno pritom rozdeliť na dve 15 minútové prestávky. Nemecko Ak zamestnanec pracuje viac ako 10 hodín, má nárok na prestávku v práci v trvaní min. 45 minút, ktorú možno rozdeliť na viacero častí, pričom každá musí trvať aspoň 15 minút. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť nižší rozsah prestávok v práci, avšak zamestnanec pracujúci viac ako 5 a ½ hodín musí mať zachovanú prestávku v práci v trvaní aspoň 15 minút. Ak dĺžka pracovnej zmeny presiahne 6 hodín, zamestnanec má nárok na prestávku v práci v trvaní najmenej 30 minút. V prípade pracovnej zmeny dlhšej ako 9 hodín má zamestnanec nárok na prestávku v práci v trvaní najmenej 45 minút. Tieto prestávky v práci môžu byť rozdelené do viacerých časových úsekov trvajúcich aspoň 15 minút. Zamestnanci nesmú byť 16 Predkladaný text zohľadňuje právnu úpravu k Vzhľadom na to, že pracovný čas predstavuje vecne a funkčne ucelenú a relatívne samostatnú kategóriu pracovnoprávnych vzťahov, je spravidla regulovaný uceleným spôsobom v jednom právnom predpise. Pramene, z ktorých sa v texte výskumnej úlohy vychádza, sú totožné ako pri komparácii maximálneho týždenného pracovného času (t.j. odkaz na právny predpis upravujúci v konkrétnej krajine pracovný čas, je uvádzaný vždy v prvej podkapitole pojednávajúcej o maximálnom týždennom pracovnom čase). Ďalšie pramene sú uvádzané v odkaze vtedy, ak je relevantná aplikácia osobitného predpisu, odlišného od prespisu obsahujúceho všeobecnú úpravu pracovného času, resp. ak sa aplikuje kolektívna zmluva. 46

47 Poľsko Rakúsko Rumunsko zamestnaní bez prerušenia dlhšie ako 6 hodín. ( 4 ArbZG) Ak dĺžka pracovnej zmeny zamestnanca je aspoň 6 hodín, má zamestnanec nárok na prestávku v práci v trvaní aspoň 15 minút, ktorá sa zarátava do pracovného času. Pokiaľ dĺžka pracovnej zmeny presiahne 6 hodín, zamestnancovi musí byť poskytnutá plánovaná prestávka v práci (Ruhepause) v trvaní aspoň 30 minút. Za určitých okolností možno túto prestávku rozdeliť do niekoľkých kratších prestávok. Ak dĺžka pracovnej zmeny presiahne 6 hodín, zamestnanec má nárok na obednú prestávku a ďalšie prestávky v práci v rozsahu stanovenom kolektívnou zmluvou alebo pracovným poriadkom. Mladistvý zamestnanec má nárok na obednú prestávku v trvaní najmenej 30 minút, pokiaľ dĺžka jeho pracovnej zmeny presiahne 4 a ½ hodiny. Španielsko Pokiaľ kolektívna zmluva/pracovný poriadok nestanovuje inak, tieto prestávky v práci sa nezapočítavajú do pracovného času. Ak dĺžka pracovnej zmeny presiahne 6 hodín, zamestnanec má nárok na prestávku v práci v trvaní aspoň 15 minút. Táto prestávka sa započítava ako odpracovaný čas, pokiaľ tak ustanovuje kolektívna/pracovná zmluva. Švédsko U mladistvých zamestnancov (menej ako 18 rokov) táto prestávka musí trvať aspoň 30 minút a poskytuje sa pri pracovnej zmene trvajúcej viac ako 4 a ½ hodiny. Prestávky v práci sú definované ako prerušenia pracovného času, v rámci ktorých zamestnanec nie je povinný zostať na pracovisku. Zamestnanec teda môže počas prestávky v práci so svojím časom voľne disponovať. Zákon o pracovnom čase nestanovuje dĺžku týchto prestávok. Zamestnávateľ je povinný určiť trvanie a rozloženie prestávok v práci vopred a presne do takej miery, ako to umožňujú okolnosti. Prestávky v práci majú byť rozložené tak, aby zamestnanec nevykonával prácu nepretržite viac ako päť hodín. Tieto prestávky sa 47

48 nezapočítavajú do pracovného času. Prestávky v práci môžu byť nahradené prestávkami na jedenie na pracovisku, pokiaľ to vyžadujú pracovné podmienky alebo z dôvodu ochorenia alebo inej okolnosti, ktorú zamestnávateľ nemohol predvídať. Takéto prestávky sa započítavajú ako odpracovaný čas. Veľká Británia Pokiaľ zamestnanec bude pravdepodobne pracovať viac ako 6 hodín v kuse, má nárok na prestávku v práci na odpočinok v trvaní aspoň 20 minút. Obedná prestávka alebo prestávka na čaj sa môžu započítať ako prestávka na odpočinok. Ďalšie prestávky môže poskytnúť zamestnávateľ. Neexistuje žiaden zákonný nárok na fajčiarske prestávky. Prestávka na odpočinok musí byť poskytnutá v jednom celku a nesmie sa čerpať na začiatku alebo na konči pracovného času, ale približne v jeho strede. Zamestnanec počas tejto prestávky môže opustiť miesto, na ktorom pracuje, avšak zamestnávateľ môže určiť miesto, kde má byť prestávka čerpaná. Krajina Odpočinok po práci 17 Denný Týždenný Česká republika Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej zmeny a začiatkom nasledujúcej zmeny nepretržitý odpočinok po dobu aspoň 12 hodín v priebehu 24 hodín po sebe nasledujúcich. Za určitých podmienok môže byť tento Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal nepretržitý odpočinok v týždni v priebehu každého obdobia 7 po sebe nasledujúcich kalendárnych dní aspoň v trvaní 35 hodín. V určitých prípadoch možno pracovný čas rozvrhnúť tak, 17 Predkladaný text zohľadňuje právnu úpravu k Vzhľadom na to, že pracovný čas predstavuje vecne a funkčne ucelenú a relatívne samostatnú kategóriu pracovnoprávnych vzťahov, je spravidla regulovaný uceleným spôsobom v jednom právnom predpise. Pramene, z ktorých sa v texte výskumnej úlohy vychádza, sú totožné ako pri komparácii maximálneho týždenného pracovného času (t.j. odkaz na právny predpis upravujúci v konkrétnej krajine pracovný čas, je uvádzaný vždy v prvej podkapitole pojednávajúcej o maximálnom týždennom pracovnom čase). Ďalšie pramene sú uvádzané v odkaze vtedy, ak je relevantná aplikácia osobitného predpisu, odlišného od prespisu obsahujúceho všeobecnú úpravu pracovného času, resp. ak sa aplikuje kolektívna zmluva. 48

49 Holandsko odpočinok skrátený až na 8 hodín v priebehu 24 hodín po sebe nasledujúcich. ( 90 ZP). Zamestnanec má nárok na denný odpočinok medzi dvoma pracovnými zmenami v trvaní aspoň 11 hodín. Tento odpočinok možno skrátiť na 8 hodín raz za 7 dňové obdobie pokiaľ to vyžaduje povaha práce alebo obchodné okolnosti. že čas nepretržitého odpočinku v týždni bude najmenej 24 hodín s tým, že zamestnancom bude poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni tak, aby za obdobie 2 týždňov činila dĺžka tohto odpočinku celkom aspoň 70 hodín. ( 92 ZP) V prípade 5 dňového pracovného týždňa má zamestnanec nárok na týždenný odpočinok po práci v trvaní aspoň 36 hodín po sebe bezprostredne nasledujúcich. Dlhší pracovný týždeň je možný za predpokladu, že zamestnancovi bude poskytnutý nepretržitý odpočinok v trvaní min. 72 hodín v období 14 dní. Tento odpočinok pritom možno rozdeliť na dve časti v minimálnej dĺžke 32 hodín. Zamestnanec v zásade nie je povinný pracovať v nedeľu, pokiaľ sa nedohodlo inak. Práca v nedeľu je však povolená v niektorých odvetviach, ako je zdravotníctvo alebo v nepretržitých prevádzkach. 49

50 Nemecko Poľsko Zamestnávateľ je povinný po skončení pracovnej zmeny zamestnancovi poskytnúť nepretržitý odpočinok medzi zmenami v trvaní najmenej 11 hodín. V niektorých sektoroch (zdravotníctvo, cestovný ruch) možno tento odpočinok skrátiť až o hodinu s tým, že do jedného kalendárneho mesiaca alebo do 4 týždňov musí byť zamestnancovi poskytnutý nepretržitý odpočinok v trvaní aspoň 12 hodín. V zdravotníctve možno tento odpočinok skrátiť až na polovicu pri pracovnej pohotovosti, za predpokladu poskytnutia náhradnej doby odpočinku, ktorou sa vyrovná vzniknutý deficit. Zamestnanec má nárok na nepretržitý odpočinok medzi dvoma pracovnými zmenami v trvaní najmenej 11 hodín, pričom tento odpočinok musí byť zamestnancovi Zamestnanec však musí mať aspoň 13 voľných nedieľ v roku. Zamestnanci sa nesmú zamestnávať prácou v nedeľu a v štátne sviatky 18 a de facto tak majú nárok na nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní najmenej 24 hodín, ktorý sa po zarátaní odpočinku medzi zmenami predĺži až na 35 hodín. Z tohto pravidla však existuje celý rad výnimiek pre rôzne práce a odvetvia, napr. ako je zdravotníctvo, pohostinstvá, hasiči a pod. V prípade skrátenia nepretržitého odpočinku v týždni je zamestnávateľ povinný zamestnancovi garantovať aspoň 15 neskrátených nedieľ v roku. Zamestnancovi pracujúcemu v nedeľu musí byť do dvoch týždňov poskytnutý náhradný deň voľna. Odpočinok po práci býva spravidla regulovaný aj kolektívnymi zmluvami. Zamestnanec má nárok na nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní aspoň 35 hodín. V určitých prípadoch (vedúci zamestnanci, mimoriadne situácie a pod.) 18 ArbZG, 9. Zdroj cit. v pozn. č

51 Rakúsko Rumunsko poskytnutý v rámci 24 hodín od zahájenia výkonu práce. V určitých prípadoch (vedúci zamestnanci, mimoriadne situácie, ochrana, požiarna stráž a pod.) je možné rozsah tohto odpočinku skrátiť, pričom zamestnancovi musí byť následne poskytnutá náhradná doba odpočinku. Zamestnanec má nárok na nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami (tägliche Ruhezeit) v trvaní aspoň 11 hodín. Kolektívnou zmluvou možno tento čas znížiť až na 8 hodín, avšak takéto skrátenie je nutné nahradiť v priebehu nasledujúcich 10 kalendárnych dní. 19 Zamestnanec má nárok na nepretržitý odpočinok medzi dvoma pracovnými dňami v trvaní najmenej 12 hodín. je tento odpočinok možné skrátiť, nie však na menej ako 24 hodín. Čas nepretržitého odpočinku v týždni musí zahŕňať nedeľu. Zamestnanec má nárok na nepretržitý odpočinok v týždni (Wochenendruhe) v trvaní minimálne 36 hodín. Tento odpočinok má zahŕňať nedeľu. Pokiaľ zamestnanec pracuje aj cez víkend, má nárok na nepretržitý odpočinok v týždni (Wochenruhe) v rozsahu 36 hodín, pričom tento čas musí zahŕňať jeden celý pracovný deň v týždni. Nepretržitý odpočinok v týždni možno skrátiť na 24 hodín za predpokladu, že zamestnancovi bude v priebehu vyrovnávacieho obdobia poskytnutý náhradný nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní 36 hodín. Zamestnanec má nárok na nepretržitý odpočinok v týždni v objeme dvoch po sebe nasledujúcich dní, ktoré 19 Zákon o pracovnom čase, 11. Zdroj cit. v pozn. č

52 Vo výnimočných prípadoch, pokiaľ sa uplatňuje práca na zmeny, čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma pracovnými zmenami nesmie byť kratší ako 8 hodín. majú spravidla pripadnúť na sobotu a nedeľu. Ak odpočinok v týchto dňoch odporuje verejnému záujmu alebo bežnej prevádzke, môže byť odpočinok poskytnutý aj v iných dňoch. Za prácu počas víkendu však zamestnancom prináleží príplatok. Vo výnimočných prípadoch možno nepretržitý odpočinok v týždni poskytnúť kumulovane, po nepretržitej činnosti, ktorá nesmie prekročiť 14 dní. Takýto krok je však možný len so súhlasom odborovej organizácie/zástupcov zamestnancov a príslušného inšpektorátu práce. Španielsko Zamestnanec má nárok na odpočinok medzi koncom jedného a začiatkom nasledujúceho pracovná dňa v trvaní najmenej 12 hodín. V prípade potreby nevyhnutných záchranných prác má zamestnávateľ právo pozastaviť nepretržitý odpočinok zamestnancov v týždni. Zamestnanci majú nárok na odpočinok v týždni, ktorý možno kumulovať v období až 14 dní, v minimálnej dĺžke jedného a pol nasledujúceho dňa. Tento odpočinok má pritom zahŕňať celú nedeľu, 52

53 sobotu poobede a pondelok ráno. Mladiství zamestnanci (pod 18 rokov) majú nárok na týždenný odpočinok v dĺžke dvoch nadväzujúcich dní. Švédsko Zamestnanci majú nárok na nepretržitý odpočinok v trvaní minimálne 11 hodín v každom období 24 hodín (denný odpočinok). Dočasné výnimky sú prípustné v situáciách spôsobených mimoriadnymi okolnosťami, ktoré zamestnávateľ nemohol predvídať a za predpokladu, že zamestnancovi bude poskytnutý príslušný náhradný odpočinok. Na niektoré odvetvia (hotelierstvo, strážna služba, námorníctvo atď.) sa však vzťahujú osobitné predpisy, či už vládne vyhlášky alebo kolektívne zmluvy. Zamestnanci majú právo na nepretržitý odpočinok v trvaní aspoň 36 hodín v každom období 7 dní (odpočinok v týždni). Do tohto času nesmie byť zahrnutá pracovná pohotovosť, počas ktorej sa zamestnanec môže zdržiavať mimo pracoviska, ale musí byť pripravený na výkon práce v prípade vzniku tejto potreby. Do denného odpočinku musí byť zahrnutý čas medzi a 05:00. Výnimky sú prípustné v prípadoch, kedy charakter práce, verejný záujem alebo osobitné okolnosti vyžadujú, aby práca bola vykonávaná aj v tomto čase. Dočasné výnimky sú prípustné v situáciách spôsobených mimoriadnymi okolnosťami, ktoré zamestnávateľ nemohol predvídať a za predpokladu, že zamestnancovi bude poskytnutý príslušný náhradný odpočinok. 53

54 Veľká Británia Zamestnanec má nárok na nepretržitú prestávku medzi dvoma pracovnými dňami v trvaní aspoň 11 hodín. Pokiaľ je to možné, odpočinok v týždni má pripadnúť na víkend. Zamestnanec má nárok na nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní najmenej 24 hodín každý týždeň alebo 48 hodín každé dva týždne. Pokiaľ je to nevyhnutné z hľadiska povahy vykonávanej práce, 48 hodinový odpočinok možno zredukovať na 36 hodín za predpokladu, že zamestnancovi bude neskôr poskytnutý náhradný odpočinok. 54

55 2. PRACOVNÝ ČAS V ŠKOLSTVE S KOMPARÁCIOU VO VYBRANÝCH ČLENSKÝCH KRAJINÁCH EURÓPSKEJ ÚNIE 2.1 PRACOVNÝ ČAS V ŠKOLSTVE V SLOVENSKEJ REPUBLIKE Čo sa týka oblasti školstva vo všeobecnosti rozlišujeme (bez zohľadnenia špeciálnej výchovy a vzdelávania, školských zariadení a pod.): predškolskú výchovu a vzdelávanie, základné vzdelávanie a výchovu, stredoškolské vzdelávanie a výchovu a vysokoškolské vzdelávanie. Základným právnym predpisom pre oblasť vzdelávania (okrem vysokoškolského vzdelávania) je zákon č. 245/2008 Z.z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len školský zákon ). Tento zákon upravuje podmienky výchovy a vzdelávania v školách a v školských zariadeniach, ako aj dĺžku a plnenie povinnej školskej dochádzky, postavenie škôl a školských zariadení, ako aj práva a povinnosti detí, žiakov a rodičov. Podľa 27 ods. 1 školského zákona školy zaradené do siete škôl a školských zariadení podľa osobitného predpisu, ktoré zabezpečujú výchovu a vzdelávanie podľa tohto zákona prostredníctvom vzdelávacích programov odborov vzdelávania poskytujúcich na seba nadväzujúce stupne vzdelania, tvoria sústavu škôl. Následne v 27 ods. 2 školského zákona je upravená sústava škôl, ktorú tvoria tieto druhy škôl: a) materská škola, b) základná škola, c) gymnázium, d) stredná odborná škola, e) konzervatórium, f) školy pre deti a žiakov so špeciálnymi výchovno-vzdelávacími potrebami, g) základná umelecká škola, h) jazyková škola. 55

56 Vzhľadom na široký záber problematiky pracovného času v školstve nebudeme venovať pozornosť školským zariadeniam 20 a súčasne nebude pozornosť venovaná osobitnej právnej úprave týkajúcej sa súkromných a cirkevných škôl, ale len oblasti štátnych škôl. Postavenie pedagogických zamestnancov upravuje zákon č. 317/2009 Z.z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o pedagogických zamestnancoch ). Pedagogický zamestnanec Predmetom skúmania budú aspekty pracovného času len pedagogických zamestnancov, a to učiteľov (nie odborných zamestnancov 21 ; takisto predmetom skúmania nie sú školské zariadenia), a to v týchto druhoch škôl: materská škola, základná škola a stredná odborná škola. Súčasne nebudú podrobne zohľadnené osobitosti profesijného rozvoja (kam patrí aj kontinuálne vzdelávanie). Podľa 3 ods. 1 zákona o pedagogických zamestnancoch je pedagogickým zamestnancom fyzická osoba, ktorá vykonáva pedagogickú činnosť a je zamestnancom podľa 1 ods. 2 tohto zákona. 22 Pedagogickou činnosťou sa rozumie súbor pracovných činností vykonávaných priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou a ostatnými činnosťami s ňou súvisiacimi, ktoré zamestnávateľ ustanoví v pracovnom poriadku ( 1 ods. 3). 20 Podľa 112 ods. školského zákona sústavu školských zariadení tvoria: a) školské výchovno-vzdelávacie zariadenia (kam patrí napr. centrum voľného času, školský internát), b) špeciálne výchovné zariadenia (kam patrí diagnostické centrum, reedukačné centrum, liečebno-výchovné sanatórium) c) školské zariadenia výchovného poradenstva a prevencie (súčasťou tohto systému sú centrá pedagogickopsychologického poradenstva a prevencie, centrá špeciálno-pedagogického poradenstva), d) školské účelové zariadenia (kam patrí napr. škola v prírode, zariadenie školského stravovania). 21 Podľa 19 zákona o pedagogických zamestnancoch sa odborní zamestnanci sa členia na tieto kategórie: a) psychológ, školský psychológ, b) školský logopéd, c) špeciálny pedagóg, školský špeciálny pedagóg, terénny špeciálny pedagóg, d) liečebný pedagóg, e) sociálny pedagóg. 22 Tento zákon sa vzťahuje na pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca škôl a školských zariadení zriadených podľa osobitného predpisu, škôl zriadených ústrednými orgánmi štátnej správy a zariadení, v ktorých sa vykonáva výchova a vzdelávanie detí a žiakov v odvetvovej pôsobnosti ústredných orgánov štátnej správy, na pedagogického zamestnanca v organizáciách kontinuálneho vzdelávania zriadených Ministerstvom školstva Slovenskej republiky alebo iným ústredným orgánom štátnej správy, na pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca zariadení sociálnych služieb, zariadení sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately a zariadení pre pracovnú rehabilitáciu, v ktorých sa vykonáva výchova, výchovné poradenstvo alebo vzdelávanie plnoletých fyzických osôb, a na ďalších pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov, ak tak ustanovuje osobitný zákon. 56

57 Pedagogický zamestnanec má podľa 3 ods. 7 zákona o pedagogických zamestnancoch v súvislosti s výkonom pedagogickej činnosti postavenie chránenej osoby. ( 139 ods. 1 písm. h) Trestného zákona). 23 Podľa 12 zákona o pedagogických zamestnancoch sa pedagogickí zamestnanci členia na tieto kategórie: a) učiteľ, b) majster odbornej výchovy, c) vychovávateľ, d) pedagogický asistent, e) zahraničný lektor, f) tréner športovej školy a tréner športovej triedy, g) korepetítor. Učiteľ podľa 13 zákona o pedagogických zamestnancoch vykonáva pedagogickú činnosť pri uskutočňovaní školského vzdelávacieho programu alebo pri poskytovaní kontinuálneho vzdelávania. Kategória učiteľ sa podľa vzdelávacieho programu člení na podkategórie podľa vzdelávacích programov poskytujúcich stupne vzdelania (upravuje školský zákon) alebo kontinuálne vzdelávanie takto: a) učiteľ pre predprimárne vzdelávanie (učiteľ materskej školy), b) učiteľ pre primárne vzdelávanie (učiteľ prvého stupňa základnej školy), c) učiteľ pre nižšie stredné vzdelávanie (učiteľ druhého stupňa základnej školy), d) učiteľ pre nižšie stredné odborné vzdelávanie, stredné odborné vzdelávanie, úplné stredné všeobecné vzdelávanie, úplné stredné odborné vzdelávanie a učiteľ pre vyššie odborné vzdelávanie (učiteľ strednej školy), e) učiteľ základnej umeleckej školy, f) učiteľ jazykovej školy, g) učiteľ pre kontinuálne vzdelávanie. Pedagogická činnosť Pedagogickou činnosťou sa rozumie súbor pracovných činností vykonávaných priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou a ostatnými činnosťami s ňou súvisiacimi, ktoré ods. 1 písm. h) Trestného zákona: Chránenou osobou sa rozumie verejný činiteľ alebo osoba, ktorá plní svoje povinnosti uložené na základe zákona. 57

58 zamestnávateľ ustanoví v pracovnom poriadku ( 3 ods. 2 zákona o pedagogických zamestnancoch). Priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou sa rozumie priama vyučovacia činnosť, ktorou sa uskutočňuje školský vzdelávací program alebo program kontinuálneho vzdelávania, a priama výchovná činnosť, ktorou sa uskutočňuje výchovný program, vykonávané pedagogickým zamestnancom( 3 ods. 3 zákona o pedagogických zamestnancoch). Vo všeobecnosti sa povolanie učiteľa považuje za jedno z najstresovejších povolaní a patrí medzi povolania, ktoré je najviac ohrozené syndrómom vyhorenia. 24 Školstvo je hneď druhá oblasť po zdravotníctve, kde sa vyskytuje syndróm vyhorenia. 25 Práca učiteľa je špecifická v tom, jednoducho povedané, že okrem výučby pozostáva aj z prípravy na vyučovanie ako aj následného hodnotenia žiakov, študentov (napr. hodnotenie písomných prác, esejí a pod.); takáto ďalšia činnosť, ktorá súvisí s výučbou sa započítava do pracovného času učiteľa. Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti, je preto pracovný čas učiteľov upravený tak, že pozostáva jednak z priamej vyučovacej a výchovnej činnosti (t.j. vyučovanie úväzok ) a jednak z činností, ktoré súvisia s vyučovacou a výchovnou činnosťou. Podľa vzoru pracovného poriadku sa prácou súvisiacou pedagogickou prácou sa rozumie predovšetkým svedomitá osobná príprava na ňu, príprava pomôcok a starostlivosť o ne, príprava materiálu na vyučovanie alebo výchovnú prácu, vedenie predpísanej pedagogickej dokumentácie, oprava písomných a grafických prác žiakov, dozor nad žiakmi, spolupráca s učiteľmi vyučujúcimi v triede, s rodičmi a ostatnou verejnosťou na zabezpečenie kvality výchovno-vzdelávacieho procesu, starostlivosť o zverené kabinety a ostatné zariadenia školy slúžiace k výchovno-vzdelávaciemu procesu, ktorá v sebe zahŕňa napr. dopĺňanie kabinetných zbierok, knižnice, klubovne, herne a spoločenské miestnosti, dielne, laboratóriá a cvičné objekty, školské záhrady a pokusné polia a ostatné zariadenia školy a školského zariadenia slúžiace na výchovno-vzdelávací proces. Ďalej účasť na poradách zvolávaných vedúcim zamestnancom, prípadne inými orgánmi štátnej správy v školstve, zriaďovateľom, na schôdzach združení rodičov, na kultúrnych a iných akciách školy alebo 24 Učiteľ a zvládanie stresu. [cit ] Dostupné na: 25 Brázdik, P.: Syndróm vyhorenia v pomáhajúcich profesiách. Burnout in ancillary professions. Bakalárska práca. Univerzita Palackého v Olomouci, Filozofická fakulta, Katedra sociológie a andragogiky, [cit ] Dostupné na: 58

59 školského zariadenia. Prácami súvisiacimi s pedagogickou prácou sa rozumie aj plnenie úloh, vyplývajúcich z osobitných predpisov alebo pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý je zamestnancovi nadriadeným, v súlade s pracovným poriadkom a pracovnou zmluvou. 26 Týždenný pracovný čas Týždenný pracovný čas pedagogického zamestnanca tvorí čas, v ktorom pedagogický zamestnanec vykonáva priamu výchovno-vzdelávaciu činnosť, a čas, v ktorom pedagogický zamestnanec vykonáva ostatné činnosti súvisiace s jeho priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou. Riaditeľ môže povoliť pedagogickému zamestnancovi vykonávanie ostatných činností súvisiacich s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou a ďalším vzdelávaním aj mimo pracoviska za podmienok ustanovených v pracovnom poriadku školy alebo školského zariadenia ( 3 ods. 6 zákona o pedagogických zamestnancoch). Obvykle majú učitelia dohodnutý týždenný pracovný čas 40 hodín týždenne (prípadne 37,5 hodín týždenne, ak to tak ustanovuje kolektívna zmluva vyššieho stupňa alebo kolektívna zmluva uzatvorená na úrovni konkrétnej školy). Úväzok Rozsah, v ktorom pedagogický zamestnanec vykonáva priamu vyučovaciu činnosť a priamu výchovnú činnosť (ďalej len "základný úväzok"), a podrobnosti s ním súvisiace ustanovila vláda Slovenskej republiky nariadením - Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 422/2009 Z.z., ktorým sa ustanovuje rozsah priamej vyučovacej činnosti a priamej výchovnej činnosti pedagogických zamestnancov (ďalej len nariadenie vlády ). Riaditeľ školy alebo riaditeľ školského zariadenia určí týždenný rozsah hodín priamej výchovno-vzdelávacej činnosti pedagogickému zamestnancovi (ďalej len "úväzok") najviac na obdobie školského roka; v zariadeniach s celoročnou prevádzkou alebo nepretržitou prevádzkou riaditeľ určí úväzok pedagogickému zamestnancovi najviac na obdobie kalendárneho roka ( 3 ods. 4 zákona o pedagogických zamestnancoch). 26 Čl. 13 ods. 2: Pracovný poriadok pre pedagogických zamestnancov a ostatných zamestnancov škôl a školských zariadení (vzor spracovaný MŠ SR). [cit ] Dostupné na: 59

60 Nariadenie vlády následne upravuje trvanie hodiny priamej vyučovacej a výchovnej činnosti. Podľa 2 ods. 1 nariadenia vlády hodina priamej vyučovacej činnosti a priamej výchovnej činnosti trvá 45 minút. Hodina priamej vyučovacej činnosti na praktickom vyučovaní, ktoré sa uskutočňuje u iných právnických osôb alebo fyzických osôb, okrem cvičení v zdravotníckych zariadeniach, a hodina priamej vyučovacej činnosti v odbornom výcviku trvá 60 minút ( 2 ods. 2 nariadenia vlády). V materskej škole hodina priamej vyučovacej činnosti trvá 60 minút. Hodina priamej výchovnej činnosti v školskom klube detí, školskom stredisku záujmovej činnosti, školskom internáte, centre voľného času, škole v prírode alebo v špeciálnych výchovných zariadeniach trvá 60 minút ( 2 ods. 3 nariadenia vlády). Hodina priamej vyučovacej činnosti v školách pre žiakov so zdravotným znevýhodnením môže trvať 40 minút ( 2 ods. 4 nariadenia vlády). Základným úväzkom pedagogického zamestnanca podľa 3 nariadenia vlády je počet hodín priamej vyučovacej činnosti a priamej výchovnej činnosti. Základný úväzok pedagogického zamestnanca sa určuje na jeden týždeň. V prílohe č. 1 nariadenia vlády je upravený základný úväzok pedagogického zamestnanca, pre účely zamerania nášho skúmania sú smerodajné základné úväzky týchto učiteľov pedagogických zamestnancov vykonávajúcich priamu vyučovaciu činnosť týždenne v rozsahu: - učiteľ materskej školy: 28 hodín, - učiteľ základnej školy: 23 hodín, - učiteľ strednej školy: 22 hodín. Pri načrtnutí základných úväzkov učiteľov nie sú zohľadnené rôzne osobitné situácie (napr. či sa podieľa na riešení projektov, alebo či ide o vedúceho pedagogického zamestnanca pretože základný úväzok sa v osobitných situáciách môže meniť). Okrem školského zákona oblasť školstva upravujú aj osobitné vyhlášky Ministerstva školstva SR, ktoré upravujú podrobnejšie organizáciu jednotlivých škôl ako aj zabezpečovanie výchovno-vzdelávacej činnosti, a to: - vyhláška MŠ SR č. 306/2008 Z.z. o materskej škole, - vyhláška MŠ SR č. 320/2008 Z.z. o základnej škole, - vyhláška MŠ SR č. 282/2009 Z.z. o strednej škole. 60

61 Vzhľadom na to, že predmetom skúmania sú štátne školy, vo všeobecnosti možno konštatovať, že pracovné pomery učiteľov v oblasti pracovného času (skúmaná je len oblasť pracovného času, neskúma sa odmeňovanie, osobitné povinnosti učiteľov a pod.) sa spravujú Zákonníkom práce. Ako bolo uvedené vyššie, obvykle majú učitelia dohodnutý týždenný pracovný čas 40 hodín týždenne (prípadne 37,5 hodín týždenne, ak to tak ustanovuje kolektívna zmluva vyššieho stupňa alebo kolektívna zmluva uzatvorená na úrovni danej školy). V rámci tohto týždenného pracovného času je stanovený základný úväzok učiteľa, ktorý pokrýva priamu výchovnú a priamu vzdelávaciu činnosť. Oblasť vysokoškolského vzdelávania upravuje osobitný zákon, a to zákon č. 131/2002 Z.z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o VŠ ). Podľa 2 ods. 2 zákona o VŠ sú vysoké školy: a) verejné vysoké školy, štátne vysoké školy a súkromné vysoké školy so sídlom na území Slovenskej republiky alebo b) zahraničné vysoké školy so sídlom na území členského štátu Európskej únie mimo územia Slovenskej republiky alebo štátov, ktoré sú zmluvnými stranami Dohody o Európskom hospodárskom priestore a Švajčiarskej konfederácie. Čo sa týka problematiky pracovného času, budeme sa venovať pozornosť len verejným vysokým školám. Podľa 2 ods. 3 zákona o VŠ pracovnoprávne vzťahy zamestnancov verejných vysokých škôl a štátnych vysokých škôl so zamestnávateľom upravuje osobitný predpis, ktorým je zákon č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ak zákon o VŠ neustanovuje inak. Verejné vysoké školy sa spravujú zákonom č. 552/2003 Z.z. o výkone prác vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o výkone prác vo verejnom záujme ). Podľa 1 ods. 4 tohto zákona sa na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa vzťahuje Zákonník práce, ak tento zákon alebo osobitný predpis (odkaz na zákon o VŠ) neustanovuje inak. Z uvedeného tak vyplýva, že pracovné pomery učiteľov vysokých škôl sa spravujú zákonom o výkone prác vo verejnom záujme so subsidiárnym využitím Zákonníka práce, ak určitú oblasť pracovného pomeru neupravuje osobitne zákon o VŠ. 61

62 Podľa 74 ods. 1 zákona o VŠ na vysokých školách ako zamestnanci pôsobia vysokoškolskí učitelia, výskumní pracovníci, umeleckí pracovníci a ostatní zamestnanci. Vysokoškolskí učitelia podľa 75 ods. 1 zákona o VŠ pôsobia vo funkciách profesor, hosťujúci profesor, docent, odborný asistent, asistent a lektor. Pre oblasť pracovného času bude preto potrebné vychádzať zo Zákonníka práce a súčasne prihliadať na osobitosti, ktoré upravuje zákon o VŠ a zákon o výkone prác vo verejnom záujme. Vo všeobecnosti možno konštatovať, že pracovný čas je upravený v Zákonníku práce, a osobitné právne predpisy neupravujú špecifiká výkonu práce vysokoškolských učiteľov (výnimky: napr. skrátenie týždenného pracovného času môže byť upravené v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa uzavretej pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa osobitného predpisu, t.j. zákona č. 553/2003 Z.z., medzi príslušným vyšším odborovým orgánom, vládou poverenými zástupcami a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov; alebo v kolektívnej zmluve uzatvorenej na univerzitnej úrovni). Čo sa týka týždenného pracovného času, vysokoškolskí učitelia obvykle majú dohodnutý týždenný pracovný čas 40 hodín týždenne (prípadne 37,5 hodín týždenne, ak to tak ustanovuje kolektívna zmluva vyššieho stupňa alebo napr. kolektívna zmluva na univerzitnej úrovni). V rámci tohto pracovného času vysokoškolskí učiteľ vykonáva priamu pedagogickú činnosť, ako aj vedeckú činnosť (pre vysokoškolských učiteľov nie sú stanovené všeobecne záväzným právnym predpisom úväzky). 62

63 2.2 PRACOVNÝ ČAS A ŠKOLY Z dôvodu zamerania štúdie bude pozornosť venovaná najmä problematickým aspektom pracovného času v školstve, a to z pohľadu škôl: materských, základných, stredných a vysokých škôl (nebude skúmaná problematika pracovného času v školských zariadeniach). Vzhľadom na zameranie štúdie pracovný čas skúmaný v štátnych materských, základných, stredných školách (do úvahy nebudú brané cirkevné a súkromné školy), a vo verejných vysokých školách. Možno vo všeobecnosti konštatovať, že k nedodržiavaniu Zákonníka práce v skúmanej oblasti pracovného času v školstve nedochádza (samozrejme nemožno vylúčiť individuálne prípady, kedy sa možno stretnúť s porušovaním Zákonníka práce v oblasti pracovného času, tieto jednotlivé prípady však nie sú takého rozsahu a takej intenzity, že by boli závažným problémom pre celú oblasť školstva). V oblasti školstva sa v aplikačnej praxi stretávame najmä s problémom, ktorý súvisí s rozvrhovaním pracovného času v čase školských prázdnin, posudzovanie zastupovania, a ďalší diskutovaný problém je otázka práce na zmeny v materských školách. Práca na zmeny Čo sa týka problému práce na zmeny, tento vyvstáva pri činnosti materských škôl, ktoré poskytujú predprimárne vzdelávanie. Vzhľadom na to, že väčšina materských škôl predstavujú materské školy s celodennou výchovou a vzdelávaním, vyvstáva otázka, či v dochádza k práci na zmeny, ak sa v materskej škole striedajú dvaja učitelia Spôsob organizácie výchovy a vzdelávania v materských školách ( 2 vyhlášky o MŠ): (1) Materská škola s poldennou výchovou a vzdelávaním poskytuje predprimárne vzdelávanie spravidla päť hodín denne v dopoludňajšom alebo popoludňajšom čase. (2) Materská škola s celodennou výchovou a vzdelávaním poskytuje predprimárne vzdelávanie deťom spravidla od 06,00 hodiny do 18,00 hodiny podľa miestnych podmienok a potrieb zákonných zástupcov. Táto materská škola môže poskytovať predprimárne vzdelávanie deťom dopoludnia alebo popoludní a po dohode so zákonným zástupcom len v určených dňoch v týždni. (3) Materská škola s týždennou výchovou a vzdelávaním poskytuje predprimárne vzdelávanie deťom, o ktoré sa zákonní zástupcovia nemôžu starať počas pracovných dní v týždni. (4) Materská škola s nepretržitou výchovou a vzdelávaním poskytuje predprimárne vzdelávanie deťom bez prerušenia, aj počas dní pracovného pokoja. (5) Materská škola s týždennou a nepretržitou výchovou a vzdelávaním môže poskytovať deťom aj poldenné alebo celodenné predprimárne vzdelávanie. (6) V materskej škole s celodennou výchovou a vzdelávaním čas prevádzky určuje riaditeľ po prerokovaní so zákonnými zástupcami a po súhlase so zriaďovateľom. Prevádzku možno aj obmedziť alebo prerušiť. Cez letné prázdniny sa prevádzka materskej školy preruší najmenej na tri týždne z dôvodov potreby dôkladného čistenia 63

64 Prácou na zmeny je podľa 90 ods. 2 Zákonníka práce spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien. Zvyčajný režim materských škôl je taký, že učitelia (ktorých základný úväzok je 23 hodín týždenne, t.j. 5,6 hodín denne) sa striedajú tak, že jeden učiteľ pracuje s deťmi od 7,00 hod. do 12,40 hod., nasleduje príprava učiteľa a ďalší učiteľ pracuje s deťmi od 11,20 hod. do 17 hod. Vzhľadom na to, že definícia práce na zmeny v Zákonníku práce evokuje, že práca na zmeny je obvyklá najmä v oblasti výroby, kde jeden zamestnanec strieda druhého pri výrobnom stroji, vyvstáva otázka, či aj striedanie sa učiteľov v materskej škole je prácou na zmeny. Túto osobitosť rieši osobitný predpis, a to vyhláška o MŠ, ktorá vyššie popísanú činnosť považuje za prácu na zmeny. Podľa 7 ods. 3 vyhlášky Ministerstva školstva Slovenskej republiky č. 306/2003 Z.z. o materskej škole v znení neskorších predpisov (ďalej len vyhláška o MŠ ) v triede s poldennou výchovou a vzdelávaním zabezpečuje predprimárne vzdelávanie jeden učiteľ. V triede s celodennou výchovou a vzdelávaním zabezpečujú predprimárne vzdelávanie striedavo na zmeny dvaja učitelia. V triede s týždennou a nepretržitou výchovou a vzdelávaním pôsobia striedavo na zmeny štyria učitelia. V triede s celodennou výchovou a vzdelávaním s deťmi mladšími ako tri roky, ktorých je viac ako desať, pracujú striedavo traja učitelia, pri obliekaní a sebaobsluhe detí pomáha aj nepedagogický zamestnanec. Problém práce na zmeny v materských školách rieši osobitný právny predpis, ak však vezmeme do úvahy charakter práce v materskej škole, kde učitelia nadväzujú na sebe v rámci priamej vzdelávacej a výchovnej činnosti, vzniká otázka, či ide o prácu na zmeny aj pri vyučovaní a vzdelávaní na základných a stredných školách. priestorov materskej školy, dezinfekcie prostredia a hračiek, ako aj čerpania dovolenky niektorých zamestnancov. Prerušenie alebo obmedzenie prevádzky materskej školy cez letné prázdniny oznámi riaditeľ spravidla dva mesiace vopred. V miestach, kde je viac materských škôl jedného zriaďovateľa, sa počas prerušenia prevádzky materskej školy deti sústreďujú do niektorej z nich. Prevádzka materských škôl môže byť dočasne prerušená aj zo závažných dôvodov, ktoré ohrozujú zdravie zverených detí alebo môžu spôsobiť závažné škody na majetku. (7) Pri rozhodovaní o zriadení a zrušení zriaďovateľ musí zohľadniť potrebu zákonných zástupcov umiestniť dieťa do materskej školy, počet nevybavených žiadostí o umiestnenie a perspektívnu potrebu z hľadiska vývoja detskej populácie. V miestach, kde je jediná materská škola, zriaďovateľ zohľadňuje aj nízky počet detí. 64

65 S prácou na zmeny totiž nesúvisí len príplatok za prácu na zmeny (ak ide o oblasť odmeňovania podľa zákona č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone prác vo verejnom záujme), ale súčasne aj rozsah maximálneho týždenného pracovného času Zákonník práce v 85 ods. 5 stanovuje pre jednozmennú prevádzku pracovný čas najviac 40 hodín týždenne, a pre dvojzmennú prevádzku najviac 38 a ¾ hodín týždenne (samozrejme kolektívna zmluva, ako aj kolektívna zmluva vyššieho stupňa vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone prác vo verejnom záujme môže byť týždenný pracovný čas skrátený, napr. pre jednozmennú prevádzku na 37 a ½ hod., pre dvojzmennú prevádzku na 36 a ½ hod. týždenne). Práca nadčas Vzhľadom na osobitný charakter práce, kedy učitelia majú dohodnutý pracovný čas v pracovnej zmluve (40 hodín týždenne, alebo 37,5 hodiny týždenne ak je platná kolektívna zmluva alebo kolektívna zmluva vyššieho stupňa), tento pracovný čas je rozdelený na úväzok, t.j. čas strávený priamou vyučovacou a výchovnou činnosťou (rozsah ktorej upravuje osobitný právny predpis, a to Nariadenie vlády SR č. 422/2009 Z.z.), a na čas, ktorý učiteľ strávi činnosťami súvisiacimi s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou (t.j. príprava, oprava písomných prác a pod.). Ak ide napr. o učiteľa základnej školy, jeho základný úväzok je 23 hodín týždenne, dohodnutý týždenný pracovný čas má 40 hodín, rozdiel medzi 40 hodinami a úväzkom 23 hodín učiteľ vykonáva činnosti súvisiace s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou. Závisí od riaditeľa, či povolí, aby učiteľ tieto činnosti vykonával mimo pracoviska, a to za podmienok stanovených v pracovnom poriadku školy. Je teda záležitosťou každej školy, ako je upravené, kde učitelia vykonávajú ostatné činnosti súvisiace s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou a ďalším vzdelávaním. Čo sa týka rozvrhnutia pracovného času, na základe informácií poskytnutých riaditeľmi základných a stredných škôl (informácie boli poskytnuté v rámci interného dotazovania, nejde o informácie získané plošným prieskumom), možno konštatovať, že sa stretávame s takým rozvrhnutím pracovného času, kedy je stanovené, že učitelia sú na pracovisku v čase od 7,30 hod. do 14,30 hod. (samozrejme sú aj prípady rozličného rozvrhnutia pracovného času na každý deň, alebo individuálne rozvrhy pre učiteľov podľa 65

66 toho, kedy začína ich prvá vyučovacia hodina, resp. kedy končí ich posledná vyučovacia hodina). Ak má učiteľ stanovený rozvrh, a nastane situácia, že má medzi svojimi vyučovacími hodinami tzv. voľnú hodinu a išiel by zastupovať neprítomného kolegu, táto hodina predstavuje pre neho prácu nadčas. Podľa 3 ods. 5 zákona o pedagogických zamestnancoch sa hodina priamej výchovno-vzdelávacej činnosti prevyšujúca základný úväzok pedagogického zamestnanca považuje za hodinu práce nadčas. Učiteľ v tomto prípade nepresiahne síce dohodnutý týždenný pracovný čas (napr. 40 hodín týždenne), nie je totiž v práci nad ustanovený týždenný pracovný čas (zastupovanie bolo v rámci jeho tzv. voľnej hodiny), ale išlo o vykonávanie priamej výchovno-vzdelávacej činnosti nad rámec jeho základného úväzku. Počítanie práce nadčas má tak určité špecifiká v porovnaní s pravidlami práce nadčas stanovenými v Zákonníku práce v prípade, ak ide o zastupovanie. Prázdniny a pracovný čas pedagogických zamestnancov Špecifikom v oblasti pracovného času, avšak len pre učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov (t.j. nie pre všetkých pedagogických zamestnancov) je dovolenka za kalendárny rok podľa 103 Zákonníka práce najmenej 8 týždňov v kalendárnom roku (dlhšia dovolenka môže byť dohodnutá v kolektívnej zmluve, dohodnutie si dlhšej výmery dovolenky v pracovnej zmluve je málo pravdepodobné). Novela Zákonníka práce (zákon č. 257/2011 Z.z.), účinná od , sprecizovala právnu úpravu, dochádza k zosúladeniu kategórií zamestnancov s kategóriami pedagogických zamestnancov podľa zákona o pedagogických zamestnancoch a druhmi školských zariadení, v ktorých sa uskutočňuje výchova a vzdelávanie, podľa školského zákona. Podľa nového ustanovenia 103 ods. 3 dovolenka riaditeľa školy, riaditeľa školského výchovnovzdelávacieho zariadenia, riaditeľa špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovy a vychovávateľa je najmenej 8 týždňov v kalendárnom roku. Dôvodom pre dlhšiu výmeru dovolenky za kalendárny rok pre vyššie vymenované kategórie pedagogických zamestnancov (ďalej len učitelia) je v tom, že výchovno-vzdelávací proces neprebieha nepretržite počas celého kalendárneho roka, ale je prerušený počas školských prázdnin. Ďalším dôvodom je to, že povolanie učiteľa patrí medzi najstresovejšie 66

67 povolania, učitelia majú dlhšiu výmeru dovolenky, ktorú si čerpajú práve v čase školských prázdnin. Výmera dovolenky pre učiteľov je síce 8 týždňov, avšak obdobia jednotlivých prázdnin presahujú časovo obdobie 8 týždňov, počas školských prázdnin si učitelia okrem dovolenky za kalendárny rok čerpajú zvyčajne náhradné voľno za prácu nadčas. V prípade, ak by počas trvania školských prázdnin nemal učiteľ dovolenku, musí byť na pracovisku, aj keď nevykonáva priamu výchovno-vzdelávaciu činnosť (v aplikačnej praxi málokedy vznikajú v tomto prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa, počas ktorých by učiteľ bol doma a dostával náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku). V aplikačnej praxi je preto, možno povedať, zvykom vykonávať prácu nadčas, za ktorú si počas školských prázdnin učitelia čerpajú náhradné voľno (k poskytovaniu príplatku, resp. mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas dochádza málokedy). Prácu nadčas môže učiteľ vykonávať v prípade, ak zastupuje iného učiteľa; prípadne realizáciou aktivít pre žiakov (napr. návštevy múzeí, divadelných predstavení a pod.). Čo sa týka participácie na rôznych záujmových krúžkoch organizovaných školou pre žiakov, študentov, na týchto sa učitelia podieľajú mimo svojho pracovného času, zvyčajne v rámci pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou o vykonaní práce. Pracovný čas a vysoká škola Na rozdiel od učiteľov materských, základných a stredných škôl nemajú učitelia vysokých škôl všeobecne záväznými právnymi predpismi stanovený rozsah základného úväzku. Učitelia vysokých škôl majú len dohodnutý týždenný pracovný čas v pracovnej zmluve (40 hodín, alebo 37,5 hodín v prípade, ak to tak ustanovuje kolektívna zmluva). Čo sa týka rozsahu úväzku, možno vo všeobecnosti konštatovať, že niektoré vysoké školy majú rozsah úväzku upravený v platovom poriadku, Smernici vydanej dekanom pre príslušnú fakultu, prípadne tzv. normách fondu pracovného času vysokoškolských učiteľov schválených akademickým senátom. Tieto interné normy rozsah úväzku rozlišujú podľa toho, či ide o profesora, docenta, odborného asistenta alebo asistenta. Na základe dostupných interných noriem vysokých škôl je možno zistiť týždenné úväzky (počet vyučovacích hodín) vysokoškolských učiteľov: Referenčné normy fondu pracovného času vysokoškolských učiteľov v akad. roku 2007/2008 (SPU Nitra). [cit ] Dostupné na: %2Fcms.uniag.sk%2FGroups%2Fvzdelavanie%2Farchiv%2Frefnormy07_08.pdf%2Fdownload&ei=HVUNT9z 67

68 - profesor : 6 hodín, - docent: 8 hodín, - odborný asistent (s titulom PhD., CSc.): 12 hodín, - odborný asistent: 14 hodín, - asistent: 10 hodín. Vzhľadom na charakter povolania vysokoškolského učiteľa, ktoré okrem pedagogickej činnosti, v podstatnej miere zahŕňa najmä vedeckú činnosť, a ostatnú činnosť (ako je členstvo v rozličných odborných komisiách, redakčných radách, projektová činnosť), úväzok predstavuje len pedagogickú činnosť. Ďalšie, najmä vedecké činnosti, sú realizované nad tento úväzok. Práca vysokoškolského učiteľa mimo určeného úväzku môže byť vykonávaná tak na pracovisku, ako aj mimo pracoviska, čo závisí buď od úpravy zakotvenej v interných Smerniciach vysokej školy alebo od individuálnej dohody vysokoškolského učiteľa s dekanom fakulty (prípadne s vedúcim katedry), v závislosti od toho, aký je prijatý systém práce na konkrétnej vysokej škole (fakulte). Vzhľadom na charakter práce vysokoškolského učiteľa, by bolo možné uvažovať ako o vhodnom inštitúte pre oblasť vysokého školstva o využívaní pružného pracovného času (najmä pružného pracovného týždňa). TB9PY4QTKkJXxBQ&usg=AFQjCNHBVWhHvmd5WLZ48er8hKLLCJ9eGA&sig2=BUy8Mdc2U66wfkrlRk LgpQ Odporúčané referenčné normy fondu pracovného času vysokoškolských učiteľov v akad. roku 2008/2009 (SPU Nitra). [cit ] Dostupné na: %2Fcms.uniag.sk%2FGroups%2Fvzdelavanie%2Farchiv%2Fref-normy doc%2Fdownload&ei=0VcNT5SfF4nZ4QSDnZ2NBg&usg=AFQjCNFFL7aaeTQKxjVu6LODotJbmBJ ZHQ&sig2=sJhhxbXo1ya8Rf7by1RCyA 68

69 2.3 PRACOVNÝ ČAS V ŠKOLSTVE VO VYBRANÝCH ČLENSKÝCH KRAJINÁCH EURÓPSKEJ ÚNIE Veľká Británia 29 Ako bolo uvedené v prvej časti projektu, kľúčovým právnym predpisom, regulujúcim pracovný čas vo Veľkej Británii, je Working time regulations (ďalej len WTR ), ktorý má všeobecnú pôsobnosť a platí teda aj vo vzťahu k odvetviu školstva. Odvetvie školstva však zahŕňa veľmi širokú oblasť, od učiteľov materských škôl, cez systém základných, stredných škôl a inštitúcií ďalšieho vzdelávania až po univerzity. Situáciu vo Veľkej Británii navyše komplikuje skutočnosť existencie samostatných správnych celkov Anglicko, Wales and Severné Írsko, plus Škótsko, ktoré má aj osobitný zákonodarný orgán. Pokiaľ ide o maximálny týždenný pracovný čas, ako už bolo viackrát zdôraznené v predchádzajúcich častiach, WTR stanovuje limit 48 hodín týždenne, ktorý musí byť dodržaný v rozhodujúcim období 17 týždňov, resp. 26 týždňov v tzv. residential institutions (tzn. inštitúcie poskytujúce ubytovanie), čo sa v našom prípade môže týkať napr. internátnych škôl. Zároveň však WTR umožňuje dohodnúť tzv. individuálny opt out z maximálneho limitu týždenného pracovného času, ktorý musí byť so zamestnancom dohodnutý písomne a musí obsahovať výpovednú lehotu maximálne 3 mesiacov. Zamestnávateľ je zároveň povinný viesť záznamy o pracovnom čase skutočne odpracovanom zamestnancom. Existuje niekoľko výnimiek z WTR, relevanciu k odvetviu školstva majú najmä nasledovné: - prípady, kedy pracovná činnosť zamestnanca zahŕňa potrebu zaistenia nepretržitej služby, napr. v internátnych školách (boarding schools), - nárazové činnosti, ako je napríklad školský výlet alebo školská inšpekcia, - neobvyklé a nepredvídateľné okolnosti, ktoré zamestnávateľ nedokáže ovplyvniť. V týchto prípadoch zamestnanec nemá nárok na štandardný odpočinok medzi zmenami a odpočinok v týždni, ani na prestávky v práci. Zamestnancovi však musí byť poskytnutý ekvivalentný náhradný odpočinok kedykoľvek je to potrebné. Vzhľadom k tomu, že dodržiavanie maximálneho týždenného pracovného času sa posudzuje v 17, resp. 26 týždňovom rozhodujúcom období, do ktorého spravidla spadajú aj 29 Spracované podľa: Working hours. [cit: ] Dostupné na: 69

70 prázdniny, pre väčšinu učiteľov je ťažké dokázať, že ich pracovný čas presahuje zákonné limity, aj keď počas výučbového obdobia pracujú podstatne viac ako 48 hodín týždenne. Navyše pracovný čas, ktorý nie je vopred stanovený a vyžadovaný zamestnávateľom, ako je čas prípravy na vyučovanie, ktorú mnoho učiteľov považuje za svoju povinnosť, sa vôbec nezarátava do pracovného času. Internátne školy Na internátne školy možno čiastočne vztiahnuť výnimka z WTR, ktorá sa týka tzv. residential institutions, čiže inštitúcií zabezpečujúcich ubytovanie. Táto výnimka sa však bude týkať len zamestnancov, ktorých práca priamo zahŕňa potrebu zabezpečenia nepretržitého výkonu, nie všetkých zamestnancov internátnych škôl. Nezávislé školy (Independent schools) Working time regulations sa vzťahuje všeobecne na všetkých zamestnancov. Na niektorých súkromných školách však existuje prax navyšovania pracovného času formou špeciálnej formulácie v pracovných zmluvách, v zmysle ktorej je zamestnanec povinný pracovať aj nad rámec zákonných limitov maximálneho týždenného pracovného času v situáciách, kedy to môže riaditeľ školy (headmaster) od zamestnanca rozumne vyžadovať. Burgundy Book Niektoré pracovné podmienky učiteľov na školách financovaných z verejných zdrojov (maintained schools) upravuje tzv. Conditions of Service for School Teachers in England and Wales (Burgundy Book). Burgundy book je dohoda viacerých organizácií, reprezentujúcich združenia škôl, učiteľov a miestu správu a samosprávu. Tento dokument však nevenuje pozornosť otázkam pracovného času. Rieši najmä problematiku materskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti (s náhradou mzdy) a dovolenky na účely externého skúšania, služby v súdnej porote, pri výkone činnosti akreditovaného zástupcu učiteľov a v ďalších podobných prípadoch. Sixth form colleges Pracovné podmienky učiteľov v tzv. sixth form colleges (stredná škola pripravujúca na vysokoškolské štúdium) sú upravené v osobitnom dokumente, označovanom ako Red Book (oficiálne Conditions of Service Handbook). Ide o dokument prijatý na pôdoryse Spoločného výboru pre pedagogických zamestnancov, v ktorom majú zastúpenie združenia učiteľov a 70

71 zamestnávateľské organizácie v odvetví školstva. Obsahuje sériu odporúčaní ohľadne pracovného zaťaženia a organizácie pracovného času učiteľov. V zmysle Red Book od učiteľov možno vyžadovať prácu 195 dní v každom roku, z čoho počas 190 dní môže byť od učiteľa vyžadovaná výučba popri plnení ďalších povinností. V rámci týchto 195 rozhoduje riaditeľ školy (principal) o využití až 1265 hodín ročne. Od učiteľa možno vyžadovať výučbu vo večerných hodinách v rozsahu max. 6 hodín počas dvoch večerov týždenne. Večernou výučbou sa rozumie výučba nad rámec bežného vyučovacieho času. 30 Učitelia majú nárok na prestávku v práci v rozumnej dĺžke medzi vyučovacími hodinami alebo v čase medzi 12:00 a 14:00. Od učiteľov nemožno vyžadovať, aby učili v nedeľu alebo v deň štátneho sviatku. 31 Učiteľovi môže byť na základe rozhodnutia školy udelená dodatočná platená alebo neplatená dovolenka nad rámec zákonného/zmluvného nároku. Učitelia majú zároveň nárok na platenú dovolenku, resp. ospravedlnenú neúčasť v práci s náhradou mzdy v súvislosti s externým skúšaním. Najvyšší súd rozhoduje o spôsobe čerpania dovolenky 32 Najvyšší súd vo Veľkej Británii aktuálne rieši prípad T L Russell and others v Transocean International Resources Limited and others, týkajúci sa zamestnancov ropných plošín v Severnom mori, ktorý však môže mať zásadný vplyv aj na zamestnancov v sektore vzdelávania. Podstatou prípadu je otázka, či ročná dovolenka musí byť čerpaná, resp. či sa musí odrátavať z času, ktorý by inak bol pracovným časom alebo či môže byť čerpaná v čase, ktorý by bez ohľadu na dovolenku aj tak nebol pracovným časom. V sektore vzdelávania, podobne ako u zamestnancov ropných plošín je totiž bežné, že zamestnanci majú povinnosť vykonávať prácu len počas určitého obdobia v roku (semestra / výučbového obdobia / sezóny a pod.). Pracovné zmluvy takýchto zamestnancov potom zväčša stanovujú, že dovolenka musí byť čerpaná v čase mimo tohto výučbového, resp. iného obdobia, kedy musí byť zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi na výkon práce. V danom prípade majú zamestnanci ropných plošín v pracovných zmluvách zakotvené, že počas roka pracujú 26 týždňov tzv. off-shore a počas zvyšných 26 týždňov sú 30 Joint guidance on workload and working time for teaching stuff. [cit ] Dostupné na: 31 Ibidem 32 Spracované podľa: Eversheds comment: UK Supreme Court holiday ruling may have serious implications for education sector. [cit: ] Dostupné na: UK-Supreme-Court-holiday-ruling-may-have-serious-implications-for-education-sector-a3e.aspx 71

72 oslobodení od čohokoľvek nad rámec tzv. minimálnych pracovných povinností. Bežne je ich pracovný čas rozvrhovaný tak, že pracujú 2 týždne na mori (off-shore), ktoré sa striedajú s dvoma týždňami na pevnine (tzv. field break prestávka na ropnom poli). Prvostupňový súd dal zamestnancom za pravdu a konštatoval, že zamestnanci majú právo čerpať dovolenku v čase, kedy by inak boli povinní pracovať na mori. Odvolací súd však rozhodol, že zamestnanci majú čerpať dovolenku v čase tzv. field break a že je irelevantné, že v tomto čase by zamestnanci nepracovali aj keby nečerpali dovolenku. Je pravdepodobné, že touto vecou sa bude zaoberať aj Súdny dvor Európskej únie, nakoľko tu ide o výklad Smernice o pracovnom čase. Írsko 33 Pracovné podmienky učiteľov v Írsku upravuje kolektívna zmluva. V zmysle tejto zmluvy má byť učiteľ k dispozícii zamestnávateľovi po 195 dní v roku, z čoho 190 dní má byť venovaných výučbe. Učitelia (okrem učiteľov v internátnych školách) majú byť zamestnávateľovi k dispozícii po 1265 hodín v roku. Do tohto objemu sa však nezarátava čas strávený mimo priestorov školy prípravou na vyučovanie alebo cestou do/z práce. Od učiteľa nemožno vyžadovať, ako učil viac ako 25 hodín týždenne na základnej škole (primary school), resp. 23,5 hodiny na strednej škole (secondary school). Do tohto limitu sa však zarátava len výučba, nie vykonávanie dozoru, ktorý preto možno vyžadovať aj nad uvedený rozsah. Od učiteľa nemožno vyžadovať výkon poludňajšieho dozoru. 34 Učitelia majú nárok na prestávku v práci v trvaní min. 30 minút v čase medzi a 14:00. Nemecko Ako sme už naznačili v predchádzajúcej časti projektu, právna úprava pracovných podmienok v Spolkovej republike Nemecko je značne komplikovaná a roztrieštená v rôznych úrovniach. Základným právnym nástrojom je spolkový zákon o pracovnom čase, ktorý má všeobecnú platnosť a pokiaľ ide o pracovný čas, poskytuje pomerne značnú flexibilitu, vzhľadom na relatívne dlhé vyrovnávacie obdobia. Ďalším významným nástrojom sú kolektívne zmluvy. V Nemecku existujú rôzne druhy kolektívnych zmlúv. Najvýznamnejšími sú tzv. Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) - Bund und Kommunen, ktoré sa vzťahujú na 33 Spracované podľa: Working Time and Professional Duties. [cit: ] Dostupné na: 34 Výnimkou je situácia, ak bola s daným zamestnancom uzatvorená osobitná pracovná zmluva na výkon práce spočívajúcej v poludňajšom dozore. 72

73 zamestnancov pôsobiacich vo verejnej službe na spolkovej a na komunálnej úrovni a potom Tarifvertrag der Länder (TV-L), čiže kolektívne zmluvy uzatvárané na úrovni jednotlivých spolkových krajín, upravujúce niektoré pracovné podmienky zamestnancov verejnej služby príslušnej spolkovej krajiny. Nakoľko podstatná časť sektoru vzdelávania je verejná, zmienené dva druhy kolektívnych zmlúv sú v tejto súvislosti najdôležitejšie. Okrem toho existujú aj ďalšie kolektívne zmluvy, spravidla na úrovni jednotlivých súkromných škôl alebo rôznych združení. Rozšírená je však najmä prax vyhýbania sa kolektívnym zmluvám a regulácie pracovných podmienok na úrovni individuálnych pracovných zmlúv. Nakoľko nemáme priestor na analýzu všetkých TV-L v jednotlivých spolkových krajinách, sústredíme sa na rozbor TvöD. Kolektívna zmluva TvöD 35 pozostáva z viacerých častí. Na hlavnú zmluvu nadväzujú jednak dodatky, ktoré jej znenie aktualizujú, no najmä ďalšie prílohy, ktoré obsahujú ustanovenia upravujúce určité čiastkové otázky, predovšetkým však odmeňovanie, vo vzťahu k jednotlivým sektorom, ako je administratíva, zdravotníctvo, letectvo, školstvo a pod. Kolektívna zmluva TvöD stanovuje priemerný týždenný pracovný čas na 39 hodín pre zamestnancov spolkových inštitúcií, pokiaľ ide o zamestnancov na komunálnej úrovni, pre tarifnú oblasť východ platí 40 hodín týždenne, pre tarifnú oblasť západ 39 hodín. Do týchto limitov sa nezapočítavajú prestávky v práci, s výnimkou zamestnancov v režime tzv. Wechselschichtarbeit, čiže pracujúcich v nepretržitých prevádzkach. Dodržiavanie stanovených limitov sa posudzuje v rozhodujúcom období najviac jedného roka, vo vzťahu k zamestnancom pracujúcich na zmeny ( Schichtarbeit ) alebo v nepretržitých prevádzkach ( Wechselschichtarbeit ) možno nastaviť aj dlhšie vyrovnávacie obdobie. Podnikovou kolektívnou zmluvou je možné týždenný pracovný čas rozšíriť až na 45 hodín a zároveň ňou možno stanoviť denný pracovný čas až na 12 hodín medzi a 20:00. Zamestnanci, ktorých pracovný čas je rozvrhnutý na 5 dní v týždni, majú nárok na ročnú dovolenku za zotavenie v rozsahu stanovenom podľa veku zamestnanca: - 26 pracovných dní do veku 30 rokov, - 29 pracovných dní do veku 40 rokov, - 30 pracovných dní po dosiahnutí veku 40 rokov. Kolektívna zmluva TvöD zakotvuje aj nárok na dodatkovú dovolenku. Zamestnanci pracujúci v nepretržitých prevádzkach majú nárok na dodatkovú dovolenku za každé 2 po sebe nasledujúce mesiace odpracované v nepretržitej prevádzke v objeme jedného pracovného 35 Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst. [cit: ] Dostupné na: 73

74 dňa a zamestnanci pracujúci na zmeny majú nárok na dodatkovú dovolenku rovnako v objeme jedného pracovného dňa za každé po sebe nasledujúce štyri mesiace práce na zmeny. Celkovo môže byť zamestnancovi poskytnutá dodatková dovolenka v maximálnom objeme 6 pracovných dní v kalendárnom roku. Dovolenka na zotavenie a dodatková dovolenka spolu u jedného zamestnanca nesmú presiahnuť 35 pracovných dní v roku, u zamestnancov, korí dosiahli vek 50 rokov, 36 pracovných dní v kalendárnom roku. Z dôležitých dôvodov môže byť zamestnancom poskytnuté aj mimoriadne voľno, avšak bez náhrady mzdy. V rozsahu, v ktorom pracovné podmienky nie sú upravené v kolektívnej zmluve, sa použije všeobecná právna úprava, najmä zákon o pracovnom čase a zákon o dovolenke. Rakúsko Základným právnym nástrojom, regulujúcim problematiku pracovného času v Rakúsku je zákon o pracovnom čase - Arbeitszeitgesetz (AZG), ktorý sme analyzovali v prvej časti projektu. Popri zákonnej úprave zohrávajú významnú úlohu tiež kolektívne zmluvy, ktoré zákonnú úpravu dopĺňajú o ustanovenia riešiace podrobnosti, zákonom neupravené, resp. poskytujú výhodnejšie pracovné podmienky nad rámec zákona. V určitých výnimočných a zákonom presne stanovených prípadoch možno v kolektívnych zmluvách dohodnúť aj úpravu odlišnú od zákonnej. Podobne ako v Nemecku, aj v Rakúsku rozlišujeme najmä kolektívne zmluvy na spolkovej úrovni a kolektívne zmluvy uzatvorené na úrovni jednotlivých spolkových krajín. Nakoľko sektor vzdelávania je z veľkej časti verejný, najdôležitejšie budú práve kolektívne zmluvy pre verejný sektor. Väčšinu učiteľov združuje odborová organizácia Gewerkschaft Öffentlicher Dienst, ktorá v ich mene aj uzatvára viaceré typy kolektívnych zmlúv. Pokiaľ ide o spolkovú úroveň, vo vzťahu k rezortu školstva má relevanciu kolektívna zmluva pre univerzity, kolektívna zmluva upravujúca pracovné podmienky v Rakúskej akadémii vied a kolektívna zmluva týkajúca sa osobitných spolkových učňovských škôl v oblasti poľnohospodárstva. Kolektívna zmluva pre univerzity 36 bola uzatvorená medzi rakúskou rektorskou konferenciou a federáciou rakúskych odborových zväzov (Österreichische Gewerkschaftsbund), ktorá zatsupuje Gewerkschaft Öffentlicher Dienst, 37 čiže odborovú organizáciu zamestnancov vo verejnej službe, ktorá združuje aj učiteľské odbory. Táto zmluva sa člení na niekoľko častí a popri všeobecnej ustanoveniach obsahuje osobitné úpravy 36 Kollektivvertrag für die Arbeitnehmerinnen der Universitäten. [cit: ] Dostupné na: 37 Spracované podľa informácií uverejnených na oficiálnej webovej stránke Gewerkschaft Öffentlicher Dienst. [cit: ] Dostupné na: 74

75 pre výskumných/umeleckých zamestnancov, všeobecných zamestnancov a pre lekárske a veterinárne univerzity. Pokiaľ ide o výskumných/umeleckých zamestnancov univerzít, štandardný týždenný pracovný čas pre tieto profesie je stanovený na 40 hodín. Pokiaľ podniková kolektívna zmluva neustanovuje inak, zamestnanci si môžu zvoliť začiatok aj koniec pracovného času. Zamestnanec si rozvrhuje pracovný čas tak, že v zúčtovacom období 12 mesiacov jeho priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne 48 hodín a v jednotlivom týždni zúčtovacieho obdobia nepresiahne 60 hodín. Maximálny týždenný pracovný čas je prekročený, ak senior lecturer (odborný asistent) vyučuje viac ako 16 hodín. Denný pracovný čas nesmie presiahnuť 13 hodín. Pokiaľ podniková kolektívna zmluva neustanovuje inak, zamestnávateľ môže vyžadovať prácu spočívajúcu vo výučbe od zamestnancov len od pondelka do piatku (v pracovné dni) medzi 08:00 a 21:00. Zamestnanci majú nárok na odpočinok medzi dvoma zmenami v dĺžke 11 hodín. Tento odpočinok možno skrátiť až na 8 hodín, pokiaľ bude zamestnancovi do dvoch týždňov poskytnutá primeraná náhradná doba odpočinku. Vo vzťahu k všeobecným (nepedagogickým) zamestnancom univerzít tiež platí štandardný pracovný čas 40 hodín týždenne. Rozvrhnutie pracovného času na jednotlivé dni v týždni je predmetom dohody zamestnanca a zamestnávateľa. Dodržanie 40 hodinového týždenného pracovného času sa posudzuje v rámci vyrovnávacieho obdobia 17 týždňov. V jednotlivých týždňov vyrovnávacieho obdobia môže týždenný pracovný čas dosiahnuť najviac 48 hodín. Vyrovnávacie obdobie možno podnikovou kolektívnou zmluvou predĺžiť až na 52 týždňov. Denný pracovný čas nesmie presiahnuť 9 hodín. Pri zavedení pružného pracovného času môže denný pracovný čas dosiahnuť až 10 hodín. Pri zavedení práce na zmeny môže týždenný pracovný čas v jednotlivých týždňoch byť predĺžený až na 48 hodín a denný pracovný čas môže dosiahnuť až 11 hodín, pokiaľ je to v súvislosti s prácou na zmeny. Pokiaľ pravidelne a v podstatnom rozsahu do pracovného času zamestnanca spadá pracovná pohotovosť, možno týždenný pracovný čas predĺžiť až na 48 hodín a denný pracovný čas na 11 hodín. Na základe požiadavky vedúceho zamestnanca sú zamestnanci povinní pracovať nadčas, pokiaľ tomu nebránia dôležité osobné záujmy zamestnanca. Prácou nadčas je akákoľvek práca vykonávaná nad rozsah zmluvne dohodnutého pracovného času, nie však nad rámec maximálnych limitov pracovného času dohodnutých v kolektívnej zmluve. Na otázky, ktoré kolektívna zmluva neupravuje, sa použije zákonná úprava, prípadne podmienky dohodnuté v podnikovej alebo pracovnej zmluve. Kolektívne zmluvy s pôsobnosťou na 75

76 stredné a základné školy sú uzatvárané na úrovni jednotlivých spolkových krajín, resp. miestnych samospráv. V Rakúsku existuje aj niekoľko kolektívnych zmlúv vzťahujúcich sa na súkromný vzdelávací sektor. Ide najmä o kolektívnu zmluvu pre neuniverzitné výskumné pracoviská a kolektívnu zmluvu pokrývajúcu súkromné vzdelávacie inštitúcie Kollektivvertrag für ArbeitnehmerInnen und Arbeitnehmer der privaten Bildungseinrichtungen (ďalej len kolektívna zmluva BABE ). 38 Tieto zmluvy na strane zamestnávateľov uzatvára Berufsvereinigung der ArbeitgeberInnen der privaten Bildungseinrichtungen (BABE), čiže združenie zamestnávateľov súkromných vzdelávacích inštitúcií. 39 Kolektívna zmluva BABE stanovuje štandardný týždenný pracovný čas na 38 hodín a denný pracovný čas na 8 hodín. Týždenný pracovný čas je rozdelený na 5 po sebe nasledujúcich dní, ktoré môžu zahŕňať sobotu. Denný pracovný čas sa rozvrhuje medzi a 22:00. Pri zavedení pružného pracovného času možno podnikovou kolektívnou zmluvou predĺžiť denný pracovný čas až na desať hodín. Práca nadčas je prácou nad rámec vyššie uvedených limitov pracovného času, dohodnutých v kolektívnej zmluve. Týždenne je prípustných najviac 5 hodín práce nadčas a to za predpokladu, že nejde o pravidelný jav a že týždenný pracovný čas neprekročí hranici 55 hodín. V zmysle zmluvy BABE možno denný odpočinok medzi dvoma pracovnými zmenami skrátiť na 9 hodín z dôležitých dôvodov, ako je účasť na služobnej ceste, veľtrhoch, výstavách a pod. V takomto prípade na účely dosiahnutia priemernej doby odpočinku 11 hodín musí byť zamestnancovi v nasledujúcich 10 kalendárnych dňoch poskytnutý náhradný odpočinok v trvaní aspoň 12 hodín. Zamestnanci majú nárok na odpočinok v týždni v trvaní dvoch dní, ktoré majú zahŕňať nedeľu. Zároveň však kolektívna zmluva BABE stanovuje celú sériu prípadov, v ktorých je z prevádzkových alebo iných dôležitých dôvodov možné zamestnancom týždenný odpočinok skrátiť. Zamestnávateľ však musí zamestnancom zabezpečiť primeraný náhradný odpočinok. 38 Kollektivvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der privaten Bildungseinrichtungen. [cit: ] Dostupné na: 3B+filename%3D%22BABEKV_2011.pdf%22&blobkey=id&root=GPA&blobnocache=false&blobtable=Doku ment&blobwhere= Berufsvereinigung der ArbeitgeberInnen der privaten Bildungseinrichtungen. [cit: ] Dostupné na: 76

77 Česká republika Kľúčovým právnym predpisom, upravujúcim pracovné podmienky, vrátane pracovného času, je v Českej republike zákon č. 262/2006 Sb. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len Zákonník práce ). Tento zákon má všeobecnú pôsobnosť, vzťahuje sa preto aj na učiteľov všetkých typov škôl, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy. Učitelia sú v Českej republike považovaní za štandardných zamestnancov, ktorých pracovnoprávny vzťah sa spravuje Zákonníkom práce. Výkon práce učiteľa teda nespadá pod osobitné predpisy, ako je zákon o štátnej službe alebo zákon o verejnej službe, či zákon o verejnej službe samosprávnych celkov. Hoci právne vzťahy v rezorte školstva upravujú viaceré osobitné predpisy, ako je zákon o vysokých školách alebo tzv. školský zákon, 40 tieto predpisy sa dotýkajú pracovnoprávnych otázok len okrajovo a pracovný čas neupravujú vôbec. Nakoľko neexistuje osobitný predpis, ktorý by upravoval pracovný čas zamestnancov v školstve, 41 na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v rezorte školstva s v plnej miere aplikuje Zákonník práce, ktorý sme analyzovali v prvej časti projektu. Na rozdiel od odvetvia zdravotníctva, Zákonník práce neobsahuje mnoho ustanovení, ktoré by osobitne upravovali pracovné podmienky zamestnancov v rezorte školstva. Jedinou výnimkou je ustanovenie 213 ods. 3 Zákonníka práce, v zmysle ktorého dovolenka pedagogických zamestnancov a akademických zamestnancov vysokých škôl predstavuje osem týždňov v kalendárnom roku. Inak český Zákonník práce neobsahuje osobitné ustanovenia o pracovnom čase učiteľov. Pokiaľ ide o kolektívne zmluvy, tieto sa neuzatvárajú na celoštátnej úrovni, ale spravidla na úrovni jednotlivých škôl, resp. univerzít. Ministerstvo školstva a Českomoravský odborový zväz pracovníkov školstva spoločne vypracovali vzor takejto kolektívnej zmluvy. 42 Vzhľadom na výrazne kogentný charakter právnej úpravy pracovného času v českom Zákonníku práce však v takýchto podnikových kolektívnych zmluvách nie je veľký priestor na úpravu problematiky pracovného času. 40 lávání. 41 Osobitné vykonávacie predpisy sa vydávajú najmä v súvislosti s mzdovými otázkami napríklad Metodický pokyn k odměňování pedagogických pracovníků a ostatních zaměstnanců škol a školských zařízení a jejich zařazování do platových tříd podle katalogu prací (č.j.:10300/ ). [cit: ] Dostupné na: 42 Dostupné na: [cit: ] 77

78 3. PRACOVNÝ ČAS V ZDRAVOTNÍCTVE S KOMPARÁCIOU VO VYBRANÝCH ČLENSKÝCH KRAJINÁCH EURÓPSKEJ ÚNIE 3.1 PRACOVNÝ ČAS V ZDRAVOTNÍCTVE V SLOVENSKEJ REPUBLIKE V súvislosti s problematikou pracovného času v zdravotníctve je potrebné venovať pozornosť subjektom, ktoré poskytujú a v ktorých dochádza k poskytovaniu zdravotnej starostlivosti. Otázka pracovného času v zdravotníctve zvyčajne u väčšiny ľudí evokuje predstavu lekárov (či zdravotných sestier) pracujúcich v nemocniciach viac ako 24 hodín nepretržite, či typické služby lekárov počas víkendov. Problematika pracovného času sa však dotýka aj ďalších kategórií zdravotníckych pracovníkov. Podľa 27 ods. 1 zákona č. 578/2004 Z.z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o poskytovateľoch ) 43 je zdravotníckym pracovníkom fyzická osoba vykonávajúca zdravotnícke povolanie: lekár, zubný lekár, farmaceut, sestra, pôrodná asistentka, fyzioterapeut, verejný zdravotník, zdravotnícky laborant, asistent výživy, dentálna hygienička, rádiologický technik, zdravotnícky záchranár, zubný technik, technik pre zdravotnícke pomôcky, optometrista, farmaceutický laborant, masér, očný optik, ortopedický technik, zdravotnícky asistent, sanitár. Zdravotnícky pracovník je podľa 27 ods. 2 zákona o poskytovateľoch aj fyzická osoba, ktorá vykonáva povolanie logopéd, psychológ, liečebný pedagóg, fyzik a laboratórny diagnostik v zdravotníckom zariadení a splnila podmienku podľa 33 ods. 3 tohto zákona (tzv. "iný zdravotnícky pracovník"). Zdravotníckym pracovníkom je aj profesionálny vojak, ktorý vykonáva príslušné zdravotnícke povolanie podľa vyššie uvádzaných odsekov 1 a 2 v štátnej službe profesionálneho vojaka ozbrojených síl Slovenskej republiky vo vojenskom zdravotníctve a spĺňa požiadavky podľa osobitného predpisu ( 27 ods. 3 zákona o poskytovateľoch). 43 Zákon č. 578/2004 Z.z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. 78

79 Vzhľadom na to, že ide o široký okruh subjektov zdravotníckych pracovníkov, ktorí z pohľadu vykonávania činností v súvislosti s poskytovaním zdravotnej starostlivosti môžu mať status zamestnanca (napr. zdravotná sestra je zamestnankyňou nemocnice), ale môžu mať status podnikateľa, samostatne zárobkovo činnej osoby (zjednodušene povedané - napr. lekár vykonáva vlastnú prax (poskytuje zdravotnú starostlivosť na základe povolenia na prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia)), a dokonca môže byť aj zamestnávateľom (napr. lekár vykonávajúci vlastnú prax zamestnáva zdravotnú sestru a pod.), budeme sa zaoberať len špecifickým aspektom pracovného času niektorých zdravotníckych pracovníkov lekárov (čiastočne aj zdravotných sestier) vykonávajúcich závislú prácu v nemocnici a okrajovo sa zmienime o problémoch týkajúcich sa pracovného zaťaženia lekárov, ktorí vykonávajú lekársku službu prvej pomoci. Takisto sme neskúmali špecifickú úpravu pracovného času zdravotníckych pracovníkov (lekárov), ktorá súvisí s odbornou prípravou lekárov (článok 17 Smernice o pracovnom čase). Zdravie, ktoré možno podľa Svetovej zdravotníckej organizácie definovať ako stav úplnej telesnej, duševnej a sociálnej pohody a nielen neprítomnosť choroby alebo postihnutia, možno považovať za jednu zo základných hodnôt aj modernej spoločnosti. Ústava SR vo svojom článku 40 garantuje každému právo na ochranu zdravia a občanom na základe zdravotného poistenia na bezplatnú zdravotnú starostlivosť a na zdravotnícke pomôcky za podmienok stanovených zákonom. Právo na poskytovanie zdravotnej starostlivosti každému v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a v takej kvalite, ktorá zodpovedá súčasnému stavu lekárskej vedy zakotvuje 11 zákona o zdravotnej starostlivosti. 44 Vo všeobecnosti sa považuje (predpokladá), že starostlivosť lekára o zdravie pacienta nie je prácou, ale poslaním (povolaním). Povolanie lekára sa považuje dokonca za prestížne povolanie, pretože lekár chráni zdravie, no súčasne netreba zabúdať na to, že toto povolanie je späté s mimoriadnou zodpovednosťou. Na lekárov sú preto kladené vysoké etické a odborné požiadavky. 45 Ak má lekár poskytovať zdravotnú starostlivosť v zmysle zásady lege artis, mal by mať vytvorené primerané podmienky (aj pracovné podmienky). Možno konštatovať, že v súčasnosti vystupujú do popredia najmä otázka povinností lekárov (vo všeobecnosti všetkých zdravotníckych pracovníkov a poskytovateľov zdravotnej 44 Por. Ulčová, H.: Právo a etika v lékařství. In: Zdravotnícke právo v praxi, 2/2004, s Por. Matochová, S.: Etika a právo v kontextu lékařské etiky. Brno, Masarykova univerzita / Nakladatelství 2009, s

80 starostlivosti), je potrebné si však uvedomiť, že existujú aj práva lekárov. 46 V neposlednom rade je potrebné venovať pozornosť efektívnosti financovania zdravotnej starostlivosti, poskytovaniu adekvátnych úhrad tým, ktorí zdravotnú starostlivosť poskytujú, ako aj postaveniu zdravotných poisťovní. Vyžaduje sa, aby poskytovanie zdravotnej starostlivosti (z pohľadu lekárov starostlivosť o pacientov) bolo v súlade s etikou. Môžeme predostrieť problém, týkajúci sa sťaženej situácii lekára. Lekár musí vykonávať náročné povolanie podľa pravidiel, noriem zohľadňujúcich etické pravidlá (t.j. podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, stavovských predpisov a pod.), ktoré by im mali pomáhať, vedieť sa zorientovať a na ich základe mohli postupovať pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti. 47 Často je však problém, že tieto pravidlá buď chýbajú, alebo sú nekoncepčne (neprehľadne) upravené v rôznych predpisoch (ktoré sú dokonca často novelizované, nahrádzané novými predpismi), a lekári sa tak nachádzajú v právnej neistote, čo negatívne vplýva na úroveň poskytovanej zdravotnej starostlivosti. V poslednom období dochádza k tendencii, ktorá je v odbornej literatúre označovaná za tendenciu kriminalizovať lekárov. 48. Aby lekár mohol riadne a zodpovedne vykonávať svoju prácu, je potrebné vytvoriť podmienky, za ktoré len vo všeobecnej rovine možno považovať: - dostatočné materiálne aj personálne vybavenie pracoviska, - dostatočná úhrada poskytnutej zdravotnej starostlivosti, - primeraná odmena za jeho prácu, ktorá mu zabezpečí dôstojný život, - možnosť ďalšieho vzdelávania, - bezpečné a dôstojné pracovné podmienky: dodržiavanie maxím pracovného času, poskytovanie dostatočného odpočinku. Vyššie uvedené podmienky by mali platiť pre všetkých lekárov (bez ohľadu na to, či sú zamestnancami súkromnej alebo štátnej nemocnice a takisto bez ohľadu na to, či sú prevádzkovateľmi zdravotníckych zariadení). Možno len konštatovať, že v prípade, ak bude zabezpečené, aby lekár pracoval v dôstojných podmienkach, bude zabezpečená kvalitná zdravotná starostlivosť a tak v konečnom dôsledku bude chránený pacient. Lekár ako fyzická osoba má totiž svoje limity (hranice), preto potrebuje aj regeneráciu, a vzniká tak otázka, či vydrží systém, kedy v dôsledku nedostatočného personálneho zabezpečenia zdravotníckych 46 Pohunková, D.: Lékařská etika a práva pacientů. 47 Bližšie Matochová, S.: Etika a právo v kontextu lékařské etiky. Brno, Masarykova univerzita / Nakladatelství 2009, s Mach, J.: Lékař a právo. Praha, Grada Publishing 2010, s

81 zariadení musia lekári pracovať nepretržite 24 alebo 32 hodín za mzdu, ktorá sa pohybuje vo výške priemernej mzdy v národnom hospodárstve, pracovať 70 až 80 hodín týždenne, či ako ambulantní lekári slúžiť ešte v rámci lekárskej služby prvej pomoci za odmenu, ktorá je vo výške minimálnej mzdy? Zdravotnú starostlivosť a služby súvisiace s poskytovaním zdravotnej starostlivosti poskytuje podľa 4 zákona o zdravotnej starostlivosti 49 poskytovateľ a zdravotnícki pracovníci za podmienok ustanovených osobitným predpisom. Podmienky poskytovania zdravotnej starostlivosti a služieb súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti, prevádzkovania zdravotníckych zariadení ako aj povinnosti poskytovateľov zdravotnej starostlivosti upravuje okrem iného zákon o poskytovateľoch. Poskytovateľom zdravotnej starostlivosti je podľa 4 zákona o zdravotnej starostlivosti (ďalej len poskytovateľ) 50 : A. fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorá poskytuje zdravotnú starostlivosť na základe a. povolenia na prevádzkovanie zdravotného zariadenia 51 alebo povolenia na poskytovanie lekárenskej starostlivosti alebo b. živnostenského oprávnenia 52, B. fyzická osoba, ktorá poskytuje zdravotnú starostlivosť na základe licencie na výkon samostatnej zdravotníckej praxe 53, C. fyzická osoba - podnikateľ alebo právnická osoba, ktorá poskytuje zdravotnú starostlivosť na základe povolenia na prevádzkovanie prírodných liečebných kúpeľov alebo povolenia na prevádzkovanie kúpeľnej liečebne podľa osobitného predpisu. Pre poskytovanie zdravotnej starostlivosti je potrebné v závislosti od typu poskytovateľa potrebné získať buď licenciu od príslušnej komory alebo povolenie príslušného orgánu verejnej správy (licencia vydaná príslušnou komorou slúži len ako podklad pre vydanie povolenia), prípadne živnostenské oprávnenie. 49 Zákon č. 576/2004 Z.z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. 50 Podrobnejšie Olšovská, A. In: Barancová, H. a kol.: Medicínske právo. Bratislava, Typi Universitatis Tyrnaviensis / Veda, vydavateľstvo SAV 2008, s. 66 a nasl. 51 Povolenie vydané MZ SR alebo príslušným samosprávnym krajom podľa 11 zákona o poskytovateľoch. 52 Napr. 23 a body 9 a 9a prílohy č. 2 zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní v znení neskorších predpisov (živnostenský zákon). Ide o viazané živnosti: očná optika, zubná technika. 53 Licencia vydaná príslušnou komorou podľa 10 zákona o poskytovateľoch. 81

82 Komora (príslušná podľa kategórie zdravotníckeho povolania) rozhoduje o vydaní, dočasnom pozastavení a zrušení licencie pre zdravotníckeho pracovníka 54 a podľa 68 zákona o poskytovateľoch vydáva tieto druhy licencií: 1. na výkon samostatnej zdravotníckej praxe, 2. na výkon zdravotníckeho povolania a 3. na výkon odborného zástupcu v zdravotníckom zariadení právnickej osoby, 4. na výkon lekárskej posudkovej činnosti. Fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorá poskytuje zdravotnú starostlivosť na základe povolenia na prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia Fyzická 55 alebo právnická osoba 56 môže začať poskytovať zdravotnú starostlivosť - prevádzkovať zdravotnícke zariadenie na základe povolenia na prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia, ktoré vydáva podľa 11 zákona o poskytovateľoch príslušný samosprávny kraj 57, prípadne Ministerstvo zdravotníctva SR 58. Príslušný orgán vydá povolenie rozhodnutím na prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia fyzickej alebo právnickej osobe, ak spĺňa podmienky dané zákonom. 59 Zdravotnícke zariadenie je prevádzkový útvar zriadený na poskytovanie zdravotnej starostlivosti a služieb súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti ( 7 zákona o poskytovateľoch) Ust. 12, 13 a 49 zákona o poskytovateľoch. 55 Napr. lekár bude poskytovateľom ambulantnej zdravotnej starostlivosti (kardiológ bude mať vlastnú ambulanciu) a bude zamestnávať zdravotnú sestru. 56 Napr. lekár si založí obchodnú spoločnosť (s.r.o.), a táto obchodná spoločnosť bude poskytovateľom ambulantnej zdravotnej starostlivosti a zamestnávať lekára (zubný lekár) a zdravotnú sestru. 57 V rámci preneseného výkonu štátnej správy príslušný samosprávny kraj odbor sociálnych vecí a zdravotníctva vydáva povolenie na prevádzkovanie ambulancie okrem záchrannej zdravotnej služby, zariadenia na poskytovanie jednodňovej zdravotnej starostlivosti, stacionára, polikliniky, agentúry domácej ošetrovateľskej starostlivosti a ostatných zariadení spoločných vyšetrovacích a liečebných zložiek, všeobecnej nemocnice, liečebne, hospicu, domu ošetrovateľskej starostlivosti, mobilného hospicu. 58 Napr. Ministerstvo zdravotníctva SR vydáva povolenie na prevádzkovanie ambulancie záchrannej zdravotnej služby, špecializovanej nemocnice, zariadenia biomedicínskeho výskumu, tkanivového zariadenia, biobanky a referenčného laboratória zákona o poskytovateľoch. 60 Vo všeobecnosti zdravotnícke zariadenia rozdeľujeme podľa druhu na zdravotnícke zariadenia: I. ambulantnej starostlivosti II. ústavnej starostlivosti (nemocnice s poliklinikou, fakultné nemocnice, vysokošpecializované odborné ústavy, odborné liečebné ústavy) III. iné zdravotnícke zariadenia (vzdelávacie zariadenia, vedeckovýskumné a vývojové pracoviská, zariadenia na výrobu liekov, zdravotnícke kontrolné a referenčné centrum). Zdravotnícke zariadenia môžeme ďalej v závislosti od typu zriaďovateľa deliť na zdravotnícke zariadenia: 82

83 Povolenia sa vydávajú na zdravotnícke zariadenia: a) ambulantnej zdravotnej starostlivosti (všeobecná, špecializovaná, špecializovaná iná a záchranná zdravotná služba), b) ústavnej zdravotnej starostlivosti (nemocnica, liečebňa, hospic, dom ošetrovateľskej starostlivosti, prírodné liečebné kúpele, kúpeľná liečebňa, zariadenie biomedicínskeho výskumu), c) lekárenskej starostlivosti. Pre poskytovanie zdravotnej starostlivosti je potrebné získať licenciu od príslušnej komory. Ak je poskytovateľom fyzická osoba, komora podľa 68 zákona o poskytovateľoch vydá licenciu na výkon zdravotníckeho povolania, 61 a v prípade, ak je poskytovateľom právnická osoba, táto musí mať odborného zástupcu a pre tieto účely komora vydáva licenciu na výkon odborného zástupcu zdravotníckym pracovníkom v povolaniach ustanovených v 27 zákona o poskytovateľoch. 62 Fyzická osoba, ktorá poskytuje zdravotnú starostlivosť na základe licencie na výkon samostatnej zdravotníckej praxe Fyzická alebo právnická osoba môže poskytovať zdravotnú starostlivosť na základe licencie na výkon samostatnej zdravotníckej praxe. 63 Na výkon samostatnej zdravotníckej praxe sa vyžaduje len licencia na výkon samostatnej zdravotníckej praxe, ktorú vydáva I. v pôsobnosti štátu (štátne zdravotné ústavy, vzdelávacie zariadenia, vedeckovýskumné a vývojové pracoviská, vysokošpecializované odborné ústavy) II. v pôsobnosti VÚC, miest, neziskových organizácií s väčšinovým podielom štátu (najmä ústavné zdravotnícke zariadenia, polikliniky, psychiatrické nemocnice, odborné liečebné ústavy) III. súkromné zdravotnícke zariadenia (najmä ambulancie, hospice, lekárne, očné optiky, prírodné liečebné kúpele). 61 Licencia sa vydáva zdravotníckym pracovníkom v povolaní lekár, zubný lekár, farmaceut, sestra, pôrodná asistentka, fyzioterapeut, liečebný pedagóg, logopéd, psychológ, špeciálny pedagóg, biológ, verejný zdravotník, fyzik, chemik, genetik, technik laboratórnej medicíny, medicínsko-technický laborant, zdravotnícky laborant, farmaceutický laborant, rádiologický asistent, zdravotnícky záchranár, dentálna hygienička, asistent hygieny a epidemiológie, asistent výživy. 62 Kategórie: lekár, zubný lekár, farmaceut, sestra, pôrodná asistentka, technik (technik laboratórnej medicíny, medicínsko-technický laborant, zdravotnícky laborant, farmaceutický laborant a laborant pre zdravotnícke pomôcky), asistent (fyzioterapeut, verejný zdravotník, rádiologický asistent, zdravotnícky záchranár, dentálna hygienička, asistent hygieny a epidemiológie, asistent výživy, masér, sanitár a zdravotnícky asistent), technik (optometrista, zubný technik, očný optik a ortopedický technik), iný zdravotnícky pracovník (logopéd, psychológ, liečebný pedagóg, špeciálny pedagóg, biológ, fyzik, genetik a chemik). 63 Podľa 10 zákona o poskytovateľoch samostatnú zdravotnícku prax môžu vykonávať zdravotnícki pracovníci v povolaní lekár, zubný lekár, sestra, pôrodná asistentka, fyzioterapeut, liečebný pedagóg, logopéd, psychológ, špeciálny pedagóg a masér. 83

84 príslušná komora, pre túto formu poskytovania zdravotnej starostlivosti nie je potrebné povolenie. Samostatná zdravotnícka prax je poskytovanie zdravotnej starostlivosti v zdravotníckom zariadení, ktoré prevádzkuje iný poskytovateľ na základe povolenia alebo na inom mieste ako v zdravotníckom zariadení. Z uvedeného vyplýva, že zdravotnú starostlivosť možno poskytovať v zdravotníckom zariadení iného poskytovateľa, prípadne ako domácu starostlivosť v byte chorého (napr. príprava rodičiek na pôrod a starostlivosť o novorodenca) alebo v inom prirodzenom sociálnom prostredí (napr. v domove sociálnych služieb, v komunite drogovo závislých). Zdravotnícky pracovník tak môže poskytovať zdravotnú starostlivosť aj keď on sám nie je prevádzkovateľom zdravotníckeho zariadenia. 84

85 3.2 PRACOVNÝ ČAS A ZDRAVOTNÍCKE ZARIADENIA Z dôvodu zamerania štúdie bude pozornosť venovaná len niektorým aspektom pracovného času z pohľadu lekárov v ústavných zdravotníckych zariadeniach (najmä v nemocniciach), a niektorým problematickým aspektom vykonávania lekárskej služby prvej pomoci. Možno vo všeobecnosti konštatovať, že nedodržiavanie Zákonníka práce v oblasti pracovného času je spôsobené najmä nedostatkom lekárov, a preto ako primárne východiskové riešenie prichádza do úvahy zvýšenie počtu lekárov v zdravotníckych zariadeniach (samozrejme je potrebné uvažovať aj o možnej reforme poskytovania zdravotnej starostlivosti). Je potrebné si uvedomiť, že problémy pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti sa netýkajú len pracovného práva a otázky pracovného času, ale v prípade, kedy je nedostatok lekárov v nemocniciach, čo môže spôsobiť nemožnosť zabezpečiť personálne obsadenia jednotlivých oddelení v nemocnici, je potrebné brať do úvahy aj občianskoprávne a trestnoprávne aspekty súvisiace s poskytovaním zdravotnej starostlivosti. Pracovný čas v zdravotníctve základné inštitúty V oblasti zdravotníctva sa stretávame najmä s problémom veľkého rozsahu nadčasovej práce a s tým súvisiacej pracovnej pohotovosti a následne s nedodržiavaním najmä denného nepretržitého odpočinku. Spomínané inštitúty boli analyzované v prvej časti tejto štúdie, a preto pozornosť zameriame na najčastejšie prípady, kedy pri rozvrhovaní práce v rámci poskytovania zdravotnej starostlivosti dochádza k porušovaniu Zákonníka práce, alebo k jeho obchádzaniu. Vo vzťahu k úprave pracovného času pre oblasť zdravotníctva je osobitne upravený rozsah maximálneho týždenného pracovného času ( 85a Zákonníka práce), a podmienky výkonu práce nadčas ( 97 Zákonníka práce) a nočnej práce ( 98 Zákonníka práce). Rozsah práce nadčas Pre zdravotníckych pracovníkov Zákonník práce, v súlade so Smernicou o pracovnom čase, zvyšuje rozsah týždenného pracovného času (a teda aj zvýšený počet nadčasových hodín) v 85a. Ustanovenie 85a Zákonníka práce treba vo vzťahu k ostatným ustanoveniam Zákonníka práce o pracovnom čase považovať za lex specialis. Zvýšený rozsah týždenného 85

86 pracovného času možno uplatniť v rámci rovnomerne aj nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času. 64 Podľa 85a ods. 1 Zákonníka práce priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín. Vzhľadom na to, že ide o výnimku zo všeobecnej úpravy práce nadčas, podľa 85a ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa 85a ods. 1 Zákonníka práce: a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú, b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý, a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú. V súlade so Smernicou o pracovnom čase Zákonník práce v 85a ods. 3 stanovuje, že zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere. Súčasne v ods. 4 zakotvuje právo zamestnanca odvolať súhlas s výkonom takejto práce nadčas (podľa 85a Zákonníka práce). Takéto odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho doručenia zamestnávateľovi. Práca nadčas výnimočná situácia Podľa 97 ods. 1 Zákonníka práce je práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Následne podľa 97 ods. 5 Zákonníka práce prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za 64 Bližšie Barancová, H.: Zákonník práce. Komentár. Praha, C.H.Beck 2010, s

87 podmienok ustanovených v 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. Z tohto ustanovenia jednoznačne vyplýva, že práca nadčas by mala byť vykonávaná nie pravidelne a vtedy, keď na prácu nadčas existuje objektívny dôvod. Takýmto dôvodom však v žiadnom prípade nie je nepretržité poskytovanie zdravotnej starostlivosti. Podmienky výkonu práce nadčas Čo sa týka zvýšenia ochrany zamestnancov zdravotníckych pracovníkov, novela Zákonníka práce (zákon č. 257/2011 Z.z.), Zákonník práce zakotvila nový odsek 13 v 97 Zákonníka práce, na základe ktorého Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom. Nočná práca Zvýšená ochrana bolo spomínanou novelou zavedená aj v oblasti nočnej práce. Nový odsek 10 ustanovenia 98 Zákonníka práce stanovil, že predpokladom výkonu nočnej práce zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, je súhlas tohto zamestnanca s výkonom práce v noci. Pracovný čas v zdravotníckych zariadeniach ústavnej zdravotnej starostlivosti Ako bolo uvedené vyššie, najviac zreteľný problém týkajúci sa dodržiavania Zákonníka práce v oblasti pracovného času je v nemocniciach. Vzhľadom na to, že z pohľadu Zákonníka práce je v nemocniciach nepretržitý pracovný režim, pretože je potrebné nastaviť rozvrh pracovných zmien tak, aby bola zabezpečená nepretržitá ústavná zdravotná starostlivosť, a pri zohľadnení nedostatočnej personálneho obsadenia, dochádza k nedodržiavaniu maximálnych limitov pracovného času ako aj k neposkytovaniu denných odpočinkov tak, ako stanovuje Zákonník práce. Pozornosť sústredíme na zdravotnícke povolanie zdravotnej sestry a lekára v nemocniciach. Vzhľadom na rozmanitosť podmienok fungovania nemocníc a v nich uplatňovaných režimov sú v analýze uvádzané len najčastejšie prezentované problémy týkajúce sa pracovného času. 87

88 Práca na zmeny V určitých prípadoch je pre kontinuálne zabezpečenia poskytovania zdravotnej starostlivosti v niektorých nemocniciach zvolený systém práce na zmeny. V tomto prípade, ak je zvolená práca na zmeny, nedochádza ani tak k porušovaniam Zákonníka práce v oblasti pracovného času, skôr je potrebné zaoberať sa otázkou vhodnosti takéto systému práce pre lekárov v nemocniciach. Zdravotné sestry v nemocniciach vo väčšine prípadoch vykonávajú prácu v nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom režime, obvykle s dĺžkou pracovnej zmeny hodín (10,5 11 hodín pracovného času, prestávka v práci v trvaní ½ hod. alebo dve prestávky v práci takisto v trvaní ½ hod.). 65 Otázne však je, či tento spôsob organizácie práce je vhodný aj pre lekárov. Výhodou tohto riešenia je menej problémové zabezpečenia chodu zdravotníckeho zariadenia, na strane druhej, ak by sa lekári striedali v pracovných zmenách, je otázne, keďže gro poskytovania zdravotnej starostlivosti je počas dennej pracovnej zmeny a každý lekár má záujem pravidelne sledovať zdravotný stav svojich pacientov, či by sa takýmto riešením nezhoršila kvalita poskytovania zdravotnej starostlivosti. Je potrebné si uvedomiť, že poskytovanie zdravotnej starostlivosti nie je možné porovnávať s poskytovaním služieb v obchode, či s výrobou. Ak sa zamestnanci striedajú v pracovných zmenách vo výrobe, pokračujú v tej istej činnosti predchádzajúcej zmeny, ale ak by dochádzalo k striedaniu lekárov v rámci pracovných zmien, lekári nepokračujú v tej istej činnosti, pretože väčšina vyšetrení sa vykonáva počas dennej zmeny (ak neberieme do úvahy prípady poskytovania zdravotnej starostlivosti pri haváriách, akútnych prípadoch zhoršenia zdravotného stavu a pod., ale posudzujeme poskytovanie bežnej zdravotnej starostlivosti na oddeleniach nemocníc, kde sú pacienti počas určitej doby hospitalizovaní), je potrebné vyhodnotiť výsledky týchto vyšetrení, nasadiť liečbu, je evidentné, že podstatná časť zdravotnej starostlivosti je poskytovaná počas dennej pracovnej zmeny. Ako bolo spomenuté vyššie, z dôvodu kontinuálneho poskytovania zdravotnej starostlivosti je pre pacienta výhodnejšie, ak počas jeho hospitalizácie sa mu venuje ten istý lekár (prípadne relatívne stabilný tím lekárov), ktorý pozná vývoj jeho zdravotného stavu. Ak by dochádzalo k striedaniu lekárov v rámci pracovných zmien, je potrebné počítať s tým, že lekári by boli 65 Napr. jeden týždeň má zdravotná sestra v pondelok dennú zmenu, v utorok nočnú zmenu, v stredu a vo štvrtok nepracuje, v piatok má dennú zmenu, v sobotu nočnú zmenu, v nedeľu nepracuje (t.j. dochádza k striedaniu denná zmena, nočná zmena, dva dni voľno). Samozrejme ide o ideálnu situáciu, v prípade ak sa zohľadňuje čerpanie dovolenky, práceneschopnosť zamestnancov, dochádza aj k nadčasovej práci (vzájomné zastupovanie sa zamestnancov). 88

89 zaťažení v oveľa väčšej miere, pretože by museli pri nástupe do každej zmeny podrobne študovať zdravotnú dokumentáciu pacienta ak by napr. lekár mal rannú zmenu (12 hodín) v pondelok, v utorok nočnú zmenu (12 hodín), v stredu a vo štvrtok by nepracoval a v piatok by mal rannú zmenu, musel by odznova skúmať zdravotný stav pacienta, zatiaľ čo pri každodennej starostlivosti má lepší prehľad o zdravotnom stave svojho pacienta (týmto však netvrdíme, že lekár nezisťuje zmeny v zdravotnom stave každý deň, pri nástupe na pracovnú zmenu). Ide o skutočnosť, že zdravotnícki pracovníci sú neúmerne zaťažení administratívnymi povinnosťami (evidovanie zdravotných výkonov, podaných medikamentov), podrobné skúmanie zdravotného stavu svojich pacientoch po dvoch dňoch by nebolo efektívne. Samozrejme, mohla by sa otázka, že aj v súlade so Zákonníkom práce má lekár nárok na nepretržitý odpočinok v rozsahu dvoch dní, ktoré by mali spravidla pripadnúť na sobotu a nedeľu a počas týchto dní nemá takisto informácie o zdravotnom stave pacientov, tu by sme však chceli opäť zdôrazniť, že počas víkendov nie sú v takom rozsahu ako počas pracovného týždňa realizované rôzne odborné vyšetrenia, je samozrejmé, že ide o veľmi všeobecné konštatovanie, pretože v prípade úrazu, zhoršenia zdravotného stavu sú odborné vyšetrenia vykonávané aj počas víkendov. Preto z dôvodu zachovania štandardnej kvality zdravotnej starostlivosti, a aj z dôvodu ochrany pacienta, zabezpečenia jeho pocitu istoty, že je mu poskytovaná pravidelná starostlivosť zo strany jeho lekára. Práca nadčas a pracovná pohotovosť a nedodržiavanie nepretržitého denného odpočinku Vo väčšine nemocníc lekári vykonávajú prácu v rovnomerne rozvrhnutom pracovnom režime, v rámci ktorej je dĺžka pracovnej zmeny 8,5 hodiny (8 hodín pracovného času a ½ hodiny prestávky v práci). Keďže je potrebné zabezpečiť nepretržité poskytovanie zdravotnej starostlivosti (a najmä z dôvodu nedostatočného počtu lekárov), je práca lekárov rozvrhnutá tak, že po skončení pracovnej zmeny lekár vykonáva pracovnú pohotovosť na pracovisku a prácu nadčas. Keďže Zákonníkom práce stanovené maximálne limity práce nadčas a pracovnej pohotovosti sú kogentné, okrem toho, že dochádza k nepresnej evidencii odpracovaného času (pozri výklad nižšie), dochádza k porušovaniu Zákonníka práce najmä v oblasti nedodržiavania nepretržitého denného odpočinku (tým, že je vykonávaná práca nadčas vo veľkom rozsahu, často sa skracuje nepretržitý denný odpočinok; ďalší problém je v tom, že za značne veľký rozsah práce nadčas, si lekári často nemajú ani možnosť vyčerpať náhradné voľno (pretože nemá ich kto nahradiť), a mali by preto dostať mzdové zvýhodnenie za prácu 89

90 nadčas, toto mzdové zvýhodnenie nie je však často poskytované v takom rozsahu, v akom bola práca nadčas vykonaná (to isté platí v podstate aj pre neaktívnu časť pracovnej pohotovosti). Čo sa týka nepretržitého týždenného odpočinku možno konštatovať, že tento je relatívne dodržiavaný. V snahe dodržať v čo možno najväčšom rozsahu Zákonník práce v oblasti pracovného času, je najčastejšie práca lekárov organizovaná nasledovne: Lekár pracuje riadne v pracovný deň v čase od 7,00 hod. do 15, 30 hod., následne začne vykonávať prácu v rámci tzv. malej služby v čase od 15,30 hod. do nasledujúceho dňa do 7,00 hod. Po malej službe už v tento deň ďalšiu prácu nevykonáva. Čas malej služby sa následne vykáže ako nadčas, neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. 66 A keďže po malej službe lekár v pracovný deň nepracuje, určitý čas sa mu započíta ako pracovný čas pre účely evidencie tzv. fondu pracovného času. 67 V niektorých nemocniciach je však situácia kritickejšia a lekári aj po malej službe zostávajú v práci (t.j. pracujú nepretržite 24 hodín+8 hodín). Keďže je potrebné zabezpečiť poskytovanie zdravotnej starostlivosti aj počas víkendov, počas víkendov lekári slúžia tzv. veľké služby, ktorých pracovný čas je vykazovaný tak ako pri malej službe. 68 Každý lekár v nemocnici odslúži mesačne zvyčajne päť služieb. Práca nadčas mimoriadna udalosť Vzhľadom na to, že lekári majú veľa nadčasových hodín, a prekračujú v 97 Zákonníka práce stanovený maximálny limit práce nadčas (nariadenej aj dohodnutej) v rozsahu 400 hodín v kalendárnom roku, ich práca nadčas je vykazovaná aj ako práca nadčas vykonávaná pri mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie z dôvodu, aby sa nepočítala do vyššie uvedeného maximálneho limitu. Podľa 97 ods. 8 písm. b) Zákonníka práce sa totiž do počtu najviac prípustnej práce nadčas v roku nezahŕňa (okrem iného) práca nadčas, ktorú zamestnanec vykonával pri mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu Pozn. pracovná pohotovosť aktívna časť sa považuje za prácu nadčas a neaktívna časť sa považuje za pracovný čas. Vzniká problém v tom, že pracovná pohotovosť je podľa 96 ods. 1 Zákonníka práce nad rámec rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času, preto vzniká problém, že ak sa neaktívna časť pracovnej pohotovosti považuje za pracovný čas, mala by započítavať do týždenného pracovného času. 67 Napr. lekár pracuje v pondelok v rámci rannej zmeny, potom nastupuje na malú službu, v utorok nepracuje. 68 Napr. lekár má veľkú službu v nedeľu (24 hodín), následne v pondelok a v utorok nepracuje. 69 Za osobitný právny predpis, ktorý upravuje, čo je to mimoriadna udalosť možno považovať zákon č. 42/1994 Z.z. o civilnej ochrane obyvateľstva, kde sa v 3 ods. 2 mimoriadnou udalosťou rozumie živelná pohroma, 90

91 Ide o postup, ktorý nie je v súlade s účelom tohto ustanovenia, pretože mimoriadnymi udalosťami sa rozumejú najmä také udalosti, ako sú živelné pohromy, katastrofy, teroristický útok. Za mimoriadnu udalosť nemožno považovať poskytovanie zdravotnej starostlivosti v zdravotníckych zariadeniach (hoci v nemocniciach s poskytovaním zdravotnej starostlivosti súvisia situácie, kde hrozí nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie). Viacero pracovných pomerov Často je problém personálneho obsadenia v nemocniciach riešený aj tak, že s lekármi sú uzatvárané dva pracovné pomery. V jednom pracovnom pomere lekár vykonáva prácu počas rannej zmeny (či už na oddelení alebo v ambulancii), s prípadnou prácou nadčas (zvyčajne na oddelení), ktorá bezprostredne nadväzuje na rannú zmenu a v druhom pracovnom pomere (a niekedy aj na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru) vykonáva nočné pracovné zmeny a pracovné zmeny počas víkendov. Prax uzatvárania viacerých pracovných pomerov možno badať v menšej miere ako u lekárov aj v prípade výkonu prác zdravotných sestier (napr. pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín pre pracovnú pozíciu vrchná sestra, ďalší pracovný pomer na kratší pracovný čas pre pracovnú pozíciu detská sestra a pod.). Keďže sú uzatvárané viaceré pracovné pomery s tým istým zamestnancom - lekárom, zdravotnou sestrou (formálne na rôzny druh práce), každý pracovný pomer sa posudzuje samostatne 70 (napr. jeden deň lekár pracuje 8 hodín na základe jednej pracovnej zmluvy a ďalších 12 hodín na základe ďalšej pracovnej zmluvy). Hoci tento zamestnanec vykonáva tú istú prácu na tom istom mieste (v jednej nemocnici), aby sa zabezpečila nepretržitá ústavná starostlivosť, formálne nedochádza k porušovaniu pracovnoprávnych predpisov v oblasti pracovného času, pretože dodržiavanie maxím pracovného času ako aj miním odpočinku sa skúma v každom pracovnom pomere osobitne, neskúma sa, koľko reálne zamestnanec pracuje, ale koľko hodín odpracuje v každom pracovnom pomere. Takáto prax však predstavuje obchádzanie Zákonníka práce. V takýchto situáciách dochádza k porušovaniu 50 havária, katastrofa alebo teroristicky útok, potom Vyhláška Ministerstva vnútra SR c. 523/2006 Z.z. v prílohe uvádza charakteristiky jednotlivých mimoriadnych udalostí, napr. za živelnú pohromu sa považuje povodeň, záplavy, zosuvy pôdy, zemetrasenie; za havárie požiar, únik nebezpečnej látky, prípravku, odpadu; za katastrofu sa považujú veľké letecké a cestne nehody, havária jadrového zariadenia. Za činnosti pri vykonávaní záchranných prác sa považuje varovanie obyvateľstva, pozorovanie, vyslobodzovanie postihnutých osôb, poskytnutie prvej predlekárskej pomoci a neodkladnej zdravotnej starostlivosti zraneným vrátane odsunu postihnutých do zdrav. zariadení a pod Zákonníka práce: Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne. 91

92 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Evidencia pracovného času Nedodržiavanie Zákonníka práce je známe aj pri porušovaní povinnosti zamestnávateľa v evidencii pracovného času 71. Dochádza k situáciám, kedy lekári po klasickej dennej pracovnej zmene nastupujú do služby, vykonávajú prácu nepretržite viac ako 12 hodín (v niektorých prípadoch aj 24 hodín, ak ide o služby cez víkend), v evidencii pracovného času si však vykazujú menej hodín či už práce nadčas alebo pracovnej pohotovosti na pracovisku, aby boli formálne dodržané maximálne limity nadčasovej práce a pracovnej pohotovosti na pracovisku. Pracovný čas v zdravotníckych zariadeniach ambulantnej zdravotnej starostlivosti Vo všeobecnej rovine možno skonštatovať, že väčšina zdravotníckych zariadení ambulantnej zdravotnej starostlivosti tak všeobecnej ako aj špecializovanej (ambulancie) je prevádzkovaná fyzickými osobami (lekár v pozícii samostatne zárobkovo činnej osoby) a právnickými osobami (najmä obchodnými spoločnosťami: s.r.o., a.s., kedy je lekár odborným zástupcom - zamestnancom alebo len radovým zamestnancom) na základe povolenia na prevádzkovanie zdravotníckeho zariadenia. V týchto ambulanciách zvyčajne poskytuje zdravotnú starostlivosť jeden lekár spoločne s jednou alebo viacerými zdravotnými sestrami. V ambulanciách (s výnimkou záchrannej zdravotnej služby) je zdravotná starostlivosť poskytovaná najmä počas dňa, preto lekár a zdravotná sestra, ktorí sú zamestnancami majú zvyčajne dohodnutý pracovný čas 40 hodín týždenne (rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, 8,5 hodinové pracovné zmeny) s tým, že dochádza aj k výkonu nadčasovej práce. Ak lekár nie je zamestnancom, poskytuje zdravotnú starostlivosť fakticky ako podnikateľ (slobodné povolanie), a samozrejme sa na neho nevzťahuje pracovnoprávna úprava pracovného času. 71 Podľa 99 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. 92

93 Pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti ambulanciami (okrem ambulancií záchrannej zdravotnej služby, kde v niektorých prípadoch dochádza k porušovaniu Zákonníka práce), nie sú známe porušovania pracovnoprávnych predpisov vo veľkom rozsahu. Záchranná zdravotná služba Záchranná zdravotná služba je zabezpečovaná v ambulanciách, a to v (i) ambulancia rýchlej lekárskej pomoci (RLP), (ii) mobilná intenzívna jednotka (MIJ) a ambulancia rýchlej zdravotnej pomoci (RZP). Pri zabezpečovaní záchrannej služby sú známe prípady, kedy v rámci dňa (24 hodín) poskytuje zdravotnú starostlivosť lekár ako zamestnanec tejto záchrannej služby počas pracovnej zmeny 12 hodín (zmena 1). Aby bol dodržaný Zákonník práce v oblasti pracovného času, po tejto zmene poskytuje zdravotnú starostlivosť právnická osoba, ktorej zodpovedným zástupcom a súčasne aj zamestnancom je ten istý lekár, k sčítavaniu pracovného však nedôjde, pretože lekár už nie je zamestnancom záchrannej služby, ale zamestnancom ďalšieho poskytovateľa, a preto v ďalšej zmene (zmena 2) vykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny v trvaní 12 hodín. Fakticky nepretržite 24 hodín poskytuje zdravotnú starostlivosť ten istý lekár, tá istá fyzická osoba, z pohľadu právneho, počas zmeny 1 poskytuje zdravotnú starostlivosť zamestnanec, zatiaľ čo počas zmeny 2 poskytuje zdravotnú starostlivosť poskytovateľ ( dodávateľ služby). Keďže sa práva a povinnosti z každého pracovného pomeru posudzujú samostatne, lekár ako zamestnanec záchrannej služby má rozvrhnutý pracovný čas v súlade so Zákonníkom práce, a takisto má pracovný čas rozvrhnutý v súlade so zákonom aj v prípade, keď pracuje, je zamestnancom, dodávateľa služby. Možno konštatovať, že vyššie uvedený postup je v súlade so Zákonníkom práce. Je však potrebné otázne, či takýmto konaním nedochádza k obchádzaniu Zákonníka práce, k obchádzaniu účelu Zákonníka práce, a či dokonca takýto postup nemožno považovať za postup, ktorý nie je v súlade s dobrými mravmi. Poskytovanie lekárskej služby prvej pomoci Lekárska služba prvej pomoci (LSPP) je poskytovaná v ambulanciách lekárskej služby prvej pomoci a zabezpečuje sa ňou nepretržitá dostupnosť všeobecného lekára pre dospelých, lekára pre deti a dorast a zubného lekára. Organizuje ju buď nemocnica alebo iný poskytovateľ (napr. LSPP s.r.o.), pričom ju vykonávajú iní lekári poskytovatelia a lekári zamestnanci nemocníc. Sú to teda poskytovatelia (súkromníci) všeobecní lekári, lekári pre 93

94 deti a dorast a zubári. LSPP títo poskytovatelia vykonávajú v zdravotníckom zariadení (pozn. iného) poskytovateľa, ktorý je oprávnený na základe vydaného povolenia prevádzkovať ambulanciu lekárskej služby prvej pomoci. 72 Paradoxom teda je, že zdravotnú starostlivosť v týchto zariadeniach (LSPP) neposkytujú priamo tie subjekty, ktoré majú povolenie na ich prevádzkovanie, ale iní lekári. Ak je LSPP organizovaná nemocnicou, zvyčajne so svojimi zamestnancami má uzatvorenú pracovnú zmluvu alebo dohodu o vykonaní práce. LSPP je potrebné odlišovať od ústavnej pohotovostnej služby. Tou je zdravotná starostlivosť, ktorou sa zabezpečuje nepretržitá dostupnosť ústavnej starostlivosti v nemocnici. 73 A práve pri zabezpečovaní tejto zdravotnej starostlivosti vznikajú najčastejšie problémy v oblasti pracovného času (tak ako bolo uvádzané vyššie pri problematike pracovného času v nemocniciach). Ak je organizovaná iným subjektom, tak s lekármi zvyčajne je uzatvorená nepomenovaná zmluva podľa 269 ods. 2 Obchodného zákonníka, a teda právny vzťah je mimo rámca pracovného práva. Takáto prax sa uplatňuje u tých lekárov, ktorí sú držiteľmi povolenia na poskytovanie všeobecnej ambulantnej zdravotnej starostlivosti všeobecný lekár, lekár pre deti a dorast a zubný lekár, ktorí sú dokonca povinní keďže sú poskytovateľmi - podľa ( 79 ods. 1 písm. v) zákona o poskytovateľoch vykonávať lekársku službu prvej pomoci podľa rozpisu určeného samosprávnym krajom. Zjednodušene povedané, títo lekári tak najprv pracujú vo svojich ambulanciách a potom vykonávajú LSPP, a neskúma sa, koľko hodín práce vykonávajú kontinuálne. Pretože ich postavenie upravujú normy obchodného práva, neskúma sa, či je dodržaný Zákonník práce v oblasti pracovného času. Problémom je aj to, že títo lekári majú právny vzťah k svojej ambulancii a následne k poskytovateľovi LSPP, a práva a povinnosti sa posudzujú samostatne. Títo poskytovatelia sú teda povinní poskytovať LSPP a za poskytovanie zdravotnej starostlivosti sú odmeňovaní zdravotníckym zariadením LSPP zvyčajne odmenou, ktorej výška približne vo výške minimálnej mzdy. V prípade, ak by vyššie uvedení poskytovatelia neplnili zákonnú povinnosť, hrozí im sankcia do eur. Ide o stále aktuálny (a dlhé roky neriešený) problém, v súčasnosti je táto zákonná povinnosť považovaná za protiústavnú a dokonca považovaná aj za nútenú prácu. Z tohto dôvodu bol podaný návrh generálneho prokurátora na Ústavný súd SR na začatie konania o súlade ustanovení 79 ods. 1 písm. v) a 82 ods. 1 písm. b) zákona o poskytovateľoch (t.j. 72 Kováč, P.: LSPP rýchlokurz Zákonníka práce pre zdravotníkov a ministerstvá. [cit: ] Dostupné na: 73 Kováč, P.: LSPP rýchlokurz Zákonníka práce pre zdravotníkov a ministerstvá. [cit: ] Dostupné na: 94

95 ustanovenia zakotvujúceho povinnosť vykonávať lekársku službu prvej pomoci a ustanovenia upravujúceho uloženie pokuty za porušenie tejto povinnosti) s Ústavou SR, Dohovorom o ochrane ľudských práv a základných slobôd a Dohovorom o nútenej alebo povinnej práci záverom V tejto súvislosti vzniká otázka, či by nebolo vhodné upraviť pracovnú vyťaženosť lekárov komplexne, t.j. určiť maximálny počet hodín, počas ktorých môžu lekári pracovať a to bez ohľadu na to, v koľkých pracovných pomeroch poskytujú zdravotnú starostlivosť, resp. sú sami poskytovateľmi zdravotnej starostlivosti. Samozrejme táto myšlienka je utopistickou v situácii, kedy je nedostatok lekárov a súčasné odmeňovanie lekárov je nízke, nedôstojné ich povolaniu. 74 Podrobnejšie k problematike lekárskej službe prvej pomoci Kováč, P.: LSPP rýchlokurz Zákonníka práce pre zdravotníkov a ministerstvá[cit: ] Dostupné na: 95

96 3.3 PRACOVNÝ ČAS V ZDRAVOTNÍCTVE VO VYBRANÝCH ČLENSKÝCH KRAJINÁCH EURÓPSKEJ ÚNIE So zohľadnením, že každá členská krajina EÚ má špecifickú úpravu poskytovania zdravotnej starostlivosti a pracovný čas v zdravotníctve je okrem normatívnych aktov upravený aj v mnohých krajinách najmä v kolektívnych zmluvách (a to v kolektívnych zmluvách uzatváraných na rôznych úrovniach), samozrejme pracovný čas je upravený aj v individuálnych pracovných zmluvách, nie je možné (aj so zohľadnením rôznosti kategórií subjektov zdravotníckych pracovníkov, ktorí poskytujú zdravotnú starostlivosť) v tejto práci poskytnúť komplexnú analýzu pracovného času v zdravotníctve. Z tohto dôvodu sme vybrali len čiastočné úpravy pracovného času v zdravotníctve v tých členských krajinách EÚ, v ktorých pôsobia aj naši lekári Spracované na základe informácií týkajúcich sa pracovného času v oblasti zdravotníctva a dostupných na nižšie uvádzaných internetových zdrojoch [cit: ]: tskliniken_tv-aerzte.pdf ETUC: Working time in the health sector in Europe. Fact Sheet. Brussels, [cit: ] Dostupné na: HOSPEEM (European Hospital and Healthcare Employers' Association) response to the second-phase consultation Reviewing the Working Time Directive under Article 154 of the TFUE. [cit: ] Dostupné na internete: Skills for Health: Final European Working Time Directive (EWTD) Programme Report. [cit: ] Dostupné na: The Implementation and Impact of Hospital at Night Pilot Projects: An Evaluation Report. [cit: ] Dostupné na: 96

97 Česká republika Problematika pracovného času vo všeobecnosti, ako aj pracovného času zamestnancov v zdravotníctve, je upravená v českom Zákonníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) 76. Na zamestnancov v zdravotníctve sa teda vzťahuje všeobecná právna úprava pracovného času s tým, že existuje niekoľko osobitných ustanovení, ktoré regulujú určité aspekty pracovného času odlišne od všeobecnej úpravy. Práca nadčas Ustanovenie 93a Zákonníka práce upravuje tzv. ďalšiu dohodnutú prácu nadčas v zdravotníctve. Vo vzťahu k určitým zamestnancom pracujúcim v zdravotníctve, konkrétne lekárom, zubným lekárom, farmaceutom a zdravotníckym pracovníkom nelekárskych zdravotníckych povolaní, pracujúcich v nepretržitej prevádzke (ďalej len zamestnanec v zdravotníctve ), možno dohodnúť prácu nadčas aj nad rozsah všeobecného limitu, stanoveného v ustanovení 93 ods. 4 Zákonníka práce. Takúto ďalšia dohodnutá práca nadčas v zdravotníctve nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne, v prípade zamestnancov zdravotníckej záchrannej služby 12 hodín týždenne v rozhodujúcom období najviac 26 po sebe idúcich týždňov, kolektívnou zmluvou však toto rozhodné obdobie možno predĺžiť až na 52 po sebe nasledujúcich týždňov. Dlhšie rozhodujúce obdobie nie je prípustné. Ďalšiu dohodnutú prácu nadčas možno zjednať len písomnou formou, pod sankciou neplatnosti, nemožno ju však dohodnúť v priebehu prvých 12 týždňov od vzniku pracovného pomeru. Dohodu o ďalšej práci nadčas možno ukončiť dvoma spôsobmi: (i) okamžitým zrušením, i bez udania dôvodu, ktoré je možné realizovať v období 12 týždňov od jej uzatvorenia, pričom musí byť vykonané písomne a doručené druhej strane a (ii) písomnou výpoveďou, ktorú je potrebné doručiť druhej strane. Pripúšťa sa výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu. Výpovedná doba štandardne trvá 2 mesiace a je rovnaké pre zamestnanca v zdravotníctve aj pre zamestnávateľa, možno však dohodnúť aj kratšiu výpovednú dobu. Zamestnávateľ je povinný viesť aktuálny zoznam všetkých zamestnancov v zdravotníctve, vykonávajúcich ďalšiu dohodnutú prácu nadčas. O uplatnení ďalšej 76 Dostupné na: [cit: ] 97

98 dohodnutej práce nadčas je zamestnávateľ povinný písomne informovať príslušný orgán inšpekcie práce. Zamestnanec v zdravotníctve, ktorý nesúhlasí s výkonom ďalšej dohodnutej práce nadčas, nesmie byť k dohode o takejto práci nútený, ani byť vystavený akejkoľvek ujme. Pokiaľ nie je stanovené inak, platia vo vzťahu k ďalšej dohodnutej práci nadčas ustanovenia o práci nadčas. Nepretržitý odpočinok medzi zmenami Český Zákonník práce obsahuje tiež osobitnú úpravu nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami vo vzťahu k zamestnancom v zdravotníctve. V zmysle ustanovenia 90 ods. 2 možno o.i. v zdravotníckych zariadeniach a v zariadeniach sociálnych služieb nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami skrátiť až na 8 hodín v priebehu 24 hodín po sebe nasledujúcich zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov za podmienky, že nasledujúci odpočinok mu bude predĺžený o čas skrátenia tohto odpočinku. Takéto skrátenie odpočinku medzi zmenami je prípustné tiež v nepretržitých prevádzkach, pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri práci nadčas a v ďalších prípadoch. V zmysle 91 Zákonníka práce ďalej môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi v deň nepretržitého odpočinku v týždni o.i. aj práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie zdravotných potrieb obyvateľstva. Dodatková dovolenka Na základe 215 Zákonníka práce majú zamestnanci, vykonávajúce počas celého roka obzvlášť obtiažne práce, nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Pokiaľ zamestnanec neodpracoval v takýchto podmienkach celý kalendárny rok, má nárok za každých 21 takto odpracovaných dní na 1/12 dodatkovej dovolenky. Za práce obzvlášť obtiažne sa pritom považuje o.i. práca zamestnancov trvale pracujúcich aspoň v rozsahu polovice ustanoveného týždenného pracovného času v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú pacienti s nákazlivou formou tuberkulózy, ďalej sem spadajú zamestnanci, ktorí sú pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavení priamemu nebezpečenstvu nákazy, ak túto prácu vykonávajú aspoň v rozsahu polovice ustanoveného týždenného pracovného času, zamestnanci vystavení nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia, zamestnanci pracujúci pri priamom ošetrovaní alebo obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice ustanoveného týždenného pracovného času, zamestnanci pracujúci ako vychovávatelia mládeže za sťažených 98

99 podmienok alebo pracujúci v zdravotníckej službe Väzenskej správy ČR aspoň v rozsahu polovice ustanoveného týždenného pracovného času. Napokon medzi zamestnancov vykonávajúcich obzvlášť obtiažne práce patria tiež zamestnanci pracujúci nepretržite aspoň 1 rok v tropických alebo inak zdravotne obtiažnych oblastiach. Nemecko 77 Pracovný čas je v Nemecku upravený spolkovým zákonom o pracovnom čase - Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Tento spolkový zákon stanovuje minimálne štandardy, ktoré nesmú byť prekročené a je všeobecne uplatniteľný na všetky profesie, až na určité výnimky. Medzi tieto výnimky však nepatrí sektor zdravotníctva. Aj na zamestnancov v sektore v zdravotníctva sa tak vzťahuje všeobecná úprava pracovného času, analyzovaná v prvej časti projektu. Z pôsobnosti ustanovení Arbeitszeitgesetz sú však vylúčení vedúci zamestnanci (leitende Angestellte), vrátane manažérov zdravotníckych zariadení a primárov (Chefärzte). Otázky súvisiace s problematikou pracovného času ďalej upravujú aj kolektívne zmluvy. V Nemecku pritom existuje pomerne bohatý a komplikovaný systém kolektívnych zmlúv, ktoré sa uzatvárajú na rôznych úrovniach na federálnej úrovni alebo na úrovni jednotlivých spolkových krajín a ďalej vo vzťahu k určitým sektorom, či profesiám. Táto situácia súvisí aj s pluralitou zamestnávateľských a odborových združení. Najvýznamnejšími zamestnávateľskými združeniami vo verejnom sektore sú VKA - Verband Kommunaler Arbeitgeberverbände, združujúci zamestnávateľov zriadených miestnymi samosprávami a TdL - Tarifgemeinschaft deutscher Länder, čo je organizácia zamestnávateľov spadajúcich pod spolkové krajiny. Základným princípom orientácie v systéme nemeckých kolektívnych zmlúv je, že konkrétna kolektívna zmluva sa vzťahuje na zamestnancov zamestnávateľa, ktorý je členom zamestnávateľského združenia, ktoré je signatárom príslušnej zmluvy. Kolektívna zmluva však nesmie znižovať štandard pracovných podmienok zakotvených v Arbeitszeitgesetz. Jednotlivé kolektívne zmluvy majú rôzny obsah, spravidla upravujú len 77 Spracované na základe informácií dostupných na: < ww.vka.de/media/exe/18/b0227dae29ea6ad054443bd22efd91ab/tvoed-k_if_aev-4.pdf>; < tskliniken_tv-aerzte.pdf>; < [cit: ] 99

100 vybrané otázky, najmä odmeňovanie alebo niektoré čiastkové otázky súvisiace s problematikou pracovného času. V súkromnom sektore je situácia viac menej decentralizovaná, kolektívne zmluvy sa uzatvárajú skôr na úrovni jednotlivých zamestnávateľov, resp. vôbec. Pokiaľ ide o verejný sektor, s ohľadom na zamestnancov v zdravotníctve je dôležité, že do roku 2006 sa uplatňovala prax uzatvárania kolektívnych zmlúv na federálnej úrovni, upravujúcich určité pracovné podmienky zamestnancov vo verejnom sektore, tzv. Bundesangestelltentarifvertrag (BAT). Zamestnancov v zdravotníctve sa týkali dva druhy takýchto zmlúv jedna upravovala pracovné podmienky zamestnancov v nemocničného personálu okrem lekárov (BAT für Krankenhauspersonal außer Ärzte) a druhá kolektívna zmluva osobitne upravovala pracovné podmienky lekárov (BAT für Ärzte). V súčasnosti sa od tejto praxe upustilo a najvýznamnejšími kolektívnymi zmluvami sú tzv. Tarifvertragen für den Öffentlichen Dienst (TVöD) pre federálnu úroveň a ďalej Tarifvertragen für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) s platnosťou v jednotlivých spolkových krajinách. TvöD, ako aj TV-L sa uzatvárajú na multisektorálnej báze tak, že popri všeobecnej zmluve sa uzatvárajú čiastkové zmluvy pre jednotlivé sektory, resp. zmluva obsahuje osobitné usmernenia pre jednotlivé sektory, pričom všeobecná zmluva spolu s čiastkovou kolektívnou zmluvou vytvárajú jeden celok. Aktuálne platnou kolektívnou zmluvou pre zamestnancov vo verejných zdravotníckych zariadeniach je TVöD für den Bereich Krankenhäuser (TVöD-K). Táto zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov nemocníc, psychiatrických liečební, medicínskych inštitútov a iných zdravotníckych zariadení, ako je rehabilitácia a pod., ktorí poskytujú zdravotnú starostlivosť a pracujú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, ktorý je členom zamestnávateľskej organizácie Verband Kommunaler Arbeitgeberverbände (VKA). Osobitné kolektívne zmluvy pritom platia pre lekárov. Pracovné podmienky lekárov pracujúcich v univerzitných nemocniciach upravuje kolektívna zmluva typu TV-L alebo TV- Ärzte. Na lekárov pracujúcich v komunálnych nemocniciach sa vzťahuje kolektívna zmluva TV-Ärzte/VKA, čiže zmluva uzavretá so zamestnávateľskou organizáciou VKA, združujúcou zamestnávateľov zriadených samosprávami. Na lekárov pracujúcich vo federálnej službe (Bundesdienst) sa vzťahuje kolektívna zmluva typu TVöD. V zmysle kolektívnej zmluvy TVöD-K je maximálny týždenný pracovný čas bez započítania prestávok v práci stanovený pre územnú oblasť pôsobnosti západ na 38,5 hodiny. Pre územnú oblasť východ je to 40 hodín. V spolkovej krajine Baden-Württemberg je to 39 hodín týždenne. Priemerný týždenný pracovný čas lekára je 40 hodín v rámci vyrovnávacieho 100

101 obdobia najviac jedného roka. Podnikovou kolektívnou zmluvou je možné týždenný pracovný čas rozšíriť až na 45 hodín. V rámci dvoch týždňov môžu lekári odslúžiť najviac osem 12 hodinových pracovných zmien za predpokladu dodržania náležitých prestávok v práci. V priebehu jedného týždňa sme lekár odslúžiť najviac štyri 12 hodinové pracovné zmeny. 12 hodinové pracovné zmeny pritom nesmú byť kombinované s pracovnou pohotovosťou. Pracovná pohotovosť nesmie prekročiť pokiaľ ide o práce 1. stupňa maximálne 16 hodín denne. Pri prácach 2. a 3. stupňa je to maximálne 13 hodín denne, pričom zákonom predpísané prestávky v práci tento čas nepredlžujú. Neaktívna čas pracovnej pohotovosti (Bereitschaftszeit) sa zarátava ako pracovný čas podľa tejto kolektívnej zmluvy len do polovice (faktorizácia). Súčet faktorizovaného Bereitschaftszeit a plného pracovného času nesmie prekročiť maximálny týždenný pracovný čas stanovený kolektívnou zmluvou. Kolektívna zmluva Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV- Ärzte) stanovuje maximálny týždenný pracovný čas bez prestávok v práci na 42 hodín. Pracovný čas sa má rozvrhovať na 5 dní v týždni, z nevyhnutných prevádzkových dôvodov aj na 6 dní v týždni. Rozhodné obdobie pre dodržanie hranice priemerného týždenného pracovného času je najviac jeden rok. U lekárov pracujúcich na zmeny alebo v nepretržitých prevádzkach môže byť vyrovnávacie obdobie aj dlhšie. Za predpokladu dodržania predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci možno podľa TV-Ärzte v súlade s ArbZG rozšíriť denný pracovný čas až na 12 hodín (bez zarátania prestávok v práci), aby týmto spôsobom zamestnanec mohol dosiahnuť vyšší nárok na voľný čas (odpočinok po práci v týždni, resp. medzi zmenami) alebo zníženie rozsahu víkendových služieb. Bezprostredne za sebou nesmie zamestnanec odpracovať viac ako štyri 12 hodinové pracovné zmeny a v rámci obdobia dvoch kalendárnych týždňov nesmie zamestnanec odpracovať viac ako osem 12 hodinových pracovných zmien. Takéto pracovné zmeny nemožno kombinovať s pracovnou pohotovosťou. Pokiaľ do pracovného času zamestnanca pravidelne alebo v mimoriadnej situácii spadá aj pracovná pohotovosť, je možné predĺžiť denný pracovný čas aj nad 8 hodín až do 24 hodín (8 hodín štandardného pracovného času a 16 hodín pracovnej pohotovosti), ak minimálne čas nad 8 hodín bude pracovnou pohotovosťou. Pracovný čas je možné predĺžiť nad rozsah 8 hodín aj bez poskytnutia náhrady. V takom prípade však týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v priemere 58 hodín pre pohotovostnú službu v 1. stupni náročnosti a 54 hodín pre pohotovostnú službu v 2. stupni 101

102 náročnosti práce. Kolektívnou zmluvou na úrovni spolkovej krajiny možno v odôvodnených prípadoch predĺžiť maximálny priemerný týždenný pracovný čas až na 66 hodín. Rozhodujúce obdobie pre výpočet priemeru je maximálne jeden rok. TV-Ärzte ďalej stanovuje, že prostredníctvom kolektívnej zmluvy na úrovni jednotlivej spolkovej krajiny možno stanoviť týždenný pracovný čas až 45 hodín. Rakúsko 78 Základným právnym nástrojom, upravujúcim pracovný čas v Rakúsku, je zákon o pracovnom čase - Arbeitszeitgesetz (AZG). Ďalším dôležitým právnym prameňom je tiež Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG). Táto všeobecné právna úprava sa vzťahuje aj na zamestnancov v sektore zdravotníctva. Podobne ako v iných krajinách, aj v Rakúsku sú niektoré otázky súvisiace s úpravou pracovného času predmetom regulácie v kolektívnych zmluvách, na čo vytvára podmienky samotná zákonná úprava, ktorá poskytuje možnosť dohodnúť isté otázky odchýlne práve prostredníctvom kolektívnych zmlúv. Kolektívne zmluvy obvykle riešia otázky ako je definícia dĺžky, začiatku a konca pracovnej zmeny, stanovenie flexibilných schém pracovného času, definovanie referenčných období vo vzťahu k práci nadčas, podrobnejšia úprava práce na zmeny a zároveň sa definujú hranice a oblasti, o ktorých je možné jednať na podnikovej úrovni. Pokiaľ ide o systém kolektívnych zmlúv v Rakúsku, situácia je o niečo prehľadnejšia ako v Nemecku, kde existuje veľmi rozvetvený a zložitý systém rôznych druhov kolektívnych zmlúv. V Rakúsku bol zavedený systém uzatvárania kolektívnych zmlúv na celoštátnej (federálnej) úrovni pre jednotlivé sektory. Vo vzťahu k zamestnancom v sektore zdravotníctva je relevantná kolektívna zmluva uzatvorená zamestnávateľskou organizáciou Berufsvereinigung von Arbeitgebern für Gesundheits- und Sozialberufe (BAGS). Ide o kolektívnu zmluvu s názvom Kollektivvertrag für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen zu Mitgliedern der Berufsvereinigung von Arbeitgebern für Gesundheitsund Sozialberufe (ďalej len kolektívna zmluva BAGS ), ktorá vzhľadom na to, že bola uzatvorená najreprezentatívnejšími organizáciami a bola tiež extendovaná, sa vzťahuje na celý sektor zdravotníctva, sociálnych služieb, práce s handicapovanými osobami, práce s mládežou, ako aj služieb zamestnanosti a trhu práce. 78 Spracované na základe informácií dostupných na: < < < [cit: ] 102

103 Kolektívna zmluva BAGS stanovuje štandardný týždenný pracovný čas na 38 hodiny. Denný pracovný čas stanovuje na 8 hodín. Pracovný čas sa rozvrhuje na 7 dní v týždni tak, že zamestnanec má aspoň dva nasledujúce dni v týždni voľné tak, že spravidla dva krát za mesiac pripadnú na víkendy. Pri rovnomernom rozvrhnutí týždenného pracovného času môže byť denný pracovný čas zamestnanca predĺžený na najviac 4 nasledujúce dni po max. 10 hodín. Pri pohyblivom pracovnom čase môže byť denný pracovný čas predĺžený na najviac 10 hodín. V zmysle kolektívnej zmluvy BAGS možno podnikovou kolektívnou zmluvou rozdeliť denný pracovný čas. V niektorých týždňoch je možné predĺžiť týždenný pracovný čas až na 50 hodín, za predpokladu, že v rozhodujúcom období najviac 8 týždňov, resp. 2 mesiacov, nebude prekročená maximálna hranica týždenného pracovného času, stanovená kolektívnou zmluvou. Denný pracovný čas možno v takom prípade predĺžiť až na 10 hodín, za podmienky poskytnutia náležitého náhradného odpočinku. Podnikovou kolektívnou zmluvou možno predĺžiť týždenný pracovný čas až na 48 hodín za podmienky dodržania rozhodného obdobia 13 týždňov, resp. 3 mesiacov alebo na 45 hodín týždenne v zúčtovacom období 17 týždňov, resp. 4 mesiacov, od 1. júla 26 týždňov, resp. 6 mesiacov. Denný pracovný čas možno v takom prípade predĺžiť až na 10 hodín, za podmienky poskytnutia náležitého náhradného odpočinku. Pokiaľ pracovný čas zamestnanca pravidelne zahŕňa pracovnú pohotovosť, môže byť podnikovou kolektívnou zmluvou predĺžený denný pracovný čas až na 12 hodín. Podnikovou kolektívnou zmluvou ďalej možno predĺžiť denný pracovný čas spolu s pracovnou pohotovosťou až na 16 hodín maximálne 3 krát do týždňa. Podniková zmluva môže stanoviť ďalšie predĺženie až na 24 hodín, pokiaľ do pracovného času spadajú tímové rokovania, supervízia, víkendové služby alebo iné ekvivalentné formy práce. V rámci rozhodujúceho obdobia 8 týždňov môže týždenný pracovný čas (bez prestávok v práci) dosiahnuť v priemere 48 hodín, v jednotlivom týždni rozhodujúceho obdobia však nesmie prekročiť 60 hodín. Pokiaľ je pracovný čas rozvrhnutý na 4 dni v týždni, nesmie denný pracovný čas presiahnuť 12 hodín. Zamestnanec má nárok na denný odpočinok medzi zmenami v trvaní 11 hodín. Podnikovou kolektívnou zmluvou možno tento odpočinok skrátiť až na 9 hodín, pokiaľ popri dorovnaní štandardného nároku na odpočinok (11 hodín) bude zamestnancovi poskytnutý aj dodatočný denný alebo týždenný odpočinok. 103

104 Každý zamestnanec má nárok na platenú dovolenku za každý odpracovaný rok v trvaní 30 pracovných dní. Tento nárok sa zvyšuje po odpracovaní najmenej 10 rokov u príslušného zamestnávateľa na 32 pracovných dní, po 15 rokoch na 34 pracovných dní a po 20 rokoch na 36 pracovných dní. Kolektívna zmluva BAGS, obdobne ako iné kolektívne zmluvy v ďalších krajinách, upravuje tiež výšku príplatkov za prácu nadčas, nočnú prácu a pod. Veľká Británia 79 Pracovný čas vo Veľkej Británii je upravený v zákone Working Time Regulations č. 1833/1998, ktorý implementuje európsku Smernicu o pracovnom čase. Na zamestnancov v zdravotníctve sa tak v zásade vzťahuje všeobecná práva úprava pracovného času, platná pre všetkých zamestnancov. Working Time Regulations však obsahuje niekoľko výnimiek vo vzťahu k určitým profesiám, vrátane niektorých kategórií zamestnancov v zdravotníctve. Aj na zamestnancov v zdravotníctve sa vzťahuje požiadavka na maximálnu dĺžku týždenného pracovného času v trvaní 48 hodín. Vyrovnávacie obdobie pre tzv. junior doctors, resp. doctors in training je pritom stanovené na 26 týždňov, pre ostatných zamestnancov je to 17 týždňov. Štyridsaťosemhodinový týždenný pracovný čas pre zdravotníkov bol pritom zavádzaný postupne. Pokiaľ ide o zamestnancov v zdravotníctve, problematická je najmä kategória tzv. doctors in training. Do 31. júla 2004 bola z pôsobnosti celého radu ustanovení Working Time Regulations, vrátane maximálneho týždenného limitu pracovného času, nočnej práce, odpočinku po práci, či prestávok v práci, celkom vylúčená kategória zamestnancov tzv. doctors in training. Táto výnimka bola v roku 2004 zrušená s tým, že vo vzťahu k doctors in training od 1. augusta 2004 do 31. júla 2007 platil maximálny limit týždenného pracovného času v dĺžke 58 hodí, s platnosťou od 1. augusta 2007 do 31. júla 2009 bol tento limit zúžený na 56 hodín týždenne a od 1. augusta 2009 sa aj na túto kategóriu zamestnancov vzťahuje všeobecná úprava štyridsaťosemhodinového týždenného pracovného času. Vo vzťahu k doctors in training ale platí dlhšie vyrovnávacie obdobie 26 týždňov. 79 Spracované na základe informácií dostupných na: < < < < [cit: ] 104

105 Veľká Británia si do roku 2012 uplatňuje výnimku, v rámci ktorej je možné za výnimočných okolností, v niektorých zdravotníckych zariadeniach, v ktorých nie je možné splniť limit 48 hodinového týždenného pracovného času, predĺžiť maximálny týždenný pracovný čas na 52 hodín. Táto výnimka sa týka najmä veľmi malých a vidieckych zdravotníckych zariadení, vysoko špecializovaných pracovísk a pracovísk zaisťujúcich nepretržitú 24 hodinovú okamžitú zdravotnícku starostlivosť. Britská vláda tiež rokuje s Európskou komisiou o tom, aby bolo možné výnimku, povoľujúcu 52 hodinový týždenný pracovný čas, aplikovať ja na tzv. doctors in training, zaisťujúcich služby nepretržitej 24 hodinovej okamžitej zdravotnej starostlivosti. V zmysle britskej legislatívy však má zamestnávateľ možnosť individuálne (nie kolektívne) dohodnúť s každým zamestnancom tzv. opt out, resp. každý zamestnanec sa môže písomne vzdať svojho práva na dodržiavanie maximálnych limitov týždenného pracovného času. Možnosť individuálneho opt outu zamestnanca na základe písomného vyhlásenia sa však týka len maximálnej dĺžky týždenného pracovného času, nie ostatných pracovných podmienok. Okrem limitov pre maximálny objem pracovného času odpracovaného v priebehu týždňa Working Time Regulations ďalej stanovuje: - 11 hodinový nepretržitý odpočinok v rámci každých 24 hodín - 24 hodinový nepretržitý odpočinok v týždni (7 dní), resp. 48 hodinový nepretržitý odpočinok - 20 minútovú prestávku v práci po každých odpracovaných 6 hodinách Právna úprava pracovného času zamestnancov v zdravotníctve sa v zásade vzťahuje na všetkých zdravotníckych zamestnancov, pracujúcich v pracovnom pomere (väčšinou spadajú pod tzv. NHS National Health Service). Z tejto úpravy sú preto spravidla vylúčení všeobecní lekári (GP general practitioner), nakoľko títo sú obvykle v postavení samostatne zárobkovo činných osôb. Working time regulations umožňuje na základe kolektívnej zmluvy dohodnúť inú úpravu, resp. vylúčiť aplikáciu ustanovení týkajúcich sa dĺžky nočnej práce, dĺžky odpočinku medzi dvoma zmenami a týždenného odpočinku a prestávok v práci. V takých prípadoch majú však zamestnanci, pokiaľ je to možné, nárok na ekvivalentnú náhradnú dobu odpočinku. Vo výnimočných prípadoch, kedy z objektívnych príčin nie je možné poskytnutie ekvivalentného náhradného odpočinku, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náležitú ochranu na zaistenie jeho bezpečnosti a zdravia. 105

106 V súkromnom sektore dochádza k uzatváraniu kolektívnych zmlúv len na úrovni konkrétneho zdravotníckeho zariadenia a takéto zmluvy pokrývajú menej ako 40% zamestnancov pracujúcich v súkromných zdravotníckych zariadeniach. Pokiaľ ide o verejný sektor, kolektívne zmluvy pokrývajú 100% zdravotníckych zamestnancov a spravidla ide o zmluvy uzatvárané na úrovni združení zamestnávateľov a odborových organizácií. Vo Veľkej Británii existuje pomerne veľké množstvo takýchto združení, pričom odborové organizácie sú vytvárané spravidla na profesijnej báze a zamestnávateľské združenia na báze regionálnej. 80 Nakoľko pred prijatím Smernice o pracovnom čase bolo obvyklé, že pracovný čas zamestnancov v zdravotníctve bol podstatne dlhší ako Smernicou stanovené limity, aj zavádzanie nových limitov maximálneho týždenné pracovného času do praxe prebiehalo postupne. Aj napriek tomu zabezpečenie súladu s touto právnou úpravou predstavovalo pre mnohé zdravotnícke zariadenia vzhľadom na zavedený systém organizácie práce pomerne zásadný problém. Z tohto dôvodu bolo vyvinutých niekoľko programov, majúcich za cieľ napomôcť implementácii Smernice. Jedným z najznámejších a najúspešnejších programov je tzv. Hospital at Night. Cieľom programu je zabezpečenie kvalitnej zdravotnej starostlivosti v zdravotníckych zariadeniach v čase mimo štandardného prevádzkového času, za súčasného dodržania limitov pracovného času, stanovených v Smernici. Podstatou programu je vytvorenie jedného alebo niekoľkých multi profesijných tímov, disponujúcich plnou škálou odborností a zručností, potrebných na zaistenie bezprostrednej zdravotnej starostlivosti o pacientov. Program zároveň prispieva k zlepšeniu výučbových možností pre doctors in training. Hospitals at Night bol zavádzaný vo Veľkej Británii postupne, spočiatku len v podobe niekoľkých pilotných projektov. Postupne, po úspechoch, ktoré priniesol v praxi nielen pokiaľ ide o zaistenie dodržiavanie limitov pracovného času, ale aj o celkové zefektívnenie a skvalitnenie poskytovania zdravotnej starostlivosti, bol rozšírený po celom Spojenom kráľovstve a stal sa vzorom aj pre iné krajiny, napr. Nový Zéland, či Austráliu. 80 Employment and industrial relations in the health care sector. Eurofound, [cit: ] Dostupné na internete: < 106

107 ZÁVERY Porovnaním Smernice Rady 2003/88/ES a Zákonníka práce v platnom znení je možné konštatovať, že citovaná smernica je plne implementovaná do legislatívy Slovenskej republiky. No zároveň nie je možné sa vyhnúť upozorneniam, že súlad Smernice a Zákonníka práce je v niektorých prípadoch formálny a implementačná prax pripúšťa narušenie tohto súladu. Príkladom implementačného nesúladu je napr. denný odpočinok, ktorý je formálne upravený v súlade so Smernicou. Zákonník práce však vychádza z toho, že denný odpočinok by mal byť medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny. V prípade úpravy nepretržitého denného odpočinku sa tak vychádza z pojmu pracovná zmena, t.j. odpočinok je zakotvený medzi dve pracovné zmeny. Ak dôjde v rámci nepretržitého denného odpočinku k výkonu práce nadčas (alebo k pracovnej pohotovosti), takáto práca nadčas formálne neprerušuje denný odpočinok, keďže práca nadčas je mimo rámca pracovných zmien, ale reálne dochádza k skráteniu denného odpočinku, resp. k jeho neposkytnutiu. Nepretržitý týždenný odpočinok (rovnako ako nepretržitý denný odpočinok) je tiež len formálne v súlade so smernicou. V aplikačnej praxi sa vychádza z toho, že v prípade, ak je počas nepretržitého týždenného odpočinku vykonávaná práca nadčas, nedochádza k prerušeniu nepretržitého týždenného odpočinku. Príklad: zamestnanec má rozvrhnuté pracovné zmeny v pondelok až piatok v čase od 9.00 hod. do hod. a nepretržitý týždenný odpočinok v sobotu a v nedeľu. Ak je mu nariadená práca nadčas napr. v sobotu v čase od 9.00 hod. do hod. dôjde reálne k prerušeniu nepretržitého týždenného odpočinku, ale formálne je nepretržitý týždenný odpočinok dodržaný, pretože bol rozvrhnutý tak, aby zamestnanec mal dva dni pracovného voľna. Práca nadčas aj v tomto prípade je práca vykonávaná mimo rámca pracovných zmien, a preto sa nezapočítava do vopred určeného týždenného rozvrhu pracovných zmien. S maximálnym týždenným pracovným časov súvisí aj inštitút práce nadčas, ktorý je upravený v 97 Zákonníka práce. Fakticky rozsah práce nadčas v tomto ustanovení zodpovedá maximálnemu týždennému pracovnému času vrátane práce nadčas v relevantnom rozvrhovom období (všeobecné 4 mesiace, dohoda so zástupcami zamestnancov 12 mesiacov). Čo sa týka maxima práce nadčas, je formálne zachovaný limit 400 hodín práce nadčas v kalendárnom roku. Stanovený rozsah práce nadčas v kalendárnom roku nie je však konečný, pretože do tohto rozsahu práce nadčas s nepočíta práca nadčas, za ktorú 107

108 zamestnanec čerpal pracovné voľno alebo Zákonníkom práce určené situácie, kedy dochádza k práci nadčas, napr. mimoriadne situácie a pod. ( 97 ods. 8 Zákonníka práce). Ďalším problémom je inštitút pracovnej pohotovosti, ktorého aj neaktívna časť v prípade, ak sa zamestnanec zdržiava na pracovisku, sa považuje za pracovný čas. Pracovným časom je tak čas, ktorý má zamestnanec rozvrhnutý v rámci ustanoveného týždenného pracovného času v pracovných zmenách, ako aj neaktívna časť pracovnej pohotovosti. Dochádza tým k zvyšovaniu maximálneho týždenného pracovného času, ktorý je často (najmä v oblasti zdravotníctva) nad rámec maximálneho týždenného pracovného času upraveného v Smernici. Smernica v článku 16 ustanovuje najdlhšie referenčné obdobie pre úpravy maximálneho týždenného pracovného času nepresahujúce 4 mesiace. Slovenská republika (tak ako aj iné štáty EÚ27 využíva v niektorých prípadoch (napr. pri konte pracovného času) možnosť dohody so sociálnymi partnermi a predĺženie referenčného obdobia až na 12 mesiacov. V oblasti školstva v súvislosti s problematikou pracovného času možno vo všeobecnosti konštatovať, že nedodržiavanie Zákonníka práce sa často nevyskytuje. Individuálne prípady nemožno vylúčiť, no tieto jednotlivé prípady nie sú takého rozsahu a intenzity, že by boli závažným problémom pre celú oblasť školstva. V školstve sa v aplikačnej praxi možno stretnúť s problémom, ktorý súvisí s rozvrhovaním pracovného času v čase školských prázdnin, posudzovaním zastupovania a ďalším diskutovaným problémom, ktorým je práca na zmeny v materských školách. Vzhľadom na osobitný charakter práce, kedy učitelia majú dohodnutý pracovný čas v pracovnej zmluve (40 hodín týždenne, alebo 37,5 hodiny týždenne ak je platná kolektívna zmluva alebo kolektívna zmluva vyššieho stupňa), tento pracovný čas je rozdelený na úväzok, t.j. čas strávený priamou vyučovacou a výchovnou činnosťou (rozsah ktorej upravuje osobitný právny predpis, a to Nariadenie vlády SR č. 422/2009 Z.z.), a na čas, ktorý učiteľ strávi činnosťami súvisiacimi s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou (t.j. príprava, oprava písomných prác a pod.). Je záležitosťou vnútornej úpravy každej školy, kde učitelia vykonávajú ostatné činnosti súvisiace s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou a ďalším vzdelávaním. Väčšina základných a stredných škôl má stanovené, že učitelia sú na pracovisku v čase od 7,30 hod. do 14,30 hod. (samozrejme existujú výnimky, a to aj podľa toho, kedy učiteľovi/učiteľke začína prvá vyučovacia hodina, resp. kedy končí posledná vyučovacia hodina). 108

109 Ak má učiteľ stanovený rozvrh, a nastane situácia, že má medzi svojimi vyučovacími hodinami tzv. voľnú hodinu a v tom čase by išiel zastupovať neprítomného kolegu, táto hodina predstavuje pre neho prácu nadčas. Podľa 3 ods. 5 zákona o pedagogických zamestnancoch sa hodina priamej výchovno-vzdelávacej činnosti prevyšujúca základný úväzok pedagogického zamestnanca považuje za hodinu práce nadčas. Počítanie práce nadčas má tak určité špecifiká v porovnaní s pravidlami práce nadčas stanovenými v Zákonníku práce, a to v prípade, ak ide o zastupovanie, prípadne realizáciu aktivít pre žiakov (napr. návštevy múzeí, divadelných predstavení a pod.). Špecifikom v oblasti pracovného času, avšak len pre riaditeľa školy, riaditeľa školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľa špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovy a vychovávateľa je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku, je výmera dovolenka za kalendárny rok podľa 103 Zákonníka práce najmenej 8 týždňov v kalendárnom roku. Dôvodom tejto výmery je fakt, že povolanie učiteľa patrí medzi najstresovejšie povolania a skutočnosť, že výchovnovzdelávací proces neprebieha nepretržite počas celého kalendárneho roka, ale je prerušený počas školských prázdnin a práve v tom čase si učitelia čerpajú dovolenku. Počas školských prázdnin si učitelia okrem dovolenky za kalendárny rok čerpajú zvyčajne náhradné voľno za prácu nadčas. V prípade, ak nemá učiteľ počas trvania školských prázdnin dovolenku, musí byť na pracovisku, aj keď nevykonáva priamu výchovno-vzdelávaciu činnosť. Možno povedať, že v aplikačnej praxi je zvykom vykonávať prácu nadčas, za ktorú si počas školských prázdnin učitelia čerpajú náhradné voľno. K poskytovaniu príplatku, resp. mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas dochádza málokedy. Čo sa týka participácie na rôznych záujmových krúžkoch organizovaných školou pre žiakov, študentov, na týchto sa učitelia podieľajú mimo svojho pracovného času, zvyčajne v rámci pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou o vykonaní práce. Zvykové pracovné podmienky v oblasti pracovného času platia tiež v práci vysokoškolského učiteľa. Mimo určeného úväzku môže byť práca vysokoškolského učiteľa vykonávaná tak na pracovisku, ako aj mimo pracoviska, čo závisí od systému práce na konkrétnej vysokej škole (fakulte). Niektoré fakulty využívajú aj možnosť pružného pracovného času. Základný pracovný čas je stanovovaný rôzne, zvyčajne od 8,00 hod. do 14,00 hod. a voliteľný v čase od 6,00 hod. do 8,00 hod. a od 14,00 hod. do 20,00 hod. s tým, že je zavedený pružný pracovný týždeň. Pre potreby riešenej úlohy poskytol NIP na požiadanie údaje so svojej štatistickej bázy. Inšpekcia práce v rámci svojej dozornej činnosti zistila v období od 1. januára 2008 do 109

110 30. júna 2011 v školstve následné porušenia paragrafov Zákonníka práce týkajúce sa organizácie pracovného času: Inšpekciou práce zistené porušenia ustanovení 85 až 117 zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov v rokoch a v 1. polroku 2011 Počet porušení ZP v školstve (ŠKEČ 85) polrok Spolu (Zdroj: NIP) Najčastejšie bol porušovaný 99 ZP týkajúci sa povinnosti zamestnávateľa viesť evidenciu o pracovnom čase. Tento paragraf sa ukazoval vo všeobecnosti ako najcitlivejší aj v predchádzajúcich skúmaniach porušovania ustanovení upravujúcich pracovný čas a čas odpočinku. Porušovanie ustanovenia 99 Zákonníka práce súvisí so skutočnosťou, že uvedené ustanovenie iba vo všeobecnej miere určuje viesť evidenciu pracovného času, pričom neurčuje ďalšie podmienky jej evidencie. Podľa vyjadrenia inšpekcie práce ak zamestnávateľ poctivo nevedie evidenciu pracovného času, inšpektor práce má obmedzené možnosti preukázania porušovania ustanovenia 99 Zákonníka práce. V zdravotníctve nedodržiavanie Zákonníka práce v oblasti pracovného času, tak ako to už bolo konštatované v príslušnej kapitole, je zrejme spôsobené najmä nedostatkom lekárov. 110

111 Pritom pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti ambulanciami nie sú známe porušovania pracovnoprávnych predpisov vo veľkom rozsahu. Ale ako bolo tiež vyššie uvedené, najvypuklejší problém týkajúci sa dodržiavania Zákonníka práce v oblasti pracovného času je v nemocniciach, kde nepretržitý pracovný režim tak, aby bola zabezpečená nepretržitá ústavná zdravotná starostlivosť. Pri nedostatočnom personálnom obsadení dochádza k prekračovaniu maximálnych limitov pracovného času, limitov nadčasovej práce, ako aj k neposkytovaniu denných odpočinkov tak, ako stanovuje Zákonník práce. Podľa 97 ods. 5 Zákonníka práce prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. Z tohto ustanovenia jednoznačne vyplýva, že práca nadčas by mala byť vykonávaná nie pravidelne ale vtedy, keď na prácu nadčas existuje objektívny dôvod. Takýmto dôvodom však v žiadnom prípade nie je nepretržité poskytovanie zdravotnej starostlivosti. Problém personálneho obsadenia v nemocniciach je často riešený aj tak, že s lekármi sú uzatvárané dva pracovné pomery. V jednom pracovnom pomere lekár vykonáva prácu počas rannej zmeny (či už na oddelení alebo v ambulancii), s prípadnou prácou nadčas (zvyčajne na oddelení), ktorá bezprostredne nadväzuje na rannú zmenu a v druhom pracovnom pomere (a niekedy aj na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru) vykonáva nočné pracovné zmeny a pracovné zmeny počas víkendov. Prax uzatvárania viacerých pracovných pomerov sa vyskytuje (síce v menšej miere ako u lekárov) aj v prípade výkonu prác zdravotných sestier (napr. pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín pre pracovnú pozíciu vrchná sestra, ďalší pracovný pomer na kratší pracovný čas pre pracovnú pozíciu detská sestra a pod.). Keďže sú uzatvárané viaceré pracovné pomery s tým istým zdravotníckym pracovníkom (lekárom, sestrou) formálne na rôzny druh práce, každý pracovný pomer sa posudzuje samostatne. Takto formálne nedochádza k porušovaniu pracovnoprávnych predpisov v oblasti pracovného času, pretože dodržiavanie maxím pracovného času ako aj miním odpočinku sa skúma v každom pracovnom pomere osobitne, neskúma sa, koľko reálne zamestnanec pracuje, ale koľko hodín odpracuje v každom pracovnom pomere. Táto prax však predstavuje obchádzanie Zákonníka práce. 111

112 Zákonník práce je v zdravotníctve porušovaný aj v časti evidencie pracovného času. V evidencii pracovného času sú lekári nútení vykazovať menej hodín či už práce nadčas alebo pracovnej pohotovosti na pracovisku, aby boli formálne dodržané maximálne limity nadčasovej práce a pracovnej pohotovosti. Ak lekár nie je zamestnancom, poskytuje zdravotnú starostlivosť fakticky ako podnikateľ (slobodné povolanie), a samozrejme sa na neho nevzťahuje pracovnoprávna úprava pracovného času. Samostatný problém z hľadiska pracovného času predstavuje zabezpečovanie záchrannej služby. Existujú prípady, keď v rámci 24 hodín poskytuje lekár zdravotnú starostlivosť ako zamestnanec záchrannej služby počas prvej dvanásťhodinovej pracovnej zmeny a následne po tejto zmene poskytuje zdravotnú starostlivosť ten istý lekár, ale už ako právnická osoba (dodávateľ služby), ktorej zodpovedným zástupcom a súčasne aj zamestnancom je on sám. Touto cestou sa možno vyhnúť sčítavaniu pracovného času. Zákonník práce formálne porušený nie je. Existuje však dôvodné podozrenie, že takýmto konaním dochádza k obchádzaniu účelu Zákonníka práce, a je otázne, či takýto postup nemožno považovať za postup, ktorý nie je v súlade s dobrými mravmi. Veľmi podobný je prípad lekárskej služby prvej pomoci (LSPP), ktorá je poskytovaná v ambulanciách lekárskej služby prvej pomoci a zabezpečuje sa ňou nepretržitá dostupnosť všeobecného lekára pre dospelých, lekára pre deti a dorast a zubného lekára. Lekári zabezpečujúci LSPP počas dňa najprv pracujú vo vlastných ambulanciách a následne vykonávajú LSPP a nikto neskúma, koľko hodín práce vykonávajú títo lekári kontinuálne. Problémom je to, že uvedení lekári majú právny vzťah k vlastnej ambulancii a následne k poskytovateľovi LSPP. Ich postavenie v tomto prípade upravujú normy obchodného práva, a tak sa neskúma, či je dodržaný Zákonník práce v oblasti pracovného času. Dodržiavanie pracovných podmienok na akomkoľvek pracovisku kontroluje inšpekcia práce. V zdravotníctve priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín. Vzhľadom na to, že ide o výnimku zo všeobecnej úpravy práce nadčas, podľa 85a ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa 85a ods. 1 Zákonníka práce: a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú, b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý, a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú. 112

113 Inšpekcia práce v rámci svojej dozornej činnosti zistila v období od 1. januára 2008 do 30. júna 2011 v zdravotníctve následné porušenia paragrafov Zákonníka práce týkajúce sa organizácie pracovného času: Inšpekciou práce zistené porušenia ustanovení 85 až 117 zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov v rokoch a v 1. polroku 2011 v zdravotníctve Počet porušení ZP v zdravotníctve (ŠKEČ 86 88) polrok a Spolu ( Zdroj: NIP) Najpočetnejšie porušenia, tak ako v školstve a v problematike pracovného času vo všeobecnosti, boli zistené pri evidencii pracovného času Početné boli tiež porušenia ustanovení 87 týkajúceho sa nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, 92 týkajúceho sa nepretržitého denného odpočinku, 93 upravujúceho nepretržitý odpočinok v týždni a 96 a 97 upravujúcich pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Tieto zistenia inšpekcie práce potvrdzujú svojim spôsobom v predkladanej správe naznačené nedostatky v praktickej implementácii Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času a príslušných paragrafov Zákonníka práce upravujúcich pracovný čas a čas odpočinku. 113

114 LITERATÚRA A INFORMAČNÉ ZDROJE Barancová, H.: Zákonník práce. Komentár. Praha, C.H.Beck 2010 Brázdik, P.: Syndróm vyhorenia v pomáhajúcich profesiách. Burnout in ancillary professions. Bakalárska práca., Katedra sociológie a andragogiky, Filozofická fakulta, Univerzita Palackého v Olomouci 2010, Employment and industrial relations in the health care sector. Eurofound, Dostupné na internete: ETUC: Working time in the health sector in Europe. Fact Sheet. Brussels, Dostupné na internete: HOSPEEM (European Hospital and Healthcare Employers' Association) response to the second-phase consultation Reviewing the Working Time Directive under Article 154 of the TFUE. Dostupné na internete: The Implementation and Impact of Hospital at Night Pilot Projects: An Evaluation Report. Dostupné na internete: idance/dh_ , Mach, J.: Lékař a právo. Praha, Grada Publishing 2010, Matochová, S.: Etika a právo v kontextu lékařské etiky. Brno, Masarykova univerzita / Nakladatelství 2009, Metodický pokyn k odměňování pedagogických pracovníků a ostatních zaměstnanců škol a školských zařízení a jejich zařazování do platových tříd podle katalogu prací (č.j.:10300/ ), Kováč, P.: LSPP rýchlokurz Zákonníka práce pre zdravotníkov a ministerstvá. Dostupné na internete: Olšovská, A. In: Barancová, H. a kol.: Medicínske právo. Bratislava, Typi Universitatis Tyrnaviensis / Veda, vydavateľstvo SAV 2008, Pracovný poriadok pre pedagogických zamestnancov a ostatných zamestnancov škôl a školských zariadení (vzor spracovaný MŠ SR). Dostupné na internete: dok.pdf, Skills for Health: Final European Working Time Directive (EWTD) Programme Report. Dostupné na internete: Ulčová, H.: Právo a etika v lékařství. In: Zdravotnícke právo v praxi, 2/2004, Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpiso, Zákon č. 131/2002 Z.z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, Zákon č. 552/2003 Z.z. o výkone prác vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov, 114

115 Zákon č. 576/2004 Z.z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, Zákon č. 578/2004 Z.z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, Zákon č. 245/2008 Z.z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, Zákon č. 317/2009 Z.z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 422/2009 Z.z., ktorým sa ustanovuje rozsah priamej vyučovacej činnosti a priamej výchovnej činnosti pedagogických zamestnancov, Vyhláška MŠ SR č. 306/2008 Z.z. o materskej škole v znení neskorších predpisov, Vyhláška MŠ SR č. 320/2008 Z.z. o základnej škole, Vyhláška MŠ SR č. 282/2009 Z.z. o strednej škole, lávání, Zákon č. 262/2006 Sb. Zákonník práce, Arbeitszeitgesetz, BGBl I 1994, 1170, 1171 (ArbZG), Bundesurlaubsgesetz, BGBl I 1963, 2, (BUrlG), De Arbeidstijdenwet (Zákon o pracovnom čase), účinný od , Spolkový zákon z 11. decembra 1969 o úprave pracovného času v znení neskorších predpisov (Arbeitszeitgesetz - AZG), Urlaubsgesetz, BGBI 390/1976 v znení neskorších predpisov, headervalue2=inline%3b+filename%3d%22babekv_2011.pdf%22&blobkey=id&root =GPA&blobnocache=false&blobtable=Dokument&blobwhere= pdf s/#workingtimeblurb

116 Aerzte_an_Universitaetskliniken_TV-Aerzte.pdf