VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE

Transcription

1 VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE VÝZNAM RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV PRI VÝBERE A UMIESTNENÍ ZAMESTNANCOV V SPOLOČNOSTI SEMIKRON s.r.o Dagmara Matušíková

2 VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE VÝZNAM RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV PRI VÝBERE A UMIESTNENÍ ZAMESTNANCOV V SPOLOČNOSTI SEMIKRON s.r.o. Bakalárska práca Študijný program: Pracovisko: Vedúci práce: Podnikový manţment VŠM Bratislava Denisa Hackett M.B.A Bratislava 2011 Dagmara Matušíková

3

4 Abstrakt Cieľom predkladaného projektu bude objasniť význam ľudských zdrojov pri výbere a umiestnení zamestnancov v spoločnosti Semikron s.r.o. V prvej časti nášho záverečného projektu, teoreticky popíšeme hlavné kritéria, fázy a úlohy pri získavaní a výbere zamestnancov. Budeme sa snaţiť vybrať metódy, ktoré sú v praxi najviac pouţívané. V záverečnej časti teoreticky opíšeme hlavné metódy pracovných pohovorov a spomenieme ich výhody a nevýhody. Kľúčové slová: ľudské zdroje, získavanie zamestnancov, výber zamestnancov, metódy získavania zamestnancov, metódy výberu zamestnancov, spoločnosť Semikron, s.r.o. Abstract The aim of this project will clarify the importance of human resources in the selection and placement of employeed in company Semikron, Ltd. In the first part of our final project, we describe theoretically the main criteria, stages and roles in attracting and selecting employees. We will try to choose methods that are most used in practice. In the finall part of theory, we describe the main methods of job interviews and mention their advantages and disadvantages. Key words: human resources, recruitment, personnel selection, methods of recruitment, society Semikron, Ltd.

5 Obsah: 1 ÚVOD PREHĽAD LITERATÚRY METODOLÓGIE A PROCEDÚRY POUŢITÉ VO VÝSKUME VÝSLEDKY RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV ZÍSKAVANIE ZAMESTNANCOV Vnútorné získavanie zamestnancov Vonkajšie získavanie zamestnancov METÓDY ZÍSKAVANIA ZAMESTANCOV Inzercia v masovokomunikačných prostriedkoch: Úrad práce Personálne agentúry Headhunting,,lovci mozgov Spolupráca organizácie so vzdelavácimi inštitúciami NAJČASTEJŠIE POUŢÍVANÉ DOKUMENTY Voľba dokumentov a informácií poţadovaných od uchádzačov Dotazník organizácie pre uchádzača o zamestnanie Predvýber zamestnancov na základe získaných informácií z dokumentov VÝBER ZAMESTNANCOV Ţivotopis uchádzača Kľúčový problém pri výbere zamestnancov Postup pri výbere zamestnancov NAJČASTEJŠIE FORMY POHOVOROV Formy pracovných pohovorov Pohovor Pohovor pred panelom posudzovateľov Štrukturovaný pohovor Assessment centrum ANALÝZA PROBLÉMU STRUČNÁ CHARAKTERISTIKA SPOLOČNOSTI SEMIKRON S.R.O Definícia problému Analýza problému ALTERNATÍVNE RIEŠENIA Všeobecná časť NAVRHOVANÉ METÓDY Spolupráca so vzdelavácimi inštitúciami Ďalšie zistenie pri navrhovaní metód Internet Úrady práce Inzercia v novinách Personálne agentúry Headhunting ZDÔVODNENIE NAVRHOVANÝCH METÓD ZÁVER ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV PRÍLOHY... 45

6

7 Poďakovanie Týmto ďakujem Denise Hackett M.B.A., vedúcemu bakalárskej práce, za spoluprácu a cenné rady, odborné informácie, vecné pripomienky a dohľad nad mojou prácou. Ďalej by som sa chcela poďakovať generálnemu riaditeľovi Semikronu, s.r.o. Dipl. Ing. Jens-Uwe Niemeyer, ktorý mi počas písania dával cenné rady a pomohol mi zorientovať sa v problematike spoločnosti Semikron, s.r.o.

8 1 Úvod Riadenie ľudských zdrojov, sa v súčastnosti stáva hlavným jadrom v organizácií, ktoré je hlavnou zloţkou všetkých manaţérov pracujúcich v podniku (J. Koubek, 2008). Podľa J. Koubeka,,týmto novým postavením personálnej práce sa vyjadruje význam človeka, ľudskej pracovnej sily ako najdôleţitejšieho výrobného vstupu a motoru činnosti organizácie (2008, s.15). RĽZ je v podniku neodlúčiteľnou súčasťou, ktorá smeruje organizáciu k perspektívnemu zaisteniu potrebnej pracovnej sily. Pri správnom výbere metód získavania zamestnancov, dokáţe RĽZ predvídať vývoj do budúcnosti, zabezpečiť a naplánovať potrebné mnoţstvo zamestnancov, ktorých bude spoločnosť potrebovať a zamestnávať. Na základe týchto teoretických poznatkov si dovoľujeme tvrdiť, ţe správne fungovanie RĽZ v podniku pri plánovaní, získavaní, výbere a umiestnení zamestnancov, dokáţe spoločnosti do budúcnosti zabezpečiť úspech. Práve touto spomínanou problematikou sa budeme venovať v našej predkladanej práci. V hlavnej časti našej predkladanej práce sa zameriame na výber správnych metód, ako a kde môţe spoločnosť získať potrebný počet zamestnancov, ktorých plánuje umiestniť do novovybudovanej výrobnej haly. Budeme sa venovať teoretickým poznatkom ohľadne výberu zamestnancov a opíšeme metódy výberu, ktoré spoločnosti uľahčia správne sa rozhodnúť. Po ukončení teoretických poznatkov v krátkosti predstavíme spoločnosť Semikron, s.r.o ktorá pôsobí na Slovenskom trhu od roku 1992 a je najväčším európskym výrobcom výkonových polovodičov, najmä čipov, diód a tyristorov. Budeme opisovať problém spoločnosti, pri získavaní a umiestnení zamestnancov, ktorých potrebuje zamestnať hlavne do technického vývoja a výskumu. Na základe definovania problému, navrhneme spoločnosti metódy, ktoré jej pomôţu získať kvalifikovaných ľudí so vzdelaním, ktoré sa orientuje hlavne na prírodné a technické vedy. Metódy budeme spoločnosti navrhovať na základe vykonaného dotazníkového prieskumu v ktorom sme oslovili 100 respondentov. Pri kaţdej navrhovanej metóde si dovolíme spoločnosti navrhnúť kroky, ako by mala postupovať pri výbere nami navrhovanej metódy. Pri kaţdej navrhovanej metóde, vykonáme SWOT analýzu, ktorá spoločnosti presne poukáţe na silné a slabé stránky, prípadne príleţitosti a riziká, ktoré jej uľahčia správne sa rozhodnúť. V závere našej predkladanej práci zdvôvodnime metódy, ktoré sme spoločnosti navrhli a ktoré podľa nášho názoru môţu byť pre spoločnosť veľkým prínosom. 8

9 2 Prehľad literatúry Súčasťou práce je aj zoznam prehľadu pouţitej literatúry. V našej práci sme sa opierali o fakty, ktoré sú k dispozícii v odbornej literatúre. Najviac informácií sme získali v knihách, ktorých autor je špecialista na riadenie ľudských zdrojov pán Jozef Koubek. Ďalšie informácie sme čerpali z novinových článkov, ktoré sú dostupné na internete. Zamerali sme sa hlavne na články, v ktorých sa vyjadrujú skúsený personálny špecialisti. V kniţných zdrojoch sme vyuţívali teóriu od oborníkov: Jozef Koubek:,,Personálna práca v malých a stredných firmách" (2007), Jozef Koubek:,,Riadenie ľudských zdrojov" (2008), Jakub Absolon:,,Nové trendy vo výbere zamestnancov" (2006). Teoretické poznatky sme ďalej čerpali z odborných časopisov, ktoré sú dostupné na internete: Mária Antošová:,,Manaţment ľudských zdrojov a organizačný rozvoj ako východisko znalostného manaţmentu" (2010), Jana Hyţová:,,Headhunter je kamarát, ktorého sa vôbec netreba báť" (2004), Iveta Kompišová:,,Metódy vyhľadávania a výberu pracovníkov" (2006), Ján Miľovčík:,,Personálne agentúry uţ neberiem váţne" (2006), Cecília Olexová:,,Manaţment v teórii a praxi" (2005), Karol Volentier:,,Získavanie a výber zamestnancov" (dátum neznámy), EuroEkonóm:,,Získavanie, výber a prijímanie zamestnancov" (dátum neznámy), ETREND:,,Rozvoj Semikronu sa opiera o technický potenciál okolia Piešťan" (2000). V práci sme vyuţívali na získanie informácií aj oficiálnu stránku spoločnosti Semikron, s.r.o. z ktorej sme získali bliţšie informácie o spoločnosti. Pri výskume sme vyuţili stránku Štatistického úradu SR, z ktorej sme pouţili dáta ohľadne ukončenia absolventov vysokých škôl na Slovensku. 9

10 3 Metodológie a procedúry pouţité vo výskume Na predkladaný cieľ navrhnutia správnej metódy pri získavaní, výbere a umiestnení zamestnancov, sme spoločnosti Semikron, s.r.o, zostavili dotazník (príloha č. 1), na základe ktorého sme vykonali analýzu. V dotazníku sme uviedli otázky, na ktoré mali respondenti moţnosť odpovedať, buď áno alebo nie. V ďalšej časti dotazníka sa nachádzali otázky, pri ktorých mali respondenti moţnosť odpovedať na základe nami navrnutých otázok a vybrať si jednu moţnosť. Analýza pre navrhnutie správnej metódy pri získavaní a výbere zamestnancov bola uskutočnená formou dotazníka: 1) V dotazníku sa nachádza všeobecná časť v ktorej sme získali základné informácie od opýtaných respondentov, ako sú: vek, študijný odbor a rok ukončenia štúdia. V druhej časti dotazníka, sme respondentom ponúkli 4 moţnosti, z ktorých si kaţdý opýtaný respondent vybral jednu moţnosť. Tieto získané informácie sme neskôr štatisticky spracovali a porovnali ich výsledok. 2) V ďalšej časti nášho výskumu sme vyuţili dáta (príloha č. 3), ktoré sme získali na stránke štatistického úradu, ktoré boli pre náš výskum dôleţité z hľadiska získania informácií o súčastnom stave vysokoškolských absolventoch. 3) Počas celej analýzy problému spoločnosti Semikron, s.r.o, sme spolupracovali s generálnym riaditeľom spoločnosti, ktorý nám poskytol interwiev (príloha č. 3) a oboznámil nás s plánmi spoločnosti, ako a kde bude získavať vhodných zamestnancov a aké formy pohovorov s nimi bude vykonávať. Teoretické poznatky, ktoré sme pouţili v našej predkladanej práci, ktoré tvorili podklad pre náš ďalší výskum sme získali z odbornej literatúry, internetu a odborných článkov (príloha č. 4). 10

11 4 Výsledky 4.1 Riadenie ľudských zdrojov Riadenie ľudských zdrojov v podniku predstavuje hybnú silu, ktorá podniku dáva do pohybu finančné a materiálne zdroje. Veľa ľudí si v praxi myslí, ţe RĽZ je v podstate personálne riadenie, avšak v odbornej literatúre sa uvádza, ţe oddelenie ĽZ je odlišné od personálneho riadenia, o čom nám hovorí aj história vzniku tohto pojmu. Odborník na RĽZ pán J. Koubek, uvádza tieto odlišné znaky medzi riadením ľudských zdrojov a personálnym riadením a to:,,strategický prístup k personálnej práci a personálnym činnostiam. Orientácia na vonkajšie faktory formovania a fungovania pracovnej sily v organizácii. Personálna práca prestáva byť záleţitosťou odborných personalistou a stáva sa súčasťou kaţdodennej práce všetkých vedúcich pracovníkov" (2008, s. 15). Z uvedených definícii vyplýva, ţe oddelenie ľudských zdrojov sa zameriava na dlhodobú perspektivitu spoločnosti a na všetky pozitívne a negatívne dopady, ktoré súvisia s rozhodnutím personálnej práce, ekonomické podmienky, trh práce, legislatívu atď. Podľa M. Antošovej,,obsahová stránka manaţmentu ľudských zdrojov v podniku má byť odrazom toho, čo očakáva manaţment podniku od personálnych aktivít líniových manaţérov a personalistov" (2010, s.90). Predpokladom ľudských zdrojov je, ţe ľudský potenciál v podniku je v neustálom rozvoji, vytvára sa klíma v podniku, ktorá motivuje zamestnancov k plneniu ich úloh. Patrí k nim tieţ vytváranie prostredia, ktoré podniku umoţňuje získavať a motivovať ľudí, ktorí sú potrebný pre zabezpečenie súčastných a budúcich pracovných činností pre podnik (M. Antošová, 2010). V našej predkladanej práci sa budeme zaoberať problémom získavania a výberu zamestnancov pre spoločnosť Semikron, s.r.o. pri ktorom je oddelenie ľudskách zdrojov neodmysliteľnou súčasťou, pretoţe zorganizuje pre spoločnosť celý proces od získavania, výberu aţ po umiestnenie zamestnancov do spoločnosti. Všeobecnú úlohu ĽZ v podniku nám znázorňuje schéma v následujúcom obrázku. 11

12 Schéma č. 1: Všeobecná úloha riadenia ľudských zdrojov Slúţiť tomu, aby bola organizácia výkonná AKO? ZVYŠOVANÍM PRODUKTIVITY + ZLEPŠOVANÍM VYUŽITIA Ľudských zdrojov Informačnýc h zdrojov Materiálnyc h zdrojov Finančných zdrojov Riadenie ľudských zdrojov zdroj: J. Koubek (2008, s. 18) 4.2 Získavanie zamestnancov Získavanie zamestnancov v spoločnosti je jednou z hlavných úloh riadenia ľudských zdrojov, ktoré zabezpečujú potrebné mnoţstvo, štruktúru a kvalifikáciu ľudí (C. Olexová, 2005). Podľa odborníka na riadenie ľudských zdrojov K. Volentiera,,cieľom získavania zamestnancov je, aby pri vynaloţení primeraných nákladov boli získaní kvalifikovaní a kvalitní zamestnanci v počte zodpovedajúcom aktuálnym, ale z časového pohľadu aj perspektívnym potrebám organizácie"(dátum neznámy). Získavanie a výber zamestnancov je kľúčovou silou organizácie, ktorá zohráva mnoţstvo úloh, ktoré v praxi nazývame,, staffing. Pred samotným získavaním a výberom zamestnacov v spoločnosti predchádza personálne plánovanie. Veľmi dôleţitým faktorom je, aby spoločnosť vedela, koľko zamestnancov potrebuje zamestnať v stanovenom čase. V dnešnej dobe nám trh práce ponúka veľa alternatív, ako získať kvalifikovaných zamestnancov. Podľa J. Koubeka,,získavanie zamestnancov v spoločnosti môţeme zamerať dvoma smermi a to na: vnútorné získavanie zamestnancov vonkajšie získavanie zamestnancov" (2008, s ). 12

13 4.2.1 Vnútorné získavanie zamestnancov Tento spôsob výberu sa vyuţíva vo väčších firmách, kde je väčšia pravdepodobnosť, ţe si spoločnosť nájde vhodného uchádzača na ponúkané miesto. Vnútorný výber zamestnancov, má svoje výhody ale aj nevýhody a to: výhody výberu zamestnancov z vnútorného zdroja: zamestnávateľ pozná uchádzača z vnútorného zdroja lepšie ako uchádzača z vonku, uchádzač pozná sociálne prostredie vo firme, vie sa v nej orientovať a nepotrebuje čas na adaptáciu (J.Koubek, 2007). nevýhody výberu zamestnancov z vnútorného zdroja:,,nový pracovníci z vonku môţu priniesť do firmy nové myšlienky a prístupy, rozsiahlejšie skúsenosti a kontakty, vzájomné konkurovanie a súťaţenie medzi pracovníkmi môţe negatívne ovplyvňovať morálku a medziľudské vzťahy" (J.Koubek, 2007, s. 75). Túto spomínanú metódu získavania pracovníkov, vyuţívajú spoločnosti, ktoré pri uvoľnení pracovného miesta v spoločnosti na základe personálnej agendy skúmajú, či nedisponujú s vhodným kandidátom na voľnú pracovnú pozíciu. Spomínaná metóda, je z hľadiska finančných nákladov nenáročná, pretoţe pracovník z vnútorných zdrojov nepotrebuje zaškolenie a je oboznámení s chodom v spoločnosti Vonkajšie získavanie zamestnancov Pri vonkajšom získavaní zamestnancov, spoločnosti spolupracujú z rôznymi inštitúciami (ako napr. Úrad práce, zamestnavateľské agentúry a pod.) s cieľom získať vhodných kandidátov na obsadzované pozície. Pri získavaní zamestnancov z vonkajších zdrojov, dochádza k výhodám a nevýhodám a to: výhody výberu zamestnancov z vonkajších zdrojov: spoločnosť môţe získať väčšie mnoţstvo talentov, môţe získať pracovníka s bohatými pracovnými skúsenosťami a schopnosťami, ktoré môţu do spoločnosti priniesť nové nápady. Tento spôsob získavania zamestnancov je pre spoločnosť jednoduchší a finančne nenáročný. nevýhody výberu zamestnancov z vonkajších zdrojov: adaptácia pracovníka z vonkajších zdrojov je pre spoločnosť časovo náročná, spoločnosť vynakladá finančné prostriedky na zaškolenie nového pracovníka, objektívne hodnotenie nového pracovníka je ťaţšie, pretoţe spoločnosť získava informácie na základe posudku od bývalého zamestnávateľa, môţe dôjsť ku konfliktu medzi starými a novými pracovníkmi firmy (J. Koubek, 2007). 13

14 V praxi spoločnosti vyuţívajú obidve spomínané metódy. Vo vyspelých krajinách spoločnosti inklinujú k vnútornému získavaniu zamestnancov, nakoľko je tento spôsob pre organizáciu jednoduchší, rýchlejší a hlavne úspornejší. V prípade ak sa spoločnosť rozhodne získavať zamestnancov z vonkajších zdrojov, spolupracuje s inštitúciami, ktoré pôsobia na trhu práce. Podľa výskumu, ktorý vykonala C. Olexová na vzorke 804 opýtaných,,53% respondentov uviedlo, ţe podnik prednostne vyberá uchádzačov o pracovné miesto z podniku a 47% uviedlo, ţe podnik preferuje uchádzačov z vonkajších zdrojov" (2005, s. 82). Tento výskum nám dokazuje, ţe najvhodnejším spôsobom je kombinácia týchto dvoch spomínaných metód. V následujúcej schéme znázorníme ako funguje vzťah podmienok pri získavnaní zamestnancov. Schéma č. 2: Model vzťahov a podmienok pri získavaní zamestnancov Tok informácií ORGANIZÁCIA potreba získať pracovníkov so ţiadúcimi schopnosťami a vlastnosťami, potreba obsadiť voľné pracovné miesta VNÚTORNÍ UCHÁDZAČI Odozva POTENCIONÁLNI UCHÁDZAČI Potreba vhodného alebo vhodnejšieho zamestnania Obsah a spôsob organizície o voľnom pracovnom mieste Vnútorné podmienky (súvisujúce s pracovným miestom a s organizáciou) Vonkajšie podmienky zdroj: J. Koubek (2008, s. 127) 14

15 4.3 Metódy získavania zamestancov Výber metódy zamestancov je pre spoločnosť veľmi dôleţitým krokom, pretoţe od toho závisí jej ďalšia prosperita a konkurenciaschopnosť na trhu. Kaţdá spoločnosť chce zamestnať tých najlepších zamestnancov, ktorí by jej priniesli úspech. Táto fáza však pre podnik nie je jednoduchá, pretoţe jej predchádza mnoţstvo úloh.,,kaţdá firma obsadzuje či uţ novovzniknuté alebo uvoľnené miesta minimálne raz ročne. Obsadenie jednej pozície môţe trvať od jedného mesiaca aţ po rok a niekedy aj dlhšie, v závislosti od jej náročnosti a špecifickosti" (I. Kompišová, 2006). Čo najvýhodnejšie pre kaţdú spoločnosť je vyuţívať čo najviac metód získavania a vyhľadávania pracovníkov, ktoré nám ponúka trh práce. Podľa I. Kompišovej,,medzi najúčinnejšie a najpouţívanejšie metódy patria: inzercia, vlastná databáza, headhunting, internet, špecializované-konzultačné spoločnosti a atď" (2006) Inzercia v masovokomunikačných prostriedkoch:,,zostaviť a umiestniť efektívnu personálnu inzerciu pre laika nemusí byť také jednoduché, ako sa na prvý pohľad môţe zdať (I. Kompišová, 2006). Pri inzerovaní spoločnosti najčastejšie vyuţívajú miestnu alebo regionálnu tlač, odborné časopisy alebo formy letákov, na ktorých oznámujú a ponúkajú prácu. V tomto smere sa organizácie častokrát obracajú na špecialistov, ktorí vedia poskytnúť profesionálne poradenstvo a svojou efektivitou vedia zasiahnuť presnú cieľovú skupinu uchádzačov, ktorých spoločnosť potrebuje. Podľa I. Kompišovej,,efektívna inzercia je taká, ktorá je presne cielená na určitý segment kandidátov (2006).,,Výhodou inzerátu je predovšetkým to, ţe sa pomerne rýchlo dostane k adresátovy, o voľnom pracovnom mieste sa dozvie oveľa väčšie mnoţstvo ľudí, ako pri iných metódach (J. Koubek, 2008, s.137). 15

16 4.3.2 Úrad práce Táto metóda je v praxi najviac vyuţívaná, pretoţe patrí k najlacnejším metódam, kde podnik môţe získať potencionálnych zamestancov.,,úrady práce slúţia nielen osobám hľadajúcim zamestnanie, ale aj organizáciam hľadajúcim pracovníkov (J. Koubek, 2008, s.139). Táto metóda sa najčastejšie vyuţíva, ak spoločnosť potrebuje zamestnať ľudí z niţšou kvalifikáciou. Pri pouţívaní tejto spomínanej metódy, riadenie ľudských zdrojov v spoločnosi spolupracuje s Úradom práce a pravidelne mu zasiela informácie o voľných pracovných miestach. Táto metóda je pre spoločnost, výhodná, pretoţe finančné náklady sú minimálne Personálne agentúry Personálne agentúry v súčastnosti patria k modernej metóde, ktoré podnik vyuţíva pri získavaní a výbere zamestnancov.,,personálna agentúra vo svojej podstate slúţi na to, aby sprostredkovala prácu a zamestnanie ľuďom (J. Miľovčík, 2006). Je veľmi dôleţité, aby si organizácia vybrala správnu personálnu agentúru, ktorá ponúka sluţby na vysokej úrovni, za ktoré si spoločnosť zaplatí.,,odovzdaním bremena vyhľadávania pracovníkov do rúk konzultantov z personálnych spoločností zaručí, ţe personálny konzultant vyuţije všetky dostupné metódy k tomu, aby našiel toho správneho pracovníka (I. Kompišová, 2006). Tento spôsob výberu zamestnancov spoločnosti šetrí čas, pretoţe personálne agentúry spoločnosti kompletne zorganizujú výberové konanie a odporučia jej vybraných zamestnancov. Z hľadiska efektívnosti je táto metóda najrýchlejšia, ale finančne náročná. Veľa personálnych agentúr, ktoré pôsobia na trhu ponúkajú veľké mnoţstvo sluţieb, ako napr. vyhľadávanie a výber zamestnancov, kompletnú mzdovú a personálnu agendu (I. Kompišová, 2006). 16

17 4.3.4 Headhunting,,lovci mozgov,,pri headhuntingu sa poradca pohybuje na úrovni generálnych riaditeľov a členov správnych a dozorných orgánov. Do tejto kategórie poradenských sluţieb nepatrí vyhľadávanie a výber ľudských zdrojov z databázy alebo pomocou inzercie, ba ani priame oslovenie kandidáta (J. Hyţová, 2004). Túto metódu najčastejšie vyuţívajú personálne agentúry, ktoré nedisponujú dostatočným časom. Podľa I. Kompišovej,,je táto metóda veľmi náročná na čas, avšak vďaka jej cielenosti je jej úspešnosť najvyššia (2006). Headhunter, si vytipuje spoločnosť v ktorej by danný uchádzač mohol pôsobiť a potom vytrvalo telefonuje a získava dostatočné informácie o potencionálnom uchádzačovi. Diskrétnosť je pri tomto spôsobe vyhľadávania zamestnancov neodlúčiteľnou súčasťou (J. Hyţová, 2004) Spolupráca organizácie so vzdelavácimi inštitúciami Táto metóda získavania pracovníkov je pre spoločnosť výhodná, pretoţe môţe získať mladých odborníkov s príslušným vzdelaním. Spoločnosť si uţ počas štúdia môţe vyhliadnuť študenta o ktorého má záujem, podpísať s ním zmluvu a finančne ho podporovať. Spoločnosť môţe absolventa profilovať uţ počas jeho štúdia napr. študent si môţe vyberať vhodné voliteľné predmety, tému diplomovej práce atď. (J. Koubek, 2008 a 2007). Podľa J. Koubeka,,výhodou tejto spolupráce je, ţe táto metóda je finančne nenáročná. Škola často sama urobí predvýber a doporučí vhodného študenta či absolventa organizácií" (2007, s ). 4.4 Najčastejšie pouţívané dokumenty Voľba dokumentov a informácií požadovaných od uchádzačov Ešte pred samotným výberom si spoločnosť musí určiť, aké poţiadavky má na potencionálnych uchádzačov. Je potrebné aby si spoločnosť vytvorila vhodné dokumenty, ktoré neskôr pouţije pri výberovom konaní. 17

18 Podľa J. Koubeka,,ide o krok, ktorý môţe ovplyvniť úspešnosť neskorších fáz výberu (2008, s. 142). Pomocou vhodne vybraných a pripravených dokumentov, spoločnosť získava potrebné informácie od uchádzačov Dotazník organizácie pre uchádzača o zamestnanie Podľa J. Koubeka,,existujú dve základné formy dotazníkov: jednoduchý dotazník otvorený dotazník (2008, s. 143). Jednoduchý dotazník sa vyuţíva, ak organizácia obsadzuje niţšie pozície (manuálnych pracovníkov alebo nenáročné administratívne miesta). Otvorený dotazník sa vyuţíva, pri obsadzovaní manaţérskych funkcií. Tieto dotazníky obsahujú identifikačné údaje o uchádzačoch (J. Koubek, 2008).,,názov zamestnania, o ktoré sa uchádzač uchádza priezvisko a meno uchádzača adresa trvalého (prechodného) bydliska, telefónne číslo a dátum a miesto narodenia rodné číslo číslo občianského preukazu štátna príslušnosť rodinný stav počet detí resp. počet nezaopatrených detí zmenená pracovná schopnosť vzdelanie a odborná príprava uchádzača s informáciami o absolvovanom druhu učňovskej, strednej či vysokej školy a o absolvovanom odbore, uvedenie rokov ukončenia jednotlivých druhov škôl informácie o absolvovaných kurzoch a školeniach ďalšie informácie napr. o vodičskom preukaze, pase a pod. (J. Koubek, 2008, s. 143). V jednoduchom dotazníku uchádzač uvádza, základné informácie o svojich predošlých zamestnaniach, pracovných skúsenostiach a základné informácie o svojom poslednom zamestnaní (J. Koubek, 2008). 18

19 Otvorená forma dotazníka, umoţňuje uchádzačom detajlnejší popis skutočností, ako napr. detajlnejšie rozpísanie pracovnej kariéry, ktorú uchádzač dosiahol, jeho doterajšie pracovné zaradenia, aké najväčšie úspechy dosiahol, popísanie svojich silných a slabých stránok, akým prínosom môţe byť pre spoločnosť, čo ho motivuje atď. (J. Koubek, 2008) Predvýber zamestnancov na základe získaných informácií z dokumentov Predvýber zamestnancov hrá veľmi dôleţitú úlohu ešte pred samotným výberom. Na základe získaných informácií o potencionálnych uchádzačoch, si spoločnosť vyberie, ktorí uchádzači spĺňajú poţiadavky na obsadzované pracovné miesta.,,niektoré organizácie pre účely predvýberu organizujú s uchádzačom akýsi predbeţný pohovor" (J. Koubek, 2008, s. 154). V dnešnej dobe veľa firiem ešte pred samotným pozvaním uchádzača na pracovný pohovor, zorganizuje krátky telofónny pohovor na základe ktorého si overí informácie o uchádzačovi, ktoré uviedol vo svojom ţivotopise. Po získaní potrebného mnoţstva uchádzačov si organizácia na základe získaných informácií urobí tzv.,,predvýber. Podľa J. Koubeka,,sa to robí tak, ţe sa porovnáva spôsobilosť uchádzača, ktorá vyplýva z predloţených dokumentov s poţiadavkami na obsadzované pracovné miesto (2008, s. 153). Výsledkom predvýberu je zaradenie uchádzačov do troch skupín:,,veľmi vhodný vhodný nevhodný" (J. Koubek, 2008, s. 154). 4.5 Výber zamestnancov Pre kaţdý podnik, je výber zamestnancov základom jeho úspechu do budúcnosti. Podľa J. Koubeka,,úlohou pri výbere pracovníkov je rozpoznať, ktorý z uchádzačov o zamestnanie, bude pravdepodobne najlepšie vyhovovať nielen poţiadavkám obsadzovaného pracovného miesta, ale prispeje aj k vytváraniu zdravých medziľudských vzťahov v pracovnej skupine a v organizácii (2008, s. 166). 19

20 Z tejto definície môţeme usudzovať, ţe potrebná kvalifikácia uchádzača, je pri výbere na obsadzované miesto dôleţitým faktom, ale nesmieme pri tom zabúdať aj na osobnosť a povahé črty uchádzača, ktoré sú veľmi dôleţité v tímovej práci, jeho schopnosť prispôsobovať sa zmenám v podniku, jeho flexibilitu a jeho rozvojový potenciál. Pri výbere zamestnancov je veľmi dôleţité vybrať si správnu metódu, ktorá nám,, pravdepodobne pomôţe správne sa rozhodnúť. Prečo pravdepodobne? Pretoţe podľa J. Koubeka,,neexistuje ţiadna metóda výberu pracovníkov, ktorá by nám úplne spoľahlivo vedela vybrať toho skutočne najlepšieho a zaručila by nám, ţe vybraný jedinec, bude stopercentne plniť úlohy pracovného miesta a vykazovať pracovné chovanie, aké pracovné miesto, pracovná skupina a organizácia vyţadujú (2008, s. 166). Nové metódy, ktoré sa pouţívajú pri výbere zamestnancov dokazujú, ţe kvalifikácia uchádzača na danné pracovné miesto uţ nie je prvoradá, ale dôleţitejšia je jeho schopnosť prispôsobiť sa a byť otvorený novým veciam. Pán McLelend svojim výskumom, ktorý uskutočnil v roku 1973 dokázal, ţe,,o úspechu v práci rozhoduje to, akí ľudia sú a ako sa správajú, a nie to, aké majú vedomosti a zručnosti (J. Absolon, 2006, s.5). Výberu zamestnancov predchádza mnoţstvo úloh, o ktoré sa v podniku stará a zabezepčuje personálne oddelenie.,,ide o skupinu úloh, ktoré zahrňujú hľadanie ľudských zdrojov, ich oslovenie, zaujatie, nábor, výber, ako aj uvedenie do organizácie a usmerňovanie ich kariéry (EuroEkonóm.sk) Životopis uchádzača Podľa J. Koubeka rozdeľujeme do troch základných druhov a to: Voľný ţivotopis: popisuje ţivot uchádzača, a formuluje sa tak, aby vynikla jeho spôsobilosť na vykonávanie obsadzovaného miesta (J. Koubek, 2007).,,Práca s voľným ţivotopisom je obtiaţna, pretoţe neumoţňuje bezprostredne porovnávať jednotlivých uchádzačov medzi sebou (J. Koubek, 2008, s.145). Pološtrukturovaný ţivotopis:,,dostane uchádzač detajlné pokyny, čo a v akom poradí by malo byť uvedené (J. Koubek, 2007, s.95). 20

21 Štrukturovaný ţivotopis: predstavuje duplicitu informácií o uchádzačovi, ktoré sa uvádzajú pri vyplňovaní dotazníka. Podľa J. Koubeka,,jeho jedinou výhodou je, ţe ţivotopisné informácie o všetkých uchádzačoch majú štandardnú podobu, a to podstatne uľahčuje vyhľadávanie informácií a porovnávanie uchádzačov navzájom (2008, s. 145) Kľúčový problém pri výbere zamestnancov Pri výbere zamestnancov je veľmi dôleţité, aby si organizácia stanovila kritéria a poţiadavky na základe ktorých si bude vyberať z potencionálnych uchádzačov. V prípravnej fáze výberu pracovníkov si organizácia musí: Stanoviť kritéria úspešnosti práce a zamerať sa predovšetkým, na výkon, ktorý súvisí s obsadzovaným miestom. Stanoviť faktory, ktoré sa pouţívajú na predvídanie úspešnosti výkonnu práce (prediktory). Je to napr. vzdelanie, dosiahnutá prax, výsledky testov, údaje z dotazníkov, hodnotenie pracovného výkonu či posudky z predchádzajúcich zamestaní atď. (J. Koubek, 2007) Postup pri výbere zamestnancov V tejto fáze výberu je veľmi dôleţité uvedomiť si, aké pracovné miesto v organizácií potrebujeme obsadiť. V literatúre sa doporučuje následujúci postup:,,skúmanie dotazníkov a iných dokumentov, ktoré predloţil uchádzač Predbeţný pohovor, ktorý doplní potrebné informácie o uchádzačovi Testovanie uchádzačov pomocou tzv. testov pracovnej spôsobilosti alebo assesment centra Výberový pohovor Skúmanie referencií Lekárske vyšetrenie Rozhodnutie o výbere konkrétneho uchádzača Informovanie uchádzačov o rozhodnutí (J. Koubek, 2007, s.106). 21

22 Výberom pracovníkov sa v organizácií zaoberá personálne oddelenie, ktoré zo získaných informácií o potencionálnych uchádzačoch vyberá tých, ktorí vyhovujú poţiadavkám na obsadzované miesto. Kaţdá organizácia podstúpi ešte pred samotným výberom fázy, ktoré sú jeho dôleţitou súčasťou a aţ po absolvovaní všetkých potrebných fáz môţe spoločnosť pristúpiť k samotnému výberu. 4.6 Najčastejšie formy pohovorov Formy pracovných pohovorov Kaţdá spoločnosť si sama určuje formu pohovorou, na základe ktorých si vyberá uchádzačov, ktorí budú neskôr súčasťou podniku. Pracovný pohovor je podľa J. Koubeka,,najlepšou metódou výberu zamestnancov (2007, s. 110). Na to, aby bol pracovný pohovor úspešný je dôleţitá jeho dôkladná príprava. Hlavnými cieľmi pracovného pohovoru sú:,,získať dodatočné a hlbšie informácie o uchádzačovi Poskytnúť uchádzačovi informácie o organizácií a práci v nej Posúdiť osobnosť uchádzača (J. Koubek, 2008, s. 179). Je veľmi dôleţité, aby spoločnosť nezabúdala, ţe pracovný pohovor má v potencionálnom uchádzačovi vyvolať pocit, ţe bude posudzovaný spravodlivo (J. Koubek, 2008). Výberový pohovor má rôzne formy, a tak ako sme uţ vyššie spomínali, spoločnosť si môţe sama určiť, ktorá forma výberu je pre spoločnosť najvhodnejšia. Častokrát sa v praxi formy pohovorov prispôsobujú tomu, aký druh pracovnej pozície spoločnosť potrebuje obsadiť Pohovor 1+1 Pri tejto forme pracovného pohovoru spoločnosť obsadzuje pracovné miesta na menej náročnú alebo kvalifikovanú prácu. Samotný pohovor vykonáva s uchádzačom pracovník, ktorý je nadriadený obsadzovanému pracovnému miestu (J. Koubek, 2008). 22

23 Pohovor 1+1 má svoje výhody, ale aj nevýhody a tie sú: výhodou je, ţe pracovník, ktorý vykonáva pohovor, dokáţe jednoduchšie navodiť atmosféru neformálnosti, uchádzač sa tak cíti uvoľnenejší a je otvorenejší pri svojich odpovediach. nevýhodou je, ţe jediný posudzovateľ sa môţe uniesť osobnými sympatiami a ohodnotiť uchádzača neobjektívne. Neformálna atmosféra pri pohovore môţe viesť k tomu, ţe pohovor sa skĺzne k témam, ktoré nesúvisia s prácou. V prípade ak pohovor vykonáva predstaviteľ, ktorý nemá dostatočné informácie alebo vedomosti ohľadne ponúkaného miesta, môţe to viesť k nepríjemnej situácií a neistote posudzovateľa voči uchádzačovi (J. Koubek, 2007) Pohovor pred panelom posudzovateľov Táto forma pracovného pohovoru je v praxi veľmi pouţívaná. Uţ zo samotného názvu pohovoru nám vyplýva, ţe tento pohovor vedú osoby, ktoré sú dôkladne informované o obsadzovanom pracovnom mieste.,,doporučuje sa, aby členmi panelu boli bezprostredný nadriadený obsadzovaného pracovného miesta, personalista a psychológ (J. Koubek, 2008, s.179). Forma tohoto pohovoru je vhodná, ak sa v organizácií obsadzujú náročnejšie pracovné miesta. Pohovor pred panelom posudzovateľov má svoje výhody, ale aj nevýhody a tie sú:,,výhodou je, ţe posudzovanie uchádzača je spravodlivejšie, presnejšie, mnohostranejšie, je menej pravdepodobné, ţe by všetci členovia panelu mali rovnaké sympatie či antipatie, pohovor umoţňuje, aby si členovia panelu, ktorí práve nekomunikujú s uchádzačom pripravili otázky" (J. Koubek, 2007, s. 112). nevýhodou je, ţe tento tip pohovoru u uchádzača vyvoláva väčšiu nervozitu a napätie, uchádzač je pod väčším stresom, čo môţe viesť k nepresným odpovediam (J. Koubek, 2007) Štrukturovaný pohovor Pri tejto forme pracovného pohovoru sú otázky pre uchádzačov vopred pripravené. Ide o otázky, na ktoré sú pripravené modelové odpovede.,,štrukturovaný pohovor je povaţovaný za efektívnejší, spoľahlivejší a presnejší (J. Koubek, 2008, s. 180). Uchádzači sú pri tejto forme pohovoru hodnotení objektívne, pretoţe všetci majú rovnaké otázky. 23

24 Štrukturovaný pohovor má svoje výhody, ale aj nevýhody a tie sú:,,výhodou je, ţe zniţuje rozdiely v hodnotení uchádzača u rôznych posudzovateľov, dáva uchádzačom rovnaké moţnosti, a umoţňuje ich zrovnateľnosť. Je náročný na prípravu, posúdenie uchádzača je pri štrukturovanom pohovore obtiaţnejšie (J. Koubek, 2007, s.113) Assessment centrum Je veľmi modernou formou pohovoru. Podľa I. Kompišovej,,assessment centrum je kombinácia rozhovoru, testov ako aj rôznych tímových hier, hraných rolí a logických hádaniek (2006). Táto metóda umoţňuje assesorom pozorovať všetkých uchádzačov naraz v reálnom čase. Uchádzači dostanú jednu úlohu, pri ktorej ich sledujú assesori a porovnávajú ich.,,táto metóda taktieţ patrí medzi najobjektívnejšie, nakoľko uchádzačov vţdy sledujú minimálne dvaja assessori (I. Kompišová, 2006). V praxi sa pouţívajú viaceré formy pracovných pohovorov, my sme sa snaţili vybrať tie najpouţívanejšie.,,výskumy vykonávané v zahraničí, napr. M.Smithe z Veľkej Británie alebo F. Schmidta z USA (referát na konferencii Personal Testing Council of Northhern California v roku 1997) svedčia o tom, ţe najvyššiu validitu majú také metódy, ako štrukturovaný pohovor, ukáţka práce či test schopností (J. Koubek, 2008, s.183). Tab.č.1: Validita metód výberu pracovníkov podľa M. Smitha Metóda výberu Validita Astrológia 0,00 Grafológia 0,00 Referencie 0,13 Neštrukturovaný pohovor 0,31 Test osobnosti 0,38 Ţivotopisné údaje 0,40 Assessment centrum 0,41 Test schopností 0,54 Ukáţka práce 0,55 Štrukturovaný pohovor 0,62 (J. Koubek, 2008, s.184) 24

25 5 Analýza problému 5.1 Stručná charakteristika spoločnosti Semikron s.r.o. Spoločnosť Semikron s.r.o. pôsobí na trhu od roku Hlavným sídlom spoločnosti je nemecké mesto Nurnberg. Výrobné závody spoločnosti sa nachádzajú v Brazílii, Číne, Francúzsku, Taliansku, Kórei, Slovensku, Juţnej Afrike a USA. Spoločnosť má vedúce postavenie na európskom trhu v oblasti modulov diód a tyristorových polovodičov. Celkový počet zamestnancov, ktorých spoločnosť zamestnáva po celom svete je (semikron.com). Na Slovenskom trhu sa spoločnosť Semikron s.r.o. oficiálne zaregistrovala v roku Rastúci odbyt a záujem viedol Semikron k rozšírovaniu výroby na Slovensku. Spoločnosť sa rozhodla vybudovať svoj vlastný areál v meste Vrbové, v ktorom odkúpila od bývalej farbiarni textilu budovu aj s pozemkom na ktorom vybudovala a zrekonštruovala dve výrobné haly do ktorých investovala viac ako 3 milióny eur (etrend.sk, 2000).V súčastnosti spoločnosť Semikron s.r.o. vlastní pozemok v rozlohe m (štvorcových), na ktorom ma vybudované 3 výrobné haly Definícia problému Spoločnosť Semikron, s.r.o. na Slovensku momentálne zamestnáva 630 ľudí a od roku 2011 do roku 2016 očakáva 40% rast zamestnanosti. Po dokončení novej haly plánuje spoločnosť zamestnať 150 nových pracovníkov. Problémom spoločnosti nie je získavanie pracovníkov, ktorých spoločnosť plánuje zamestnať do výroby, ale získať odborníkov do výskumu a technického vývoja. Cieľom predkladanej práce bude zabezpečiť spoločnosti Semikron, s.r.o. potrebný počet vysokoškolských zamestnancov, ktorých spoločnosť plánuje zamestnať po vybudovaní novej haly. V predkladanej práci navrhneme spoločnosti niekoľko alternatív, ktoré jej zabezpečia, získať potrebný počet kvalifikovaných zamestnancov. Pri navrhovaní alternatív budeme vychádzať z teoretických poznatkov, ktoré sme získali v priebehu písania a pokúsime sa spoločnosti vybrať nejlepšiu metódu, pri ktorej by mohla získať, potrebný počet kvalifikovaných uchádzačov, ktorých spoločnosť plánuje zamestnať na obsadzované miesta. 25

26 5.1.2 Analýza problému Na zistenie vhodnej metódy, ako by mohla spoločnosť Semikron, s.r.o. získať potrebný počet zamestnancov na obsadzované pracovné miesta, sme pre spoločnosť vykonali prieskum na základe dotazníkovej formy. Prieskumu sa zúčastnilo 100 opýtaných respondentov, ktorých sme oslovili. Prieskum sme zamerali na absolventov vysokých škôl, hlavne z dôvodu, ţe spoločnosť Semikron, s.r.o. potrebuje obsadiť pracovné miesta do technického vývoja a výskumu. Prieskum sme vykonali na Technickej univerzite v Bratislave a na Ţilinskej univerzite. V dotazníku sme uviedli jednoduché a priame otázky, pri ktorých mali respondenti moţnosť odpovedať na základe ponúknutých moţností alebo krátkou odpoveďou áno alebo nie. Získané odpovede sme štatisticky spracovali, pre lepšie zistenie a porovnanie odpovedí. 5.2 Alternatívne riešenia Všeobecná časť Prieskumu sa zúčastnilo 32 ţien a 68 muţov, čo je v percentuálnom vyjadrení 32% ţien a 68% muţov. Otázka pohlavia v tomto prípade nie je dôleţitá, nakoľko spoločnosť potrebuje obsadiť pracovné miesta, ktoré môţu vykonávať ţeny aj muţi. V následujúcom grafe si znázorníme percentuálny podiel opýtaných ţien a muţov. Graf č. 1: Percentuálny pomer ţien a muţov Vyjadrenie pohlavia v % žena; 32% muž; 68% muž žena zdroj: Vlastné spracovanie Pri zisťovaní veku sme respondentom dali moţnosť zaradiť sa do štyroch vekových skupín. V prvej skupine sa nachádzali respondenti vo veku od rokov, druhú skupinu 26

27 tvorili respondenti od rokov, tretiu skupinu tvorili respondenti vo veku od a poslednú skupinu tvoril vek 30 a viac. V prieskume sme sa zamerali na respondentov v produktívnom veku, nakoľko spoločnosť Semikron, s.r.o. plánuje vytvoriť mladý dynamický tím. 20 z opýtaných respondentov zapadlo do prvej vekovej skupiny, ďalších 58 sa zaradilo do druhej vekovej skupiny, do tretej vekovej skupiny zapadlo 12 absolventov a zvyšných 10 sa zaradilo do poslednej vekovej skupiny. Následujúci histogram nám ponúka ukáţku veku opýtaných respondentov. Graf č. 2: Ukáţka vekovej kategórie opýtaných respondentov Veková štruktúra opýtaných respondentov a viac vek Zdroj: Vlastné spracovanie Pri ďalšom zisťovaní sme chceli zistiť, koľko z opýtaných absolventov študuje na fakultách zameranie na prírodné vedy, elektrotechniku alebo iné zameranie. Pomocou dotazníka sme zistili, ţe najväčší počet z opýtaných, patrí do skupiny iného zamerania štúdia, jeho počet je 48%, ďalších 32% absolventov uviedlo, ţe študuje odbor prírodných vied a zvyšných 20% z opýtaných študuje elektrotechnické zameranie. V následujúcom grafe znázorníme percentuálne vyjadrenie, ktoré znázorňuje špecializáciu štúdia opýtaných respondentov. 27

28 Graf č. 3: Percentuálne vyjadrenie špecializácie absolventov Špecializácia štúdia opýtaných respondentov v % 20% 48% 32% Prírodné vedy Elektrotechnické zameranie Iné Zdroj: Vlastné spracovanie K tejto otázke sa viaţe ďalšia otázka, ktorá následuje v dotazníku a ktorá má pre náš ďalší výskum dôleţitý význam. Pri prieskume sme oslovili absolventov vysokých škôl, aby sme mohli zistiť, koľko absolventov by prijalo ponuku spolupráce so spomínanou spoločnosťou počas štúdia. Pri tejto otázke mali absolventi dve moţnosti odpovede a to: áno alebo nie. Spomínanú otázku sme do dotazníka zaradili hlavne z dôvodu, ţe v ďalšej časti predkladanej práce chceme spoločnosti navrhnúť spoluprácu so vzdelávacími inštitúciami. V následujúcom grafe znázorníme percentuálne vyjadrenie absolventov Vysokých škôl, ktorí odpovedali na otázku : Prijali by ste ponuku spolupráce so spoločnosťou počas Vášho štúdia? Graf č. 4: Percentuálne vyjadrenie absolventov ohľadne otázky spolupráce počas štúdia. Vyjadrenie opýtaných absolventov v % k otázke spolupráce so spoločnosťou 38% 62% áno nie zdroj: Vlastné spracovanie 28

29 5.3 Navrhované metódy Spolupráca so vzdelavácimi inštitúciami Na základe týchto zistení, sme spoločnosti Semikron, s.r.o. ako prvú alternatívu získania vhodných zamestnancov pre spoločnosť navrhli, spolupracovať s Vysokými školami a oslovovať študentov počas štúdia. V ďalšej časti tohto zistenia si dovoľujeme spoločnosti Semikron, s.r.o. navrhnúť nasledujúce kroky: 1) Osloviť dekanov spomínaných Univerzít a poprosiť ich o spoluprácu. Dekan VŠ, môţe spoločnosti navrhnúť najlepších študentov, ktorí dosahujú najlepšie výsledky počas štúdia. 2) Zaujať oslovených študentov a pozvať ich do spoločnosti, kde pre nich bude pripravená prezentácia firmy, pri ktorej im predstaví a oboznámi ich s chodom spoločnosti. 3) Spoločnosť urobí predbeţný pohovor s potencionálnymi uchádzačmi na základe dotazníkovej formy, pri ktorej zistí dôleţité informácie, ktoré bude potrebovať pri jej ďalšom rozhodnutí. 4) Vo fáze výberu, by sme spoločnosti navrhovali vykonať pracovný pohovor pomocou assesment centra, pri ktorom zadelí všetkým uchádzačom jednú úlohu, ktorú musia splniť. Na základe splnenia úloh, spoločnosť môţe rýchle spozorovať, ktorí z uchádzačov splnili najlepšie zadanú úlohu. 5) V prípade ak študent splní pre spoločnosť potrebné poţiadavky, môţe spoločnosť pristúpiť k zmluvnej dohode. 29

30 Tab. č. 2: SWOT analýza metódy získavania zamestnancov pomocou spolupráce so vzdelávacimi inštitúciami Vnútorné činitele Pozitívne činitele Silné stránky - zasiahnutie presnej cieľovej skupiny študentov Negatívne činitele Slabé stránky - zdĺhavý proces, získavania pracovnej sily - finančne náročné Vonkajšie činitele Príleţitosti - výber z väčšieho mnoţstva uchádzačov - spoločnosť môţe formovať vývoj študenta počas jeho štúdia (téma diplomovej práce atď.) Ohrozenia - prerušenie štúdia študenta a následné nedodrţanie zmluvných podmienok zdroj: Vlastné spracovanie Uvedomujeme si skutočnosť, ţe spomínaná metóda je z hľadiska času, zdĺhavou metódou, ale dovoľujeme si tvrdiť, ţe pre Semikron, s.r.o. spomínaná metóda môţe patriť k najúspešnejším, pretoţe zasiahne presnú cieľovú skupinu, ktorú spoločnosť potrebuje. V ďalšom histograme si znázorníme v akom časovom horizonte od roku 2011 do roku 2016 plánuje spoločnosť získať kvalifikovaných ľudí do výskumu. V nasledovnom grafe č.5, vidíme, ţe spoločnosť neplánuje zamestnať jednorázovo kvalifikovaných ľudí, ale ich počet sa bude postupne zvyšovať v priebehu šiestich rokov, čo umoţňuje Semikronu spoluprácu so študentami. Na to, aby spoločnosť mohla zamestnať potrebných ľudí v roku 2011 by sme spoločnosti chceli navrhnúť ďalšiu metódu, pri ktorej by mohla získať 20 kvalifikovaných ľudí v tomto roku. 30

31 počet Graf č. 5: Plánované získavanie kvalifikovaných zamestnancov v Semikron, s.r.o od roku 2011 do roku 2016 Plánované získavanie zamestnancov v spoločnosti Semikron, s.r.o rok zdroj: Interné materiály spoločnosti Semikron, s.r.o Ďalšie zistenie pri navrhovaní metód V ďalšej časti nášho dotazníka sme opýtaným respondentom poloţili otázku, akú metódu najčastejšie vyuţívajú pri hľadaní práce. Respondenti mali na výber 5 moţností, ktoré sa najčastejšie vyuţívajú v praxi pri hľadaní práce: a) Úrad práce, b) Internet, c) Inzercia v novinách, d) Personálne agentúry a e) iné metódy. Následujúci graf nám znázorňuje vyjadrenie opýtaných respondentov. 31

32 Graf č. 6: Percentuálne vyjadrenie odpovedí na otázku: Akú metódu vyuţívate pri hľadaní práce? Akú metódu využívate najčastejšie pri hľadaní práce? Úrad práce Interenet Inzercia v novinách navrhnutá metóda Personálne agentúry iné metódy zdroj: Vlastné spracovanie Podľa grafov vidíme, ţe najviac opýtaných respondentov vyuţíva Internet ako metódu, pri hľadaní práce, čo nám potvrdzuje aţ 52% z opýtaných. Tento výsledok nás neprekvapuje, nakoľko sa prieskumu zúčastnili mladí študenti, ktorí denne vyuţívajú Internet, na získavanie informácií k štúdiu. Druhou najčastejšie vyuţívanou metódou je podľa prieskumu Úrad práce, čo nám potvrdilo 25% z opýtaných, treťou metódou, ktorú vyuţíva 15% z opýtaných respondentov je Inzercia v novinách. Posledné dve spomínané metódy, vyuţíva okolo 5% z opýtaných respondentov. Na základe týchto zistení, by sme spoločnosti Semikron, s.r.o. navrhli ako ďalšie alternatívy získavania zamestnancov všetky ponúkané metódy, nakoľko si myslíme, ţe vynechanie čo uţ len jednej spomínanej metódy zniţuje spoločnosti moţnosť získať potrebných zamestnancov, ktorých plánuje zamestnať v roku V následujúcej časti našej predkladanej práce navrhneme spoločnosti Semikron, s.r.o. následujúce metódy, pri ktorých vykonáme SWOT analýzu a spomenieme silné a slabé stránky, príleţitosti a riziká. 32

33 5.3.2 Internet Pri vyuţívaní metódy získavania zamestnancov na základe Internetu, odporúčame Semikronu, s.r.o. následujúce kroky: 1) Vyhliadnuť si najlepšiu a najviac navštevovanejšiu webovú stránku (Personálny portál), ktorá sa zaoberá inzerovaním voľných pracovných miest prostredníctvom internetu. Spoločnosti odporúčame ako prvú osloviť spoločnosť Profesia, spol. s.r.o., ktorá na Slovenskom trhu patrí medzi najnavštevovanejšie stránky, ktoré vyuţívajú spoločnosti pri hľadaní vhodných uchádzačov čo nám potvrdil aj náš prieskum, v ktorom sme respondentom dali otázku: Aké webové stránky navštevuješ pri hľadaní práce? 87% respondentov odpovedalo, ţe najviac navštevuje stránku Profesia.sk. Ak chce spoločnosť Semikron, s.r.o. zasiahnuť väčšiu cieľovú skupinu navrhujeme jej spoluprácu aj s ďalšími spomínanými personalnými portálmi, ako sú Kariéra.sk a HľadajPrácu.sk. 2) Po splnení obchodných podmienok medzi spoločnosťou Semikron, s.r.o. a webovou spoločnosťou, môţe Semikron, s.r.o. začať s inzerovaním voľných pracovných miest, prostredníctvom internetu. 3) Spoločnosti Semikron, s.r.o. navrhujeme, aby svojim potencionálnym uchádzačom v inzercii o sebe poskytla čo najviac potrebných informácií, ktoré uľahčia rozhodovanie uchádzača, ale aj samotnej spoločnosti. Informácie o pracovnom mieste: miesto práce, ponúkaný plat, termín nástupu, druh pracovného pomeru, náplň práce, výhody pre uchádzača a atď. Poţiadavky na zamestnanca: poţadované vzdelanie, znalosti, poţadovaná prax a osobnostné predpoklady. Charakteristika spoločnosti: oblasť pôsobenia, dľţku pôsobenia na trhu, počet zamestnancov, informácie o výberovom konaní, adresu a kontakt na zodpovednú osobu, ktorá vykonáva tzv. predvýber. 4) Vyuţiť ďalšie elektronické činnosti, ktoré spoločnosti poslúţia ľahšie sa rozhodnúť a spraviť si predvýber na základe, ţivotopisu, motivačného listu, vyplnenia krátkeho dotazníka v ktorom môţe uchádzač uviesť dôleţité informácie o sebe. 33

34 5) V prípade ak uchádzač splní poţiadavky, spoločnosť môţe pristúpiť k pracovnému pohovoru. Keďţe spoločnosť potrebuje obsadiť vyššie pracovné pozície odporúčame jej metódu pohovoru pred panelom posudzovateľov (pracovník ĽZ, vedúci oddelenia obsadzovanej pozície a riaditeľ spoločnosti) alebo s kombináciou štrukturovaného pohovoru, v ktorom uchádzačovi vopred pripraví modelové otázky. Tab. č. 3: SWOT analýza metódy získavania zamestnancov pomocou Internetu. Vnútorné činitele Vonkajšie činitele Pozitívne činitele Silné stránky - na základe získaných informácií o uchádzačovi si spoločnosť môţe spraviť predvýber Príleţitosti - výber z väčšieho mnoţstva uchádzačov Negatívne činitele Slabé stránky - nedostupnosť internetu - finančne nákladná metóda Ohrozenia - nekvalitný ţivotopis uchádzača zdroj: Vlastné spracovanie Úrady práce Ako ďalšiu metódu navrhujeme spoločnosti spoluprácu s Úradom práce, pri ktorej si dovoľujeme spoločnosti navrhúť následujúce kroky: 1) Osloviť Úrady práce aj v širšom okolí Vrbového: Piešťany, Nové Mesto nad Váhom,Trenčín, Ţilina, Trnava, Bratislava. 2) Oddelenie ľudských zdrojov, by malo pravidelne spolupracovať s ÚP a zasielať informácie o voľných pracovných miestach, ktoré momentálne potrebuje obsadiť. Pri informovaní uchádzača môţe spoločnosť pouţiť spomínané kroky (viď kapitola , krok č.3). 34

35 3) Pri odporúčaní ÚP o vhodnom uchádzačovi, môţe spoločnosť na základe odporúčania pozvať uchádzača o pracovné miesto na pracovný pohovor na základe, ktorého sa rozhodne o ďalšej spolupráci medzi spoločnosťou a uchádzačom. Tab. č. 4: SWOT analýza metódy získavania zamestnancov pomocou Úradou práce Vnútorné činitele Vonkajšie činitele Pozitívne činitele Silné stránky - finančne nenákladná metóda - ÚP získava informácie o samotnom uchádzačovi - získanie štátneho príspevku na zamestnanca Príleţitosti - ÚP vykoná predvýber Negatívne činitele Slabé stránky - získanie zamestnancov na niţšiu pracovnú pozíciu - obmedzený výber uchádzačov - nízky počet zaregistrovaných s vysokoškolským vzdelaním Ohrozenia - odporúčanie nevhodného uchádzača ÚP zdroj: Vlastné spracovanie Inzercia v novinách Ako ďalšiu metódu získavania zamestnancov, si dovoľujeme spoločnosti navrhnúť metódu Inzercie v novinách. Počas nášho prieskumu, ktorý sme vykonali na základe dotazníka sme respondentom poloţili otázku: V akom type inzercie si hľadáte prácu? Na základe tejto poloţenej otázky mali respondenti moţnosť odpovedať na 4 ponúknuté moţnosti: denná tlač, miestne alebo regionálne noviny, odborné časopisy a iné. Na základe tohto prieskumu sme zistili, ţe viac ako polovica oslovených respondentov, čiţe 62%, vyuţíva regionálne a miestne noviny pri hľadaní práce. Ďalší z oslovených 32% odpovedalo, ţe pri hľadaní práce sleduje inzeráty v dennej tlači a zvyšných 6% odpovedalo, ţe vyuţíva odbornú tlač a iné moţnosti. Pri tejto metóde získavania zamestnancov spoločnosti navrhujeme následujúce kroky: 1) Začať spolupracovať s miestnou a regionálnou tlačou, dennou tlačou a odbornou tlačou. Dohodnúť si formu inzerátu, napr. plošnú inzerciu alebo riadkovú. Samotný 35

36 výber formy inzerátu necháme na spoločnosť, ale odporučili by sme jej plošný inzerát, ktorý prezentuje imidţ firmy a rýchlejšie zaujme potencionálneho uchádzača. 2) Ponúknuť uchádzačovi najdôleţitejšie informácie o spoločnosti: informácie o firme informácie o ponúkanej pracovnej pozícii poţiadavky, ktoré by mal uchádzač spĺňať prípadne zverejniť výšku ponúkanej odmeny 3) Na základe záujmu uchádzačov si spoločnosť pozve vhodných uchádzačov na predbeţný pracovný pohovor, pri ktorom zistí či danný uchádzač spĺňa poţadované podmienky na ponúkané pracovné miesto. Tab. č. 5: SWOT analýza metódy získavania zamestnancov pomocou Inzercie v novinách Vnútorné činitele Vonkajšie činitele Pozitívne činitele Silné stránky - inzerát sa rýchlo dostane k adresátovy - o voľnom pracovnom mieste sa dozvie väčšie mnoţstvo ľudí - na základe zaslaných ţiadostí si spol. môţe spraviť predvýber Príleţitosti - získanie väčšieho počtu záujemcov o prácu - vytvorenie personálnej agendy na základe poslaných ţivotopisov Negatívne činitele Slabé stránky - finančne náročná metóda Ohrozenia - nekvalitný inzerát - nezaujatie uchádzača zdroj: Vlastné spracovanie 36

37 5.3.5 Personálne agentúry Pri tejto metóde získavania zamestnancov navrhujeme spoločnosti následujúce kroky: 1) Spraviť si prieskum úspešnosti personálnych agentúr, ktoré pôsobia na Slovenskom trhu a vybrať si takú, ktorá ponúka kvalitné sluţby. 2) Nechať si spraviť predvýber uchádzačov personálnou agentúrou a osloviť tých, ktorí sú odporúčaný a vhodný na obsadzované pracovné miesto. 3) Pristúpiť k pracovnému pohovoru. V tejto fáze spoločnosti navrhujeme vykonať pohovor pred panelom posudzovateľov (pracovník ĽZ, vedúci oddelenia obsadzovanej pozície a riaditeľ spoločnosti). Tab. č. 6: SWOT analýza metódy získavania zamestnancov pomocou Personálnych agentúr Vnútorné Činitele Pozitívne činitele Silné stránky - vlastná databáza potencionálnych zamestnancov - ovládanie trhu práce Negatívne činitele Slabé stránky - finančne náročná metóda - náročná metóda z hľadiska času - nekvalitné sluţby - neseriózna agentúra Vonkajšie Činitele Príleţitosti - výber z väčšieho mnoţstva uchádzačov - moţnosť predvýberu a výberu - sluţby psychológa personálnej agentúry Ohrozenia - nedodrţanie zmluvných podmienok zdroj: Vlastné spracovanie 37

38 5.3.6 Headhunting Túto spomínanú metódu, sme nezahrnuli do nášho dotazníka hlavne z dôvodu, ţe pri vyuţívaní tejto metódy ide o záujem nájsť si vhodného uchádzača, hlavne zo strany zamestnávateľa. V praxi sa niekedy stáva, ţe vysokoškolský vzdelaní ľudia a tieţ ľudia, ktorí majú dostatočné skúsenosti z praxe, sami oslovujú tieto agentúry, aby pre nich našli vhodné pracovné miesto, ktoré je väčšinou obsadzované na vyššie pracovné pozície. Spomínanú metódu si dovoľujeme navrhnúť spoločnosti Semikron, s.r.o. hlavne z dôvodu, ţe spoločnosť má záujem zamestnať odborníkov, na ktorých kladie vysoké poţiadavky. Pri spolupráci spoločnosti s headhuntingovou agentúrou si dovoľujeme spoločnosti navrhnúť následujúce kroky: 1) Ako prvý najdôleţitejší krok pre spoločnosť je, spolupracovať s headhuntingovou agentúrou, ktorá má dobré meno na trhu a ktorá spolupracuje a vyhľadáva potencionálnych zamestnancov na Slovenskom trhu, ale aj v zahraničí. 2) Poskytnúť headhunterovi dostatočné informácie o obsadzovaných pracovných miestach na základe ktorých, headhunter začne s oslovovaním a vyhľadavaním potencionálnych uchádzačov. 3) V prípade ak headhunter nájde pre spoločnosť vhodného uchádzača, spoločnosť môţe pristúpiť k pracovnému pohovoru. 4) Keďţe sa jedná o pozície, ktoré sú obsadzované na vyššie pracovné pozície, navrhujeme spoločnosti aby vykonala pracovný pohovor na základe pohovoru pred panelom posudzovateľov (pracovník ĽZ, vedúci oddelenia obsadzovanej pozície a riaditeľ spoločnosti) s kombináciou štrukturovaného ţivotopisa, v ktorom uchádzačovi vopred pripraví modelové otázky, kde sa spoločnosť na základe získaných informácií rozhodne o ďalšej spolupráci medzi nimi. 38

39 Tab. č. 6: SWOT analýza metódy získavania zamestnancov pomocou Personálnych agentúr Vnútorné činitele Vonkajšie činitele Pozitívne činitele Silné stránky - oslovenie cieľovej skupiny potencionálnych uchádzačov - diskrétnosť pri oslovovaní uchádzačov Príleţitosti - získanie kvalifikovaného pracovníka na obsadzované miesto Negatívne činitele Slabé stránky - finančne náročná metóda - náročná metóda z hľadiska času Ohrozenia - neserióznosť agentúry zdroj: Vlastné spracovanie 5.4 Zdôvodnenie navrhovaných metód V tejto časti našej predkladanej práce, si dovoľujeme zdôvodniť metódy, ktoré sme spoločnosti navrhli. Pri navrhovaní metód sme vychádzali z rozhovoru, ktorí sme vykonali s generálnym riaditeľom spoločnosti Semikron, s.r.o. s pánom Dipl. Ing. Jens-Uwe Niemayerom. Pri rozhovore, ktorý bude priloţený v prílohe č. 2, sme sa snaţili získať čo najviac informácií o obsadzovaných miestach a informácie, ktoré podporili náš výskum, pri navrhovaní správnych metód pre spoločnosť Semikron, s.r.o. Na základe rozhovoru sme sa dozvedeli, ţe spoločnosť Semikron, s.r.o ako prvú alternatívu, kde môţe získať kvalifikovaných ľudí, je spolupráca so vzdelavácimi inštitúciami. Podľa J. Niemeyera (2010),, v dnešnej dobe je veľmi ťaţké získať a vybrať si vhodného uchádzača, kedţe na trhu pôsobí veľká konkurencia a len málo študentov sa rozhodne študovať odbory, ako sú prírodné a technické vedy." Táto skutočnosť, nás viedla k ďalšiemu prieskumu a to, získať aký počet študentov absolvovalo spomínané odbory. Na základe štatistických údajov, ktoré sme získali na portály Štatistického úradu, sme zistili, ţe len 14% absolventov Vysokých škôl študuje zameranie na technické vedy a 5% zameriava svoje štúdium na prírodné vedy. Na základe týchto zistení si dovoľujeme tvrdiť, ţe nami navrhovaná metóda pre spoločnoeť Semikron, s.r.o môţe byť veľkým prínosom a zabezpečiť jej kvalifikovaných ľudí, ktorých potrebuje zamestnať do budúcnosti. Našim ďalším zistením chceme 39

40 poukázať na fakt, ţe v Slovenskej Republike, bude čoskoro veľkým problémom získať kvalifikovaných ľudí z týmto zameraním. V následujúcom grafe si znázorníme o aké zameranie je najväčší záujem. Graf č. 7: Percentuálne vyjadrenie absolventov vysokých škôl Absolventi vysokých škôl v roku 2009 Prírodné vedy 64% 2% 2% 5% 14% 3% 10% Tecnické vedy a náuky Poľnohos., lesnícke a veterinárne vedy Zdravotníctvo Spoločenské vedy, náuky a služby Vedy a náuky o kultúre a umení Vojenské a bezpečnostné vedy a náuky zdroj: Štatistický úrad SR (aktualizované v 2010) Pri ďalších navrhovaných metódach na ktorých sme vykonali SWOT analýzu si dovoľujeme tvrdiť, ţe najväčšiu pravdepodobnosť, kde môţe spoločnosť získať kvalifikovaných ľudí sú vybrané metódy ako, internet, inzercia v novinách a spolupráca z headhuntingovými agentúrami. Pri týchto spomínaných metódach sme poukázali na silné a slabé stránky a myslíme si, ţe pri správnom vyuţití týchto metód, má spoločnosť veľkú moţnosť obsadiť plánované pracovné miesta v roku Pri metódach, ako sú personálne agentúry a Úrad práce má spoločnosť veľmi malú pravdepodobnosť získať odborníkov do výskumu, čo nám dokazuje aj naša SWOT analýza v ktorej sme poukázali na silné a slabé stránky. Tieto metódy sa v praxi vyuţívajú pri obsadzovaní pracovníkov, na niţšie pracovné pozície. Spomínané metódy sme do nášho prieskumu zahrnuli hlavne z dôvodu, ţe spoločnosť v roku 2011 otvára novú výrobnú halu do ktorej plánuje zamestnať aj ľudí z niţšiou kvalifikáciou. 40

41 6 Záver V závere našej predkladanej práce, si dovoľujeme tvrdiť, ţe riadenie ľudských zdrojov má v spoločnosti veľký význam pri obsadzovaní voľných pracovných miest. Úlohou riadenia ľudských zdrojov, nie je len vykonávanie mzdových podkladov a vedenie pracovných pohovorov, ale aj vykonávanie ďalších dôleţitých činností, ktoré im predchádzajú. Dôleţité činnosti ako je získavanie a výber zamestnancov, patria v oddelení ľudských zdrojov k najdôleţitejším činostiam, pretoţe na základe týchto činností podnik získava ľudský kapitál, ktorý podniku dopomáha k udrţaniu sa na trhu a zvyšovaniu jej konkurencieschopnosti. Hlavnou myšlienkou spoločnosti Semikron s.r.o. je,,náš úspech je v nadšení našich pracovníkov, ktorí sa odváţia preskúmať neznáme územie. Kaţdý z našich zamestnancov je pre nás talent. Sloboda rozhodovania a vzájomné uznanie zo strany našich talentov je tajomstvom nášho úspechu" (semikron.com, dátum neznámy). Táto myšlienka nás potvrdzuje v myslení, ţe ľudský faktor je v podniku najdôleţitejším článkom, bez ktorého by spoločnosť nemohla existovať. Na základe teoretických poznatkov, ktoré sme získali v priebehu písania, sme vykonali dotazníkový prieskum, v ktorom sme opýtaným respondentom zadali jednoduché otázky, ktoré mali veľmi dôleţitý význam pre náš výskum. Na základe zistených odpovedí, ktoré sme štatisticky spracovali, sme poukázali na metódy získavania a výberu zamestnancov, ktoré sme spoločnosti navrhli. Na odporúčaných metódach, sme navrhli kroky, ako by mala spoločnosť postupovať, aby dosiahla ţelaný výsledok. Pri kaţdej navrhovanej metóde, sme vykonali SWOT analýzu, v ktorej sme poukázali na silné a slabé stránky, príleţitosti a riziká. V kapitole 5.4 sme zdôvodnili výber metód, ktoré sme navrhli a o ktorých si myslíme, ţe spoločnosti môţu priniesť ţelaný výsledok. 41

42 ČESTNÉ VYHLÁSENIE VÝZNAM RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV PRI VÝBERE A UMIESTNENÍ ZAMESTNANCOV V SPOLOČNOSTI SEMIKRON s.r.o. Ja, Dagmara Matušíková, týmto prehlasujem, ţe som jediným a výlučným autorom tohto diela, a ţe všetky podporné zdroje iných autorov sú v diele označené. Zároveň oprávňujem kniţnicu Vysokej školy manaţmentu v Trenčíne, aby dielo Techniky na zvládnutie krízových situácií vo vnútri organizácie zaarchivovala a sprístupnila v tlačenej forme na prezenčné štúdium v oboch pobočkách. Pre digitálnu formu diela udeľujem súhlas s publikovaním na internete. (podpis) (dátum) 42

43 7 Zoznam bibliografických odkazov ABSOLON, K. (2006): Nové trendy vo výbere zamestnancov. 1. vyd., ASAPtranslation.com, s.r.o. Nitra, 2006, 5 s. ISBN ANTOŠOVÁ, M. (2010). Manaţment ľudských zdrojov a organizačný rozvoj ako východisko znalostného manaţmentu. In: Acta Montanistica Slovaca: roč.15, č. 1, s. 90. (on-line). Dostupné na: ETREND (2000): Rozvoj Semikronu sa opiera o technický potenciál okolia Piešťan. (online). Dostupné na: EuroEkonóm.sk: Získavanie, výber a prijímanie zamestnancov. (on-line). Dostupné na: HYŢOVÁ, J. (2004). Headhunter je kamarát, ktorého sa vôbec netreba báť. (on-line). Dostupné na: KOMPIŠOVÁ, I. (2006). Metódy vyhľadávania a výberu pracovníkov. (on-line). Citované Dostupné na: ?Open&id=3&lang=na KOUBEK, J. (2007): Personálna práca v malých a stredných firmách. 3. vyd., Grada Publishing a.s. Praha, 2007, (str ), ISBN KOUBEK, J. (2008). Riadenie ľudských zdrojov. 4. vyd., Grada Publishing, a.s. Praha, 2008, (str ), ISBN MIĽOVČÍK, J. (2006). Personálne agentúry uţ neberiem váţne. (on-line). Dostupné na: OLEXOVÁ, C. (2005): Manaţment v teórií a praxi. In: on.line odborný časopis o nových trendoch v manaţmente, roč.1, č. 2, s. 83, ISSN Oficiálna stránka spoločnosti SEMIKRON s.r.o.: (on.line). Dostupné na: 43

44 Štatistický úrad SR: Absolventi vysokých škôl (univerzít) podľa skupín odborov za rok (on-line). Dostupné na: VOLENTIER, K. (dátum neznámy): Získavanie a výber zamestnancov. (on-line). Dostupné na: Dipl. Ing. Jens-Uwe, Niemeyer: Osobný pohovor. Riaditeľ spoločnosti Semikron, s.r.o. 44

45 8 Prílohy Príloha č.1 Dotazník 1) Meno a Priezvisko 2) Pohlavie a) muţ b) ţena 3) Vek opýtaného respondenta a) b) c) c) 30 a viac 4) Aké zameranie študujete? a) prírodné vedy b) technické vedy (elektrotechnika) c) iné zameranie 5) Prijali by ste spoluprácu so spoločnosťou Semikron, s.r.o. počas Vášho štúdia? a) áno b) nie 6) V ktorej oblasti podniku by ste chceli pracovať? a) práca vo výrobe b) výskum v oblasti vývoja c) administratíva d) sluţby 45

46 7) Akú metódu vyuţívate pri hľadaní práce a) Úrad práce b) Internet c) Inzercia v novinách d) Personálne agentúry e) a iné 8) Aké webové stránky navštevujete pri hľadaní práce? a) Profesia.sk b) Kariéra.sk c) HľadajPrácu.sk d) iné 9) V akom type inzercie si hľadáte prácu? a) denná tlač b) miestne alebo regionálne noviny c) odborné časopisy d) iné 10) Preferujete prácu v? a) Medzinárodných spoločnostiach b) Slovenských spoločnostiach c) Nerozhoduje 11) Ktorý faktor je pre Vás najdôleţitejší pri rozhodovaní? a) atraktívne meno spoločnosti b) sociálne benefity 46

47 c) vzdialenosť od domova d) atraktivita lokácie e) finančná motivácia f) a iné Ďakujem Vám za Váš čas a spoluprácu 47

48 Príloha č. 2 Interwiev 1) Popíšte nám vývoj a vznik spoločnosti Semikron, s.r.o. na Slovensku? 2) Aká je úspešnosť Vašej firmy na súčastnom Slovenskom trhu? 4) V období finančnej krízy, zniţovala aj Vaša spoločnosť stav zamestnancov? 5) Zamestnancov, ktorých ste v čase krízy prepustili, ste po zlepšení situácie zamestnali naspäť? 6) Koľko zamestnancov máte momentálne zamestnaných? 7) Aký je hlavný dôvod rozšírovania výrobnej haly? 8) V ktorom roku plánujete ukončiť budovanie nových výrobných hál? 9) Plánujete zamestnať nových pracovníkov? 10) Na aké pracovné miesta potrebujete obsadiť nových pracovníkov, ktorých spoločnosť plánuje zamestnať? 11) Myslíte si, ţe na Slovenskom trhu nie je dostatočný počet kvalifikovaných pracovníkov? 12) Plánujete v budúcnosti vyuţívať pri získavaní zamestnancov aj spoluprácu so vzdelávacimi inštitúciami? 13) Aké ďalšie metódy získavania zamestnancov Vaša spoločnosť plánuje vyuţiť? 14) Myslíte si, ţe pomocou inzercie v novinách a inzercie na internete, dokáţe Vaša spoločnosť nájsť potrebný počet zamestnancov, ktorých plánujete zamestnať? 15) Plánujete vyuţiť aj spoluprácu s Úradmi práce? 16) Plánujete osloviť a vyuţiť spoluprácu s personálnymi a headhuntingovými agentúrami? 17) Ktorá z ponúkaných metód získavania zamestnancov, má na trhu podľa Vášho názoru najväčší úspech? 48

49 49