Peter Pisár a kolektív. Rovnosť príležitostí na trhu práce

Transcription

1 Regionálne európske informačné centrum Banská Bystrica Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela Banská Bystrica Peter Pisár a kolektív Rovnosť príležitostí na trhu práce 2008

2 Schválila Edičná komisia Ústavu vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela v Banskej Bystrici ako vedeckú monografiu. Recenzenti prof. Ing. Viera Marková, PhD. doc. PaedDr. Gabriela Korimová, PhD. doc. PhDr. Jolana Darulová, CSc. Jazyková korektúra PaedDr. Eva Čulenová Jednotlivé kapitoly spracovali: 1. kapitola: Ing. Peter Pisár, PhD. (3,08 AH) 2. kapitola: Ing. Katarína Jakab (1,31 AH) 3. kapitola: Ing. Erika Ľapinová (1,59 AH) Ing. Peter Pisár, PhD. (1,58 AH) Vedecká monografia bola vytvorená v rámci projektu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu č. 2005/2.2/01/065, ktorý je realizovaný s finančnou pomocou Európskeho spoločenstva. Názory v ňom vyjadrené sú názormi vydavateľov a neprezentujú žiadnym spôsobom oficiálny názor Európskeho spoločenstva. Autor Peter Pisár a kolektív 2008 Prvé vydanie. Všetky práva vyhradené. Toto dielo ani žiadnu jeho časť nemožno reprodukovať bez súhlasu majiteľa práv. Printed in Slovakia ISBN

3 Úvod Otázky rodovej rovnosti sú v súčasnom období vysoko aktuálnou problematikou. Trh práce, resp. sféra pracovného života človeka je jednou z oblastí, v ktorej problematika rovnosti príležitostí, osobitne rodovej rovnosti stále intenzívnejšie rezonuje v súčasnom období, najmä však v európskom rozmere. Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života je súčasťou, a zároveň jednou z priorít riadenia ľudských zdrojov v zamestnávateľskej organizácii. Bezprostredne súvisí s podporou princípov rodovej rovnosti, nediskriminácie a rovnosti príležitostí. Oblasť harmonizácie práce a rodiny je súčasťou podnikovej podpory vzdelávania, profesijného a kariérneho rozvoja zamestnancov. Explicitne sa uvádza ako súčasť európskych i národných rodových politík, politík na podporu antidiskriminácie a rovných príležitostí, politík zamestnanosti a boja proti chudobe a sociálnemu vylúčeniu, sociálnych politík, rodinných politík štátu alebo zamestnávateľských organizácií, politík riadenia ľudských zdrojov v zamestnávateľských organizáciách či politík spoločensky zodpovedného podnikania firiem a organizácií. Ani v jednej z týchto oblastí nie je možné zabúdať na problematiku súbehu osobného, rodinného a pracovného života zamestnancov. Ide o otázku dotýkajúcu sa aktérov na všetkých úrovniach štátnej, regionálnej, lokálnej, miestnej, podnikovej (vo sfére verejnej i v súkromnej). Cieľom vedeckej monografie je prostredníctvom podpory rovnosti príležitostí na trhu práce ako teoreticko-aplikačného priestoru pre oblasť harmonizácie rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí mužov a žien vo sfére pracovného života vymedziť jeho základné atribúty, ktoré môžu pomôcť pri realizácii konkrétnych podnikových politík. Vybrané podnikové politiky sa týkajú zosúlaďovania práce a rodiny v zamestnávateľských organizáciách. Vychádzali sme z predpokladu, že podpora rodovej rovnosti príležitostí na trhu práce má dokázateľne pozitívne účinky na zvyšovanie kvality života zamestnancov (nielen pracovného, ale aj osobného), na humanizáciu sveta práce, ale aj na produktivitu práce zamestnancov a ich pracovnú motiváciu. Nakoľko rovnosť príležitostí môže byť poňatá veľmi široko (napr. môže sa týkať rovnosti príležitostí pre zamestnancov kategorizovaných nielen podľa pohlavia, ale aj podľa veku, vzdelania, zdravotného stavu, etnickej alebo náboženskej príslušnosti), v monografii sa zameriavame iba na jednu z oblasti problematiky rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí, a to na oblasť pracovného života 3

4 zamestnancov, resp. jej prepojenie s osobným a rodinným životom. Zároveň nás zaujíma aj jej miesto v rámci podnikových hodnôt, podnikovej kultúry, podnikových politík, stratégií a noriem na úrovni zamestnávateľských organizácií, ako aj na rovine koncepčných dokumentov a legislatívnych zakotvení na národnej a medzinárodnej úrovni. V prvej kapitole sa v širších súvislostiach zaoberáme teoreticko-pojmovým vymedzením rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí mužov a žien vo sfére pracovného života. Skúmame vzťahy pracovného a osobného života v perspektívach rozvoja ľudského kapitálu s vyústením do teoretických východísk podnikovej podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života. Objasňujeme základné pojmy skúmanej problematiky, najmä rozlíšením terminológie harmonizácie rodinného a pracovného života; rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami a rovné príležitosti pre mužov a ženy. Súčasťou teoretických prístupov sú aj bližšie charakteristiky mechanizmov, inštitúcií a strategických dokumentov podpory rodovej rovnosti, rovnosti príležitostí a nediskriminácie vo sfére pracovného života nielen na Slovensku. V druhej kapitole vymedzujeme oblasti podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života prostredníctvom nástrojov realizácie podnikových politík, a to na úrovni stratégií rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí mužov a žien (tzv. gender mainstreaming ). Súčasťou tretej kapitoly sú výsledky empirického prieskumu podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života uskutočneného v banskobystrickom kraji, ktorý prebiehal na vybranej vzorke zamestnávateľov, zamestnancov a podporných inštitúcií poskytujúcimi služby zamestnancom, resp. ich rodinám. Účelom prieskumu bolo analyzovať využívanie nástrojov flexibilizácie foriem práce a organizácie práce v zamestnávateľských organizáciách z hľadiska podmienok výkonu práce a ďalších aktivít podnikov a organizácií súkromného a verejného sektora v zmysle ich prorodinného zamerania. V záverečnej časti sa pokúšame zovšeobecniť dosiahnuté výsledky, ktoré sme získali uskutočnením analýzy stavu podpory harmonizácie rodiny a práce v zamestnávateľských organizáciách na území banskobystrického kraja ako integrálnej súčasti iniciatív na podporu rodovej rovnosti v pracovnej oblasti. Tie môžu pomôcť pri vytváraní možných praktických riešení a postupov, ktoré by prispeli k harmonizácii pracovného a osobného života v podmienkach regiónov Slovenska. V publikácii využívame rôzne metódy vedeckého skúmania. Ide o metódy 4

5 analýzy, syntézy, komparácie a dedukcie, doplnené o matematicko-štatistické metódy. Osobitne sú cenné ďalšie dva verejne publikované knižné dokumenty charakteru odborných monografií, ktoré sú výstupom projektu Posilnenie rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu ( ), spolufinancovaného z Európskeho sociálneho fondu. Ich obsahom je skúmanie zavádzania opatrení u zamestnávateľov, ktorí podporujú harmonizáciu pracovného a osobného/rodinného života zamestnancov na základe v niektorých organizáciách krajín Európskej únie. Poskytujú metodický návod, ako pripraviť a realizovať proces podpory zosúlaďovania rodinného a pracovného života zamestnancov v zamestnávateľských organizáciách. Zmena celkovej stratégie a vytvorenie pracovného prostredia zo strany podniku/organizácie ústretového k obom pohlaviam, vyžaduje dlhodobý a systematický prístup, podporu zo strany všetkých zúčastnených, osobitne podporu vedenia organizácie. Vyžaduje zodpovedajúcu inštitucionálnu, funkcionálnu štruktúru v organizácii, legislatívne rámce, existenciu kvalifikovaných ľudských zdrojov s adekvátnymi poznatkami i zručnosťami v oblasti gender mainstreamingu a dostatok materiálnych/finančných zdrojov. Bez vzájomnej komunikácie a spolupráce partnerov na všetkých úrovniach a aktívneho prístupu samotných zamestnancov nie je možné dospieť k súladu sféry pracovného a osobného/ rodinného života v zamestnávateľských organizáciách, čo môže mať ďalekosiahle makroekonomické a celospoločenské dôsledky. Autorský kolektív vyjadruje úprimné poďakovanie recenzentom a ďalším kolegom za cenné pripomienky, ktoré skvalitnili vydávanú publikáciu. Peter Pisár vedúci autorského kolektívu 5

6 1. Teoretické východiská skúmanej problematiky So zámerom kvalifikovane a perspektívne rozvíjať teoretické a aplikačné oblasti rovnosti príležitostí, s ambíciou formovania legislatívneho prostredia, je potrebné vychádzať z existujúcich teoretických a empirických výskumov viacerých domácich a zahraničných autorov. V publikácii sa orientujeme najmä na rovnosť príležitostí v súvislosti s trhom práce, kde zdôrazňujeme zosúlaďovanie pracovného a rodinného života. Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života vnímame ako súčasť a jednu z priorít riadenia ľudských zdrojov v zamestnávateľskej organizácii, kde je súčasťou podnikovej podpory vzdelávania, profesijného a kariérneho rozvoja zamestnancov Teoreticko-pojmové predpoklady rovnosti príležitosti Jedným z kľúčových pojmov, ktoré používame, je rod (gender). Je treba odlišovať ho od pojmu pohlavie. Kým pohlavie znamená rozlišovanie mužov a žien na základe biologických, fyziologicko-anatomických rozdielov, rod súvisí so vznikom sociálnej identity muža a ženy, odvoláva sa na spoločenské rozdiely, špecifické spoločenské roly muža a ženy a na ich vzájomné vzťahy. Je to sociálne utváraná kategória, ktorá vzniká v kontexte určitej sociálnej, kultúrnej a ekonomickej štruktúry. Vymedzuje odlišné postavenie žien a mužov v sociálnych a mocenských vzťahoch, ktoré nie sú dôsledkom biologických odlišností. Rod ako naučený, kultúrne akceptovaný a predpisovaný spôsob správania a vystupovania žien a mužov, je sociálnou konštrukciou, ku ktorej sa viažu pripisované alebo očakávané sociálne roly, ale aj predsudky, stereotypy. Historicky sa mení a má rôzne podoby v rámci jednotlivých kultúr i medzi kultúrami. Pojem rod sám osebe neobsahuje žiadnu politickú výpoveď či smerovanie. Na vyjadrenie charakteru zmien vo vzťahu medzi rodmi, na realizáciu konkrétnej rodovej politiky sú preto potrebné ďalšie pojmy ako rovnoprávnosť mužov a žien, rovnosť príležitostí mužov a žien, a podobne. Spoločenský i ekonomický vývoj prináša so sebou okrem iného aj zmenu postavenia a ženských rol v spoločenskom i súkromnom živote. Ovplyvňujú nielen situáciu žien, ale aj postavenie mužov v spoločnosti a mužské roly. Menia sa zároveň vzájomné vzťahy medzi mužmi a ženami, tzv. rodové vzťahy. Rodové roly predstavujú komplex sociálneho správania, 6

7 ktoré sa v určitej sociálnej pozícii (napr. rodič, žena, muž, učiteľka, dieťa) očakáva a ktoré je tejto pozícii chápané ako štandardné, ako sociálna norma. Ide o určitý štandard správania, o formovanie názorov na ženu a jej miesto v spoločnosti. Sociálnu rolu možno chápať ako dynamický aspekt statusu. Niektorí autori stotožňujú sociálnu rolu so sociálnym statusom alebo sociálnou pozíciou. Rodové roly sa začínajú formovať už výchovou detí v rodine a v škole, prípravou na výber povolania, pokračuje správaním sa k ženám na pracovisku či v správaní sa k ženám v súkromnom živote, v rodine, t.j. k ženám manželkám a matkám, odvíja sa aj od úlohy žien v politickom a občianskom živote spoločnosti. Z (často zastaraných) predsudkov o úlohách, schopnostiach a vlastnostiach mužov a žien vznikli rodové stereotypy. Ide o všeobecne prijímané presvedčenie o vlastnostiach, charakteristikách a aktivitách primeraných pre mužov a ženy. Rodové stereotypy sú rigidné a hovoria o tom, akí by muži a ženy mali byť (Brannon, 1996; Kite, 2001). Kým v niektorých špecifických situáciách môžu byť založené na realite, stereotypy sa stávajú problematickými vtedy, keď sú prijímané, aby sa aplikovali na všetkých (mužov a ženy). Uplatňovanie princípu rodovej rovnosti zo strany zamestnávateľa je často zamieňané v organizácii s pasívne neutrálnym prístupom, pretože zamestnávateľ nikoho nezvýhodňuje a vedome nikoho neznevýhodňuje. Životné podmienky žien a mužov sú veľmi rozdielne do určitej miery kvôli funkcii ženy ako rodičky. Hlavným momentom však nie je existencia týchto rozdielov, ale fakt, že podobné diferencie by nemali mať negatívny dopad na život ani žien, ani mužov, nemali by ich diskriminovať a mali by prispievať k rovnoprávnemu rozdeleniu pozícií v ekonomike, spoločnosti a v politických procesoch. Rodová rovnosť (niekedy označovaná ako rovnosť pohlaví) nie je synonymom pre rovnakosť, s ustanovením životných podmienok a štýlu mužov ako normy. Podľa E. Kvapilovej a S. Porubänovej (Kvapilová, Porubänová, 2003) je rovnosť žien a mužov chápaná ako sloboda v rozvoji osobných schopností žien a mužov, ako aplikácia rozhodnutí bez obmedzenia rodovými stereotypmi či predsudkami. Ide o jeden zo základných predpokladov sociálnej spravodlivosti. Jeho napĺňanie sťažuje existencia predsudkov a stereotypov, napriek tomu, že sú formálne deklarované a legislatívne zakotvené. Rodová rovnosť sa aplikuje v oblastiach ako: - rodová rovnosť z hľadiska legislatívy (implementácia zákonov EÚ a SR), - rodová rovnosť v občianskom a politickom živote (ženské združenia, za- 7

8 stúpenie žien v politických stranách, ženy na významných postoch v komunálnej politike, v odboroch, súdnictve, kvóty, a pod.), - rovnosť príležitostí pri vzdelávaní a v profesionálnom živote, - rodová rovnosť v rodinnom živote. Rada Európy chápe pojem rovnosť žien a mužov ako rovnaké zviditeľnenie, rovnakú právomoc a účasť príslušníkov oboch pohlaví vo všetkých sférach verejného a súkromného života. Rovnosť žien a mužov je opakom nerovnosti, nie rozdielov medzi pohlaviami. Cieľom rovnosti žien a mužov je presadzovať účasť oboch pohlaví v spoločnosti. Znamená to poskytovať rovnosť príležitostí, rovnosť účasti a rovnosť výsledku. Problematika rodovej rovnosti je veľmi široká. V našej práci sa zameriavame na jednu zo sfér uplatňovania rodovej rovnosti ide o oblasť trhu práce a pracovného života zamestnancov, v kontexte zlaďovania pracovných a rodinných rol a mimopracovného života mužov a žien. Porubänová poukazuje na zásadné paralely a príbuznú optiku v postulovaní cieľov a obsahu sociálnej inklúzie a rodovej rovnosti. Rodová rovnosť vo svojej teoretickej i aplikačnej podobe by podľa nej mohla byť modelovou, vzorovou úrovňou a príkladom sociálnej inklúzie. Rodová rovnosť je v modernej spoločnosti aj podmienkou a predpokladom dosahovania a udržateľnosti sociálnej kohézie. Boj proti feminizácii chudoby je v tomto smere tiež dôležitý. S potrebou individuálnej ekonomickej nezávislosti je zviazaný úmysel zladiť rodinný a pracovný život mužov a žien. V súvislosti s problematikou rodovej rovnosti sa často hovorí o sociálnej spravodlivosti, ktorú možno chápať ako tradične akceptovanú požiadavku na určitú mieru redistribúcie a prerozdeľovania materiálnych hodnôt, postavenia, prestíže, odmien, solidarity, subsidiarity, ale aj sankcií za jej porušenie. Pritom ju nevnímame ako distributívnu spravodlivosť, ktorá je založená na takom princípe, že v rámci rozdeľovania určitých statkov sa nároky všetkých majú uspokojovať podľa rovnakých kritérií. Neznamená, že každý má nárok na rovnaký diel statkov, ale má právo, aby sa jeho nárok posudzoval podľa rovnakých kritérií (Korimová, 2007). Sociálnu rovnosť nemožno stotožňovať so sociálnou spravodlivosťou, pretože rovnosť je spravodlivosťou len v zmysle rovnosti pred zákonom, rovností šancí na trhu práce, vzdelávania či pri hospodársko-politických rozhodnutiach (Korimová, 2007). Rodovú necitlivosť, teda odmietanie alebo nepochopenie rodovo ústretového prístupu, resp. významu uplatňovania rodového aspektu na všetkých úrovniach rozhodovania a riadenia označujeme ako rodová slepota. Znamená, 8

9 že sa rodová dimenzia alebo opatrenia zamerané na dosiahnutie rovnoprávnosti mužov a žien, a to na úrovni plánovania, dôsledkov ich pôsobenia, implementácie, monitorovania a vyhodnocovania ignorujú, alebo sa im nevenuje dostatočná pozornosť (Nariadenie Komisie COM /96/67, záver z ). Opakom rodovej slepoty je rodová citlivosť, ako uvedomenie si možnej či reálnej odlišnosti dopadov zákonov a iných dôležitých opatrení pre mužov a ženy v rôznych spoločenských oblastiach života. (Kvapilová, Porubänová, 2003). Zákon garantuje rovnaké zaobchádzanie, resp. nediskrimináciu. V súvislosti s trhom práce a so sférou pracovného života mužov a žien garantuje rovnaké zaobchádzanie pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, k odbornej príprave, k funkčnému postupu (Equal treatment) a zákaz diskriminácie na základe pohlavia či rodinného stavu. Pod diskrimináciou sa rozumie priama diskriminácia, nepriama diskriminácia, obťažovanie a neoprávnený postih, vrátane navádzania alebo podnecovania k diskriminácii. Diskriminačné konanie nie je ospravedlniteľné tým, že zamestnávateľ poukáže na rodinný alebo manželský stav uchádzača či uchádzačky o zamestnanie, resp. zamestnanca, alebo poukáže na ťažkosti, ktoré sa dajú očakávať pri zamestnaní zamestnanca, vykonávajúceho súbežne povinnosti vo vzťahu k rodine alebo deťom. Rovnaké zaobchádzanie nutne nevedie k rovnosti vo výsledkoch, pretože ženy a muži majú rozdielne životné podmienky a sú konfrontovaní s rôznymi postojmi a očakávaniami. Diskriminácia (znevýhodňovanie) na základe pohlavia znamená apriórne zamedzenie prístupu k zdrojom, možnostiam a príležitostiam na základe kategorizácie jedincov podľa pohlavia, bez zisťovania a overovania ich individuálnych schopností a možností. Diskriminácia na základe pohlavia predstavuje nerešpektovanie princípov rodovej rovnosti, súvisí s upevňovaním a reprodukovaním rodových stereotypov a s tradičným chápaním mužských a ženských rolí. Odstránenie diskriminácie na základe pohlavia musí obsiahnuť všetky oblasti a sféry činnosti (ekonomickú, právnu, rodinnú, kultúrnu a pod). Priamou rodovou diskrimináciou je menej priaznivé zaobchádzanie s osobou jedného pohlavia, než sa zaobchádza, zaobchádzalo, alebo by sa mohlo zaobchádzať s osobou opačného pohlavia v porovnateľnej situácii. Ide o formu diskriminácie jedného rodu, ktorá je úmyselná, viditeľná a spravidla ľahko identifikovateľná. Napr. odmietnutie ženy pri prijímaní do zamestnania, odmietnutie vzdelávania žien pre určité profesie, ponižovanie žien v rodine a pod. Stav či situácia, v ktorej sa politika alebo prax javia ako neutrálne vzhľadom na pohlavie, 9

10 ale v konečnom dôsledku majú negatívny dopad na príslušníkov jedného pohlavia, na proporcionalitu ich príležitostí a privilégií (podmienky a požiadavky sa aplikujú rovnako, ale pre určitú sociálnu skupinu majú nerovnaké dôsledky a výsledky) možno označiť ako nepriamu diskrimináciu. Často sa hovorí aj o štrukturálnej diskriminácii, ktorá sa prejavuje vo formálnych aj v neformálnych procesoch a je ťažko merateľná. Nepriamou diskrimináciou je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu iného pohlavia v porovnaní s druhým pohlavím. O nepriamu diskrimináciu nejde v prípade, ak je objektívne odôvodnená sledovaním oprávneného záujmu a je primeraná a nevyhnutná na dosiahnutie takého záujmu. Typickým príkladom nepriamej diskriminácie na základe pohlavia napr. na trhu práce je pretrvávajúce znemožňovanie kvalifikačného postupu a vzdelávania žien, obmedzovanie prístupu k moci a k rozhodovaniu. Pod pojem nepriama rodová diskriminácia sa zaraďuje napr. obmedzovanie v pracovnom postupe (tzv. sklený strop), nerovnaké rozdelenie zdrojov, zamlčovanie rodových nerovností v spoločnosti a pod. Pojem bol na pôde Európskej únie definovaný v roku Cieľavedomá politika alebo komplex opatrení (pozri pozitívna akcia aj politika rovnosti príležitostí) zameraných na zvýšenie zastúpenia a participácie žien na úrovni rozhodovania a rozšírenie ich právomocí pri riadení a pri kontrole zdrojov vo všetkých sférach ľudskej činnosti je označovaná ako posilňovanie žien (Empowerment of Women). Podporuje prístup, účasť, participáciu žien, rozširovanie príležitostí žien a rozvíjanie vlastných možností žien s cieľom aktívne sa zapájať do usmerňovania svojho vlastného života a života spoločnosti v ekonomickej, sociálnej a politickej rovine. Rodová rovnosť, rovnosť príležitostí mužov a žien, môže podporovať transparentnejšie rozdeľovanie zdrojov. Z makroekonomického hľadiska je nezanedbateľný profit, benefit spoločnosti, ktorý vyplýva zo spravodlivejšieho, v ideálnom prípade paritného rozdeľovania výhod, zodpovednosti, cieľov, a to s konkrétnymi dôsledkami (na zamestnanosť, vzdelanosť a pod.). Je možné konštatovať, že žiadna spoločnosť nie je natoľko bohatá, aby naplno nevyužívala ľudský, odborný, vzdelanostný potenciál polovice populácie. Pojmy rodová rovnosť a rodová rovnosť príležitostí sú často chápané ako identické. Niekedy sa však zamieňajú pojmy rodová rovnosť a rovnosť príležitostí. Rovnosť príležitostí môže byť poňatá veľmi široko. Môže sa týkať rovnosti príležitostí pre zamestnancov kategorizovaných nielen podľa pohlavia, ale aj podľa veku, vzdelania, zdravotného stavu, etnickej, náboženskej či regio- 10

11 nálnej príslušnosti. V publikácii sa zameriavame na rovnosť príležitostí mužov a žien. Aj táto oblasť je ešte stále veľmi široká. Týka sa všetkých sfér verejného života pracovného, politického, občianskeho života človeka, a zároveň sféry súkromného partnerského, rodinného života. V publikácii sa zameriavame iba na jednu z oblastí, v rámci ktorých sa v poslednom období intenzívne hovorí o potrebe rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí, a síce sféru pracovného života zamestnancov, resp. jej prepojenie so sférou osobného a rodinného života. Politický, ekonomický a sociálny vývoj v Európskej únii v deväťdesiatych rokoch viedol k hodnotovým a postojovým zmenám, ktoré prispeli k pozitívnemu posunu v posudzovaní významu reálneho uplatňovania ľudských práv, vrátane práv žien. Demokratizačné procesy pomáhali liberalizácii občianskej spoločnosti a jej kultivácii. Krajiny strednej a východnej Európy, medzi nimi aj Slovensko, ktoré ašpirujú na členstvo v Európskej únii, sa začali problematikou rovných príležitostí zaoberať v súvislosti s predvstupovou stratégiou. Hodnoty, z ktorých rovné príležitosti mužov a žien vychádzajú, možno podľa Musilovej (1999, s. 9) zahrnúť do oblasti ľudských práv, spadajúcej do pôsobnosti verejnej politiky. Vo všeobecnejšej rovine by sme mohli rovné príležitosti vztiahnuť k pojmu well-being (verejné blaho), verejná prospešnosť, spoločenská prospešnosť. Ideové základy moderného štátu verejných sociálnych služieb je možné odvíjať od Marshallovho konceptu sociálneho občianstva, pozostávajúceho z troch hlavných komponentov občianskych, politických a sociálnych práv (Musilová, 1999, s. 9). Rovnosť občana pred zákonom je ako základné občianske právo zásadná. Jednoduchá garancia občianskych a politických práv však nemôže odstrániť isté spoločenské nerovnosti, ktoré existujú v každej spoločnosti. Rovnosť práv je formálna, nemôže ovplyvniť zmenu úrovne statusových nerovností v spoločnosti. Dosiahnutie úplnej statusovej rovnosti je považované za nemožné a nefunkčné. Obhájiteľnejšou alternatívou, ako zmierniť dopad týchto nerovností, je rovnosť príležitostí. Ide o poňatie rovnosti liberálne orientovanej teórie inšpirované učením J. S. Milla. Vychádza z predpokladu, že štát i spoločenské pomery majú vplyv na príležitosti, rovnako ako aj slobodný trh. V sociálnej a verejnej politike je rodová rovnosť chápaná v zmysle rovných príležitostí. Európska únia definuje rodovú rovnosť (gender equality) nasledovne: všetky ľudské bytosti môžu slobodne rozvíjať svoje schopnosti a využívať príležitosti bez obmedzenia, ktoré by vyplývali z genderových rol. Rozdielne správanie, ašpirácie a potreby mužov a žien majú byť posudzované, hodnotené a podporované rovnakou mierou (Olgiati, E. Shapiro, G, 2002, s. 11

12 2). Gender equity je taktiež definované ako férové (slušné, spravodlivé) zaobchádzanie s mužmi i ženami, čo môže znamenať rovnaké aj rozdielne zaobchádzanie, avšak rovnocenné (ekvivalentné) z hľadiska práv, výhod, povinností, príležitostí. Rovnosť príležitostí nemožno chápať ako rovný status a rovnaké požiadavky jednotlivcov. Rovnosť v sebe nesie niekoľko komponentov (Musilová, 1999, s. 11). Hovoríme o tzv. troch dimenziách rovnosti pravidlá, podmienky a efekty. V prípade rodovej rovnosti znamenajú pravidlá všeobecné, formálne princípy (ľudia sú si rovní), podmienkami rozumieme predpoklady pre skutočné naplnenie rovnosti (legislatíva, sociálne a ekonomické podmienky a opatrenia) a efekty predstavujú priemet pravidiel a podmienok do postavenia a aktivít žien a mužov. Pri posudzovaní rovnosti je potrebné zohľadňovať všetky tri dimenzie. Formálna rovnosť príležitostí však naznačuje málo o neformálnych sociálnych vzťahoch medzi ženami a mužmi. Presadzovanie rovnosti a rovných príležitostí žien a mužov bolo v priebehu historického vývoja silne ovplyvnené rôznymi feministickými prúdmi. Počas historického a sociálneho vývoja spoločnosti sa vyvíjala feministická perspektíva a menili sa jej ciele. Kým prvá vlna feminizmu sa zameriavala na uznanie a presadzovanie rovných práv žien a mužov, 60. roky sú označované ako druhá vlna feminizmu, prezentovaná ako feminizmus rozdielnosti (má blízko k radikálnemu feminizmu). Pozornosť sa obracia na rodovú štruktúru spoločnosti. Druhá vlna feminizmu rozvinula diskusiu o rozdielnosti pohlaví. Najbližšie k súčasnému poňatiu rovných príležitostí, tak ako sú prezentované v dokumentoch a politikách krajín Európskej únie, mal feminizmus v 70. rokoch. Bol preň charakteristický racionálny prístup k zlepšovaniu postavenia žien v spoločnosti. Základom pre realizáciu rovných príležitostí medzi mužmi a ženami sú materiálne podmienky. Pretože práca je základným nástrojom získania existenčných prostriedkov a vytvárania žiaducich materiálnych podmienok, je otázka rovného prístupu a rovných príležitostí v práci (nie rovnakého prístupu a rovnakého zaobchádzania) jednou zo základných otázok (Adámek, Němec, 2003). Vlastná platená práca umožňuje ženám zachovať si svoju nezávislosť. Problematický je fakt, že na ženách spočíva celá starostlivosť o domácnosť, o deti a nevyhnutnosť kombinovať povinnosti a prácu v zamestnaní a v rodine ženy znevýhodňuje. Problematika rovnosti príležitostí sa preto väčšinou spája so ženskou populáciou. Je však nevyhnutné zmeniť toto chápanie a sústrediť po- 12

13 zornosť na dopad súčasných spoločenských procesov na mužskú populáciu, na postavenie muža v rodine, zmeny rodičovských nárokov na muža, analyzovať ženy a mužov s rôznych spoločenských štruktúrach vo formálnej a neformálnej/ privátnej sfére a v občianskom živote. Rovnosť príležitostí a súvisiace vzťahy medzi ženami a mužmi definovala Koncepcia rovnosti príležitostí žien a mužov 1 ako možnosť ľudských bytostí slobodne rozvíjať svoje schopnosti a využívať príležitosti bez trvalých obmedzení, ktoré by predstavovali rodové roly alebo akékoľvek bariéry pre účasť na ekonomickom, politickom a sociálnom živote spoločnosti na základe pohlavia. Ide o súčasť univerzálnych ľudských práv. Rovnosť príležitostí v sebe zahŕňa nielen otázky súvisiace s postavením žien, ale aj otázky postavenia mužov v spoločnosti a vzájomných vzťahov oboch pohlaví. V širšom slova zmysle zahŕňa vytváranie rovných príležitostí i možnosť prijímať a realizovať opatrenia poskytujúce zvláštne výhody pre znevýhodnené pohlavie, t. j. dočasné, mimoriadne opatrenia na vyrovnávanie existujúcich rozdielov a odstránenie situácií, ktoré majú diskriminačný charakter. Nazývame ich aj pozitívne, afirmatívne akcie. Rámec pre prijímanie opatrení vytvárania rovných príležitostí je spravidla stanovený právnym predpisom alebo kolektívnou zmluvou. Zamestnávatelia zohrávajú kľúčovú úlohu pri faktickom zabezpečovaní rovnosti mužov a žien v zamestnaní. Ich reálny postoj k napĺňaniu požiadaviek rovného zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaní je určujúci nielen pre úroveň napĺňania individuálnych pracovno-právnych nárokov zamestnancov, ale i pre vytváranie priaznivého pracovného prostredia, pre podnecovanie pracovných ašpirácií a pre motiváciu zamestnancov. Zamestnávatelia sú si stále viac vedomí významu daného princípu, v konečnom dôsledku vedúceho k úplnému a efektívnemu využívaniu pracovného potenciálu zamestnancov. Preto najmä veľké prestížne firmy prispôsobujú svoju personálnu politiku požiadavkám rovnosti príležitostí a mnohokrát aktívne vyhľadávajú vlastné nástroje a metódy, ako k rovnosti prispieť. Konkrétne je zamestnávateľ povinný: dbať, aby interné predpisy neodporovali zásade rovného zaobchádzania s mužmi a ženami, tzn. aby nezakladali možnosť priamej alebo nepriamej diskriminácie zamestnancov na základe pohlavia, 1 Koncepcia rovnosti príležitostí mužov a žien. Materiál vypracovaný Odborom rovnosti príležitostí Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR a schválený vládou SR uznesením č. 232/2001. Bratislava: marec Dostupné na: 13

14 zdržať sa v pracovných vzťahoch akýkoľvek úkonov, ktoré sú v rozpore so zásadou rovného zaobchádzania, zdržať sa akýchkoľvek odvetných akcií voči zamestnancovi, ktorý sa sťažuje na diskrimináciu na základe pohlavia alebo je v súdnom spore o takú diskrimináciu, zoznamovať zamestnancov so všetkými opatreniami, ktoré boli zamestnávateľom prijaté na zabezpečenie rovnosti v zaobchádzaní. Základné povinnosti zamestnávateľov dané národným právom sú doplnené ďalšími povinnosťami, ktorými zamestnávateľ prijíma vlastné programy a programové ciele zamerané na vyrovnávanie príležitostí mužov a žien; zamestnávateľ pravidelne vyhodnocuje tieto programy a s vyhodnotením oboznamuje zamestnancov. Zamestnávateľ pritom pravidelne zverejňuje vývoj ukazovateľov pracovných príjmov v podniku v členení podľa pohlavia. Pokiaľ ide o rovnosť príležitostí pohlaví a rodovej rovnosti, rovnosť a rozmanitosť nie sú vzájomne zameniteľné ani navzájom kolidujúce stavy. Je potrebné usilovať sa o ich dosiahnutie spoločne, pretože rovnosť príležitostí nemožno dosiahnuť, keď nie je uznávaná a cenená rozdielnosť (Pillinger, 2007). Iba rozpoznanie a ocenenie rozdielnosti v najširšom zmysle slova umožňuje vytvorenie pracovnej kultúry a pracovných postupov, ktoré uznávajú, cenia si, rešpektujú a využívajú prispenie a talent všetkých (v našom prípade, keď ide o všetkých zamestnancov, trh práce,), prinášajúce prospech pre jednotlivca i organizáciu. Rovnosť a rozmanitosť možno dosahovať rôznymi spôsobmi v závislosti od situácie na národnej úrovni a v závislosti od priorít na podnikovej úrovni. Môže ísť o kombináciu legislatívnych a praktických iniciatív na miestnej úrovni či na úrovni zamestnávateľskej organizácie. Legislatíva na ochranu práv a podporu rovnosti, rovného zachádzania a antidiskriminácie existuje vo všetkých členských štátoch EÚ. V súvislosti s rovnosťou príležitostí je základným analyzovaným problémom v tejto práci rovnosť príležitostí pohlaví v pracovnom živote, resp. rovnosť príležitostí mužov a žien v oblasti práce. Rovnosť príležitostí sa zakladá na princípe rovnakých práv mužov a žien a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami. Neznamená však rovnaké podmienky, pretože s ohľadom na vek, pohlavie, zdravotné postihnutie, vzdelanie, rodinné povinnosti a ďalšie faktory treba vytvárať rôzne podmienky na zabezpečenie rovnakých príležitostí a ich využívanie. Neznamená rovnakosť ani ašpiráciu, či ambíciu rovnakosti. Muži a ženy nie sú rovnakí. Práva, zodpovednosti a šance však nesmú závisieť od toho, 14

15 či sa niekto narodí ako muž alebo žena (Porubänová, 2005). Poznáme duálny prístup k podpore rovnosti príležitostí pohlaví v pracovnom živote, pričom jednotlivé procesy sa vzájomne dopĺňajú. Ide o: 1. Pozitívne akcie 2 špecifické postupy, ktoré majú riešiť nerovnosť pohlaví a podporovať rovné príležitosti. 2. Gender mainstreaming (integrovaný prístup) 3 sú prijímané aktívne kroky smerom k začleneniu rovnosti pohlaví do všetkých postupov, do všetkých oblastí činnosti na všetkých úrovniach riadenia podniku, resp. organizácie. V prostredí rovnosti príležitostí je nevyhnutné zaoberať sa aj otázkami charakteru rodových rol na trhu práce. Pod rodovou deľbou práce rozumieme rozdelenie platenej a neplatenej práce medzi mužmi a ženami. Používajú sa aj výrazy deľba práce na základe rodu, rodovo špecifická, resp. rodovo stereotypná deľba práce. Neplatená práca v najširšom zmysle zahŕňa široký okruh činností mimo oficiálneho trhu práce, ktoré nie sú finančne odmeňované. V širšom vymedzení znamená akúkoľvek činnosť využívajúcu ekonomické zdroje na uspokojenie potrieb prácu v domácnosti, starostlivosť o dieťa a iné závislé osoby, prácu v dobrovoľných organizáciách, pomoc v rodinnom podniku a pod. Určitá činnosť môže byť platená alebo neplatená v závislosti od sociálneho kontextu. To, ktoré z činností sú neplatené a koľko času vyžaduje ich realizácia, sa mení v rôznych kultúrach, lokalitách i v rôznych skupinách populácie (napr. podľa úrovne príjmov alebo zloženia domácnosti). Rodový prístup k ekonomic- 2 Nástroj alebo mechanizmus (legislatívny alebo dobrovoľný) zameraný proti systémovej diskriminácii, ktorej sú vystavení príslušníci niektorých skupín. Predstavuje ju pozitívna/podporná akcia. Na rozdiel od sťažností, podnetov z dôvodu diskriminácie, ktoré sa zameriavajú na diskrimináciu ex post, podporná či pozitívna akcia sa považuje za proaktívnu. Je požadovaná ako dodatok k politikám/ rozhodnutiam gender mainstreamingu pri odstraňovaní identifikovaných nerovností, alebo sa zameriava zvlášť na pretrvávajúce problémy. Po prvý raz sa objavuje v USA v polovici 60. rokov. Základom pre prijatie zákonov o pozitívnych akciách sa stala nevyhnutnosť zabezpečiť formou dočasného opatrenia určité výhody. Myslia sa tým špeciálne, nie rovnaké práva príslušníkom tých skupín, ktoré boli predtým diskriminované, pričom legislatívna (formálna) rovnoprávnosť sa pri prekonávaní diskriminácie ukázala v praxi ako nedostatočná. Pozitívna diskriminácia nie je korektným označením pre afirmatívnu akciu. 3 Relatívne novou stratégiou presadzovania rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí mužov a žien je gender mainstreaming, resp. uplatňovanie rodového hľadiska. Predstavuje systematickú a samozrejmú integráciu potrieb, priorít a pozícií mužov a žien do každodenných záležitostí i rôznych úrovní rozhodovania a politík, a to pri zohľadnení ich vzájomných rozdielov a záujmov (definícia v Koncepcii rovnosti príležitostí žien a mužov). Znamená akceptáciu rodovej rovnosti pri zavádzaní, monitorovaní, hodnotení opatrení na všetkých úrovniach. Pojem mainstream vo všeobecnosti (nemusí sa bezpodmienečne viazať na rod) možno chápať ako zásadné dominantné myšlienky, prístupy, skúsenosti, alebo trendy, rozhodnutia, ovplyvňujúce ekonomické, sociálne a politické prostredie. Ak sa viaže na rod, hovoríme o gender mainstreamingu. 15

16 kým otázkam poukázal na nerovnaké rozdelenie neplatenej práce medzi mužmi a ženami v súkromnej sfére, teda v domácnosti a pri starostlivosti o deti a závislé osoby. Výskumy potvrdili skutočnosť, že ženy sa na neplatenej práci podieľajú vo väčšej miere ako muži. Aj rozdiely v zamestnanosti mužov a žien možno dať do súvislosti práve s bremenom neplatenej práce, ktoré znášajú vo väčšine prípadov ženy. Nerovnakú deľbu neplatenej práce v domácnosti medzi mužmi a ženami často potvrdzuje aj vylúčenie žien z trhu práce. Prejavuje sa aj v odlišnom postavení muža a ženy v systémoch sociálneho zabezpečenia a v dostupnosti sociálnych a ekonomických výhod plynúcich z participácie na trhu práce. V rôznych krajinách existujú rôzne prevládajúce vzory zamestnanosti členov rodiny; sú okrem iného aj výsledkom hodnotových a ideologických preferencií zabudovaných v aktuálnej sociálnej, rodinnej a daňovej politike a prejavujú sa v infraštruktúre služieb pre rodiny, v daňových úľavách, v typoch a výške rodinných dávok. Jedným z dôležitých faktorov, určujúcich voľbu medzi neplatenou prácou a nákupom trhových služieb, ktoré môžu neplatenú prácu nahradiť, je cena a dostupnosť takýchto služieb. Rovnováha by sa mala dosiahnuť vytvorením podmienok, aby sa rodinné povinnosti delili medzi ženy a mužov rovnako, pričom je potrebné zabezpečenie lepšej infraštruktúry verejných služieb. Nerovná deľba práce neplatenej práce medzi mužmi a ženami má dopady na pozíciu mužov a žien pri voľbe povolania, pri hľadaní práce i v pracovnom živote muža a ženy. Hovoríme o rodovej segregácii na trhu práce a o rodovej segregácii povolaní. Rodová segregácia na trhu práce znamená oddeľovanie (separáciu) alebo segregáciu ľudí podľa pohlavia/rodu v rámci jednotlivých aspektov trhu práce (v oblasti zamestnávania, rekvalifikácie, pracovných podmienok a pod.). Dlhodobo pretrvávajúcim fenoménom trhu práce je rodová segregácia povolaní. Spočíva v relatívne rodovo homogénnom zložení zamestnancov, resp. zamestnankýň v povolaniach (sektoroch, odvetviach, segmentoch trhu práce) či pracovných pozíciách, ktoré sú stereotypne vnímané ako typicky mužské a ženské, s rôznymi charakteristikami (napr. odmena za odvedenú prácu, flexibilita pracovného času, forma pracovného vzťahu, autonómia v pracovnej činnosti, status zamestnania, hierarchická úroveň zamestnania). Pretože táto distribúcia (koncentrácia) vzniká na základe nerovných vzťahov mužov a žien, pričom práci a zastúpeniu mužov sa bez ohľadu na ich skutočné schopnosti a kvalifikáciu prisudzuje vyššia dôležitosť a kompetencia, dochádza k rodovej nerovnosti. Segregácia povolaní na základe príslušnosti k pohlaviu má dve dimenzie: horizontálnu a vertikálnu. Horizontálna segregácia znamená koncentráciu mužov a žien v jednotlivých povolani- 16

17 ach v rámci celkového trhu práce (ide o segregáciu medzi rôznymi povolaniami, pričom možnosti žien bývajú obmedzenejšie ako možnosti mužov). Horizontálna segregácia poukazuje na distribúciu (zastúpenie, rozloženie, rozdelenie) mužov a žien v priereze jednotlivých povolaní (cez celé spektrum). Vertikálna segregácia spočíva v koncentrácii mužov a žien na určitých pozíciách v rámci jednej kategórie povolaní (čím vyššie a zodpovednejšie pracovné pozície, tým je v nich menej žien). Existuje viacero teórií na vysvetlenie pretrvávajúcej segregácie povolaní na základe príslušnosti k pohlaviu, pričom väčšina z nich rozlišuje medzi faktormi ponuky práce a dopytu po práci. Pri faktoroch ponuky práce sa skúmajú dôvody, prečo ženy uprednostňujú isté povolania (napríklad povolania s flexibilnou pracovnou dobou, ktoré matke umožňujú starostlivosť o dieťa, ako dôsledok toho, že zodpovednosť za starostlivosť o deti nie je rovnako rozdelená medzi oboch rodičov). Vysvetlenia z hľadiska dopytu po práci sa zameriavajú na otázky, prečo zamestnávatelia preferujú mužov alebo ženy pre isté povolania a prečo majú muži a ženy odlišné podmienky kariérneho postupu. Segregácia povolaní na základe príslušnosti k pohlaviu je jednou z príčin (ale nie jedinou príčinou) mzdových rozdielov medzi mužmi a ženami. Nerovnosť medzi ženami a mužmi v prístupe k moci, v miere participácie, v prístupe k právam, zdrojom, sociálnym výhodám, k vzdelaniu, ochrane zdravia a pod. sa definuje ako rodová priepasť (gender gap). Rodová priepasť v odmeňovaní potom označuje rozdiely v odmeňovaní žien a mužov za prácu. Priemerná mzda žien je takmer vo všetkých krajinách nižšia ako priemerná mzda mužov. Spravidla sa pohybuje na úrovni 3/4 mzdy mužov, niekde i menej. Za jednu z príčin príjmových nerovností medzi mužmi a ženami sa považuje rodová segregácia povolaní. Okrem koncentrácie žien v určitých odvetviach či profesiách (spravidla v nízkopríjmových) sa na celkovej nižšej mzde žien podieľajú rozdiely vo vzdelaní, nižšie zastúpenie žien vo vedúcich funkciách zabrzdením ich kariérového postupu z dôvodu materstva, predsudkov o menších schopnostiach žien a pod. (Filadelfiová, Pracovný a osobný život v perspektívach rozvoja ľudského kapitálu Rovnováhu práce a rodiny možno chápať ako interakciu medzi platenou prácou a inými aktivitami, vrátane neplatenej práce v rodine a v komunite, odpočinku a osobného rozvoja. Znamená vytváranie kultúry produktívnej práce, minimalizujúcej konflikty medzi prácou a ostatnými sférami života človeka. To 17

18 znamená realizovanie zodpovedajúcich opatrení na danom pracovnom mieste (pozícii), existenciu zodpovedajúcich organizačných systémov a podporu zo strany manažmentu. Pre každého človeka znamená rovnováha práce a osobného života správnu kombináciu pracovného života a ostatných oblastí života človeka 4. Rovnováha medzi prácou a osobným životom je dosiahnutá, keď individuálne práva na plnohodnotný život pracovný i mimopracovný sú akceptované a rešpektované ako norma, a to v záujme vzájomného prospechu jednotlivca, zamestnávateľa aj spoločnosti 5. Obrázok 1 Dva modely štruktúry životného cyklu Zdroj: NAEGELE, G. BARKHOLDT, C. a kol A new organisation of time over working life. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, ISBN Pôvodný zdroj: Riley and Riley (1992) Valentová (2004) prináša multidimenzionálny pohľad na problematiku zosúlaďovania pracovného a rodinného života. Analyzuje rovnováhu pracovného a rodinného života v dvoch rovinách, v mikro- a makrosociálnej rovine. V každej sa zameriava na základné faktory, ktoré sú pre rovnováhu pracovného a rodinného života zásadné. Medzi makrosystémové faktory zamerané na formálne inštitúcie štátu a pracovného trhu patrí: dopyt po pracovnej sile a ponuka pracovnej sily, práca v domácnosti a bremeno rodinných povinností, opatrenia sociálneho štátu. 4 Tento pomer nie je fixný, mení sa v čase. (Dostupné na internete: document.asp?docid=4462&pageno=1#p4_0) 5 Dostupné na internete: 18

19 Mikroindividuálne faktory sú orientované najmä na skúmanie individuálnych postojov a stratégií jednotlivcov, osobitne žien, v kontexte dilemy rodina práca a názory spoločnosti na pozíciu žien v modernej spoločnosti a na rodičovskú rolu a rolu zamestnanca. Ďalšou rovinou je porovnanie konfliktu medzi mikro- a makroúrovňami, operacionalizovaný indikátormi ako sú: diskriminácia vstupu a postupu žien na trhu práce, príjmová diskriminácia žien, stav pôrodnosti, rozpory medzi preferovanými a reálnymi vzorcami pracovnej aktivity v rodine, riziko chudoby a pod. V intenciách tejto problematiky teda konfliktu medzi cieľmi verejnej politiky (ekonomických a sociálnych preferencií EÚ) a súkromnými stratégiami jednotlivcov je potrebné zamerať sa na formálne a faktické garancie rovných príležitostí pre mužov a ženy, finančnú pomoc štátu rodinám s deťmi, fungovanie formálnej starostlivosti o deti a odkázané osoby, daňové úľavy pre rodičov. Mikroúrovňový prístup k problematike zosúlaďovania práce a rodinného života je zameraný na individuálne postoje a životné stratégie. Existuje mnoho teórií zaoberajúcich sa dilemou zamestnanie vs. rodina, resp. produkcia vs. reprodukcia. Napríklad neoliberáli vidia rodinu ako jednotku usilujúcu o maximalizáciu úžitku a rodovú deľbu práce ako jeden z najefektívnejších spôsobov zvýšenia produkcie domácnosti (Cook, 2001). Neoliberálne teórie však v mnohom nekorešpondujú so sociálnou realitou západnej Európy a so sociálnym vývojom v posledných dekádach. Emancipácia a zvýšený dopyt po ženskej pracovnej sile vo väčšine európskych krajín robia z nutnosti zostávať vo sfére domácnosti možnosť voliť a rozhodovať sa ako harmonizovať kariéru a rodinný život. Príkladom tohto prístupu je preferenčná teória, ktorá sa snaží vysvetliť rozdiely vo finančných odmenách mužov a žien pomocou teórie životných preferencií identifikovateľných u žien. Tvrdí, že vo vyspelých krajinách už profesijná segregácia medzi mužmi a ženami už nemôže slúžiť ako vysvetlenie nižšieho finančného ohodnotenia žien alebo ako vysvetlenie zamestnanosti žien na horšie platených a menej atraktívnych pozíciách v zamestnaní. Preferenčná teória ponúka iný pohľad na rozhodovanie žien medzi platenou prácou v zamestnaní a domácou/neformálnou prácou. Rozlišuje tri základné typy životných stratégií žien: orientovanú na domácnosť, orientovanú na prácu a tzv. adaptabilnú. Adaptabilný typ žien sa snaží kombinovať rodinu a deti. Jeho predstaviteľky sú často zamestnané na čiastočný úväzok, využívajú opatrenia regulujúce trh práce v prospech žien, prostriedky zo zamestnaneckej politiky štátu a opatrenia zabezpečujúce rovnosť príležitostí mužov a žien. Problematikou zamestnanosti žien a úlohou sociálneho štátu v podpore žien 19

20 sa zaoberajú: Bernardt, E. M., 2000, Gauthier, A. H., 2000, Gornick, J. C., 1997, Sirovátka, T., Na princípe zosúlaďovania všetkých životných sfér, resp. hľadania spôsobov ako nastoliť rodovú rovnosť a harmóniu medzi nimi je postavený tzv. model trojuholníkového kola (Triangle Weel Model). M. Meolholm, odborník dánskej organizácie Vakuum, predstavuje jeho základné východiská nasledovne: Trojuholníkové kolo chápe život, ktorý žijeme, v troch základných kontextoch: život v práci, život s rodinou, voľný čas. Základom je, že pokiaľ sme schopní, alebo máme možnosť harmonizovať našu rôznu potrebu existovať v každom z týchto troch kontextov, je i náš život v harmónii. Pokiaľ sa nám ale nedarí vytvoriť a zachovať túto rovnováhu, neuspokojíme svoje základné potreby a naše frustrácie sa prejavia či už na osobnej alebo spoločenskej úrovni (Repková, s. 40). Pre účely témy zosúlaďovania rodinného a pracovného života z rodového hľadiska je opodstatnené vychádzať zo sociálnych funkcií viazaných na jednotlivé životné sféry a z reálnej deľby úloh medzi mužmi a ženami pri ich napĺňaní. Aj tento model implicitne potvrdzuje, že žiadna z uvedených sfér nie je zo svojej podstaty rodovo definovaná v tom zmysle, že by zástupcovia ktoréhokoľvek z pohlaví boli lepšie, resp. horšie predurčení k plneniu úloh, ktoré sa s ňou spájajú. Muži i ženy v ktoromkoľvek veku majú potrebu pôsobiť v každej z týchto sfér (prostredí) sebe vlastným spôsobom a majú v nich nezastupiteľnú pozíciu. Z hľadiska reálnej rodovej rovnosti nie je dôležité len identifikovať tieto kľúčové životné sféry, ale aj presadzovať tézu, že žiadne z nich nie sú v živote mužov a žien menej alebo viac dôležité, aj keď úlohy s nimi spojené môžu mať v rozličných životných fázach rôznu dynamiku. Obrázok 2 Schéma konceptu trojuholníkového kola Zdroj: REPKOVÁ, K Rodinná starostlivosť na Slovensku ako verejný záujem. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny, s. ISBN

21 Autori S. Zedeck a K. L. Mosier (1990) uvádzajú päť spôsobov (teórií), ako chápať a vysvetľovať komplexnosť a dynamiku vzťahov sveta práce a rodiny. Základom ich prístupu je skôr dôraz na jednotlivca a jeho individuálne práva, než na rodinu ako celok: - teória prelievania (Spill-over theory) podľa tejto teórie neexistujú medzi svetom práce a rodiny žiadne jednoznačné hranice: čo sa stane vo svete práce zasahuje priamo rodinnú sféru a naopak. Pracovné uspokojenie, resp. neuspokojenie sa priamo premieta do životnej spokojnosti. - kompenzačná teória (compensation theory) základnou hypotézou je vzájomná súvislosť rol vykonávaných v práci a v rodine. Ľudia v rozličnom rozsahu investujú svoj potenciál do týchto rol a jednou z nich môžu kompenzovať to, čo im chýba v druhej role. - teória segmentov (segmentation theory) práca a rodina môžu existovať vedľa seba bez významnejšieho vzájomného ovplyvňovania. Práca je vnímaná ako neosobný svet, súťaživý a viac inštrumentálny. Naopak, svet rodiny poskytuje intimitu, významné vzťahy a je miestom efektivity. - inštrumentálna teória (instrumental theory) v rámci nej jedna rola je využívaná ako prostriedok k zaobstaraniu vecí potrebných/významných pre inú rolu. V zmysle tejto teórie ľudia pracujú preto, aby získali prostriedky pre rodinný život. Rovnako je svet práce rozhodujúci pre získanie prostriedkov potrebných pre trávenie voľného času. - teória konfliktu (conflict theory) je založená na premise, že úspech v jednej role môže byť zdrojom problémov pre plnenie druhej roly. Ide o to, že svet práce a svet rodiny sú založené na rozličných normách a požiadavkách. Žiadna z uvádzaných teórií nie je súčasným poznaním prekonaná, či absolútne akceptovateľná. Praktická skúsenosť mužov a žien z výkonu pracovných a rodinných rol potvrdzuje, že v priebehu individuálneho života, rovnako ako rodinného cyklu, sa vzťah týchto dvoch sfér čiastočne mení a má rozličnú dynamiku. Na strane druhej možno pozorovať, že spôsob odborného i laického diskurzu k otázkam zosúlaďovania pracovného a rodinného života dlhodobejšie najviac korešponduje s výkladom podľa teórie konfliktu. Ten je častejšie spájaný s dilemou žien (a ich problémom zosúladiť povinnosti v oboch sférach) a stavajúceho oba svety proti sebe. Ťažší prístup žien na trh práce, k sfére významnejších pracovných, najmä riadiacich pozícií je väčšinou ospravedlňovaný povinnosťami spojenými s rodinnými, osobitne materskými úlohami, ktoré ohrozujú kvalitné plnenie pracovných povinností. Podľa I. Možného (1983) pritom nie je základným 21

22 problémom pracovne exponovanej rodiny to, že žena pracuje, ale to, že partneri pracujú obaja. Rovnako platí, že dopad pracovnej angažovanosti na rodinu sa netýka len ženy, ale aj muža. Účasť mužov a žien v oboch sférach je teda vzájomne nezameniteľná, avšak nie je deterministicky rodovo predurčená. Je založená viac na individuálnych ľudských, občianskych a ekonomických právach ako na kolektívnom prístupe k rodine ako celku a korešponduje viac s filozofiou komplexnosti vzťahov sveta práce a rodiny. Problematiku rovnováhy medzi pracovným a rodinným životom skúma Valentová, pričom využíva model sociálnej kvality. Sociálnu kvalitu chápe ako multidimenzionálnu entitu, čo znamená, že sa neorientuje iba na skúmanie jedného problému v danom okamihu, ale na jednotlivé dimenzie problematiky. Ich vzájomné vzťahy skúma paralelne, v rámci jedného konceptu. Sociálnu kvalitu chápe ako komplex štyroch základných komponentov a vzťahov medzi nimi. Priestor sociálneho života rozdeľujú pomyselné osi na formálnu a neformálnu sféru v horizontálnej línii a individuálnu a spoločenskú sféru vo vertikálnej línii. Ide o nasledovné štyri dimenzie sociálnej kvality: - Formálna/systémová makrosféra = sociálno-ekonomické opatrenia, ako sú garantované zdroje, práva, opatrenia, ktoré ponúka štát svojim občanom. V našom prípade spadajú do tejto formálnej makroúrovne rola štátu a jeho sociálne opatrenia a rola formalizovaného trhu. - Neformálna/súkromná makrosféra = sociálna kohézia, t. j. sociálny kapitál na mezzoúrovni. Je synonymom pre fungujúce vzťahy na úrovni rodiny a iných sociálnych sietí a celkov, ktoré operujú v oblasti komunity/občianskej spoločnosti. Reflektuje tiež, ako tieto sociálne mezzo celky individuálne zapadajú do komunity ako do celku (Valentová, 2004, s. 8). V tomto prípade do neformálnej makrosféry spadajú rodinné povinnosti. - Formálna/systémová mikrosféra = sociálna inklúzia, t. j. prístup a využívanie systémom garantovaných práv, zdrojov, služieb, opatrení. Ide o sféru potencie faktickej realizácie garantovaného sociálneho občianstva. Garancia zhora totiž nemusí zákonite znamenať bezproblémovú integráciu občanov do tohto systému. - Neformálna/súkromná mikrosféra = empowerment, ide o sféru občianskej spoločnosti a privátnych vzťahov. Empowerment reprezentuje oblasť individuálnych potencií a schopností, bez ktorej si nemožno predstaviť úspešnú participáciu na živote spoločnosti. Kvalita pracovného života zahŕňa vplyv pracoviska a pracovných 22

23 podmienok v najširšom zmysle slova na spokojnosť s prácou, s mimopracovnými oblasťami života a s celkovým životom, osobné šťastie a subjektívny pocit zdravia (Dvořáková, 2007, s. 18). Kvalita pracovného života je chápaná ako hierarchia pojmov, obsahujúca životnú spokojnosť (na vrchole hierarchie), pracovnú spokojnosť (uprostred) a spokojnosť so špecifickými aspektmi práce, napríklad spokojnosť s mzdou, spolupracovníkmi, nadriadenými (Dann a Griffin, 1999). Sirgy (2001) definuje kvalitu pracovného života ako uspokojenie potrieb zamestnanca prostredníctvom zdrojov, aktivít a výsledkov, vyplývajúcich z participácie na pracovisku, t. j. ako uspokojenie plynúce z pracovného zapojenia prispieva k pracovnej spokojnosti v ostatných oblastiach života. Obrázok 3 Model sociálnej kvality Zdroj: VALENTOVÁ, M Rovnováha mezi rodinným životem a pracovní kariériou v kontextu ženské zaměstnanosti. Mezinárodní srovnávací studie. [on line dokument] Brno: VÚPSV Praha, Výzkumné centrum Brno, Dostupné na: Otázkami kvality života, osobitne pracovného života sa zaoberajú Davis and Cherns, 1975, Mills, 1978, Warr, Cook and Wall, 1979, Efraty, Sigry and Claiborne, 1991, Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P. and Lee, 2001, Danna and Griffin, 1999, Rothbard, N. P., 2000, Kossek, E. E., Noe, R. A., DeMarr, B. J. 1999, Sekaran, U., Vzájomný vzťah pracovovného a rodinného života ako súčasť 23

24 konceptu kvality pracovného života sa objavuje u Loscocca a Roschella, 1999, Mirvisa a Lawlera, 1984, Worralla a Coopera, 2006 či Zedecka a Mosiera, 1999). Personálny rast a autonómia sa v súvislosti s kvalitou pracovného života a minimálnym negatívnym dopadom práce na osobný život analyzujú v prácach Millera, 1978, Kirkmana, 1981, Metza, 1982, Mirvisa a Lawlera, 1984, Coopera, Obrázok 4 Prečo je rovnováha práce a rodiny v dnešnej dobe dôležitá? Zdroj: The Changing Face of Canadian Workplaces - Why Work-Life Balance is an Issue. Human Resources and Social Development Canada. Dostupné na: en/lp/spila/wlb/awlbc/03changing_face_canadian_workplaces.shtml#2-5 6 Európska nadácia pre zlepšovanie pracovných a životných podmienok chápe zlepšovanie kvality pracovného života v podobe realizácie cieľov a to zabezpečenie istoty kariéry a zamestnania, zachovanie a zlepšovanie zdravia a well-being zamestnancov, rozvíjanie kvalifikácie a kompetencií zladenie pracovného a mimopracovného života. Podrobnejšie informácie o cieľoch kvalitách života a zamestnania a kritériách ich hodnotenia možno získať v zdrojovom dokumente Quality of Work and Employment in Europe. Issues and Challenges. Foundation paper No1. Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, (Dostupné na internete: 24

25 Samotný obsah pojmu je úzko spojený s problematikou udržateľného rozvoja a jeho smerovaním ku konkurencieschopnej a na znalostiach založenej ekonomike. Kvalita pracovného života je viacdimenzionálna koncepcia týkajúca sa trhu práce, zamestnanosti, nezamestnanosti, charakteristík pracovných miest, vnútornej kvality práce, schopností, celoživotného vzdelávania, rozvoja kariéry, rovnosti a nediskriminácie, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, organizácie práce, rovnováhy medzi životom a prácou, kultúry práce, flexibility, sociálneho dialógu a aktívneho zapojenia všetkých zúčastnených aktérov do procesu podporujúceho na jednej strane celkovú spokojnosť a pohodu pracovníkov, na druhej strane zvyšujúceho kvalitu, výkonnosť a konkurencieschopnosť ekonomiky. V novodobom európskom sociálno-politickom priestore rastie záujem verejnej politiky o zvýšenie zamestnanosti žien, o podporu vyváženejšieho plnenia rodičovských povinností, o uľahčenie situácie jednorodičovským rodinám a o zvýšenie miery fertility. Preto sa čoraz aktuálnejšou stáva podpora zosúladenia práce a rodinného života. Dosiahnutie rovnováhy medzi svetom práce a rodiny je dôležité pre zvrátenie dlhodobých populačných trendov: mohlo by pomôcť zvýšeniu miery zamestnanosti i miery fertility. Možnosť regulácie rodinného správania prostredníctvom priamych nástrojov verejných politík je vždy obmedzená, podporou harmonického súbehu pracovného a rodinného života je však možné ovplyvňovať rodinné správanie nepriamo, prostredníctvom vytvárania prostredia ústretového voči rodine. (Filadelfiová, 2007) Predpoklady realizácie podnikovej podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života Aj keď otázka kombinácie práce a rodiny býva často v spoločnosti medzi jednotlivcami aj medzi inštitúciami vnímaná ako osobný, súkromný problém každého jednotlivca, ide o nadindividuálnu problematiku. Má širší sociálny či spoločenský záber: rieši otázku, ktorá sa viaže k prorodinnej klíme v spoločnosti a k efektívnemu fungovaniu rodín i jednotlivých zamestnávateľských subjektov. Preto je nutné túto problematiku sledovať v širších spoločenských súvislostiach (Maříková, 2006) 7. 7 Opatrenia a postupy na podporu zosúlaďovania sa zavádzajú na úrovni zamestnávateľov i na celospoločenskej úrovni na úrovni štátu či vlády ide o opatrenia verejnej politiky ústretovej k rodine. Konkrétne aktivity majú podobu prijímania legislatívnych opatrení (antidiskriminačný 25

26 Problematika rovných príležitostí vo firmách, podnikoch, inštitúciách je týmito subjektmi považovaná za niečo nadštandardné, za luxus či nepotrebnú vec, pretože zamestnávatelia vôbec nevedia o prospechu, ktorý by zo sledovania a aplikácie tejto problematiky do fungovania firmy mohli mať (nehovoriac v danom kontexte o absencii reflexie etického rozmeru). Naproti tomu téma kombinácie práce a rodiny patrí ku klasickým témam personálnej práce vo firmách. Sledovanie problému kombinácie práce a súkromného života je spravidla považované za marginálne, a teda nie je sledované takmer vôbec. Tento rodovo jednostranný prístup u nás častokrát zastávajú i zahraničné (nadnárodné) firmy, ktoré však vo svojich materských firmách aplikujú spravidla rodovo senzitívny a rodovo viac symetrický prístup. Pokiaľ ide o kombináciu práce, osobného života a rodiny, je v zavádzaní noviniek v mnohých firmách zjavná tendencia k zotrvačnosti. Firmy sú všeobecne málo flexibilné a inovatívne v zavádzaní nových, netradičných postupov a opatrení. Správajú sa značne konzervatívne. Raz zavedené možnosti či opatrenia sú realizované automaticky, v duchu tradície firmy. Také správanie firiem je možné označiť za firemný konzervativizmus. Opatrenia zamerané na podporu zosúlaďovania práce a rodiny najčastejšie vytyčujú či formulujú personálne oddelenia a odbory. S iniciatívou prichádzajú samotní zamestnanci, zamestnávateľ je v tomto smere najmenej iniciatívny. Objavuje sa tu problém neznalosti problematiky, nedostatočnej informovanosti o možnostiach, o výhodách a prínosoch pre firmu. Medzi základné priority podnikovej sociálnej politiky patrí: vytváranie vhodných pracovných podmienok zamestnancov, zdokonaľovanie životných podmienok a kvality života zamestnancov a zvyšovanie starostlivosti o vybrané skupiny zamestnancov. Cieľom opatrení zameraných na zosúladenie rodinného a pracovného života (Work-life Balance, Work-Family Reconciliation) je zvýšenie slobody a zodpovednosti jednotlivca pri rozhodovaní o tom, ako zharmonizuje zákon, Zákonník práce; napríklad v pracovnoprávnej oblasti možnosť zavádzania flexibilných foriem zamestnávania a pracovných podmienok, rodičovská dovolenka, otcovská dovolenka a dôsledná antidiskriminačná politika, na úrovni obcí spolufinancovanie služieb v oblasti starostlivosti o deti a odkázaných členov rodiny). Konkrétne opatrenia podpory vychádzajú z prijatých stratégií, koncipovaných na národnej, nadnárodnej či medzinárodnej úrovni (dohovory, smernice, odporúčania medzinárodných a nadnárodných inštitúcií, strategické vládne dokumenty, národné stratégie a akčné plány). Pozitívnu odozvu majú aj štátom gestorované súťaže Zamestnávateľ ústretový rodine či procesy auditov či certifikácie úspešných či originálnych opatrení v zamestnávateľskej organizácii. 26

27 rôzne aspekty svojho života. Zo strany zamestnávateľa ide o efektívne využívanie ľudských zdrojov, potenciálu. Politika je súčasťou spoločensky zodpovedného správania firiem voči svojim zamestnancom i voči celej spoločnosti. Spoločenská zodpovednosť firiem (corporate social responsibility) predstavuje taký spôsob podnikania, keď sa firmy cielene zameriavajú na ekonomické, a zároveň environmentálne, etické a sociálne hľadiská svojho podnikania. Spoločenská zodpovednosť firiem stojí na troch pilieroch. Jedným z nich je práve sociálna oblasť, kam spadá aj starostlivosť o rozvoj a vzdelávanie zamestnancov, zavádzanie opatrení podporujúcich zlaďovanie profesijného a rodinného života. Rovnako agenda podpory rodovej rovnosti a rovných príležitostí vo firme je jedným zo spôsobov, ktorým je spoločensky zodpovedné podnikanie firiem naplňované. Postavenie zamestnancov je chápané komplexne, nie iba v kontexte pracovného výkonu a pracovných povinností. Konkrétne opatrenia podpory zosúlaďovania v zamestnávateľských organizáciách majú podobu systematického prístupu k problematike, implementovanie prorodinného prístupu v podobe podnikových princípov, zásad, stratégií, podnikových politík. Realizácia podpory má podobu plánovania opatrení (plány podpory zosúlaďovania rodinného a pracovného života vypracúva organizácia na základe dôsledného poznania situácie v organizácii, analýzy rodovo citlivých štatistík, na základe podpory externých expertov či aplikujúc pozitívne príklady z praxe v iných organizáciách), následnej realizácie plánov, priebežného monitoringu a pravidelného hodnotenia dosiahnutých výsledkov. Tento proces v organizácii je systematický, organizácia má mať záujem na jeho revidovaní, zlepšovaní, zdokonaľovaní. V základnom členení sa dajú opatrenia zamestnávateľa rozdeliť do dvoch základných skupín: na opatrenia súvisiace s flexibilizáciou práce (pracovného času či úväzkov) a podporné služby a príspevky pre rodiny. Teória rovnováhy pracovného a rodinného života je aktuálna od poslednej dekády dvadsiateho storočia (Hochchild, 1997, Hill, Miller, Weiner a Colihan, 1998, Khatri a Budhwar, 2000). Staršieho dáta sú teórie konfliktu pracovného a mimopracovného života (Frone, Russell a Copper, 1992, Williams a Alliger, 1994). Tematike prorodinného pracoviska (family-friendly workplace), prorodinného podniku/firmy (family-friendly company) a rodine ústretového zamestnávateľa (family-friendly employer) sú venované práce autorov ako Akerlof, G. A.,1982, Bailyn, L., 1977, Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., Kalleberg, A. L., Christensen, K., Staines, G., 1990, Glass, J. L., Estes, S. B., 1997, Grover, S. L., Crooker, K. 27

28 J., 1995, Hochschild, A., 1997, Allen, T. D., 2001, Anderson, S. E., Coffey, B. S., Byerly, R. T., 2002, Behson, S. J., 2002, Clark, S. C., 2000, Kossek, E. E., 2001, Mickel, A.E., Dallimore, E.J., Nelson, C. A., 2004, Lewis, S., Smithson, J., 2001, Gareis, K.C., 2002, Greenhaus, J.H., 2003, Rothbard, Strachan a Burgess (1998) definujú prorodinné pracovisko ako pracovisko, ktoré vyvíja a implementuje politiky umožňujúce zamestnancom simultánne plniť svoje roly v pracovnom i rodinnom živote. Simkin, D. a Hillage, J. (1992) definujú podnikové prorodinné (rodine ústretové) politiky ako súbor formálnych a neformálnych pravidiel a podmienok, ktoré umožňujú zamestnancom kombinovať rodinné povinnosti so zamestnaním. Harker, L. definuje family friendly politiky ako o politiky rovnováhy, synergie a rovnoprávnosti (rovnosti). Problematikou sa zaoberajú aj Lewis, S., 1996, Moss, P., 1996, Fletcher, J. K., Rapoport, R., 1996, Spearritt, K. a Edgar, D., Títo autori zdôrazňujú fakt, že zamestnávateľ má jasnú motiváciu pomôcť zamestnancom. Forth, J. (1997) rozširuje okruh príjemcov pomoci o osoby starajúce sa o starých rodičov, resp. závislých členov rodiny. Prorodinné pracovisko možno identifikovať na základe štyroch, vzájomne prepojených komponentov: - benefity, politiky a programy podporujúce kvalitu života zamestnancov a rovnováhu práce a osobného života starostlivosť o závislých členov rodiny, flexibilné možnosti práce, prerušenie práce z rodinných a osobných dôvodov, programy vzdelávania a tréningov pre zamestnancov, napr. ako plánovať rovnováhu práce a rodiny, ale aj programy sociálneho poistenia a zabezpečenia a pod. (Lobel, Kossek, 1996), - kultúra na pracovisku a pracovná atmosféra, reflektujúca osobné a rodinné charakteristiky, zmýšľanie, potreby (Judiesch, Lyness, 1999, Thompson, Beauvais, and Lyness,1999), - vzťahy na pracovisku s vedením aj so spolupracovníkmi, podporujúce súbeh rol a povinností vo sfére pracovného a osobného života (Allen, 2001; Bond, Galinsky, Swanberg, 1998; Kossek, Nichol, 1995), - pracovné procesy, systémy a štruktúry, v duchu obojstrannej prospešnosti pre organizáciu a zamestnancov (Allen, 2001; Bond, Galinsky, Swanberg, 1998; Kossek, Nichol, 1995, Rapoport, 1996). Za prorodinné opatrenia ( family friendly ) sú považované: - opatrenia organizácie práce a usporiadania pracovnej doby a pracovných úväzkov, - opatrenia vzťahujúce sa na starostlivosť o deti, starých ľudí a ostatných závislých členov rodiny, 28

29 - zákonné opatrenia a opatrenia nad rámec zákona, - informačný servis a školenia v tejto oblasti informačné siete, kontakty s rodičmi na rodičovskej dovolenke, ich školenie alebo práca na čiastočný úväzok, či práca z domu počas tejto doby. Tieto opatrenia sú obyčajne nie jednostranné, ale prinášajú výhody pre obe strany, ide o tzv. riešenia typu víťaz víťaz ( win-win ) riešenia. Aby podnikové opatrenia spadali do týchto intencií, je potrebné byť informovaný, alebo vedieť, vyjednávať a prejaviť schopnosť dohodnúť sa (Maříková, 2006). Podnikovému prorodinnému správaniu sa venuje manažérska literatúra od poslednej dekády minulého storočia (Wood, 1999; Osterman, 1995; Goodstein, 1994; Goodstein, 1995; Ingram a Simons, 1995; Morgan, Milliken, 1992). Huselid (1995) a Delaney and Huselid (1996) skúmajú špeciálne väzbu medzi manažmentom ľudských zdrojov a organizačnou výkonnosťou. Špeciálne vzťahom family friendly politík a podnikovou výkonnosťou, dopadmi prorodinných politík na podnikovú výkonnosť sa zaoberajú štúdie Perryho-Smitha a Bluma (2000), Ichniowskiho a Shawa (1999), Shawa a Prennushiho (1997), Delaneyho a Huselida (1996), Katza, Kochana a Keefeho (1987). V 70-tych a 80-tych rokoch vznikali štúdie na tému podnikových personálnych politík a ich vplyvu na absenterizmus a fluktuáciu (Milkovich, Gomez, 1976; Youngblood a Chambers-Cook, 1984; Dawson, Mikel, Lorenz, King, 1984; Marquart, 1988). Youngblood a Chambers-Cook (1984) realizovali experimentálnu štúdiu o vplyve poskytovania podnikovej starostlivosti o deti zamestnancov na ich pracovnú spokojnosť a pracovnú atmosféru. Za najrigoróznejšiu štúdiu o vplyve podnikovej prorodinnej ústretovosti na výkonnosť priniesli Perry-Smith a Blum, Neskúmajú vplyv individuálnych opatrení prorodinnej politiky, ale komplex týchto opatrení ako celok (zväzky, klastre). Vychádzajú z komplementarity a synergie pôsobenia viacerých opatrení, resp. určitého ich komplexu. Maříková (2006) rozlišuje pojmy kombinácia práce a rodiny a kombinácia práce a osobného života. Kombinácia práce a rodiny býva v spoločnosti, zamestnávateľmi i inštitúciami chápaná ako osobný, súkromný problém jednotlivca. Ide však o problematiku, ktorej možnosti riešenia presahujú individuálnu rovinu. Ide o širší sociálny i spoločenský problém, ktorý sa viaže k prorodinnej atmosfére v spoločnosti, k (efektívnemu) fungovaniu rodín i jednotlivých zamestnávateľských subjektov. Preto je nutné venovať tejto problematike pozornosť z aspektu spoločenského, hospodárskeho i sociálneho. V českých firmách je problematika kombinácie práce a rodiny klasickou 29

30 súčasťou personálnej politiky, je však považovaná za marginálnu, a teda sa ňou zamestnávatelia nezaoberajú vôbec. Okrem toho české firmy vnímajú kombináciu práce a rodiny rodovo asymetricky, teda výlučne ako problém žien matiek. Muži otcovia nebývajú spravidla vo firemnej kultúre vnímaní ako rovnocenní rodičia. Vo vzťahu k rodine sú tak znevýhodňovaní vo svojich právach, rovnako ako ženy sú v tomto ohľade znevýhodnené vo svojich povinnostiach. Za rodiča je implicitne považovaná žena matka. Zrkadlovo to platí pre sféru práce. Tu sú muži ako rodičia stále zvýhodňovaní, kým ženy sú znevýhodňované naďalej. Firmy sa správajú málo flexibilne a inovatívne v zavádzaní nových ( netradičných ) postupov a opatrení. Raz zavedená možnosť či opatrenie je realizované stále, teda v duchu tradície firmy. Firmy vykazujú tendenciu prenášať zodpovednosť v danej oblasti na štát hlavne malé a stredné firmy (princíp zhora nadol ). Ide o opačný trend v porovnaní s vyspelými európskymi krajinami, v ktorých prorodinná, resp. family friendly politika je výsledkom dialógu, vyjednávania medzi vedením a zamestnancami, resp. ich zástupcami a kde dochádza ku kompromisom medzi potrebami a požiadavkami firmy a zamestnancov. Rozhodovanie firiem ovplyvňuje okrem bezprostredného ekonomického prínosu pre firmu aj ocenenie sociálneho správania firiem, tzv. social labelling. Valentová (2004) uvádza dve dimenzie problematiky harmonizácie rodinného a pracovného života, hlavne v súvislosti s účasťou na formálnom trhu práce mikro- a makrorovinu. Medzi makrofaktory patria: dopyt a ponuka pracovnej sily a opatrenia sociálneho štátu. Mikrofaktory sa zameriavajú na skúmanie individuálneho prístupu jednotlivcov, rodín. Tento prístup je potrebné vyhodnocovať na základe poznatkov preferenčnej teórie a výsledkov hodnotových štúdií. Neoddeliteľnou súčasťou je analýza konfliktu a vzájomné pôsobenie medzi makro- a mikrorovinou, uvádza Valentová. Na vzťah medzi rodinným a pracovným životom je potrebné nazerať aj v kontexte rozdelenia povinností v rodine, ale i z hľadiska individuálnych predstáv, hodnôt a volieb jednotlivých občanov vo sfére rodina práca. Formálne garancie rovnosti príležitostí či nediskriminačného prístupu sú v tejto situácii nedostačujúce. Vo sfére pracovného života v súčasnosti dominujú nasledujúce trendy. Aj v tejto oblasti dochádza k inovačným procesom. Narastá trend individualizácie práce, zvyšuje sa funkčná mobilita pracovnej sily. Zamestnávatelia do svojich podnikových politík a politík riadenia ľudských zdrojov integrujú problematiku kvality pracovného života, otázky rovnosti príležitostí, rodovej rovnosti. Práca sa stáva flexibilnou (Atkinson, 1984; Atkinson a Meager, 1986, Hahn, F., 1998, 30

31 Gottlieb, B., Kelloway, E. K. a Barham, E., 1998, Reilly, P. A., 2001, Houseman, S. N., 2001, Messenger, J. C., 2004, (Dex, S., Scheibl, F., 1999; Dex, S., 2001; Plantenga, J. a Remery, C., 2005, Zabel, D., 2001; Hogarth, T., 2001). Fundamentálne zmeny v organizácii práce znamenajú prechod od tradičných, relatívne uzavretých, pevných pracovných systémov s rigidnými, hierarchickými organizačnými štruktúrami k otvorenejším, pružnejším, decentralizovanejším, sieťovo orientovaným systémom. Prorodinné pracovisko, špeciálne v podobe flexibilných pracovných vzťahov sa v rozvinutých krajinách praktizuje niekoľko posledných dekád (Rodgers, 1992, Wilson, 2003, Carmody, 1992, Adams, 1993, Thompson, 1999, Solomon, 1994, Rapoport a Bailyn, 1996, Saltztein, Ting, 2001, Purcell, K., 1997, Casey, B., 1997, Heyes, J, 1997, Donaldson, M., 1996). Myšlienka prorodinného pracoviska sa však ujala aj vo východoázijských krajinách v Japonsku (Evans, 2000, Curtin, 2002), Číne (Khatri a Budhwar, 2000), v Malajzii (Fong, 2004). Rozmanitosť zmluvných a pracovných dohôd v súčasnom svete práce dovoľuje lepšie vyvážiť prácu a súkromný život Inštitucionálna platforma podpory rovnosti príležitostí a zosúlaďovania práce a osobného života Pokiaľ ide o teoretické princípy a zásady rovnosti príležitostí mužov a žien i príslušnú praktickú implementáciu v Slovenskej republike, možno potvrdiť, že prijatie zodpovedajúcich medzinárodných dokumentov i členstvo v európskych štruktúrach je jednoznačným prínosom. Primárna i sekundárna legislatíva v tejto oblasti je záväzná pre všetky členské štáty. Obsahovo však nie je všeobecne a to často ani v odbornej verejnosti známa. Prístup oficiálnych aktérov k nej je v našich podmienkach naviac mnohokrát formálny. Deklarovať rovnosť príležitostí mužov a žien nestačí, nestačí ani začleniť príslušné rodové smernice do našej legislatívy. Podľa Purubänovej (2005) je nevyhnutné vybudovať a podporovať príslušnú inštitucionálnu a odbornú bázu, riešenia priebežne monitorovať a vyhodnocovať. Pekingská Akčná platforma (1995) bola implementovaná aj v SR, na úrovni Národnej rady i vlády SR ako signatár pekingskej Akčnej platformy. Ústava SR zaručuje základné práva a slobody každému bez ohľadu na pohlavie, teda. práva žien sú neoddeliteľnou súčasťou ľudských práv a slobôd. V roku pracovala Komisia pre problematiku žien pri Výbore NR SR pre zdravotníctvo a sociálne veci. V roku 1999 bola zriadená Parlamentná komisia žien pri Výbore NR SR pre ľudské práva a národnosti. 31

32 Koordinačný výbor pre problematiku žien vypracoval s cieľom zlepšiť postavenie žien vo viacerých oblastiach života Národný akčný plán pre ženy v Slovenskej republike. Navrhuje opatrenia napríklad v ekonomickej oblasti, v oblasti ochrany a posilnenia zdravia žien, v eliminácii násilia na ženách, vo vytváraní podmienok pre rozvoj osobnosti žien s menšími vývinovými šancami, v oblasti formovania verejnej mienky k rešpektovaniu rovnoprávnosti žien a mužov, atď. Ide o prvý dokument v oblasti postavenia žien, neskôr rodovej rovnosti v Slovenskej republike. Tento programový dokument bol schválený vládou SR v roku 1997 na obdobie 10 rokov. Predstavuje implementáciu úloh pekingskej Akčnej platformy na podmienky SR. Smeruje k zlepšeniu postavenia žien prostredníctvom konkrétnych aktivít a projektov, najmä v spolupráci s mimovládnymi ženskými organizáciami. Na základe analýz bolo vybraných osem prioritných oblastí, na ktoré je potrebné v nasledujúcom období sústrediť pozornosť. Medzi priority uvádzané v Národnom akčnom pláne patria aj: v praxi realizovať rovnoprávne postavenie ženy v rodine, v zamestnaní a v spoločnosti zakotvené v právnom systéme, vytvárať priestor pre osobnú voľbu rozvojových životných stratégií žien v rodine, v zamestnaní a v spoločnosti (táto priorita je zameraná na zosúlaďovanie rodinného a pracovného života), vytvárať podmienky pre odstránenie ekonomických znevýhodnení, ktoré môžu viesť k hmotnej núdzi žien, formovať verejnú mienku k rešpektovaniu rovnoprávnosti žien a mužov a ďalšie. Debrecéniová a Očenášová (2005) konštatujú, že Národný akčný plán pre ženy má pri presadzovaní rovnosti príležitostí žien a mužov viacero nedostatkov. Niektoré opatrenia sa dotýkajú žien iba okrajovo, skôr sú zamerané na podporu rodiny než žien samotných, iné sú formulované príliš všeobecne a vágne. Akčný plán nezaväzuje jednotlivé inštitúcie zodpovedné za jeho implementáciu k tomu, aby si v rámci tejto implementácie vytvorili vlastné konkrétne postupy a kroky. Druhým dokumentom na zabezpečenie rodovej rovnosti, osobitne aj na trhu práce a v zamestnaní, je v slovenskej spoločnosti Koncepcia rovnosti príležitostí žien a mužov, ktorá bola vládou schválená a vo výboroch Národnej rady prerokovaná v roku Koncepcia identifikuje úlohy štátu a ostatných subjektov v oblastiach, kde sa rodová diskriminácia najvýraznejšie prejavuje. 8 8 Definuje 31 opatrení a odporúčaní na realizáciu za aktívnej participácie neštátnych subjektov. V koncepcii sa niekoľkokrát zdôrazňuje, že pre dosiahnutie rovnosti príležitostí je nevyhnutné inštitucionálne garantovať tento princíp na všetkých úrovniach štátnej, regionálnej a miestnej. Dokument explicitne uvádza potrebu vytvárať rovnaké podmienky pre zamestnávanie mužov a žien s rodinnými povinnosťami. Významnú úlohu v tomto procese pripisuje okrem iného aj odborovým 32

33 Koncepcia vychádza zo skúseností z Národného akčného plánu pre ženy, ktorý konštatuje nesúlad medzi formálne vytvorenými predpokladmi pre uplatňovanie rovnosti medzi mužmi a ženami a ich napĺňaním v praxi. Úlohou koncepcie je načrtnúť strategické kroky pre komplexné, t. j. legislatívne a inštitucionálne zabezpečenie rovnosti, najmä v troch prioritných oblastiach, kde sa nerovnosť žien a mužov prejavuje v Slovenskej republike najmarkantnejšie: 1. trh práce, 2. verejný a politický život, 3. rodina - zosúladenie rodinného a pracovného života. Je tiež referenčným rámcom pre implementáciu rovnosti príležitostí v iných vládnych dokumentoch. Národný akčný plán zamestnanosti je jedným zo štyroch pilierov zásad politiky zamestnanosti EÚ. Rovnosť príležitostí vystupuje ako horizontálny princíp pri všetkých zásadách Národného akčného plánu zamestnanosti. Obsahom štvrtého piliera ako samostatnej časti tejto agendy nazvaného posilnenie politík rovnakých príležitostí je rozpracovanie troch zásad prístup všeobecného uplatňovania princípu rovnosti príležitostí, riešenie rozdielov v zastúpení mužov a žien a zosúladenie rodinného a pracovného života. Zosúladenie pracovného a rodinného života sa zameriava na riešenie tzv. vonkajších spoločenských problémov (latentná diskriminácia rodičov, a najmä matiek s malými deťmi pri hľadaní zamestnania, nezáujem zamestnávateľov vytvoriť miesta s kratším pracovným časom) a vnútorných (problémy s výkonom zamestnania, ktoré si vyžaduje cestovanie alebo dochádzanie za prácou mimo bydliska, problémy zamestnaných rodičov so zabezpečením starostlivosti o deti). Riešením týchto problémov je: - zlepšenie postavenia osôb s rodinnými povinnosťami na trhu práce, - podpora rozvoja modelu rodinne orientovanej zamestnanosti pre ženy aj pre mužov s rodičovskými povinnosťami, - rozšírenie siete služieb pre rodiny, ktoré sa starajú o deti, resp. o iné osoby odkázané na ich starostlivosť. Členské štáty zabudovávajú do svojich národných akčných plánov organizáciám a zamestnávateľským zväzom. Zosúladenie rodinných a pracovných povinností si vyžaduje zmeny pohľadu na tradičný model rodiny, v ktorom väčšina zodpovednosti a povinností v rodine spočíva na pleciach ženy. Ako možné prostriedky realizácie podpory zosúladenia práce a rodiny sa v Koncepcii uvádzajú semináre, prednášky, konferencie, vzdelávacie programy, vedenie rodovo citlivých štatistík, ale aj zmeny v školských osnovách či tréningy pre zamestnancov pracujúcich so štrukturálnymi fondmi a predstaviteľov samospráv ako súčasť seminárov o príprave projektov podporovaných z týchto fondov. Koncepcia nepokrýva všetky oblasti politík a v mnohých prípadoch sa sústreďuje iba na normatívne a legislatívne riešenia. 33

34 zamestnanosti podporu rodovej rovnosti, pričom hlavným nástrojom realizácie tejto podpory je gender mainstreaming a pozitívne akcie. Národný akčný plán zamestnanosti na roky reaguje na odporúčania Rady pre oblasť zamestnanosti. V rámci zásady č. 6 Rodová rovnosť členské štáty podporujú účasť žien na trhu práce a znižovanie rodových rozdielov v miere zamestnanosti, v miere nezamestnanosti a v odmeňovaní do roku 2010, a to prostredníctvom integrovaného prístupu kombinujúceho uplatňovanie rodového hľadiska (gender mainstreaming) s osobitnými akčnými krokmi. V tomto ohľade sa zdôrazňuje úloha sociálnych partnerov. Osobitnú pozornosť je potrebné venovať zosúladeniu pracovného a súkromného života, najmä zabezpečením služieb týkajúcich sa starostlivosti o deti a o závislé osoby, podporovaním podieľania sa na rodinných a profesijných povinnostiach a uľahčovaním návratu do práce po období neprítomnosti (Národný akčný plán zamestnanosti na roky ). Členské štáty by mali odstrániť zábrany súvisiace s účasťou ženskej sily v pracovnom pomere. Mali by brať do úvahy dopyt po zariadeniach starajúcich sa o deti a v súlade vnútroštátnymi vzormi poskytovania starostlivosti o deti by sa mali usilovať od roku 2010 poskytovať starostlivosť o deti nasledovne: najmenej pre 90 % detí od 3 rokov do veku povinnej školskej dochádzky a najmenej pre 33 % detí do troch rokov veku. Dosiahnutie týchto cieľov by sa malo zabezpečiť najmä prostredníctvom posilnenia právneho vedomia občanov, propagácie rodinne orientovaných politík s dôrazom na zosúladenie pracovných a rodičovských povinností, udržania a zlepšenia systému predškolských zariadení, iniciovania poskytovania služieb starostlivosti o deti mimovládnymi organizáciami, vytvorenia škály možností zamestnania pre rodičov, ktorí si nemôžu dovoliť pracovať za štandardných podmienok a zintenzívnenia kontrolnej činnosti v oblasti zosúlaďovania pracovných a rodinných povinností (Debrecéniová, Očenášová, 2005). Od roku 2002 existuje na parlamentnej úrovni Komisia pre rovnosť príležitostí a postavenie žien pri Výbore NR SR pre ľudské práva, národnosti a postavenie žien. Úlohou komisie je pripomienkovať návrhy zákonov z hľadiska rodovej rovnosti. Rokovaní komisie sa okrem jej členov pravidelne zúčastňujú experti Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny, sekcie Úradu vlády Slovenskej republiky pre ľudské práva a menšiny, ako aj zástupcovia odborových zväzov. Od januára 2008 začne vykonávať svoju činnosť Rada vlády pre rodovú rovnosť pod vedením ministerky práce, sociálnych vecí a rodiny. Rada bude mať 39 členov, medzi ktorými budú štátni tajomníci jednotlivých ministerstiev, zástupcovia krajov, zamestnávateľov, odborov, Štatistického úradu, akademickej obce či ombudsman. Budú nimi aj predsedovia 34

35 ôsmich samosprávnych krajov. Zastúpenie mimovládnych organizácií sa oproti pôvodnému ministerskému návrhu zvýšilo z jedného na troch členov. Po voľbách v roku 2006 vznikol na vládnej úrovni post podpredsedu vlády SR pre vedomostnú spoločnosť, európske záležitosti, ľudské práva a menšiny, ktorý sa v rámci svojich kompetencií zaoberá všeobecne problematikou ľudských práv. Sem patrí aj diskriminácia na základe pohlavia. Na Úrade vlády SR pôsobí Sekcia ľudských práv a menšín podieľajúca sa na implementácii antidiskriminačnej legislatívy. V rokoch bol zriadený Vládny výbor pre ženy a rodinu, v rokoch bola problematika žien súčasťou agendy rodiny v rámci MPSVR SR. V rámci následných aktivít po 4. svetovej konferencii o ženách v roku 1996 vznikol v Pekingu Koordinačný výbor pre problematiku žien. Išlo o vládny výbor na čele s ministerkou, neskôr ministrom práce, sociálnych vecí a rodiny, slúžil ako poradný, iniciatívny a koordinačný orgán vlády SR na presadzovanie záujmov a potrieb žien v spoločnosti. Členmi KVPŽ sa stali zástupcovia vlády, NR SR, mimovládnych ženských organizácií, odborov, orgánov miestnej samosprávy, vybraných ústredných orgánov štátnej správy, výskumných inštitúcií, cirkví a expertov zaoberajúcou sa problematikou žien, rodín, detí a mládeže. V roku 2000 v rámci auditu poradných orgánov vlády bol status tohto výboru znížený na úroveň poradného orgánu ministra, pričom minister ostal jeho predsedom. V roku 1999, súčasne s existenciou Koordinačného výboru, vznikol Odbor rovnosti príležitostí žien a mužov. Koordinačný výbor pre problematiku žien zanikol v roku 2002, pretože vzhľadom na jeho status po audite tento orgán stratil svoju opodstatnenosť a úlohy v oblasti rodovej rovnosti plnil vtedy existujúci Odbor rovnosti príležitostí a nediskriminácie. (V roku 2003 sa Odbor rovnosti príležitostí žien a mužov transformoval na Odbor príležitostí a antidiskriminácie MPSVR SR). V roku 2005 bol Odbor rovnosti príležitostí a antidiskriminácie v rámci organizačných zmien MPSVR SR transformovaný na Odbor rodinnej a rodovej politiky 9, ktorý po prvý raz získal do názvu pojem rodová politika. Venuje sa koncepčnej a legislatívnej činnosti súvisiacej s rodovou rovnosťou, implementácii práva Európskej únie a 9 Odbor rodinnej a rodovej politiky Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky v súčasnosti plní úlohy národného mechanizmu pre rodovú rovnosť v SR. Primárne sa zameriava na oblasť zamestnanosti a trhu práce. Podieľa sa na tvorbe štátnej politiky v rodovej oblasti, spracúva strategické a koncepčné materiály súvisiace s rodovou rovnosťou, koordinuje celoštátny systém rovnosti príležitostí žien a mužov a dohliada na uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu pohlavia. V tejto oblasti úzko spolupracuje s ostatnými relevantnými rezortmi. Odbor rodinnej a rodovej politiky Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky sa podieľa taktiež na vypracovaní legislatívnych zámerov zákonov, ako aj príprave návrhov zákonov a iných právnych predpisov súvisiacich s rodovou problematikou. Sleduje a vyhodnocuje rovnosť príležitostí 35

36 medzinárodných dohovorov a analýze osobitných opatrení v sociálnej oblasti a v oblasti zamestnanosti. Medzi priority Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky na roky 2005 a 2006 bola zaradená aj problematika zosúlaďovania pracovného a rodinného života, ktorá má dôležitý rodový kontext. Na základe tejto priority bol vypracovaný Návrh opatrení na zosúladenie rodinného a pracovného života do roku 2006 s výhľadom do roku Hlavným cieľom uvedeného návrhu je vyrovnať sa s demografickými zmenami, podporiť zvýšenie zamestnateľnosti osôb zodpovedných za rodinu a znížiť riziko, že osoby zodpovedné za rodinu budú vystavené dileme práca verzus rodina. Projekt chce zároveň zabrániť diskriminácii osôb s rodinnými záväzkami na trhu práce a v zamestnaní a rozšíriť podporné a odľahčovacie služby pre rodiny. Uvedený materiál bol pripravený na základe uznesenia vlády SR č. 557/2005 k Stratégii konkurencieschopnosti Slovenskej republiky do roku 2010 Akčné plány a jeho vypracovanie boli súčasťou Národného programu reforiem Slovenskej republiky prijatého uznesením vlády SR č. 797/2005. Opatrenia na zosúladenie rodinného a pracovného života sú súčasťou komplexnej reformy v oblasti zamestnanosti a sociálnej politiky a sú spojené s daňovou reformou, ktorá sa začala v januári Problematika zosúladenia rodinného a pracovného života je dôležitou súčasťou materiálu Aktualizácia štátnej rodinnej politiky na roky Zámerom materiálu je analýza základných predpokladov pre vytvorenie spoločenského prostredia ústretového voči rodine a vytvorenie reálnych možností pre dosiahnutie harmonickej rovnováhy pri plnení povinností v rodine a v práci. Návrh opatrení sa vzťahuje najmä zamestnankyne a zamestnancov so zodpovednosťou za nezaopatrené deti a odkázaných (závislých) členov najbližšej rodiny, ktorí zjavne potrebujú starostlivosť alebo podporu, ak táto zodpovednosť obmedzuje možnosti ich vzdelávania, prístupu k zamestnaniu, účasti, resp. návratu na trh práce, odborného a kariérneho rastu, alebo je bariérou pri udržaní si zamestnania. V návrhovej časti tohto vládneho dokumentu sú navrhnuté opatrenia na zosúladenie pracovného a rodinného života v týchto troch oblastiach: žien a mužov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov aj vo vzťahu k EÚ, v oblasti uplatnenia žien vo verejnej a súkromnej oblasti, vrátane programov a projektov Európskeho sociálneho fondu, analyzuje vplyvy jednotlivých opatrení v sociálnej oblasti a v oblasti zamestnanosti z rodového pohľadu. V medzinárodnej oblasti spolupracuje pri implementácii práva Európskej únie a medzinárodných dohovorov v oblasti rovnosti príležitostí, koordinuje medzinárodné projekty v oblasti rodovej rovnosti a plní úlohy súvisiace s členstvom Slovenskej republiky v EÚ a v ďalších medzinárodných organizáciách. 36

37 - opatrenia zamerané na analýzu existujúceho legislatívneho a normatívneho rámca pre zosúladenie rodinného a pracovného života a návrh ich úpravy, - opatrenia na vytvorenie podmienok prorodinného orientovania inštitúcií a organizácií vrátane zberu a analýzy informácií a štatistík v prospech vytvárania spoločnosti ústretovej voči rodine, - opatrenia na zvýšenie dostupnosti, pružnosti a kvality vzdelávacieho systému a celoživotného vzdelávania sa. Konkrétne ide o opatrenia, ktoré sa týkajú dodržiavania ustanovení pracovnej legislatívy na zosúladenie pracovného a rodinného života, zaradenia problematiky prorodinného kolektívneho vyjednávania ako súčasti sociálneho dialógu, podpory a propagovania súťaží obcí a zamestnávateľov a prorodinného auditu v záujme zavádzania opatrení podnikovej prorodinnej sociálnej politiky, ako aj rozvoja služieb pre rodiny prostredníctvom zainteresovaných zamestnávateľských, štátnych, neštátnych a obecných subjektov i prostredníctvom pripravovaných výziev na vypracovanie projektov v plánovacom období EÚ na roky Treba pripomenúť, že za opatrenia aktívnej politiky práce sú v zmysle zákona považované aj tie programy a iniciatívy, ktoré sú financované z prostriedkov EÚ, najmä z prostriedkov Európskeho sociálneho fondu. Medzi nimi má osobitný význam najmä iniciatíva EQUAL, ktorá je venovaná podpore zamestnávania znevýhodnených skupín. Mnohé z opatrení a aktivít financované z IS EQUAL, sú zamerané špecificky na znevýhodnené skupiny žien. Analýza týchto programov a reálne dopady z pohľadu odstraňovania diskriminácie žien a mužov na trhu práce a podpory rovnosti príležitostí by však zasluhovala osobitnú pozornosť. Chceme tiež pripomenúť, že napriek potrebnosti takýchto programov ich nemožno považovať za systémové opatrenia. Ide skôr o akési podporné opatrenia a pilotné projekty, ktoré by v prípade úspechu mali slúžiť ako návod na tvorbu systémových opatrení aktívnej politiky trhu práce podporovanej štátom. Prioritnou náplňou činnosti Inštitútu pre výskum práce a rodiny (IVPR, do Stredisko pre štúdium práce a rodiny) je sociologický výskum v oblasti sociálnej a rodinnej politiky, politiky trhu práce a zamestnanosti, zamestnaneckých vzťahov a v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Výsledky výskumu sú následne využívané zriaďovateľom pri tvorbe zákonov, koncepcií, stratégií a programov v pôsobnosti Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Okrem výskumnej, publikačnej a odborno-organizačnej činnosti (organizácia odborných stretnutí) zabezpečujú zamestnanci IVPR aj poradenskú, konzultačnú a vzdelávaciu činnosť. Prostredníctvom Dokumentačného a 37

38 informačného strediska sociálnej ochrany (DISSO) vyvíja IVPR dokumentačnú, rešeršnú, knižničnú a informačnú činnosť. V roku 2004 Inštitút realizoval výskumné úlohy, ktoré sa explicitne alebo implicitne zaoberali problematikou rodovej rovnosti. Národný inšpektorát práce a inšpektoráty práce sú orgánmi štátnej správy, ktoré vykonávajú dozor (inšpekcie) nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, vrátanie pracovných podmienok žien, mzdových predpisov a záväzkov, vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv a prešetrujú podnety zamestnancov, týkajúce sa porušovania zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnom procese. Slovenská republika sa stala ďalšou krajinou, ktorá vo svojom právnom poriadku zakotvila Zákonom č. 564/2001 Z. z. inštitút ombudsmana verejného ochrancu práv. Úrad verejného ochrancu práv nebol zriadený osobitne pre problematiku rodovej rovnosti, no ombudsman rieši aj prípady diskriminácie žien vzhľadom na to, že problematika rodovej rovnosti je chápaná ako integrálna súčasť ľudsko-právnej agendy. Verejný ochranca práv koná buď na základe podnetu alebo z vlastnej iniciatívy. Počet doručených podnetov navrhujúce konanie z dôvodu diskriminácie na základe pohlavia bol v porovnaní s podnetmi z iných dôvodov relatívne nízky. V rámci Konfederácie odborových zväzov SR pracuje Komisia rovnosti príležitostí žien a mužov. Komisia vyvíja snahu o celkové zlepšenie postavenia žien a mužov v praxi odborových zväzov a v celej spoločnosti. Vznikla v roku 2002 pri KOZ SR a vytýčila si vlastnú koncepciu uplatňovania rovnosti príležitostí prostredníctvom jej vlastných nástrojov: 1. zasadzuje sa za začlenenie ustanovení o rodovej rovnosti do práce KOZ SR (rovnosť odmeňovania žien a mužov, zvýšenie počtu žien v rozhodovacích funkciách), 2. iniciuje začlenenie ustanovení o rodovej rovnosti do kolektívnych zmlúv, 3. organizuje konferencie a semináre s cieľom zvyšovania povedomia o rodovej rovnosti. V roku 2003 sa uskutočnili dôležité pozitívne zmeny pri presadzovaní agendy rovnosti príležitostí. Uskutočnilo sa ustanovujúce zasadnutie Komisie rovnosti príležitostí žien a mužov KOZ SR. Realizoval sa projekt Politika rovnosti príležitostí mužov a žien v odboroch na roky , ktorého súčasťou je aj vzájomná informovanosť, konzultácie a lektorská činnosť. Aktivity smerujú najmä k rozšíreniu kolektívneho vyjednávania o otázkach rodovej rovnosti, rovnosti príležitostí a antidiskriminácie v pracovnom procese. S cieľom zvyšovať povedomie o rodovej rovnosti sú na uplatnenie rodovej rovnosti v pracovnom procese v tomto pláne navrhované aj vzdelávacie aktivity na podporu vypracovania podnikových a firemných plánov rodovej rovnosti. Predpoklady pre zosúladenie pracovného a rodinného života 38

39 vytvárajú sociálne služby (tzv. odľahčovacie služby) tak, že umožňujú aktívnu účasť na trhu práce ženám a mužom zabezpečením starostlivosti o rodinných príslušníkov odkázaných na ich pomoc. V roku 2003 sieť týchto služieb ešte nepokrývala dopyt občanov (cca 12 tis. čakateľov na poskytovanie starostlivosti v zariadeniach sociálnych služieb a cca 2 tis. čakateľov na poskytovanie opatrovateľskej služby). Problematikou rodovej rovnosti, rovnosti príležitostí vo všetkých sférach spoločenského i osobného života za zaoberajú aj akademické inštitúcie. Medzi najznámejšie na Slovensku patria: Centrum rodových štúdií na Filozofickej fakulte Univerzity Komenského v Bratislave, Sociologický ústav Slovenskej akadémie vied v Bratislave, Spoločenskovedný ústav Slovenskej akadémie vied v Košiciach. Medzi mimovládne organizácie zainteresované v problematike patria Národné centrum pre rovnosť príležitostí, Nadácia otvorenej spoločnosti (Open Society Foundation) ako súčasť medzinárodnej Siete Sorosových nadácií, Inštitút pre verejné otázky (IVO) nezávislá mimovládna nezisková organizácia (think tank). Slovenské národné stredisko pre ľudské práva je nezávislá nezisková organizácia zriadená Zákonom Národnej rady Slovenskej republiky č. 308/1993 Z. z. so zámerom plniť zákonom ustanovené úlohy v oblasti ľudských práv. V súčasnosti stredisko plní najmä tieto úlohy: monitoruje a hodnotí dodržiavanie základných práv a slobôd vrátane zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona; podieľa sa na informačných kampaniach s cieľom zvyšovať toleranciu v spoločnosti; uskutočňuje výskumy a prieskumy v oblasti ľudských práv a pripravuje vzdelávacie aktivity. Zabezpečuje tiež právnu pomoc obetiam diskriminácie, vydáva odborné stanoviská vo veciach dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona. Zároveň je stredisko oprávnené zastupovať účastníka v konaní vo veciach porušenia tejto zásady. Od roku 2004 každoročne vypracováva za predchádzajúci kalendárny rok správu o dodržiavaní ľudských práv v Slovenskej republike. Po prijatí antidiskriminačného zákona bol na stredisku zaznamenaný nárast podaní súvisiacich s porušením antidiskriminačného zákona; v roku 2005 sa väčšina z nich týkala pracovnoprávnych vzťahov. Členské štáty EÚ realizovali rôzne stratégie na presadzovanie rodovej rovnosti. Prijali politiky s rôznou úrovňou záväznosti od jednoduchého vyhlásenia princípu až po zmenu národnej ústavy. Záväzky niektorých národných vlád idú dokonca ďalej ako medzinárodné dohody a európske materiály. Niekde išla iniciatíva zdola nahor (tlak verejnej mienky, ženských skupín v rámci 39

40 politických strán, ženských MVO,...), inde si problém uvedomili samotní politickí aktéri a prijali potrebné opatrenia do riešenia musela zasahovať vláda. Vo svete fungujú inštitúcie na podporu rodovej rovnosti na rôznych úrovniach správy -miestna, regionálna, národná a medzinárodná. Navrhujú politiky na jej realizáciu, vrátane gestorovania implementácie rodovej rovnosti v praxi. Problematiku rovnosti žien a mužov v niektorých krajinách inštitucionálne zabezpečujú samostatné ministerstvá. Napr. vo Francúzsku, v Nemecku je to Federálne ministerstvo pre rodinné záležitosti, starších občanov, ženy a mládež (1991) atď. V tejto súvislosti sú príkladom komplexného inštitucionálneho zabezpečenia na všetkých úrovniach mnohé európske krajiny, napr. Nórsko, Rakúsko, Nemecko, Francúzsko, Taliansko atď. Napr. v Taliansku pracuje na celonárodnej úrovni Národný výbor rovnakých možností, ktorý má za úlohu vytvárať podmienky pre realizáciu rovnakých príležitostí a odstraňovať diskrimináciu z dôvodu pohlavia v pracovnoprávnych vzťahoch. Ombudsman pre rovnoprávnosť pohlaví funguje v Nórsku ako nezávislý orgán administratívne pripojený k Ministerstvu rodiny a detí. Koná ako poradca pri komisiách pre rovnaké postavenie, zriadených pri mestských úradoch. Pozitívnym príkladom je napr. nórsky zákon o rodovej rovnosti, podporujúci rodovú rovnosť vo všetkých sférach spoločnosti vo vzdelávaní, kultúre, rovnosti odmeňovania, v pracovných vzťahoch atď. Zákon nariaďuje pozitívne akčné opatrenia a ukladá štátnej službe povinnosť, aby podnikla také opatrenia, ktoré posilnia rovnaké postavenie. Uznávajúc požiadavku zvláštnych akcií pre ženy, riadi prácu ombudsmana a predstavuje právny základ, ktorý umožňuje pozitívne akcie v prospech žien. Z postkomunistických krajín má podobný zákon napr. Litva. Medzi najzávažnejšie bariéry uplatňovania legislatívy zosúlaďovania v praxi patrí zlá ekonomická situácia, vysoká nezamestnanosť, nedostatočná znalosť legislatívy, nedostatočné inštitucionálne zabezpečenie na horizontálnej aj na vertikálnej úrovni, nízka využiteľnosť práva, pretrvávajúce rodové stereotypy Legislatívne podmienky SR v oblasti podpory rodovej rovnosti, rovnosti príležitosti a zosúlaďovania práce Slovenská legislatíva trhu práce poskytuje relatívne dostatočné predpoklady na vytváranie pracovných príležitostí pre zamestnávanie občanov s rodinnými povinnosťami. Problémom v praxi zostáva ich nedostatočné využívanie, prípadne nedodržiavanie dotknutých ustanovení zo strany zamestnávateľov. V 40

41 posledných rokoch bolo do legislatívy Slovenskej republiky, najmä v súvislosti s implementáciou acquis communautaire, zapracovaných niekoľko ustanovení, posilňujúcich zásadu rovnakého zaobchádzania so ženami a mužmi (novela Zákona o zamestnanosti, novela Zákonníka práce, novela Zákona o prídavkoch na deti a o príplatku k prídavkom na deti). Postavenie žien v slovenskej spoločnosti je založené na základných legislatívnych normách i na medzinárodných dohovoroch, ktorými je SR viazaná. Ústava SR v článku 12 garantuje rovnosť práv a slobôd pre všetkých ľudí na území SR bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať. Súčasné slovenské právne predpisy nemajú vo všeobecnosti diskriminačný charakter. Pokiaľ ide o rodovú rovnosť, možno o nich hovoriť ako o rodovo neutrálnych. V rámci pracovno-právnej legislatívy je v Zákonníku práce zakotvená zásada zákazu diskriminácie a zásada rovnakého zaobchádzania, úpravy pracovného času pre zamestnancov s rodinnými povinnosťami či nárok na voľno so zámerom starať sa o dieťa a získať rodičovskú dovolenku. V zásade nediskriminačného prístupu sú premietnuté požiadavky vyplývajúce z medzinárodných zmlúv (čl. 6 Paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach a čl. 1 Európskej sociálnej charty), požiadavky práva Európskej únie, ako aj ústavných princípov obsiahnutých v Ústave SR. Zákonník práce implementuje požiadavky viacerých právnych prameňov EÚ a zakotvuje najširšiu právnu bázu zabezpečenia rovnoprávnosti mužov a žien v celej šírke pracovného života. Ženám a mužom sa priznáva právo na rovnaké zaobchádzanie, v prípade, že ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Zákonník práce upravuje formy pružného pracovného času. Zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov, prípadne so zamestnancom môže dohodnúť ďalšie spôsoby pružného pracovného času. Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas (dve základné formy, do 20 hodín týždenne alebo nad 20 hodín týždenne). Zamestnávateľ je povinný vytvárať podmienky, aby sa žiadostiam o zmenu rozsahu týždenného pracovného času mohlo vyhovieť. Nevýhodou pracovného pomeru na kratší pracovný čas je zásadne nižšia mzda zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času a pri pracovnom pomere uzatvorenom na menej ako 41

42 20 hodín týždenne aj nižšia ochrana, napr. pred skončením pracovného pomeru. Zamestnávateľ a zamestnanec majú možnosť dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu ( 48 Zákonníka práce), pracovný pomer s výkonom práce doma (t. j. telework) ( 52 Zákonníka práce), pracovnoprávny vzťah na základe dohody o vykonaní práce ( 226 Zákonníka práce). Zamestnávateľ má tiež možnosť zaviesť pružný pracovný čas ( 88, 89 Zákonníka práce). Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, podľa 90 ods. 9 Zákonníka práce môže zamestnávateľ povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť z vlastných zdravotných dôvodov alebo iných vážnych dôvodov, vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, prípadne ho s ním za tých istých podmienok na jeho žiadosť dojednať v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je podľa 164 Zákonníka práce povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do zmien aj na potreby tehotných žien, žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, je zamestnávateľ povinný vyhovieť tejto žiadosti, a to v prípade, že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ môže zamestnávať tehotnú ženu a ženu alebo muža, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky a osamelú ženu alebo osamelého muža, ktorý sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť. Zásadu rovnakého zaobchádzania s mužmi a so ženami pri otázke prístupu k zamestnaniu, ako aj právo na rovnaké pracovné príležitosti zakotvuje Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Právo na rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami v oblasti odmeňovania za prácu znamená rovnakú odmenu za rovnakú prácu, v ktorej zároveň je chápaná práca ako rovnocenná. Rozhodujúcim kritériom takéhoto zaobchádzania v uvedenej oblasti je totiž nielen identita práce, ale aj jej rovnocennosť. Zamestnávateľ má určovať mzdové kritériá odmeňovania za vykonanú prácu tak, aby boli rovnaké pre ženy i mužov, systém mzdového odstupňovania musí spočívať na spoločných kritériách pre obe pohlavia a musí byť koncipovaný tak, aby vylučoval diskrimináciu podľa pohlavia. Podľa Zákonníka práce mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu a prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti vykonanú pri rovnakých pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkov práce. Zásade rovnakého zaobchádzania podliehajú aj pracovné podmienky mužov a žien spolu s podmienkami prepustenia zo zamestnania. 42

43 Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov obsahuje opatrenia na podporu zosúladenia pracovného a rodinného života, ktoré sú súčasťou aktívnych opatrení na trhu práce. Je to poskytovanie príspevku na služby pre rodinu s deťmi, t. j. na úhradu časti preukázaných výdavkov na pobyt dieťaťa v predškolskom zariadení alebo na úhradu časti preukázaných výdavkov na starostlivosť o dieťa poskytovanú fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie na vykonávanie tejto činnosti. Novela Zákonníka práce prináša inovačnú formu pracovného pomeru telework ( 52 Zákonníka práce, zamestnanec pracujúci doma), umožňuje zamestnávateľom zabezpečiť uhrádzanie výdavkov spojených s používaním informačných technológií a ďalších výdavkov súvisiacich s prácou z domu. Pracovný pomer telework bude využiteľný najmä pri prechode z rodičovskej dovolenky do zamestnania, môžu ho využívať aj starší zamestnanci, vo vzdialených regiónoch s vysokou nezamestnanosťou a obyvatelia regiónov s nedostatkom flexibilných pracovných miest. Telework sa vykonáva s použitím informačných a komunikačných technológií. Najčastejšie túto formu volia programátori, technici, pracovníci personálnych zákazníckych služieb, marketingoví pracovníci, nákupní agenti, účtovníci. Je to jedna z foriem, ktorá rozširuje možnosti uplatnenia sa na trhu práce pre znevýhodnené skupiny: občanom so zdravotným postihnutím, rodičom s malými deťmi, osobám, ktorí sa starajú o iných členov domácnosti. Určitým problémom v praxi zostáva používanie systému zdieľaných pracovných miest, t. j. rozdelenie jednej pracovnej náplne (práce) pre dvoch pracovníkov na kratší pracovný čas, čím sa získa ďalšie pracovné miesto. Zavedenie uvedenej formy zabráni zneužívaniu pracovníka zamestnaného v režime kratšieho pracovného času (rovnaký rozsah prác v kratšom čase a za nižšiu mzdu) a vytvorí predpoklady zvýšenia záujmu zo strany zamestnancov s rodinnými povinnosťami o tieto formy zamestnávania. V súvislosti so zosúladením rodinného a pracovného života bude potrebné flexibilnejšie pristupovať k vykazovaniu odpracovaných hodín a ich mesačnému, respektíve celoročnému zúčtovaniu v banke odpracovaných hodín, ktorú môžu rodičia vzhľadom na potreby zamestnávateľa využívať napríklad tak, že viac hodín odpracovaných v zimných mesiacoch budú môcť čerpať počas letných prázdnin detí. Uvedený návrh predpokladá rozšírenie 88 a 89 Zákonníka práce tak, aby umožňoval určený ročný pracovný čas (nielen týždenný a mesačný) a základný pracovný čas (Jacková, 2007). V oblasti finančnej podpory iniciatív súkromných poskytovateľov sociálnych služieb z verejných prostriedkov sa Zákonom č. 141/2004 Z. z., ktorým 43

44 sa mení a dopĺňa Zákon č. 195/1998 Z. z. o sociálnej pomoci v znení neskorších predpisov, ustanovila minimálna výška finančného príspevku na poskytovanie sociálnych služieb a sociálneho poradenstva z verejných prostriedkov pre súkromných poskytovateľov. Zámerom je vytvoriť podmienky na zvýšenú podporu zriaďovania zariadení sociálnych služieb a ďalších sociálnych služieb, ich rozširovanie a skvalitňovanie a zriaďovanie odľahčovacích služieb, čo prispeje k vytvoreniu podmienok pre zosúladenie pracovného a rodinného života. Požiadavka európskej legislatívy podporiť opatrenia na pomoc pri zosúlaďovaní pracovných a rodičovských povinností žien a mužov sa premietla do 166 zákonníka práce, ktorý okrem materskej dovolenky (ktorá je stanovená v dĺžke 28 týždňov a je v princípe poskytovaná žene, pracovníčke) zavádza rovnaké právo pre ženu a muža, rodičov malého dieťaťa, možnosť čerpania rodičovskej dovolenky až do tretieho roku dieťaťa. Rovnosť mužov a žien, a zároveň podpora zosúlaďovania pracovného a rodinného života je obsiahnutá aj v ustanoveniach ďalších právnych predpisov Zákon o výkone práce vo verejnom záujme, Zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, Zákon o štátnej službe, ďalej sociálne zákonodarstvo: Zákon o sociálnom poistení, Zákon o inšpekcii práce, Zákon o rodine, Zákon o zriadení Slovenského národného strediska pre ľudské práva, antidiskriminačný zákon a ďalšie. (Silvera, 2006, s. 13) V Slovenskej republike je od 1. júla 2004 účinný Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon), ktorým boli do vnútroštátneho právneho poriadku SR prevzaté Smernica Rady EÚ 2000/43/EC o rovnakom zaobchádzaní bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod a Smernica Rady EÚ 2000/78/EC, ktorou sa ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní. Zákon zakazuje všetky formy diskriminácie okrem iného aj z dôvodu pohlavia a zakotvuje nové chápanie pojmu diskriminácia. Ako vyplýva už zo samotného názvu zákona Zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou, tento zákon neupravuje zásadu rovnakého zaobchádzania všeobecne, vo všetkých oblastiach spoločenského života, ale zameriava sa len na oblasti priamo stanovené v zákone. Podľa 5 sa táto zásada uplatňuje v sociálnom zabezpečení, zdravotnej starostlivosti, pri poskytovaní tovarov a služieb, vo vzdelaní a podľa 6 pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných vzťahoch, ktoré sú špeciálne upravené v osobitných právnych predpisoch. Zásada rovnakého zaobchádzania sa uplatňuje len v spojení s právami fyzických osôb ustanovenými osobitnými zákonmi v oblastiach: 44

45 a) prístupu k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo funkcii, vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do zamestnania, b) výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania, c) prístupu k odbornému vzdelávaniu, ďalšiemu odbornému vzdelávaniu a účasti na programoch aktívnych opatrení na trhu práce vrátane prístupu k poradenstvu pre výber zamestnania a zmenu zamestnania alebo d) členstva a pôsobenia v organizácii zamestnancov, organizácii zamestnávateľov a v organizáciách združujúcich osoby určitých profesií vrátane poskytovania výhod, ktoré tieto organizácie svojim členom poskytujú. Významný posun vo vnímaní materstva ako spoločenskej funkcie ženy sa uskutočnil aj prijatím nového Zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine. Na rozdiel od skoršej právnej úpravy, ktorá uvádzala, že materstvo je najčestnejším poslaním ženy, nový zákon o rodine v kontexte rodovej rovnosti uznáva úlohu rodičovstva nasledovne: Rodičovstvo je spoločnosťou mimoriadne uznávaným poslaním ženy a muža. Spoločnosť poskytuje rodičovstvu nielen svoju ochranu, ale aj potrebnú starostlivosť, najmä hmotnou podporou rodičov a pomocou pri výkone rodičovských práv a povinností. (čl. 3). Na margo súčasného stavu faktického presadzovania rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí na Slovensku sa kriticky vyjadruje J. Filadelfiová (2007). Priority a ciele národnej politiky rovnosti príležitostí (Koncepcia rovnosti príležitostí a Národný akčný plán) sú formulované príliš všeobecne a byrokraticky, nevychádzajú z kritickej feministickej reflexie a vnímania práv žien ako ľudských práv. Prijatá Koncepcia rovnosti príležitostí bola schválená bez finančnej podpory zo štátneho rozpočtu na jej realizáciu. Kontrola implementácie stanovenej politiky rovnosti príležitostí a fungovania inštitucionálnych mechanizmov je slabá, nie sú vytvorené nezávislé kontrolné mechanizmy, lokálne úrady a siete. Až v roku 2000 bol zvolený ombudsman, otázkami rovnosti žien a mužov sa však nezaoberá. Z uvedených faktov sa dá zhrnúť, že činnosť inštitúcií, ktoré sa na Slovensku touto problematikou zaoberajú, sa v podstate iba čiastočne približuje požadovanému charakteru podporných inštitúcií. Nie sú ustanovené špeciálnymi zákonmi, a preto majú iba obmedzenú silu pôsobenia. Ani jeden z vytvorených orgánov pre politiku rovnosti príležitostí nie je nadrezortný a nadministersky koordinovaný. Za daného stavu sa nedá hovoriť o gender mainstreamingu, čiže o uplatňovaní rodového pohľadu v rozhodovacích procesoch. Špeciálny zákon 45

46 o rovnosti rodov nebol prijatý a ani sa nepripravuje (v Európe podobný zákon prijalo už viacero krajín, z východnej Európy zatiaľ iba Slovinsko). Niektoré zákony SR sú zamerané špeciálne na ochranu žien, týkajú sa zväčša len zamestnania a rodiny (pracovnoprávne predpisy, predpisy sociálneho zabezpečenia, trestnoprávna úprava a i.). Súčasná štruktúra národného mechanizmu v SR (inštitúcie a zákony) zďaleka nezodpovedá stavu, aký sa požaduje v medzinárodných dohovoroch a odsúhlasených dokumentoch. Jednou z príčin je skutočnosť, že s rovnosťou príležitostí ako s otázkou verejného záujmu sa pracuje iba z dôvodu inej otázky verejného záujmu (Havelková, 2000). Politika rovnosti príležitostí sa stala nástrojom na naplnenie jednej z úloh predvstupovej stratégie a z takéhoto prístupu vyplýva nebezpečenstvo formalizmu. Schvaľovanie relevantných národných dokumentov vládou je viac-menej formálne, bez pripomienok a širšieho oboznámenia sa s problematikou a medzinárodnými záväzkami, ktoré s ňou súvisia. Formálne sú potom aj odpočty plnenia (Koncepcie rovnosti príležitostí či Národného akčného plánu). Hodnotiace správy za jednotlivé rezorty sú spravidla iba úradnícke, rezorty si len formálne splnia povinnosť a až do ďalšieho hodnotiaceho termínu na politiku rovnosti príležitostí zabúdajú. Vyhodnotenie plnenia sa spracúva neverejne, čo nemôže byť zárukou objektivity, a takáto prax neumožňuje presadiť pri prehodnocovaní stanovených úloh do politickej agendy nové úlohy. Zhrnutie Teoretické poznatky o problematike rovnováhy pracovného a rodinného života pochádzajú z obdobia poslednej dekády dvadsiateho storočia (okolo roku 1997). Staršieho dáta sú teórie konfliktu pracovného a mimopracovného života (od roku 1992). Problematiku rodine ústretového pracoviska (family-friendly workplace), rodine ústretového podniku/firmy (family-friendly company) či rodine ústretového zamestnávateľa (family-friendly employer) nachádzame už v prácach autorov zo sedemdesiatych a osemdesiatych rokov (Akerlof, G. A.,1982, Bailyn, L., 1977). Podnikovým prorodinným správaním sa od poslednej dekády minulého storočia zaoberá aj manažérska literatúra. Skúma špeciálne väzbu medzi manažmentom ľudských zdrojov a organizačnou výkonnosťou, v 70-tych a 80-tych rokoch vznikajú štúdie na tému podnikových personálnych politík a ich vplyvu na absenterizmus a fluktuáciu. Najrigoróznejšiu štúdiu o vplyve podnikovej prorodinnej ústretovosti na výkonnosť priniesli Perry-Smith a Blum, 46

47 2000. Neskúmajú vplyv individuálnych opatrení prorodinnej politiky, ale komplex týchto opatrení ako celok, vychádzajúc s komplementarity a synergie pôsobenia viacerých opatrení, resp. určitého ich komplexu. Momentálne aktuálnou a živou (nestále sa vyvíjajúcou) témou pre teoretikov a výskumníkov sa problematika zosúlaďovania pracovného a rodinného života stala ako integrálna súčasť agendy rodovej rovnosti či rovnosti príležitostí vo všetkých sférach spoločenského života, ale aj v súvislosti s trendmi humanizácie práce a zmenami v organizácii práce (prechod od tradičných, relatívne uzavretých, pevných pracovných systémov s rigidnými, hierarchickými organizačnými štruktúrami k otvorenejším, pružnejším, decentralizovanejším, sieťovo orientovaným systémom organizácie práce). Podpora vyváženého (harmonického) súbehu pracovného a osobného života prináša efekty aj z pohľadu mikroekonomického (pre zamestnanca i organizáciu) i makroekonomického a širšieho spoločenského pohľadu. Veď v oblastiach akými sú celoživotné vzdelávanie a kvalita ľudského potenciálu, medzigeneračná solidarita, zamestnanosť, resp. nezamestnanosť, udržateľný dôchodkový systém, demografický vývoj pôrodnosť a úmrtnosť v populácii, starostlivosť o deti a závislých členov nachádzame úzke prepojenie ekonomickej a sociálno-ekonomickej stránky s filozofiou harmonizácie pracovného a súkromného života. Zo spoločenského hľadiska možno chápať snahu o harmonizáciu pracovného a mimopracovného života ako súčasť širokého konceptu kvality života. Mnohí chápu agendu podpory harmonizácie práce a rodiny ako súčasť pozitívnej diskriminácie žien na trhu práce. Niektorí jej dokonca prisudzujú feministický podtext. V skutočnosti je politika orientovaná na obe pohlavia, bez rozdielu veku, rodinného stavu či iných charakteristík. Do akej miery zasahuje do života mužov a žien, závisí od spoločnosťou chápaných a rol oboch pohlaví (osobitne v rodinnej, pracovnej sfére). Slovenská legislatíva trhu práce poskytuje relatívne dostatočné predpoklady na vytváranie pracovných príležitostí pre zamestnávanie občanov s rodinnými povinnosťami. Problémom zostáva ich nedostatočné využívanie, prípadne nedodržiavanie dotknutých ustanovení zamestnávateľmi v praxi. V posledných rokoch bolo do legislatívy Slovenskej republiky, najmä v súvislosti s implementáciou acquis communautaire, zapracovaných niekoľko ustanovení, posilňujúcich zásadu rovnakého zaobchádzania so ženami a mužmi. Kľúčovými legislatívnymi normami upravujúcimi podporu zosúlaďovania pracovného a rodinného života zamestnancov sú na Slovensku Ústava Slovenskej 47

48 republiky, Zákonník práce a zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (tzv. antidiskriminačný zákon). Ďalšími sú právne normy z oblasti sociálnej legislatívy. Deklarovanie podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života v legislatíve nestačí. Pre faktické napĺňanie deklarovaných princípov a hodnôt v každodennej praxi v pracovnom, v občianskom, v spoločenskom i politickom živote je potrebné vybudovať zodpovedajúce inštitucionálne a funkcionálne štruktúry. Aktérmi podpory sú v tomto prípade štát, štátne (vládne) inštitúcie, inštitúcie miestnej i regionálnej samosprávy, občiansky sektor, akademické i vedecko-výskumné inštitúcie, realizujúce výskum v predmetnej oblasti a aplikáciu získaných teoretických poznatkov v praxi. Proces podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života si vyžaduje systematický prístup aktérov na všetkých úrovniach, na úrovni národnej, regionálnej, miestnej i podnikovej. Je potrebné naštartovať ho aj v samotných rodinách, pretože jeho priebeh je závislý v prvom rade od postov a konania každého jednotlivca, každého občana v našej spoločnosti. Nemenej dôležitá je podpora výskumu problematiky rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí, najmä na pôde vedecko-výskumných ústavov a univerzít, pričom kľúčovým je aplikovaný výskum a jeho prepojenie s hospodárskou i širšou spoločenskou praxou. Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života chápeme ako problematiku dotýkajúcu sa aktérov na všetkých úrovniach štátnej, regionálne, lokálnej, miestnej, podnikovej (tak vo sfére verejnej, ako aj súkromnej). Zosúlaďovanie sa explicitne uvádza ako súčasť európskych i národných rodových politík, politík na podporu nediskriminácie a rovných príležitostí, politík zamestnanosti a boja proti chudobe a sociálnemu vylúčeniu, sociálnych a rodinných politík na týchto úrovniach. Ani v jednej z týchto sfér nie je možné opomínať problematiku súbehu (harmonizácie, zosúlaďovania, rovnováhy) osobného, rodinného a pracovného života zamestnancov. 48

49 2. Podnikové politiky a stratégie realizácie podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života v zamestnávateľských organizáciách Slovensko patrí medzi krajiny s najnižšou flexibilitou foriem organizácie práce a pracovného času v Európe, ktorá je v iných členských krajinách EÚ chápaná ako dôležitý nástroj pre pomoc pracujúcim rodičom s malými deťmi a ostatnými odkázanými členmi rodiny. Ako ukázala analýza koncepčných materiálov na pôde EÚ i národných politík, napriek pretrvávajúcej heterogenite je možné sledovať určité spoločné črty všetkých dokumentov. Patrí k nim napr. podpora a ochrana detí, legislatívna úprava plánovaného rodičovstva, chudoba rodín, uľahčenie integrácie matiek na trh práce či zosúladenie pracovných a rodinných povinností. 10 V rodinných politikách európskych krajín začali v poslednom období s podporou z úrovne EÚ dominovať tri témy: ochrana práv detí, podpora rodovej rovnosti a zosúladenie práce a rodinného života. Dôraz na posilnenie otcovstva dáva v posledných rokoch Fínsko, Švédsko či Veľká Británia, na integráciu migrantov zasa Dánsko, Grécko a Luxembursko. Stimulácia zamestnávateľov k podpore rodiny je príznačná pre Francúzsko a Rakúsko. Problematika rodovej rovnosti figuruje aj ako súčasť európskych rodinných politík tzv. škandinávskeho typu. Na pôde inštitúcií EÚ počas 90-tych rokov boli v rámci rodinnej politiky pertraktované aj flexibilizácia trhu práce, možnosti zosúladenia pracovných a rodinných povinností rodičov, podpora vyššej rovnosti príležitostí. Politika ústretovosti k rodine vyžaduje použitie stratégie,každý víťazom. Vyžaduje diskusiu, lebo iba tak sa dajú odhaliť slabé miesta a potenciálne riešenia, ktoré prinesú dlhodobý efekt, vysvetľuje Jacková ( Ako dopĺňa Filadelfiová (tamtiež), v slovenskej koncepcii štátnej rodinnej politiky absentuje zamestnávateľská úroveň. Medzi zodpovednými sa spomína štát, obec, mimovládne organizácie, jednotlivec, ale zamestnávateľ či firemná rodinná politika nie. Nové trendy rozvoja personálnej politiky orientované na rodinu sa postupne udomácňujú aj u nás, konštatuje Jacková ( Na 10 Napríklad zvlášť znevýhodnenou skupinou uchádzačov o zamestnanie sú uchádzači so zodpovednosťou za rodinu, konštatuje Mária Jacková z Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR. 49

50 Slovensku sa však podľa nej stále nedá hovoriť o podnikovej stratégii ústretovosti k rodine. Zamestnávatelia si vo všeobecnosti nevypracúvajú plány ústretovosti k rodine, o opatreniach z tejto oblasti sa nedá dočítať v ich výročných správach. Slovenské podniky majú podľa nej rezervy najmä v systematickom určení a zvážení svojich potrieb a v nastavení podnikovej kultúry Ciele podnikovej politiky zosúlaďovania pracovného a rodinného života Je potrebné poznamenať, že alternatívne (flexibilné, nové, netradičné) formy organizácie práce prispievajú k lepšej a zmysluplnejšej organizácii práce pre zamestnávateľov i zamestnancov (tzv. pozitívna flexibilita). Častokrát ide o časovo i finančne nenáročné opatrenia, s výraznými pozitívnymi výsledkami, dopadmi, účinkami. Pozitívne efekty možno častokrát pozorovať už v krátkodobom horizonte. Realizácia opatrení na podporu harmonizácie rodiny a práce prináša zamestnávateľovi nasledovné pozitívne efekty: 1. ovplyvňovanie kvality pracovného výkonu a kvality pracovného procesu (efektívnosť, hospodárnosť a účinnosť); 2. umožňovanie zamestnávateľovi pružné reagovanie na zmeny (fluktuácie) dopytu po pracovnej sile v súlade s prevádzkovými potrebami. Týka sa to priebehu dňa (v rôznych častiach zmeny, v rôznych prevádzkach), určitých období (vyplývajúce z charakteru produkcie, služieb sezónne práce, nepretržité prevádzky). Z dôvodu spotrebiteľských zvyklostí (napr. nákupné zvyklosti, reštaurácie, doprava, zvýšené nároky na obslužný personál v čase tzv. špičiek a zmien v spotrebiteľskom správaní (čiastočný pokles dopytu po produkcii v určitých obdobiach, rastúci dopyt po produkcii a pod.) zamestnávateľ pokrýva potrebu pracovníkov bez zvýšených nákladov na pracovnú silu (okrem mzdových a odvodových povinností pokrýva aj iné sociálne a zamestnanecké výhody), vrátane eliminácie nadčasovej práce (zamestnáva na čiastočný úväzok, na dohodu o vykonaní práce, práca na zavolanie práca na zavolanie); 3. skvalitnenie podmienok výkonu práce, zvyšovanie kvality a pozitívnej flexibility pracovného miesta; 4. získavanie a udržanie pracovnej sily, vytváranie kvalitnej a stabilnej personálnej základne, možnosť prijímania a získavania ľudí zo širokej talentovej základne (matky, resp. rodičia, dôchodcovia, študenti); 5. zvýšenie atraktivity pracovného miesta pre existujúcich i nových 50

51 zamestnancov (zníženie fluktuácie zamestnancov a zníženie nákladov spojených s výpadkami zamestnancov z práce, získavanie kvalitných nových zamestnancov), 6. podporovanie diverzity pracovných tímov z hľadiska veku, pohlavia či diverzity z hľadiska ďalších charakteristík (efekty v produkčnej oblasti sortiment vyrábaných produktov a poskytovaných služieb i v oblasti vzťahov podniku so zákazníkmi a širším okolím), 7. zvyšovanie kvality pracovnej sily (jej výkonnosť, spoľahlivosť, zodpovednosť pri plnení pracovných úloh, lojálnosť), 8. zvyšovanie flexibility a vnímavosti zamestnancov; 9. získanie oddanosti a vybudovanie morálky zamestnancov, ako aj ich schopnosti samostatne konať ; 10. vytváranie podmienok pre pracovný a kariérny rast zamestnancov, pre vzdelávanie zamestnancov u zamestnávateľa či celoživotné vzdelávanie, zvyšovanie vzdelania a kvalifikácie, ale aj podmienok pre regeneráciu pracovnej sily, jej uspokojivý a kvalitný mimopracovný, osobný a rodinný život, 11. propagovanie spoločnosti navonok, zviditeľnenie spoločensky zodpovedného konania organizácie v očiach verejnosti, 12. poskytovanie dobrých príkladov z praxe ( best practises ) pre ostatných zamestnávateľov, 13. informovanie o podnikových aktivitách s cieľom získania potenciálnych partnerov pre budúcu spoluprácu, vytvárania sietí, komunikácie a spolupráce s potenciálnymi partnermi z radov zamestnávateľov, verejného alebo tretieho sektora. 14. lepšie využitie vplyvu globalizácie a technologických zmien; 15. nárast kreativity a inovácie; 16. lepšie chápanie potrieb zákazníkov a klientov; 17. pomáhanie pri vývoji nových produktov, služieb a marketingových stratégií; 18. vylepšenie imidžu a reputácie spoločnosti u externých kapitálových účastníkov; 19. vytváranie príležitostí pre znevýhodnené skupiny a budovanie sociálnej kohézie. Dobrá podniková sociálna politika spĺňa trojitú úlohu pôsobí preventívne, stabilizuje a zabezpečuje rozvoj (Jusko, 2005). Vyjadruje: 51

52 ekonomické a sociálne istoty ide o podnikovú prevenciu, pracovné uspokojenie a uznanie ide o podnikovú stabilizáciu, vytváranie optimálnych vzťahov a výsledkov ide o podnikový rozvoj. Organizácia práce a pracovného času, mnohorakosť jej foriem, je oblasťou, ktorá má na Slovensku stále veľké rezervy. Zamestnávatelia na Slovensku vnímajú otázku kombinácie práce a rodiny rodovo asymetricky, teda výlučne ako problém žien matiek. Prekážky a stereotypy sú viditeľné rovnako vo verejnej i v súkromnej sfére. Zo strany zamestnávateľa sa uprednostňuje dôraz na tradičný priebeh a organizáciu práce pred hodnotením pracovného výsledku, konštatuje Porubänová (2005). Akýkoľvek typ zmeny v organizácii práce je často považovaný za odchýlku od normy. Napríklad možnosť skrátiť úväzok zamestnancovi je sprevádzané znížením jeho ohodnotenia, či možnosti postupu na vyššiu pozíciu v rámci daného pracoviska, výkon nie je považovaný za plnohodnotný. Neochota zamestnávateľov môže prameniť z nedostatku vedomostí o výhodách týchto modelov organizácie práce, z obáv o vyššie nároky na prevádzkové podmienky, administratívnu náročnosť a pod. Nízky podiel využívania flexibilných foriem práce je okrem toho podmienený aj obavami samotných zamestnancov. Zamestnanci často ako dôvod nevyužívania flexibilných foriem práce uvádzajú potrebu dvojitého príjmu v rodine. Pre Slovensko sú v oblasti prorodinného správania a podpory zosúlaďovania sveta práce a súkromného života v súčasnosti typické tieto problémy: doposiaľ platí znevýhodnenie žien, pokiaľ ide o starostlivosť o rodinu, domácnosť, rodinná a materská rola je často stereotypne považovaná za prekážku špičkového výkonu ženy v zamestnaní, materstvo a zamestnanie sa vnímajú ako protikladné, malý záujem zainteresovaných aktérov o podporu opatrení na zosúlaďovanie práce a rodinného života, absencia aktuálnych, reprezentatívnych údajov o postojoch, preferenciách populácie, napr. na uplatnenie a rozšírenie flexibilných foriem organizácie práce, potrebe služieb starostlivosti a pod. nedostatok relevantných poznatkov o skutočnom stave v oblasti organizácie práce a pracovného času na Slovensku a v krajinách Európy. Potreba zosúlaďovania rodinného a pracovného života získava stále väčší význam, osobitne v súčasných podmienkach. Narastajú nároky na pracovnú silu, na kvalifikáciu a zvyšovanie v priebehu celého pracovného života (na funkčnú 52

53 flexibilitu pracovnej sily), mení sa postavenie žien. Bol zaznamenaný masívny príchod žien na trh práce, postupné vyrovnávanie postavenia mužov a žien na pracovnom trhu i v rodine, zvyšuje sa nutnosť dvojitého príjmu v rodine. Rastie časová náročnosť platnej práce, boli zrušené mnohé zariadenia starajúce sa o deti, pričom je u zostávajúcich problémom finančná náročnosti či lokálna dostupnosť. Rovnako problematický je sektor externej starostlivosti o seniorov. Tieto fakty potvrdzujú jednak potrebu súbehu platenej práce a starostlivosti o rodinu, jednak dokumentujú narastajúce nároky na harmonizáciu povinností v oboch týchto sférach a existenciu prekážok, ktoré uvedené úsilie brzdia alebo znemožňujú. Tieto zmeny sú aktuálne pre každého zamestnanca, osobitne však doliehajú na dve kategórie zamestnancov: na jednej strane žien s vysokou kvalifikáciou, pracujúcich na časovo náročných prestížnych pozíciách, ktoré boli donedávna vyhradené mužom; na druhej strane sa týkajú žien s nízkou kvalifikáciou, pohybujúcich sa na sekundárnom a terciárnom pracovnom trhu s nízkymi platmi, nízkou istotou a stabilitou práce a prakticky neexistujúcou možnosťou využívať opatrenia pre kombináciu práce a rodiny. Možno zosumarizovať konkrétne osvedčené opatrenia, ktoré by mohli prispieť k reálnemu zosúladeniu rodinného a pracovného života (Porubänová, 2005): - efektívna komunikácia jednotlivých aktérov, konzultovanie opatrení medzi podnikovou, regionálnou, štátnou úrovňou, - zohľadnenie rôznych foriem zamestnania, - prekonávanie zaužívaných stereotypov v zamestnávateľských organizáciách, - aktivizácia iniciatívy podnikateľskej sféry k zavádzaniu opatrení ústretových k rodine, - analýzy stavu využitia flexibilných foriem práce v podnikoch na Slovensku, - projekty zavádzania flexibilných foriem práce v podnikoch s vysokou zamestnanosťou žien, - formovanie verejnej mienky v zmysle rodovej citlivosti k otázkam vzájomného vzťahu práce a rodiny, - aktívna, motivačná podpora otcovskej roly posilnenie reálnej možnosti otcov nastúpiť na rodičovskú dovolenku, - individuálne flexibilné dohody na podnikovej alebo rezortnej úrovni, - legislatívna podpora uplatňovania flexibilných opatrení. Zosúlaďovanie rodinného a pracovného života sa netýka iba žien, rovnako sa týka sa i mužov. Cieľom je vybudovanie modelu, ktorý nereprodukuje rodové 53

54 stereotypy, obidvom partnerom garantuje reálnu možnosť zosúladenia nárokov práce i rodiny a zohľadňuje rodinnú situáciu, rodinnú zodpovednosť mužov a žien, ale zároveň aj ich potreby, ciele, ambície v každej zo spomínaných sfér života Objekt (cieľové skupiny) podnikovej politiky zosúlaďovania práce a rodiny V Slovenskej republike pretrváva vysoký stupeň participácie žien na trhu práce. Súvisí pravdepodobne s viacerými faktormi, ovplyvňujúcimi rozhodovanie žien o zapojení sa do pracovného procesu. Relevantnými sú: vysoká hodnota práce v hodnotovom systéme žien, ekonomická nevyhnutnosť vyplývajúca z existencie dvojpríjmového modelu rodiny, prístup k práci ako k sfére sociálnych kontaktov, sebarealizácia. Typickou črtou zamestnanosti žien v Slovenskej republike je aj to, že ženy nie sú rovnomerne zastúpené v jednotlivých oblastiach ekonomiky, čím vznikajú tzv. prefeminizované oblasti, čo sú väčšinou príjmovo nižšie odvetvia hospodárstva (služby, zdravotníctvo, školstvo). Pre status ženy a muža v slovenskej rodine je typické neúmerné dvojité zaťaženie žien, nerovnomerné rozdelenie rolí partnerov, resp. nízke zastúpenie muža pri starostlivosti o rodinu a výchove detí, nesúlad pracovného a rodinného života, nutnosť potreby reštrukturalizácie rodičovstva na báze partnerstva. Zosúladenie rodinných a pracovných povinností si vyžaduje zmenu pohľadu na tradičný model rodiny, v ktorom väčšina zodpovednosti a povinností v rodine je na pleciach ženy a úlohou muža je jej finančné zabezpečenie. Participácia muža na rodinných povinnostiach a najmä starostlivosti o deti a partnerský prístup k zabezpečeniu chodu domácnosti je jedna z možností väčšej profesionálnej sebarealizácie žien. Podniková politika zosúlaďovania je určená pre všetkých zamestnancov. Týka sa nielen rodičov maloletých detí, nielen žien, ale aj zamestnancov, ktorým vyplýva z pracovnej pozície a pracovnej náplne potreba a povinnosť vzdelávať sa, zvyšovať svoju kvalifikáciu, ďalších špecifických skupín, vyžadujúcich osobitné podmienky, osôb, ktoré sa starajú o starých, chorých členov rodiny, osôb pred odchodom do dôchodku, osôb so zdravotným handicapom. Zamestnanci rôznych pohlaví muži aj ženy predstavujú pre organizáciu rovnako kvalitnú pracovnú silu (rovnako kvalitný ľudský potenciál). Neexistujú rozdiely medzi pohlaviami na úrovni intelektu, schopností, vzdelania, zodpovednosti, pracovných zručností a pod. Predpokladom pre maximálne využitie schopností a osobnostných charakteristík pracovníkov sú adekvátne podmienky 54

55 práce, podmienky pre vzdelávanie, kvalifikačný a kariérny rast, ktoré organizácia svojim zamestnancom ponúka so zámerom nielen podporiť ďalší profesijný rozvoj a kariérny rast zamestnancov, ale aj zároveň umožniť im skĺbiť pracovný a osobný život tak, aby ani jedna oblasť neutrpela na úkor inej, aby si zamestnanec nemusel voliť medzi rodinou na úkor práce, a prácou na úkor rodiny Stratégia realizácie podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života ( gender mainstreaming ) Podpora zosúlaďovania je súčasťou širšieho konceptu podpory rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí. Gender mainstreaming je potrebné chápať ako stratégiu vyvinutú na napĺňanie týchto cieľov. Znamená zapojenie rodovo špecifickej perspektívy do všetkých rozhodovacích procesov a využívanie každého rozhodovacieho procesu v prospech dosiahnutia rodovej rovnosti. Nijaké opatrenie, nijaká politika či rozhodnutie nie je vo svojich predpokladoch či dôsledkoch rodovo neutrálne a táto skutočnosť sa musí zohľadňovať pri ich príprave a realizácii. Podnik môže úspešne využiť metódu (stratégiu) mainstreamingu pri presadzovaní akéhokoľvek cieľa, v prípade gender mainstreamingu ho môže podporiť ako nástroj podpory: - rovnosti príležitostí vo sfére práce, - rovnosti pohlaví 11 - prorodinne orientovaného, rodine ústretového správania sa zamestnávateľa. Bez týchto opatrení bude naďalej pokračovať nerovné rozdelenie postavenia mužov a žien v rodine i platenom zamestnaní, ktoré je zdrojom pretrvávajúcich a prehlbujúcich sa nerovných príležitostí pohlaví. V histórii možno hovoriť o troch dominantných prístupoch k problematike rovnosti pohlaví (Horelli, Booth a Gilroy, 1998, Rees, 1998). Stratégia rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami (equal treatment) sa sústreďuje na ľudské práva žien a mužov. Stratégia ženskej perspektívy (women s perspective) sa spája 11 Ide o prierezovú politiku zasahujúcu všetky oblasti rozhodovacích a riadiacich procesov, či už na úrovni štátu, obce, regiónu. Akčná platforma prijatá na Štvrtej svetovej konferencii o ženách (OSN, Peking, 1995) identifikuje niektoré kritické oblasti záujmu v súvislosti s rovnosťou pohlaví. Medzi politiky všeobecne uznávané za dôležité pre dosahovanie rovnosti pohlaví patria: politika trhu práce a politické a administratívne inštitúcie na trhu práce, politika vzdelávania, sociálna a rodinná politika). 55

56 s posilňovaním žien, ide o tzv. empowerment of women. Rodová perspektíva 12 (gender perspective) zdôrazňuje vzťahy medzi ženami a mužmi, a ich dopad v rôznych sférach spoločenského života, napríklad vo sfére pracovného života. Obrázok 5 Tri perspektívy rovnosti Zdroj: HORELLI, L. How to mainstream gender equality experiences from the Finnish context. [on line dokument] Dostupné na: Cieľom tejto podkapitoly je predstaviť metódu gender mainstreamingu 12 Krátka história gender mainstramingu: 70-te roky Obdobie individuálnych práv Ojedinele sa tento koncept objavoval už skôr, v súvislosti s oblasťou rozvoja sa objavoval už v 60-tych rokoch. Európska únia (EÚ) začala dlhú cestu na dosiahnutie rovnosti medzi mužmi a ženami v 70- -tych rokoch, hoci prísľub rovnakých platov bol deklarovaný v roku 1957 v Rímskej zmluve. Požiadavka na rovnaké zaobchádzanie dominovala tejto oblasti, ktorá sa zameriavala na individuálne právo na rovnosť. V roku 1975 bola vydaná prvá európska smernica týkajúca sa rovnosti v oblasti rovnakých príjmov. Krátko na to v roku 1976 nasledovali nariadenia s rovnakým zaobchádzaním a prístupom k zamestnaniu, tréningom, podpory a pracovných podmienok. V roku 2002 bol zákon z roku 1976 posilnený a rozšírený o dodatok o formálnom zákaze proti sexuálnemu zneužívaniu. Nasledovali ostatné nariadenia: o rovnakom zaobchádzaní v štatutárnych systémoch sociálnej bezpečnosti (1978); o zamestnaneckých systémoch sociálnej bezpečnosti (1986); pre samozamestnania a ich asistujúcich potomkov (1986); ohľadom materskej dovolenky a zdravotných a bezpečnostných podmienok pre tehotné ženy starajúce sa o deti (1992); ohľadom organizácie pracovného času (1993); ohľadom rodičovskej dovolenky a dovolenky súvisiacej s rodinnými povinnosťami (1996); ohľadom bremena dôkazu na uľahčenie dôkazu diskriminácie v prípadoch zastupovania pred súdom (1997); a ohľadom skráteného pracovného času (1997). 56

57 ako stratégiu realizácie podpory zosúladenia rodiny a práce, využiteľnú na všetkých úrovniach riadenia a rozhodovania (od národnej, po podnikovú). Potreba zabezpečenia súladu medzi svetom práce a osobným/rodinným životom zamestnancov sa týka každého zamestnanca bez rozdielu. Nemožno ju preto klasifikovať ako špecifickú (afirmatívnu) akciu na podporu istej skupiny zamestnancov. Presadzovanie gender mainstreamingu na úrovni zamestnávateľskej organizácie/na úrovni podniku znamená zohľadňovanie rodového aspektu vo všetkých podnikových politikách, v stratégiách, činnostiach (v oblasti riadenia ľudských zdrojov, v oblasti riadenia výrobného procesu, v organizácii práce, v oblasti finančného riadenia). Podľa Pietruchovej (2004) ide o proces reorganizácie, zlepšovania, vývoja a evaluácie všetkých rozhodovacích procesov vo všetkých politikách organizácie a všetkých oblastiach pracovného procesu v danej organizácii. Pokiaľ nefunguje kultúrny konsenzus o rovnosti pohlaví v celej spoločnosti, na dosiahnutie rodovej rovnosti sa používa stratégia gender mainstremingu. Súbežne je potrebné uplatňovať dve stratégie. Sú nimi špecifické opatrenia na dosiahnutie rodovej rovnosti a stratégia gender mainstreamingu. Špecifické opatrenia vytvárajú podmienky a pôdu pre gender mainstreaming, ktorý nemôže 80-te roky Obdobie špecifických akcií Tieto roky boli svedkom zavedenia špecifických / pozitívnych akcií, ktoré sa zamerali na znevýhodnenia pochádzajúce zo skúseností žien. Bol to začiatok pre politiky orientované na ženy, zatiaľ však okrajovo. Zamerali sa na to, čo ženám chýbalo z čoho bola implikovaná domnienka, že problém spočíval na ženách a potrebovali zmenu. EÚ rozpoznala nedostatky legislatívy rovnakého zaobchádzania, zaoberajúce sa rozdielmi medzi mužmi a ženami a kofinancovala špecifické akcie pre ženy. Tieto boli zvlášť zamerané na tréningy. Taktiež bolo obdobím následných odporučení EÚ a kódexov o dobrej praxi v oblasti vzdelávania a tréningu, starostlivosti o deti, v boji proti sexuálnemu zneužívaniu, pozitívnych akcií, diskriminácii v médiách a posilňovaní prístupu žien k rozhodovacím pozíciám. 90-te roky Obdobie mainstreamingu Ukázalo sa, že špecifické akcie v prospech žien boli čiastočným riešením. Pripravili ženy na pôsobenie v prostredí, kde sú dominantné ženy, avšak nevyvolali ho. Viedlo to k novému obdobiu gender mainstreamingu, kde sa pozornosť sústredila na systém a samotné štruktúry, na vzťah medzi ženami a mužmi a na ich individuálne potreby. Na 4. Svetovej konferencii o ženách v Pekingu bol koncept gender mainstreaming doplnený o požiadavku analyzovať pred každým rozhodnutím dopad na ženy a mužov (tzv. gender impact assesment). Na tejto konferencii bol koncept zakotvený do schválenej Akčnej platvormy a znamená východiskový bod súčasnej stratégie gender mainstreamingu. Najskôr bol implementovaný na úrovni OSN a jej agentúr (ILO, WHO, IOM). Ratifikáciou Amsterdamskej zmluvy z roku 1997 a po jej vstúpení do platnosti o dva roky neskôr sa stala realizácia gender mainstreamingu právne záväzná pre všetky verejné inštitúcie. 57

58 optimálne fungovať bez tradičných praktík rovnosti. Gender mainstreaming a špecifické nástroje rovnosti nie sú iba duálne a komplementárne stratégie, ale vytvárajú akúsi dvojkoľajovú stratégiu. Niekedy sa o nich hovorí nie ako o dvoch rozdielnych stratégiách, ale ako o dvoch komponentoch gender mianstremingu: 1. Horizontálny prístup všetky koncepčné, rozhodovacie a vyhodnocovanie procesy by mali byť vo všetkých fázach ich prípravy a realizácie podriadené hľadisku rovnosti žien a mužov. Z toho vyplýva, že v akomkoľvek štádiu vývoja každého rozhodovacieho procesu, vo všetkých oblastiach a na všetkých úrovniach, je potrebné všetky možné dopady analyzovať v kontexte rodovej rovnosti. Tento prístup chce korigovať, prípadne odstraňovať negatívny dopad uplatňovaných politík spôsobujúcich nerovnosť žien a mužov. 2. Vertikálny prístup vždy by mala existovať snaha posilňovať práva, postavenie a sebauvedomenie žien. Na základe kvalitatívnych a štatistických analýz sa identifikujú problémové oblasti (príčiny vznikajúcich a narastajúcich rozdielov) a aplikujú sa špecifické opatrenia na ich odstránenie. Ide o druhý komponent, ktorý je predpokladom naplnenia rodovej rovnosti v spoločnosti. Obrázok 6 Gender mainstreaming a jeho komponenty 1. Integrácia záujmov žien a mužov vo všetkých politikách a projektoch Rovnos Cie¾: rodová rovnos Stratégia: dvojaký prístup rodového mainstreamingu 2. Špecifické aktivity zamerané na posilòovanie práv žien, ich postavenie a sebauvedomenie Posilòovanie práv žien, ich postavenie a sebauvedomenie PAVLÍK, P Metodika genderového auditu městského/obecního úřadu. Program Iniciativy Společenství EQUAL CZ. Prolomit vlny Zrovnoprávnění mužů a žen na trhu práce. Praha: Nadace Open Society Fund, s. 5. ISBN Dostupné na: Deväťdesiate roky označujeme ako obdobie mainstreamingu. Gender mainstreaming bol prvýkrát predstavený na 3. Svetovej konferencii OSN o ženách 58

59 v Nairobi v roku Bol však ponímaný ako spôsob presadzovania žien v oblasti rozvoja a integrácie ženských hodnôt do tohto rozvoja. Na európskej úrovni sa v roku 1993 ženám podarilo prijatím reformy štrukturálnych fondov EÚ presadiť Rovnosť šancí pre ženy a mužov. Tým bola po prvýkrát v Európe zakotvená vo všeobecnom podpornom koncepte rovnosť šancí. To, čo sa podarilo v štrukturálnych fondoch EÚ, bolo prenesené na celkovú európsku politiku: pomery zastúpenia žien a mužov by mali byť zohľadnené pri každom politickom opatrení, od plánovania po konečnú kontrolu úspešnosti. Na 4. Svetovej konferencii o ženách v Pekingu bol koncept gender mainstreaming doplnený o požiadavku analyzovať pred každým rozhodnutím dopad na ženy a mužov (tzv. gender impact assesment). Na tejto konferencii bol koncept zakotvený do schválenej Akčnej platformy a znamená východiskový bod súčasnej stratégie gender mainstreamingu. Najskôr bol implementovaný na úrovni OSN a jej agentúr (ILO, WHO, IOM). Ďalšie posilnenie získal princíp gender mainstreaming v Zmluve z Amsterdamu v roku Ratifikáciou Amsterdamskej zmluvy z roku 1997 a po jej vstúpení do platnosti o dva roky neskôr sa stala realizácia gender mainstreamingu právne záväzná pre všetky verejné inštitúcie. Obsahuje záväzok EÚ v oblasti integrácie rodovej dimenzie, vytvárajúc pritom z rovnosti medzi ženami a mužmi spoločný cieľ všetkých komunitárnych politík. Zavedenie tejto zmeny v roku 1996 Európska komisia zdôvodnila potrebou zaviesť rodovú perspektívu do plánovania, implementácie, monitorovania a hodnotenia vo všetkých rozhodnutiach a akciách EÚ na zhodnotenie ich vplyvu na ženy a mužov. 13 Vo svojej podstate zodpovedá princíp gender mainstreaming myšlienke prierezovej, nadrezortnej politiky: rovnosť šancí žien a mužov sa dá dosiahnuť len vtedy, keď je stanovená ako cieľ vo všetkých oblastiach politiky. Myšlienka sledovania ženskej politiky ako prierezovej, nadrezortnej úlohy nie je nová. Presadenie tejto myšlienky do organizácie politických rozhodovacích procesov bolo ale neuspokojujúce spravidla existovala jedna príslušná inštitúcia (ministerstvo pre ženy, odbor pre rovnosť príležitostí a pod.), ktorá formovala politiku orientovanú na ženy a jej požiadavky a vyvíjala koncepty. Táto inštitúcia potom prenášala koncepty na iné politické oblasti a vyžadovala ich presadzovanie 13 Konferencia Gender mainstreaming organizovaná Radou Európy v septembri 1999 v Aténach zdôraznila význam novej metódy, ktorá sa stala prioritnou témou Rady Európy na poli rovnoprávnosti medzi ženami a mužmi a definovala jeho základné nástroje. Gender mainstreaming ako nový prístup aplikácie princípu rovnosti do spoločenského života prijali aj štáty EÚ a zaviazali sa rozvíjať ho. Znamenala krok do 21. storočia. 59

60 a plnenie. Rozhodujúci faktor pre úspešnosť takéhoto druhu politiky pre ženy bola sila jednotlivých žien v ich pozíciách. Pri takejto organizácii rozhodovacích procesov ostávali ženy často v úlohe prosebníčok alebo apelujúcich moralistiek. Často boli jasné požiadavky žien oslabené v náročných schvaľovacích procesoch a kompetenčných sporoch. Cieľom princípu gender mainstreamingu je zohľadňovanie perspektívy rodových pomerov vo všetkých rozhodovacích procesoch a využívanie každého rozhodovacieho procesu v prospech rodovej rovnosti. Z tejto definície cieľov gender mainstreamingu je zreteľné, že gender mainstreaming je princíp vyžadujúci zmenu rozhodovacích procesov v danej organizácii. Pochopiť a uplatňovať metódu gender mainstreamingu ako nástroj podpory rodovej rovnosti v prvom rade predpokladá pochopenie významu rovnosti pohlaví. Rovnosť pohlaví nie je zhodná s antidiskrimináciou, znamená oveľa viac. Nie je iba rovnosťou de jure, teda diferencovaným prístupom k ženám a mužom v legislatíve. Cieľom je rovnosť ako pozitívne právo, ako rovnosť de facto, rešpektujúca práva žien a mužov na rozmanitosť a rozdielnosť, ale tiež chápajúca mužov i ženy ako slobodné individuality. Mainstreming vyžaduje perspektívu oboch pohlaví, a nie limitovanú orientáciu na ženy. Vyžaduje zohľadniť vzťahy medzi ženami a mužmi, a nie aby sa koncepcia redukovala iba na dve kategórie žien a mužov Definície gender mainstreamingu Jednotná definícia gender mainstreamingu a spôsobov jeho realizácie neexistuje. Samotný pojem gender mainstreaming zahŕňa len genderový koncept do mainstreamovej politiky. Genderová perspektíva by už nemala byť osobitnou témou, ale mala by byť poňatá ako elementárna súčasť každej politiky (Lind, Löther, 2001). Gender mainstreaming neznamená obmedziť úsilie o presadzovanie rovnosti pomocou uskutočňovania špecifických akcií na pomoc ženám, ale mobilizovať všetky politiky a opatrenia s cieľom dosiahnuť rovnosť tým, že už v štádiu plánovania aktívne a otvorene zvyšuje ich prípadné účinky na budúce postavenie žien a mužov. Ide o tzv. genderové hľadisko. To predpokladá systematicky skúmať opatrenia a politiky a zvažovať prípadné účinky už vo chvíli, keď sú už definované a realizované. Ide o rôzne definície gender mainstreamingu, ktorých obsah vymedzujú jednak inštitúcie Európskej únie (na úrovni komisie a rady), ako aj ďalšie národné zoskupenia a odborníkov zaoberajúce sa uvedenou problematikou z rôznych hľadísk. 60

61 Oznámenie Európskej komisie (Zavádzanie rovnakých príležitostí pre ženy a mužov do všetkých rozhodnutí a aktivít Spoločenstva COM(96)67 final) konštatuje: Gender mainstreaming zahŕňa snahy nereštrikčného charakteru na posilnenie rovnosti pri zavádzaní špecifických opatrení na pomoc ženám, avšak mobilizujúc všetky všeobecné rozhodnutia/ politiky zvlášť za účelom dosiahnutia rovnosti tým, že aktívne a otvorene berú do úvahy v štádiu plánu svoje možné vplyvy na danú situáciu mužov a žien (rodová perspektíva). To znamená opatrenia na pravidelné preskúmavanie a tvorbu rozhodnutí a potrebu vziať do úvahy možné dopady pri ich zadefinovaní a implementovaní. Opakujúce sa zhodnocovanie rozdielov medzi podmienkami, situáciami a potrebami žien a mužov vo všetkých rozhodnutiach a akciách Spoločenstva: toto je základná črta princípu mainstreamingu, ktorý prijala Komisia. Neznamená to jednoduché sprístupnenie programov a rezerv pre ženy, ale viac súčasne prebiehajúca mobilizácia právnych nástrojov, finančných zdrojov a analytických a organizačných kapacít Spoločenstva za účelom vyjadriť želanie budovať vyvážené vzťahy medzi mužmi a ženami vo všetkých oblastiach. V tomto poňatí je potrebné a dôležité vytvoriť politiku rovnosti medzi ženami a mužmi v súlade so štatistickou analýzou situácie žien a mužov v rôznych oblastiach života a zmien uskutočňujúcich sa v spoločnostiach. Na úrovni Rady Európy (Gender mainstreaming: Koncepčný rámec, metodológia a prezentácia dobrých skúseností. Štrasburg. 1998) je používaná definícia: Gender mainstreaming je (re)organizácia, posilnenie, rozvoj a hodnotenie politického procesu tak, že perspektíva rodovej rovnosti je včleňovaná do všetkých politík/ rozhodnutí, na všetkých úrovniach a všetkých stupňoch, účastníkmi bežne podieľajúcimi sa na tvorbe politík/ rozhodnutí. Už pri formulovaní a prijímaní zákonov, rozhodnutí sa bude zohľadňovať nielen ich dopad na občana, ale aj dopad na mužov a ženy, resp. vplyv rodu občana na aplikáciu prijatých rozhodnutí. Na realizovanie gender mainstreamingu musia byť vytvorené podmienky, administratívne štruktúry. Rozhodujúci činitelia musia byť vzdelaní v problematike, musia sa pripravovať rodové analýzy procesov, ktoré budú sledovať dopady procesov na ženy a mužov. Navrhované politiky musia toto rozdielne pôsobenie rešpektovať, a tak odstraňovať rodové nerovnosti a rodové stereotypy. Spojené národy v roku 1997 definovali gender mainstreaming ako proces, ktorým sa hodnotia výstupy voči ženám a mužom hociktorej plánovanej akcie, zahŕňajúc legislatívu, rozhodnutia/ politiky alebo programy, v hociktorej oblasti a na všetkých úrovniach. Je to stratégia na zrealizovanie takých zmien u žien 61

62 ako u mužov a zakúša integrálnu dimenziu návrhu, implementácie, monitorovania a hodnotenia rozhodnutí a programov v politickej, ekonomickej a sociálnej sfére, takže ženy, aj muži majú rovnaký prospech a nerovnosť nie je opakovaná. Hlavným cieľom je dosiahnuť rodovú rovnosť. (Gender Mainstreaming An Overview. New York: United Nations. Office of the Special Adviser on Gender Issues. Department of Economic and Social Affairs, 2002). Gender mainstreaming, resp. uplatňovanie rodového hľadiska prestavuje...stratégiu rozvoja rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí mužov a žien, systematickú a samozrejmú integráciu potrieb, priorít a pozícií mužov a žien v každodenných záležitostí i rôznych úrovní rozhodovania a politík, akceptácia rodovej rovnosti pri zavádzaní, monitorovaní, hodnotení opatrení na všetkých úrovniach (Kvapilová, Porubänová, 2003). Dôležitosť definície spočíva v tom, že musí zahŕňať rôzne aspekty spomenuté v rôznych definíciách. Po prvé sa vzťahuje k tomu, čo má byť hlavnou súčasťou mainstreamingu: zaoberá sa perspektívou rovnosti pohlaví a cieľom, ktorý má byť dosiahnutý teda rovnosť oboch pohlaví. Po druhé spomína funkčné a štrukturálne podmienky mainstreamingu, napr. reorganizáciu, zdokonaľovanie, rozvoj a zhodnotenie politických procesov. Mainstreaming je politickým aj technickým procesom. Zahŕňa nové spôsoby zaobchádzania a pristupovania k politickým praktikám, k zlepšovaniu v organizačnej a inštitučnej kultúre, pričom bude viesť k zmenám v sociálnych štruktúrach. Ide o reorganizáciu politických procesov, pretože pozornosť teórií rovnosti pohlaví sa presúva do každodennej praxe a do aktivít činiteľov zúčastňujúcich sa daného politického procesu. Po tretie: definícia nie je čiastočná a obmedzená len na určité aspekty a techniky mainstreamingu. (Re)organizácia, zlepšovanie a rozvoj politických procesov sú podmienené potrebou rôznych techník a nástrojov. Zahŕňa účasť žien vo všetkých oblastiach života, ako i analýzy všetkých návrhov týkajúcich sa sektorovej politiky a programov, a to z pohľadu rovností pohlaví. Je dôležité, aby definícia ponechala priestor všetkým týmto nástrojom a technikám a aby boli vzaté do úvahy. Navyše dostupnosť a potreby rozličných činiteľov a techník mainstreamingu sa môžu meniť od jedného kontextu k druhému, a preto túto definíciu nemožno považovať za finálnu Subjekty gender mainstreamingu Nielen objektom, ale aj dôležitým aktérom mainstreamingu sa stáva samotný občan zamestnanec, rodič. Ide o problematiku, ktorá sa dotýka tak 62

63 mužov, ako aj žien. Ženy samy nemôžu mainstreaming presadiť. Je potrebné, aby o jeho zmysle boli presvedčení aj muži, aby v záujme oboch pohlaví na základe tohto presvedčenia aj konali. Vzhľadom na svoju oficiálnu a formálnu úlohu definovať politické priority a iniciovať všeobecné stratégie zohrávajú kľúčovú rolu politici. Sú hlavnými aktérmi zodpovednými za definovanie rodovej rovnosti ako jedného z hlavných cieľov, za jej explicitnú podporu, za vyčlenenie prostriedkov a za vytvorenie podmienok pre gender mainstreaming. Veľmi dôležitá je rola politikov vo fáze zahájenia procesu mainstreamingu. Prostredníctvom správnych inštitúcií sa politika nielen uskutočňuje, ale tieto inštitúcie zohrávajú stále väčšiu úlohu tiež v identifikácii a definovaní problémov a pri príprave a realizácii politiky mainstreamingu. Mainstreaming uvádzajú do praxe vzhľadom na jeho dopad na regionálnu politiku na oblasť školstva, zdravotníctva, zamestnanosti, sociálnych vecí a dopravy. Orgány samosprávy však majú iba veľmi málo informácií o tom, v ktorých oblastiach pôsobnosti samosprávy je aspekt rovného zachádzania významný. Otázka reprezentácie, t. j. rovnakého zastúpenia pohlaví (kvóty), pritom nie je kľúčová. Experti a výskumní pracovníci zohrávajú významnú úlohu pri definovaní problémov a hľadaní spôsobov riešenia. Rastúca úloha expertov je dôsledkom narastajúcej zložitosti tvorby politiky. Okrem toho však vyplýva aj z novej zoštíhlenej koncepcie štátu. V severských štátoch sa osvedčilo zapájanie tzv. flying experts lietajúcich expertov. Sú to odborníci na rodové otázky, angažovaní v konkrétnych projektoch, prípadne sú zamestnaní na určitú dobu ako poradcovia. Nevládne organizácie, záujmové a nátlakové skupiny vnímajú a reflektujú nálady v spoločnosti, pretože predstavujú významný hlas zdola. Množstvo odborných znalostí, ktorými disponujú, pochádza jednak z blízkosti k občanom, jednak z vysokého stupňa špecializácie. Keďže demokracia vyžaduje účasť širokého spektra aktérov, zlepšujú de facto demokratickú kvalitu spoločnosti tým, že podnietia viac ľudí zúčastňovať sa na procese tvorby politiky. Nezanedbateľná je ich funkcia arbitra cieľov rodovej rovnosti. Ochrana dôstojnej práce a odmeny za ňu, ktorá umožňuje dôstojný život zamestnanca a jeho rodiny, tvorba kvalitných pracovných miest a pracovných podmienok umožňujúcich dôstojný pracovný a osobný život sa dotýka každého jednotlivca. Je aktuálnou v každej spoločenskej a sociálnej oblasti, na všetkých úrovniach spoločenského diania. Prístup gender mainstreaming si musia osvojiť orgány verejného sektora, aktéri na trhu práce i tretí sektor. Podľa správy Európskej komisie o mainstreamingu je za najdôležitejší predpoklad presadzovania rodovej rovnosti považovaná politická vôľa. Iba vtedy 63

64 sa mainstreaming môže stať všeobecne uznávaným cieľom a politickou prioritou. Vládnuce štruktúry majú právomoc ohľadne rodovej problematiky stanoviť ciele a postupy a presadzovať ich v praxi. Ďalšie predpoklady predstavuje legislatíva zakotvujúca zákony postihujúce diskrimináciu a usilujúce sa o rovnosť pohlaví. Finančná podpora a ľudské zdroje urýchľujú realizáciu prijatých cieľov a implementáciu konkrétnych postupov a opatrení v praxi. Mainstreaming, podobne ako každá iná politika, vyžaduje prerozdelenie a vyčlenenie finančných fondov, a to aj napriek tomu, že ich návratnosť sa v krátkom čase nedá očakávať. Na úrovni zamestnávateľskej organizácie/podniku sú potrebné úpravy v organizácii práce, v oblasti foriem pracovnoprávnych vzťahov, v oblasti kolektívneho vyjednávania. Vedenie organizácie sa usiluje zakomponovať gender mainstreaming do každodennej praxe a do všetkých sfér podnikovej činnosti, zohľadňujúc pritom možnosti organizácie i rozpočtové obmedzenia. Hromadné oznamovacie prostriedky, masmédiá majú moc ovplyvňovať a utvárať politickú agendu. Informujú verejnosť a prispievajú k formovaniu verejnej mienky. Majú vplyv na utváranie názorov vo verejnosti a udržiavanie hodnôt a noriem v spoločnosti. Môžu významným spôsobom prispievať k zvyšovaniu povedomia o danej problematike. Medzinárodné a nadnárodné inštitúcie sú podporným, ale tiež stimulujúcim a iniciujúcim aktérom. Ich nadnárodný charakter vytvára dôležité fórum pre výmenu a šírenie informácií medzi nadnárodnými organizáciami, ich členskými štátmi a individuálnymi aktérmi. Stávajú sa vlastne think tankom, myšlienkovým trustom, ktorý im umožňuje prevziať vedenie pri rozvíjaní nových perspektív a v stimulácii nových stratégií, politík, nástrojov alebo techník. Touto cestou hrajú dôležitú úlohu v sieťach medzi účastníkmi aktívnymi v tejto problematike v rôznych krajinách, ale tiež v pomoci novým aktérom so štartom s mainstreamingom. Zamestnávatelia v súkromnom sektore chápu podporu rovnosti príležitostí v organizácii za otázku súkromnej iniciatívy. Nemožno ju vynucovať prostredníctvom príkazov, ale na jej rozvinutie je potrebné vyvinúť motivačné nástroje. Motivačné nástroje nemôžu byť postavené iba na úsilí o vytvorenie zodpovedajúceho právneho vedomia. Prevzatie zodpovednosti za presadzovanie rovného zaobchádzania musí mať citeľný dopad i na pracovné podmienky, pracovné prostredie a finančné zdroje v organizácii. Členské štáty EÚ prenášajú svoj záväzok podpory rovnosti prostredníctvom vnútroštátnych noriem na vnútroštátne subjekty medzi nimi aj na zamestnávateľov. Miera realizácie tejto podpory závisí 64

65 od charakteru zamestnávateľskej organizácie, a tiež od každého jednotlivého zamestnávateľa. Vôľu a praktickú schopnosť štátu vysporiadať sa s nežiaducim javom, ktorým nerovnosť mužov a žien je, mali by navonok i vo vnútri zreteľne prezentovať štátne a verejné úrady a inštitúcie, a tým by mali byť príkladom pre zamestnávateľov zo súkromného sektora. Vnútroštátne právne predpisy ukladajú štátnym a verejným inštitúciám realizovať politiku rovnosti príležitostí. To konkrétne znamená priebežne analyzovať podnikové informácie z hľadiska vývoja rovnosti mužov a žien, používať metódu gender mainstreamingu, spracovávať tzv. plány rovnosti, určovať si krátkodobé a dlhodobé ciele, v záujme rovnosti prijímať príslušné opatrenia, vrátane pozitívnych akcií, vytvárať organizačné štruktúry schopné signalizovať nežiaduce javy, odstraňovať ich, prerokúvať sťažnosti zamestnancov a pod. Súkromní zamestnávatelia nemajú tieto povinnosti uložené zákonom, napriek tomu sú k ich faktickému napĺňaniu zo strany štátu rôznymi spôsobmi podnecovaní a motivovaní. Dôsledná realizácia podnikovej politiky rovnosti mužov a žien býva napríklad podmienkou získania štátnej zákazky. Významní a ambiciózni súkromní zamestnávatelia sa spravidla touto politikou zaoberajú a dosiahnuté výsledky v praxi potvrdzujú, že im toto úsilie prináša mnohostranný profit. Príkladne sa v tomto smere správajú aj inštitúcie Európskej únie (Horská, Vzniká úloha pre všetkých sociálnych partnerov, zamestnanecké rady a ďalšie orgány zastupujúce zamestnancov implementovať rodovú rovnosť na trhu práce, zaoberať sa otázkami rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami súvisiacimi s prístupom k zamestnaniu, s odbornou prípravou a postupom v zamestnaní, s pracovnými podmienkami, vrátane opätovnej integrácie zamestnancov na trh práce po jej predchádzajúcom prerušení. V procese kolektívneho vyjednávania sa venuje nedostatočná (takmer žiadna) pozornosť moderným formám zamestnávania a organizácie práce a nedostatočne sa zohľadňuje napr. vzťah medzi dĺžkou a flexibilitou pracovného času na strane jednej a udržiavaním, resp. tvorbou pracovných miest na strane druhej. Príčinu je možné hľadať aj v tripartitných štruktúrach, kde sú rezervy v chápaní flexibility pracovného času ako jedného z nástrojov na udržiavanie zamestnanosti. V týchto rokovaniach sa zatiaľ nevymedzuje dostatočný priestor problematike trhu práce a zamestnanosti. V tejto súvislosti je potrebné začleniť problematiku zosúladenia rodinného a pracovného života do agendy odborových zväzov a zvýšiť tým využívanie flexibilných foriem zamestnávania v praxi (Čambáliková, 2006). Kolektívna zmluva má byť prostriedkom zlepšenia pracovných, sociálnych 65

66 a životných podmienok zamestnancov. Problematika rodovej rovnosti sa v kolektívnych zmluvách rieši v dvoch hlavných oblastiach: a) rodová segregácia (t. j. vysoké zastúpenie žien v určitých. typicky ženských povolaniach na jednej strane, na druhej strane nízke zastúpenie žien na rozhodovacích postoch a vo vedúcich pozíciách, vrátane mzdovej nerovnosti), b) zosúladenie pracovného a rodinného života. Štát by mal podporovať odbory ako zástupcov zamestnancov, pretože je v ich kompetencii presadzovanie a podpora rovnakého zaobchádzania a vytváranie priestoru pre aktívnu participáciu zamestnancov (vrátane prípravy koncepčných dokumentov a politiky rovnakého zaobchádzania, napr. akčné plány). Optimálne by bolo, keby dojednania v kolektívnych zmluvách a v kolektívnych zmluvách vyššieho stupňa zaručovali, že všetky koncepčné, rozhodovacie a vyhodnocovacie procesy zamestnávateľa boli vo všetkých fázach predmetom hodnotenia s ohľadom na rovnaké zaobchádzanie. M. Čambáliková (2006) hodnotí slovenské kolektívne zmluvy v princípe ako rodovo neutrálne (výskum bol realizovaný v rámci projektu IS EQUAL Slovensko na ceste k rodovej rovnosti ). Vo všeobecnosti idú nad rámec zákona, resp. obsahujú viac špecifických nástrojov a opatrení v oblasti zosúlaďovania pracovného a rodinného života ako v oblasti realizácie rovnosti príležitostí mužov a žien. Rodovo citlivé kolektívne zmluvy sa dotýkajú najmä tých prekážok v uplatňovaní princípu a praxe rovnakých príležitostí, ktoré sa nachádzajú v kultúre a štruktúre organizácií. Stanovujú pozitívne akčné programy, krátkodobé i dlhodobé ciele, konkretizujú postupy ich dosahovania a zabezpečujú ich finančné krytie. Dôsledne integrujú rovnosť príležitostí do politiky ľudských zdrojov a do politiky zamestnanosti. Vyjednávači takýchto kolektívnych zmlúv rovnosť príležitostí chápu a uplatňujú vo svojom podniku, hospodárskom odvetví či na trhu práce vo všeobecnosti ako integrálny rozmer pilierov zamestnávania a zamestnania, podnikateľstva a flexibility (štyri piliere európskej stratégie zamestnanosti). Ak kolektívnemu vyjednávaniu chýba rodová perspektíva, je veľmi pravdepodobné, že kolektívne zmluvy budú inštitucionalizovať diskriminačné praktiky, budú skôr upevňovať ako oslabovať rodovú segregáciu práce a budú zakladané na mužskej norme zamestnávania, očividne nevýhodnej pre ženy. Vyjednávači rodovo citlivých kolektívnych zmlúv vychádzajú z presvedčenia, že ustanovenia týkajúce sa zosúladenia pracovného a rodinného života musia byť k dispozícii rovnako pre ženy aj mužov. Inak sa bude upevňovať tradičné nerovné rozdelenie práce 66

67 v rodine a prekážky v uplatňovaní rovnosti príležitostí v platenom zamestnaní budú pretrvávať. Znaky rodovo citlivých kolektívnych zmlúv vzhľadom na zosúladenie rodiny a práce: 1. dôraz na rodinne orientované politiky a na opatrenia uľahčujúce zosúladenie pracovného a rodinného (osobného) života zamestnancov, 2. v kombinácii s dostupnosťou sociálnych služieb a sociálnych zariadení, predškolských zariadení a zariadení na trávenie voľného času a vykonávanie voľnočasových aktivít, 3. dovolenka nad rámec minimálnych štandardov, 4. kultúrne, rekreačné, športové a iné aktivity pre zamestnancov a ich rodiny. Aby akékoľvek záväzky, ciele a opatrenia nezostali len v normatívnej a deklaratívnej rovine, musia sociálni partneri zabezpečiť, aby kolektívne zmluvy obsahovali nielen nástroje realizácie, ale aj nástroje monitorovania, kontroly a vyhodnocovania v nich zakotvených princípov a opatrení. Medzi vyjednávačmi kolektívnych zmlúv nie je rozdiel v názore na príslušnú legislatívu platnú v súčasnosti v SR v oblasti rovnosti príležitostí mužov a žien, vrátane rovnosti na trhu práce. V podstate ju všetci považujú za dostatočnú a za európsky štandard. Vyjednávači sa však líšia tým, že kým jedna skupina považuje túto legislatívu za platformu svojej činnosti, iná skupina ju považuje za zdôvodnenie svojej nečinnosti (Čambáliková, 2006). Zhrnutie Zabezpečovanie kvality pracovných podmienok, podpora sebarealizácie zamestnancov vo sfére práce, možností a príležitostí uplatnenia v pracovnej oblasti, a zároveň záujem o harmonizáciu pracovných povinností s osobným a rodinným životom sú súčasťou podnikovej kultúry a podnikových hodnôt. Prispievajú ku kvalite podnikového prostredia a podnikových vzťahov, a to s ďalekosiahlymi dôsledkami v politickej, hospodárskej i sociálnej rovine. Kvalita pracovného a súkromného života zamestnancov sú úzko prepojené s agendou udržateľného rozvoja a so smerovaním ku konkurencieschopnej a na znalostiach založenej ekonomike. Aj realizácia samotných opatrení, ktoré sa týkajú organizácie práce a podmienok výkonu práce na úrovni zamestnávateľskej organizácie, sú 67

68 významným prvkom vo vzťahu k zosúlaďovaniu pracovného a súkromného života zamestnancov. Väčšina odborníkov na túto problematiku sa zhoduje v tom, že pracovná flexibilita znamená pružnú reakciu zamestnávateľov na meniace sa ekonomické podmienky a na prispôsobovanie riadenia ľudských zdrojov trhu pracovnej sily. Flexibilita v pracovnom prostredí je teda prejavom snahy zamestnávateľov udržať si konkurencieschopnosť, a súčasne odráža úsilie zamestnancov o nastavenie harmonickej rovnováhy medzi prácou a osobným životom. Využívanie rôznych opatrení v oblasti organizácie práce a podmienok výkonu práce je považované za neoddeliteľnú časť modernizácie trhu práce, a taktiež za efektívne riešenie súčasných problémov trhu práce (akými sú napr. vzrastajúca nezamestnanosť, znižujúci sa počet pracovných miest, potreba celoživotného vzdelávania a rozvoja kvalifikácie a pod.). Zapájanie rodovo špecifickej perspektívy do všetkých rozhodovacích procesov a využívanie každého rozhodovacieho procesu v prospech dosiahnutia rodovej rovnosti v podmienkach organizácií je hlavným aspektom stratégie tzv. gender mainstreamingu. Zmena celkovej stratégie a vytvorenie pracovného prostredia podniku/organizácie ústretového k obom pohlaviam vyžaduje však dlhodobý a systematický prístup, podporu zo strany všetkých zúčastnených, osobitne podporu vedenia. Vyžaduje zodpovedajúcu inštitucionálnu, funkcionálnu štruktúru v organizácii, legislatívne rámce, existenciu kvalifikovaných ľudských zdrojov s adekvátnymi poznatkami i zručnosťami v tejto oblasti, dostatok materiálnych/finančných zdrojov. Bez vzájomnej komunikácie a spolupráce partnerov na všetkých úrovniach (partnerstvá) a bez aktívneho prístupu samotných zamestnancov nie je možné dospieť k súladu sféry pracovného a osobného/ rodinného života v zamestnávateľských organizáciách, s ďalekosiahlymi makroekonomickými a celospoločenskými dôsledkami. 68

69 3. Podpora zosúlaďovania pracovného a rodinného života na úrovni zamestnávateľských organizácií V tejto kapitole monografie analyzujeme výsledky uskutočneného empirického prieskumu podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života uskutočneného v banskobystrickom kraji, ktorý prebiehal na vybranej vzorke zamestnávateľov a podporných inštitúcií poskytujúcimi služby zamestnancom, resp. ich rodinám. Vzhľadom na komplexnosť problematiky riešime v rámci projektu iba jednu oblasť problematiky rovnosti príležitostí, a síce oblasť podpory zlaďovania rodinného a pracovného života zamestnancov zo strany zamestnávateľskej organizácie Ciele prieskumu a jeho zameranie Cieľom prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu bolo zvyšovať povedomie zamestnávateľov o problematike rovnosti príležitostí, ako aj o problematike podpory pracovníkov s rodinnými povinnosťami. Kládli sme pritom dôraz predovšetkým na získavanie informácií o efektívnych, inovatívnych, osvedčených postupoch už realizovaných v praxi (príklady dobrej praxe), s cieľom rozširovať informovanosť o ich výsledkoch a úspechoch medzi zamestnávateľmi a ďalšími zainteresovanými subjektmi. Prvou cieľovou oblasťou prieskumu bolo zistiť postavenie mužov a žien v pracovnom živote z hľadiska možností skĺbenia ich pracovného a rodinného života, ako aj z hľadiska možností, ktoré poskytujú zamestnávatelia pre osoby s rodinnými povinnosťami. V úvodnej časti štruktúrovaného dotazníka určeného pre zamestnávateľov sme zisťovali základné údaje o organizácii, ktoré sú potrebné pre jej charakterizovanie (hlavne z hľadiska predmetu činnosti, sektorového začlenenia, veľkosti meranej počtom zamestnancov, z hľadiska právnej formy a pod.). Pre potreby nášho prieskumu sme sledovali organizácie aj podľa podielu žien na celkovom počte zamestnancov organizácie, vekovú a vzdelanostnú skladbu zamestnancov v organizácii, rodičovské, resp. iné rodinné povinnosti zamestnancov, kvalifikačný rast zamestnancov v priebehu posledných niekoľko rokov. Získané údaje o štruktúre zamestnancov organizácie podľa veku, rodinného stavu, podľa vzdelania, pozície v organizácii či podľa rodičovských a rodinných 69

70 povinností sme získali nielen za zamestnancov celkom, ale aj diferencovane podľa pohlavia. Prvá časť dotazníka bola zameraná na odhaľovanie motivácie zamestnávateľov podporovať zamestnancov s rodičovskými/rodinnými povinnosťami a na poznávanie, aké očakávania zamestnávatelia ústretoví k rodinným potrebám svojich zamestnancov majú. Ďalej bola táto časť venovaná miere a spôsobu strategického ukotvenia princípov prorodinného správania. Sledovali sme aj inštitucionálne zázemie v organizácii, organizačné štruktúry útvary, resp. osoby garantujúce/zastrešujúce podporu formálne na jednej strane a výkonné zložky kompetentné na presadzovanie a napĺňanie princípov rodovej rovnosti príležitostí a princípov harmonizácie práce a osobného života zamestnancov v podnikovej praxi na strane druhej. Zámerom bolo zistiť hlavne to, aké sú vzhľadom na organizačnú štruktúru, zodpovednosť, kompetencie a právomoci reálne možnosti presadiť svoje záujmy, ako zamestnávateľa alebo zamestnancov v praxi daného podniku/danej organizácie. Obsahom druhej časti dotazníka bolo odhaľovanie postojov zamestnávateľov k problematike rovnosti príležitostí mužov a žien na trhu práce ako takej. Zisťovali sme názory zamestnávateľov všeobecne, bez ohľadu na konkrétnu situáciu u daného zamestnávateľa na potenciál pracovnej sily (osobitne mužov a žien) a na jeho skutočné využívanie zamestnávateľmi. Otázky sme kládli s osobitným dôrazom na odhaľovanie názorov zamestnávateľov na prácu žien zamestnankýň. Zaujímali nás názory zamestnávateľov na príčiny ťažšieho uplatnenia žien na trhu práce, a to aj napriek potenciálu ženskej pracovnej sily, na príčiny znevýhodňovania žien pri prijímaní do zamestnania či v kariérnom raste. V tretej časti dotazníka určeného zamestnávateľom sme zisťovali, v ktorých oblastiach a s využitím akých opatrení zamestnávateľ podporuje zosúlaďovanie pracovného a rodinného života zamestnancov. Možno hovoriť o nasledujúcich oblastiach, v rámci ktorých zamestnávateľ realizuje prorodinne orientované opatrenia: 1. organizácia práce (pracovný čas, pracovné miesto), formy pracovnoprávnych vzťahov a pracovné podmienky, vrátane dlhodobého a krátkodobého prerušenia práce z pracovných alebo osobných dôvodov; 2. služby na pomoc a podporu starostlivosti o deti, o rodinných príslušníkov, o domácnosť personálne, materiálne, finančné zabezpečenie týchto služieb v organizácii, resp. pomoc a podpora pri zriaďovaní, prevádzkovaní a financovaní týchto služieb; 70

71 3. mimopracovná oblasť regenerácie pracovnej sily, voľnočasové aktivity pre zamestnancov a ich rodiny; 4. podpora vzdelávania a rozvoja, organizovanie mimoškolských a prázdninových aktivít detí zamestnancov, 5. vytváranie podmienok priaznivých pre podporu vzdelávania, profesijného a kariérneho rozvoja zamestnancov. Táto oblasť súvisí priamo s problematikou jednak harmonizácie pracovného a mimopracovného/osobného života zamestnancov (súbeh práce, vzdelávania a súkromného života), jednak s problematiku rozvoja ľudských zdrojov v organizácii. Zamestnávatelia počas dotazníkového výskumu prejavovali zvýšený záujem práve o oblasť vytvárania podmienok, ktoré budú priaznivé pre profesijný a kariérny rast zamestnancov, osobitne pokiaľ má organizácia záujem na tomto rozvoji a bezprostredný prospech z neho. Posledná časť dotazníka bola venovaná komunikácii a spolupráci medzi týmito aktérmi, a to v procese prípravy a realizácie konkrétnych opatrení. Zamestnávatelia sa vyjadrujú k charakteru a úrovni tejto spolupráce. Podnik je iba jedným z aktérov prorodinne orientovanej podpory. Ďalšími aktérmi sú zástupcovia zamestnancov (združenia, odbory), obec, regionálna samospráva, tretí sektor, partnerstvá zamestnávateľov v odvetví alebo v lokalite. V závere dotazníka zisťujeme prípadné slabé miesta vzájomnej spolupráce podnikov a ich potenciálnych partnerov v predmetnej oblasti, tak ako ich vnímajú zamestnávatelia. Druhá cieľová oblasť prieskumu bola zameraná na identifikáciu potenciálnych riešení zlepšovania rovnosti príležitostí medzi inštitúciami poskytujúcimi podporné a pomocné služby pre zamestnancov s rodinnými povinnosťami, ako aj medzi samotnými zamestnancami. Cieľom zapojenia týchto inštitúcií do prieskumu bolo identifikovať potenciálne riešenia v oblasti zlepšovania rovnosti príležitostí na trhu práce (konkrétne zosúlaďovania pracovných a rodinných rol), mapovať potenciál pre budovanie partnerskej spolupráce medzi zamestnávateľmi a podpornými inštitúciami, a tiež posúdiť rozdiely vo vnímaní podpory (jej významu a bariér jej uplatňovania) medzi zamestnávateľmi a podpornými inštitúciami. Podobne ako v dotazníku pre zamestnávateľov, aj v dotazníku pre podporné inštitúcie sme sa pýtali na konkrétne pozitívne príklady, úspešné osvedčené i inovatívne praktické postupy, ktoré poznajú z vlastnej praxe alebo zo svojho okolia. Paralelne s prieskumom u zamestnávateľov prebiehal aj dotazníkový prieskum medzi zamestnancami a dotazníkový výskum v inštitúciách 71

72 poskytujúcich podporné a pomocné služby pre pracujúcich s rodinnými povinnosťami (neziskové organizácie poskytujúce informačné, vzdelávacie služby, resp. podporujúce združovanie a aktivitu občanov, realizujúce podporu a pomoc pre cieľové skupiny pre ženy, pre matky, pre rodičov, pre deti, pre starých, resp. chorých ľudí). U podporných inštitúcií sme zisťovali názor na aktuálnu situáciu v zamestnávateľských organizáciách v regióne. Zamestnanci boli skupinou, ktorá sa vyjadrovala k podnikovej praxi v oblasti zosúlaďovania rodinného a pracovného života. Zamestnanci v dotazníku charakterizovali a hodnotili realitu prorodinne zameranej podpory v organizácii zamestnávateľa. Konkrétne sme sa pýtali na pracovné podmienky, organizáciu práce i aktivity zamerané na rodinu, mimopracovné činnosti podporujúce zlaďovanie pracovných a rodinných povinností. Zaujímala nás ich spokojnosť s týmito opatreniami (rozsah, komplexnosť, adresnosť podpory). Zaujímali sme sa o možnosti ponúkané zamestnávateľom, a o záujem o ne zo strany zamestnancov. Zaujímali sme sa o potreby zamestnancov v ďalších relevantných oblastiach (miestna infraštruktúra ústretová k rodine, podpora, pomoc, služby pre rodinu) Metódy vedeckého skúmania V publikácii využívame rôzne metódy vedeckého skúmania. Ide o metódy analýzy, syntézy, komparácie a dedukcie, doplnené o matematicko-štatistické metódy. Analýza je zameraná na skúmanie definovaného problému z rôznych hľadísk. Využitím tejto metódy sledujeme najmä príčinné súvislosti medzi javmi a procesmi, ktoré sú spojené s oblasťami rovnosti príležitosti a trhu práce. Ide o analýzu v oblasti podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života na úrovni zamestnávateľských organizácií. Metóda analýzy je doplnená o metódu obsahovej a kauzálnej analýzy poznatkov z odbornej literatúry a historického vývoja v skúmanej problematike. Okrem sekundárnych údajov z oficiálnych štatistík a dokumentov (najmä zo Štatistického úradu a Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny) hodnotnými dokumentmi sú rozsiahle domáce a zahraničné pramene vedeckej a odbornej literatúry, ktoré sa zaoberajú otázkami rovnosti príležitosti a stratégiami realizácie podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života. Osobitne sú cenné ďalšie dva verejne publikované knižné dokumenty charakteru odborných monografií, ktoré sú výstupom projektu Posilnenie rovnosti príležitosti u zamestnávateľov 72

73 v podmienkach banskobystrického regiónu ( ), spolufinancovaného z Európskeho sociálneho fondu. Ich obsahom je súčasné využívanie opatrení zamestnávateľov podporujúcich harmonizáciu pracovného a osobného/rodinného života zamestnancov formou osvedčených príkladov niektorých organizácií v krajinách Európskej únii a poskytujú metodický návod, ako pripraviť a realizovať proces podpory zosúlaďovania rodinného a pracovného života zamestnancov v zamestnávateľských organizáciách. Metódou obsahovej analýzy ďalej skúmame predovšetkým získané empirické údaje o fungovaní podpory harmonizácie rodinného a súkromného života zamestnancov zo strany zamestnávateľa. Pri zisťovaní empirických údajov v tejto oblasti aplikujeme metódu primárneho zberu informácií sociologickú metódu. Využívame pritom dotazník s otvorenými a uzatvorenými otázkami, pričom takto získané dáta majú kvantitatívny a kvalitatívny charakter. Odhaľujú: 1. základné charakteristiky zamestnávateľskej organizácie a charakteristiky jej personálnej základne (socio-demografickú a profesijnú skladbu zamestnancov, ktoré organizácie zamestnávajú), 2. charakter a komplexnosť podpory harmonizácie rodinného a súkromného života zisťované na základe objektívnych faktov garantované práva, ponúkané možnosti, realizované opatrenia, útvary a kompetencie vrátane formálnych a neformálnych vzťahov a štruktúr v organizácii, 3. názory, postoje, subjektívne hodnotenia zamestnávateľov i zamestnancov a podporných inštitúcií, 4. reakcie zamestnávateľov i zamestnancov na uvedenú problematiku podľa individuálnej úvahy a potrieb každého osloveného. Metóda syntézy a dedukcie umožňuje sumarizáciu poznatkov získaných v procese analýzy. Triedenie a klasifikácia získaných empirických dát, ich prehľadná prezentácia v tabuľkách a grafoch vytvára predpoklady na čo najpresnejšiu explanáciu a jej využitie v oblasti podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života na úrovni zamestnávateľských organizácií. Pri spracovaní empirických získaných údajov aplikujeme matematickoštatistické metódy predovšetkým pri testovaní závislosti odpovedí od vybraných charakteristík podnikov/organizácií. V rámci toho zisťujeme frekvenciu výskytu odpovedí na danú otázku. Metódu komparácie využívame s cieľom potvrdiť alebo vyvrátiť závislosť odpovedí od vybraných charakteristík podnikov/organizácií. Testujeme závislosť odpovedí od charakteristík zamestnávateľskej organizácie právnu formu, 73

74 veľkosť určovanú počtom zamestnancov, podiel zamestnávaných žien. Na druhej strane zisťujeme vzájomnú závislosť medzi odpoveďami podnikov na určité dvojice, resp. určité skupiny otázok. V súvislosti so spracovaním odpovedí zamestnancov testujeme závislosť od kritérií ako sú vek, pohlavie, vzdelanie a pozícia, ktorú zastávajú v organizácii. Komparáciu využívame na porovnanie odpovedí na rovnaké otázky, ktoré sme položili respondentom zo všetkých troch kategórií z radov zamestnávateľov, zamestnancov i podporných inštitúcií. Výsledky získané metódou primárneho zberu informácií sociologickou metódou, pomocou dotazníka sú využité pri spracovaní analytickej a návrhovej časti publikácie, na deskripciu existujúcej úrovne a charakteru podpory v zamestnávateľských organizáciách, na analýzu dosiahnutých výsledkov, formulovanie záverov a odporúčaní pre všetkých aktérov podpory zosúlaďovania rodiny a práce na všetkých rozhodovacích, riadiacich a výkonných úrovniach organizácii Výskumná vzorka a jej výber V rámci prieskumu bolo v banskobystrickom kraji celkovo oslovených vyše 300 subjektov z radov zamestnávateľov, zo súkromného a verejného sektora, podporných inštitúcií a ich zamestnancov. Prostredníctvom troch typov štruktúrovaných dotazníkov, ktorých obsahom bol prieskum v oblasti zosúlaďovania pracovného a rodinného života medzi zamestnávateľmi a zamestnancami organizácií, ako aj podpornými inštitúciami zaoberajúcimi sa problematikou rodovej rovnosti, sme dosiahli návratnosť 150 člennej vzorky. Terénny zber primárnych údajov bol realizovaný prostredníctvom vyškolených anketárov, a to metódou osobných rozhovorov zaznamenávaných do štruktúrovaných dotazníkov. Zber údajov prebiehal v mesiacoch júl 2006 január Sme si vedomí skutočnosti, že takto zvolený malý súbor síce neumožňoval hlbšiu analýzu odpovedí a možnosť využitia niektorých matematicko-štatistických metód (hlavne testovacej štatistiky prostredníctvom hypotéz), umožnil však identifikovať základné tendencie v skúmanej oblasti a zovšeobecniť takto získané výsledky. Tie môžu byť inšpiratívnym námetom nielen pre prípravu a realizáciu ďalšieho výskumu v jednotlivých regiónoch Slovenska, ale aj pre samotnú tvorbu a realizáciu politík harmonizácie pracovného a rodinného života na celoštátnej úrovni. Základným súborom na prieskume Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu 74

75 boli zamestnávateľské organizácie, ktorých predmetom činnosti je výrobná činnosť a poskytovanie služieb a podporné neziskové inštitúcie zaoberajúce sa problematikou harmonizácie práce a rodiny i samotní zamestnanci. Išlo o subjekty rôznej právnej formy a rôznej veľkostnej skupiny, zastúpené boli firmy s rôznym podielom žien na celkovom počte zamestnancov. Relevantným zdrojom informácií boli aj sekundárne údaje z oficiálnych štatistík a dokumentov, najmä zo Štatistického úradu a Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny a ďalších orgánov a inštitúcií zaoberajúcich sa problematikou rovnosti príležitosti. Vzhľadom na potreby a ciele prieskumu boli uskutočnené zásahy do výberovej vzorky: 1. Z dôvodu vysokého zastúpenia podnikateľov boli do výberovej vzorky zahrnuté iba subjekty zamestnávajúce 5 a viac zamestnancov. Do vzorky neboli zaradené samostatne zárobkovo činné osoby s nízkym alebo žiadnym počtom zamestnancov. Uvedené prípady nemali pre náš prieskum výpovednú hodnotu. 2. V súlade s cieľmi prieskumu boli do prieskumu zahrnuté aj organizácie z neziskového sektora, ktoré poskytujú podporné a pomocné služby pre pracujúcich s rodinnými povinnosťami, a to aj v prípade nízkeho počtu ich zamestnancov. Chceli sme však získať minimálny prehľad o zamestnávateľskej politike organizácie. 3. Do výberu podľa vyššie uvedených kritérií boli zahrnuté len tie subjekty súkromného a verejného sektora, ktoré uplatňujú rovnosť pohlaví, a to zamestnávaním žien a osôb s rodinnými povinnosťami. 75

76 Obrázok 7 Právna forma zamestnávateľskej organizácie Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Oslovené subjekty, ktoré realizujú aktivity so zámerom vytvárať podmienky pre rodinne orientované zamestnanie a odstrániť prekážky v rovnosti mužov a žien na trhu práce, možno rozčleniť do nasledujúcich kategórií: a) fyzické osoby samostatne zárobkovo činné osoby zamestnávajúce aspoň 5 zamestnancov, b) právnické osoby orientované na zisky obchodné a kapitálové spoločnosti (zamestnávajúce aspoň 5 zamestnancov), c) verejné inštitúcie (či už v zriaďovateľskej pôsobnosti štátu, VÚC alebo miestnej samosprávy), d) organizácie neziskového sektora (občianske združenia, neziskové organizácie poskytujúce všeobecno-prospešné služby, záujmové združenia právnických osôb a iné), ktoré poskytujú podporné a pomocné služby pre pracujúcich s rodinnými povinnosťami, e) zamestnanci. V rámci prieskumu sme oslovili výrobné podniky (poľnohospodársku prvovýrobu a lesné hospodárstvo, výrobné podniky spracovateľského priemyslu) i širokú škálu podnikov služieb vrátane služieb obchodných, vzdelávacích, poradenských. Organizácie verejného sektora (vrátane štátnych podnikov) predstavovali vyše 11% odpovedajúcich zamestnávateľov, 82 % predstavovali súkromné podniky a zvyšok predstavovali organizácie tretieho sektora (neziskové organizácie). 76

77 V každom z takto definovaných menších súborov bol následne pomocou náhodného stratifikačného výberu vybratý určitý počet organizácií. Za jediné stratifikačné kritérium slúžila charakteristika veľkosti organizácie súkromného sektora a to: a) 5 až 25 zamestnancov (malá organizácia); b) 26 až 500 zamestnancov (stredná organizácia); c) nad 501 zamestnancov (veľká organizácia). V prípade neziskových organizácií zahrnutých do prieskumu bolo jediným kritériom pre ich zaradenie poskytovanie pomocných a podporných služieb pre pracujúcich s rodinnými povinnosťami ako súčasť svojej činnosti. Obrázok 8 Veľkosť organizácie určená počtom zamestnancov Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Respondentmi v prieskume boli predstavitelia zamestnávateľov, ktorí sa zúčastňujú procesov rozhodovania a uskutočňujú rozhodnutia v oblasti zamestnávania a zamestnávateľskej politiky. Išlo najmä o majiteľov, resp. konateľov v menších firmách, vo väčších firmách o osoby kompetentné v rámci personálnych útvarov a útvarov riadenia ľudských zdrojov. V niektorých prípadoch išlo o pracovníkov útvaru ekonomiky a sociálnych vecí. 77

78 3.4. Podpora zosúlaďovania pracovného a rodinného života zo strany zamestnávateľov v banskobystrickom kraji (výsledky empirického prieskumu) V nasledujúcej časti kapitoly podrobnejšie analyzujeme výsledky jednotlivých sekvencií prieskumu. Najprv sa zameriame na postavenie mužov a žien v pracovnom živote z hľadiska možnosti skĺbenia ich pracovného a rodinného života a možností, ktoré poskytujú zamestnávatelia pre osoby s rodinnými povinnosťami prostredníctvom vlastných podnikových politík (ako je napríklad budovanie inštitucionálneho zázemia v organizácii, odhaľovanie postojov zamestnávateľov k problematike rovnosti príležitosti a efektívna komunikácia, spolupráca s aktérmi prorodinne orientovaných politík a podobne). V súvislosti s odhaľovaním postojov zamestnávateľov k problematike rovnosti príležitosti prezentujeme názory zamestnávateľov na prácu žien a ich dôvody na ťažšie uplatnenie žien na trhu práce Postavenie mužov a žien v pracovnom živote v skúmaných organizáciách Vzhľadom na rôzny počet zamestnancov v skúmaných organizáciách sme sa v prieskume zamerali skôr na podiely zamestnávaných žien a mužov, než na absolútne počty. Iba v jednej organizácii nepracovala ani jedna žena, v dvoch pracovali iba ženy. V 23 % organizácií tvorili ženy 80% všetkých zamestnancov a viac, 28%-né zastúpenie majú organizácie zamestnávajúce práve 50%, resp. medzi 50 a 80% žien, v 24% organizácií pracovalo do 25% žien (vrátane). Zvyšok tvorili organizácie zamestnávajúce viac ako 25 a menej ako 50% žien. Informáciu o štruktúre zamestnancov z hľadiska veku zamestnancov, ich vzdelania, pozície v organizácii, ale najmä zloženie zamestnancov podľa počtu a veku detí, prípadne ďalších rodinných povinností, nevedeli zamestnávatelia poskytnúť v mnohých prípadoch. Nevedú napr. štatistiky zamestnancov podľa počtu a veku detí (tieto údaje evidujú iba u tých zamestnancov, ktorí udávajú počet detí a ich vek pre potreby mzdovej a daňovej agendy; deti si na tieto účely uvádza vždy iba jeden z rodičov). Vzhľadom na neúplné štatistické údaje o počte a veku zamestnancov uvádzame štruktúru zamestnancov podľa rodinného stavu a veku. Z nej možno iba intuitívne a približne odvodzovať rodinnú situáciu zamestnancov. Až v 86% percentách všetkých odpovedajúcich organizácií tvorili 78

79 zamestnanci vo veku 20 až 50 rokov. Z toho v 18 percentách zamestnávali organizácie zamestnancov iba v tomto veku. Vekovú štruktúru v organizácii v rámci tohto rozpätia sme sledovali ešte podrobnejšie. Zistili sme, že takmer v jednej pätine organizácií tvorili zamestnanci medzi 20-tym a 30-tym rokom života najpočetnejšiu skupinu zamestnancov a vo viac ako dvoch pätinách organizácií boli najpočetnejšou skupinou zamestnanci vo veku 30 až 40 rokov. Vo vyše dvoch tretinách organizácií tvorili zamestnanci vo veku 20 až 40 rokov nadpolovičnú väčšinu zamestnancov. Väčšinu zamestnancov tvorili vydaté ženy, resp. ženatí muži. Až v 95% percentách organizácií tvorili vydaté zamestnankyne/ženatí zamestnanci nadpolovičnú väčšinu zamestnancov, z toho vo viac ako 50% percentách organizácií predstavovali títo zamestnanci vyše 80%-ný podiel na všetkých zamestnancoch organizácie. Aj medzi slobodnými zamestnancami sa pritom vyskytovali zamestnanci s neplnoletými deťmi, resp. s inými rodinnými povinnosťami (najčastejšie to bola starostlivosť o starých, chorých členov rodiny). Pokiaľ ide o stupeň dosiahnutého vzdelania, pracovali v respondentských organizáciách väčšinou zamestnanci so stredoškolským vzdelaním (stredné odborné vzdelanie a stredné učňovské vzdelanie). Až v 60% percentách organizácií predstavovali najpočetnejšiu skupinu zamestnanci so stredným odborným vzdelaním. V takmer dvoch tretinách organizácií (63% organizácií) tvorili vysokoškolsky vzdelaní zamestnanci menej ako 1/4 zamestnancov. Stupeň dosiahnutého vzdelania determinuje pozíciu zamestnanca v organizácii a charakter vykonávanej práce. Pre potreby nášho výskumu ide o významné aspekty z hľadiska možností flexibilizácie foriem a organizácie práce a z hľadiska charakteru požiadaviek na podporné opatrenia v záujme harmonizácie pracovnej a súkromnej sféry života. V úvode sme zamestnávateľov požiadali o zhodnotenie vlastnej podnikovej politiky z hľadiska ústretovosti k zamestnancom s rodinnými povinnosťami (z hľadiska podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života zamestnancov), z hľadiska podpory a garancie princípov rovnosti príležitostí zamestnancov mužského a ženského pohlavia. Problematiku ústretovosti zamestnávateľa k rodine sme poňali v širšom kontexte. Mapovali sme politiku starostlivosti o zamestnancov ako takú (rešpektovanie mimopracovného života zamestnancov a rodová rovnosť príležitostí sú iba súčasťou tejto politiky, pre niektorých zamestnávateľov sú úplne nepodstatné, bagatelizované). Hodnotenie 79

80 vlastnej podnikovej politiky z hľadiska ústretovosti k zamestnancom s rodinnými povinnosťami zamestnávateľmi dokumentuje nasledovný obrázok 9. Obrázok 9 Hodnotenie vlastnej podnikovej politiky zamestnávateľmi z hľadiska ústretovosti k zamestnancom s rodinnými povinnosťami Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. So svojimi aktivitami zameranými na podporu pracujúcich rodičov a osôb s inými rodinnými povinnosťami vyjadrilo zároveň maximálnu spokojnosť až 35% zamestnávateľov, veľmi pozitívne ju hodnotilo 45% zamestnávateľov, priemerne takmer 15 %. Len 3,2% zamestnávateľov vyslovilo iba čiastočnú spokojnosť s vlastnou podnikovou politikou podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života zamestnancov (zároveň ponímanou ako podpora rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí). Zamestnávateľov sme sa ďalej pýtali na existenciu interných smerníc, predpisov upravujúcich v organizácii oblasť podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života zamestnancov. Vyše polovica opýtaných (54,7%) potvrdila existenciu internej úpravy v oblasti vytvárania a podpory rovných príležitostí pohlaví, 41,1% potvrdila jej existenciu v oblasti pomoci a podpory zamestnancov starajúcich sa o deti, u takmer jednej tretiny opýtaných (30,5%) existuje aj v oblasti pomoci a podpory zamestnancov starajúcich sa o iných, závislých členov rodiny. S najväčšou frekvenciou (až 69,5%) je internými predpismi upravené, resp. ako súčasť podnikových politík a programov zabezpečované vzdelávanie a zvyšovanie 80

81 kvalifikácie zamestnancov; menej frekventovaná (32,6% zamestnávateľov) je podpora kariérneho postupu zamestnancov a združovania zamestnancov. Testovanie potvrdilo existenciu pozitívnej závislosti odpovedí od právnej formy. Interná úprava procesov vzdelávania a kvalifikačného rastu zamestnancov, resp. existencia programov zacielených na túto oblasť, je u samostatne zárobkovo činných osôb ako zamestnávateľov menej obvyklá v porovnaní s ostatnými právnymi formami. Presne opačnú tendenciu možno pozorovať u akciových spoločností, ktoré častejšie ako zamestnávateľské organizácie inej právnej formy potvrdzujú existenciu interných úprav kariérneho rastu zamestnancov. Potvrdila sa aj závislosť odpovedí od veľkosti podniku meranej počtom zamestnancov, keď vo väčších podnikoch sú internými predpismi častejšie upravované vzdelávanie zamestnancov, kvalifikačný rast aj združovanie zamestnancov. Veľké podniky potvrdzujú existenciu konkrétnych vzdelávacích programov pre svojich zamestnancov častejšie ako podniky s menším počtom zamestnancov. Vzápätí sme zisťovali vnímanie a postoje zamestnávateľa k problematike a pozorované efekty a prínosy pre organizáciu. Jedna tretina opýtaných zamestnávateľov deklaruje bezprostredné pozitívne efekty, ktoré podporné opatrenia zamestnávateľskej organizácii prinášajú (intenzita práce, produktivita práce zamestnancov). 28,5% zamestnávateľov vníma spomínané opatrenia skôr ako súčasť budovania imidžu firmy či vytvárania podnikovej kultúry, zvyšovania kvality pracovných podmienok. Táto druhá skupina zamestnávateľov pripisuje opatreniam pozitívne prínosy skôr pre zamestnancov, než pre zamestnávateľa (ak vôbec, potom vidia pozitíva plynúce pre zamestnávateľa v dlhodobej perspektíve). Testovanie odpovedí potvrdilo závislosť odpovedí od veľkosti organizácie, keď menšie organizácie častejšie ako väčšie pozorujú priame efekty realizovanej podpory (organizácia pracovného procesu, intenzita a produktivita práce). Zaujímalo nás, ako samotní zamestnávatelia svoje stanovisko k problematike zdôvodňujú. Až 34,1% zamestnávateľov uvádza, že s potrebou riešiť harmonizáciu pracovného a rodinného života (prorodinne orientované správanie zamestnávateľa, zamestnávateľ ústretový k rodičovským a rodinným povinnostiam zamestnancov) sa dosiaľ nestretli. 26,6% zamestnávateľov nepovažuje za potrebné sa problematikou zaoberať. Jednej štvrtine chýbajú kapacity a zdroje potrebné pre realizáciu spomínanej podpory. Chýbajúcimi vedomosťami, skúsenosťami a zručnosťami čo urobiť a ako to urobiť zdôvodňuje svoju pasivitu, resp. nečinnosť, 5,5%. Zamestnávateľ nemá dôvod sa touto problematikou zaoberať podľa názoru 9,7% odpovedajúcich. Chýbajúcou efektivitou opatrení argumentuje 81

82 9,8%. 7,5 % organizácií uvažuje v blízkej budúcnosti o predmetne orientovanej iniciatíve vo vlastnej organizácii. 14 Až 9,5% opýtaných uvádza, že nemajú o problematike žiadne informácie, vedomosti a nemajú s ňou ani skúsenosti. Napriek tomu vzápätí vyjadrujú svoj nezáujem konať. Sústreďujú sa v prvom rade na zabezpečenie chodu organizácie, plnenie podnikových cieľov (plánov, pracovných úloh) a zaujímajú sa v prvom rade o otázky ekonomického, finančného charakteru. Usudzujú, že nie sú kompetentní do tejto sféry zasahovať. Testovanie potvrdilo diferencované postoje k prorodinnému konaniu v závislosti od právnej formy podniku/organizácie. Samostatne zárobkovo činné osoby ako zamestnávatelia s vyššou frekvenciou zdôvodňovali svoje správanie nedostatkom finančných zdrojov a ďalších potrebných kapacít. Odpovede zamestnávateľov sa líšili aj v závislosti od veľkosti podniku. Malé podniky argumentovali častejšie neznalosťou, chýbajúcimi informáciami o problematike. Menšie organizácie častejšie kládli na prvé miesto záujem zabezpečiť fungovanie podniku a dosiahnuť zisk. Na ďalšie aktivity nemajú ani potrebný čas a kapacity, ani nevyhnutné finančné krytie. Obrázok 10 Dôvody existujúcich postojov organizácií k podpore harmonizácie práce a rodiny Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. 14 Zamestnávatelia mohli označiť aj niekoľko možností zároveň. 82

83 V prípadoch prorodinného prístupu uvádzajú zamestnávatelia nasledovnú motiváciu svojho konania: snaha získať dobré meno vo verejnosti, imidž zamestnávateľa ústretového k rodine (18,9%), možnosť zatraktívniť pracovné miesto, získať kvalitných zamestnancov, získať zamestnancov zo širokých radov práceschopného obyvateľstva (40%), spokojnosť zamestnancov, redukciu stresu na pracovisku, a teda podporu kvality pracovných podmienok (71,6%), rast produktivity práce (62,1%), výhody vyplývajúce z diverzity pracovných tímov (15,8%), zvýšená lojalita zamestnancov, ich spoľahlivosť pri plnení pracovných úloh (51,6%), znižovanie nákladov spojených s výpadkami v práci a znižovanie fluktuácie zamestnancov (36,8%). 71,6% zamestnávateľov uvádza spokojnosť zamestnancov a zlepšovanie pracovných podmienok ako motív, resp. jeden z motívov svojho ústretového konania vo vzťahu k potrebám zamestnancov. Viac ako polovica opýtaných je motivovaná snahou podporiť produktivitu práce v organizácii či zvýšiť lojalitu a spoľahlivosť, ktoré očakávajú od svojich zamestnancov pri plnení pracovných úloh (vo väčšine prípadov uvádzali niekoľko motívov svojho konania.). Ako silný motív sa ukazujú aj snaha zatraktívniť pracovné miesto, získať kvalitné pracovné sily zo širokej základne práceschopného obyvateľstva, snaha usporiť náklady spojené s výpadkami zamestnancov v práci či znížiť fluktuáciu zamestnancov (a tým náklady s tým spojené). Obrázok 11 Motivácia zamestnávateľov k podpore zamestnaných rodičov, resp. osôb s rodinnými povinnosťami Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. 83

84 Zaujímalo nás, v kompetencii koho je v organizácii podniková politika rovnosti príležitostí žien a mužov, resp. politika podpory harmonizácie pracovných a rodinných povinností. V 71%-tách organizácií je táto oblasť v kompetencii majiteľa alebo vedenia (majiteľa, konateľa, štatutárneho zástupcu, vedúceho, riaditeľa, riaditeľa personálneho útvaru). 5% organizácií uvádza popri nich aj marketingové oddelenie. 7,5% opýtaných organizácií uvádza, že v tejto oblasti sú kompetentné konať odbory. V takmer 5% organizácií sú uvádzané ako kompetentné vedenie aj odbory zároveň, v 6,4% prípadov znela odpoveď nikto sa tým nezaoberá. Obrázok 12 Hodnotenie úrovne starostlivosti o zamestnancov zamestnávateľmi (vo všeobecnosti) Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Následne sme zisťovali, do akej miery podnikové politiky starostlivosti o zamestnancov napĺňajú očakávania zamestnávateľa. Takmer 72,6% zamestnávateľských organizácií považuje prínosy za adekvátne poskytovanej starostlivosti, napĺňajúce očakávania. Len 2,1% dokonca hodnotí prínosy ako prevyšujúce očakávania. V 4% prípadov úsilie zamestnávateľa neprinieslo podľa opýtaných očakávané výsledky a efekty. 14,7 % sa sledovaním a hodnotením výsledkov a efektov vôbec nezaoberá. Odpovede opäť záviseli od právnej formy podnikania, keď samostatne zárobkovo činné osoby vyjadrujú menej často ako zamestnávatelia iných právnych foriem naplnenie očakávaní, ktoré si od starostlivosti o zamestnancov sľubovali. 84

85 V rámci prieskumu sme zisťovali u zamestnávateľov ďalšie príčiny (okrem rodinných povinností) ťažšieho uplatňovania žien na trhu práce. Za príčiny tejto sťaženej situácie žien považovali: fyzickú dispozíciu (7,4%), vzdelanie a pracovné skúsenosti a zručnosti (7,4%), starostlivosť o rodinu (68,4%), zvládanie pracovnej záťaže, pracovného tempa, pracovného stresu (22,1%), nevyhovujúci pracovný čas, jeho dĺžku, rozvrhnutie v priebehu dňa, týždňa alebo dlhšieho úseku (29,5%), miesto výkonu práce (potrebu dochádzať za prácou denne, týždenne a iné), a to 18,5%, špecifické pracovné podmienky, resp. charakter vykonávanej práce (16,8%), iné príčiny (7,4%). Obrázok 13 Názory zamestnávateľov na príčiny sťaženého uplatňovania žien na trhu práce Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Z uvedených odpovedí zamestnávateľov jednoznačne vyplýva, že starostlivosť o rodinu (osobitne starostlivosť o neplnoleté deti) vnímajú zamestnávatelia (takmer 69%) za príčinu ťažšieho uplatnenia na trhu práce. Ďalšími príčinami sú nevyhovujúci pracovný čas pre ženy, jeho dĺžka a flexibilita v priebehu dňa, týždňa či dlhšieho obdobia. Zamestnávatelia uvádzajú, že rozdiely medzi zamestnancami rôznych pohlaví automaticky generujú samotný charakter práce, pracovné podmienky či pracovné miesto. Rovnako závažným zistením je, že zamestnávatelia uvádzajú (či už na základe vlastných skúseností, alebo 85

86 na základe všeobecne zažitého a automaticky predpokladaného, očakávaného stereotypu správania) ako problematické rozdielne zvládanie pracovnej záťaže, pracovného tempa a pracovného stresu ženami a mužmi. Možno konštatovať rodovo diferencovaný pohľad na zamestnancov, ktorý je spájaný s charakterom práce konkrétneho pracovného miesta a pracovných úloh. V ďalšej otázke sme sa pokúsili eliminovať vplyv faktorov s bezprostrednou väzbou na konkrétne pracovné miesto a pracovné podmienky, ktoré dominovali v predchádzajúcej sérii odpovedí. Zamestnávateľov sme sa pýtali na osobnostné charakteristiky, pracovné nasadenie a prispôsobivosť zamestnávaných žien, s cieľom zistiť, do akej miery predurčujú úspešnosť v pracovnom živote, profesijný a kariérny rast žien. Obrázok 14 Osobnostné charakteristiky žien ako predpoklad úspechu v pracovnom živote a pri budovaní kariéry Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Najviac respondentov považuje za príčinu znevýhodnenej pozície žien pri prijímaní do zamestnania i počas pracovného života (pod týmto pojmom chápeme profesijný aj kariérny rozvoj, rast) nižšiu priestorovú i časovú prispôsobivosť, vyžadovanú na konkrétnom pracovnom mieste. Ďalšími príčinami sú, podľa ich odpovedí, v porovnaní s mužmi, menšie predpoklady venovať práci viac času a úsilia, nedostatočné vyvíjanie aktivít smerujúcich k vlastnému profesijnému 86

87 rastu (vzdelávanie, zvyšovanie kvalifikácie mimo pracovného času a nad rámec pracovných povinností). Za prekážky zamestnávatelia považujú neadekvátne pracovné ambície žien, resp. neschopnosť dať ich najavo, ale aj neadekvátne pracovné úsilie a nasadenie. Rovnako ako v predchádzajúcom prípade musíme zdôrazniť, že zamestnávatelia vyjadrujú častokrát svoj osobný názor, vychádzajúci zo zažitých, všeobecne rozšírených stereotypov. Mnohokrát nie sú ich názory podložené reálnou skúsenosťou Podnikové politiky a programy podpory zamestnávateľských organizácií ústretových k rodine V teoretickej časti publikácie sme zisťovali formálne zakotvenie podpory rodiny a harmonizácie pracovného a rodinného života zo strany zamestnávateľa (kolektívne vyjednávanie, kolektívne zmluvy, vnútropodnikové predpisy) a ktoré útvary a osoby sú zodpovedné za tvorbu strategických koncepcií, politík. V tejto časti sa budeme zaoberať postupmi na úrovni praktického výkonu jednotlivých politík, programov. Vzhľadom na široké spektrum možností, ako v praxi podporiť súbeh pracovných a rodičovských/rodinných úloh zamestnancov, zaujímalo nás, na akej úrovni sa problematikou zaoberajú v organizácii: do akej miery sú princípy (formálne garantované v duchu legislatívnych noriem či v rámci vnútropodnikových predpisov) skutočne aplikovateľné a aplikované v praktickom živote organizácie. Pýtali sme sa, akým spôsobom informuje organizácia zamestnancov o pripravovaných zmenách v organizácii, o existujúcich podnikových politikách v oblasti ľudských zdrojov: zaujímalo nás, či funguje intenzívna a permanentná komunikácia medzi jednotlivými aktérmi, vrátane komunikácie medzi zamestnancami navzájom (združovanie zamestnancov, aktivizovanie a vzájomná pomoc), aké sú odozvy od zamestnancov. Na druhej strane predmetom záujmu bolo, ktoré svoje aktivity hodnotí zamestnávateľ najvyššie (subjektívne hodnotenie zamestnávateľa). Zaujímalo nás, či ide o opatrenia realizované na formálnej alebo neformálnej báze, či ide o opatrenia dostupné pre všetkých zamestnancov alebo pre vybrané skupiny zamestnancov. Jednou z oblastí, v ktorej môže s cieľom podpory harmonizácie organizácia realizovať opatrenia, je oblasť pracovného života zamestnancov. Zaujímali sme sa o flexibilitu práce, konkrétne o pozitívnu flexibilitu prínosnú pre zamestnávateľa i pre zamestnancov z pohľadu ústretovosti zamestnávateľa k ich rodičovským, resp. 87

88 iným rodinným povinnostiam, prispievajúcu ku kvalite práce a kvalite života vôbec. Druhou oblasťou podpory, na ktorú sme sa sústredili, bola oblasť profesijného a kariérneho rastu. Skúmali sme, do akej miery organizácia rieši potrebu vzdelávania a umožňuje zamestnancovi prerušiť prácu z dôvodov zvyšovania vzdelania alebo kvalifikácie. Zamerali sme sa aj na oblasť podpory služieb pre rodinu. Zamestnávatelia mali ohodnotiť svoje aktivity v tejto oblasti. Pýtali sme sa na spôsob, akým zisťujú spätnú väzbu od zamestnancov. Zaujímalo nás, z čoho vychádzajú pri prijímaní opatrení: či ide o nejakú koncepciu, či riešia problémy ex post, či reagujú operatívne na potreby a podnety prijímané od zamestnancov a pod. Sledovali sme, ako sa líšia odpovede zamestnávateľov a zamestnancov. Až 70% zamestnávateľov uvádza, že poskytujú viac ako jednu z ponúknutých možností 15 flexibilizácie práce, či už formou flexibilných foriem zamestnávania, alebo možností flexibilne organizovať pracovnú dobu. Rovnaké percento zamestnávateľov kombinuje flexibilizáciu práce s ponukou podporných služieb pre rodinu/domácnosť. Klasický flexibilný pracovnoprávny vzťah v podobe práce na čiastočný úväzok neumožňuje svojim zamestnancom uzavrieť viac ako tretina zamestnávateľov (35,8%). 58,9% takúto možnosť poskytuje. 57,9% zamestnávateľov je ústretová, pokiaľ ide o dohodu o čerpaní náhradného voľna podľa potrieb zamestnancov. Postupne sa v našich organizáciách udomácňujú aj nové flexibilné formy pracovnoprávnych vzťahov. V 13,7% opýtaných organizácií majú zamestnanci možnosť vykonávať prácu z domu, 16,8 % využíva inštitút dočasného zamestnávania (práca na dobu určitú) a 17,9% využíva zamestnancov vykonávajúcich prácu na zavolanie (obyčajne v prípade nárazovej práce, výkyvov krátkodobých, resp. sezónnych, krátkodobo zvyšujúcich potrebu pracovnej sily). Možnosť flexibilne organizovať prácu v priebehu dňa v súlade s potrebou zamestnancov ponúka tretina zamestnávateľov. Pružný pracovný týždeň, t. j. možnosť odpracovať v priebehu jednotlivých dní rôzny počet hodín s tým, že bude dodržaný určený počet odpracovaných hodín za týždenné bilančné obdobie, je možné využiť v 15,8 % organizácií. 1,1 percento organizácií umožňuje pracovať počas stlačeného pracovného týždňa. Z odpovedí vyplynulo, že väčšie podniky/organizácie vytvárajú častejšie pre svojich zamestnancov podmienky pre výkon práce doma. Menej obvyklé sú možnosti flexibilizácie pracovnej doby 15 Zamestnávateľov sme sa pýtali, či tieto formy flexibilizácie práce môžu zamestnanci využívať, nie či tieto možnosti skutočne využívajú. 88

89 v priebehu dlhšej periódy, používané s cieľom zosúladiť pracovné povinnosti a osobný život zamestnancov. Obrázok 15 Flexibilné formy pracovných úväzkov a flexibilný pracovný čas v zamestnávateľských organizáciách Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Opatrenia v oblasti flexibilizácie foriem práce (pracovné úväzky a podmienky práce) a flexibilizácie organizácie práce (pracovnej doby) dopĺňa vyše dvoch tretín zamestnávateľov (70%) podpornými a odľahčovacími službami pre zamestnancov a ich rodiny. Dôvodom poskytovania, resp. zabezpečovania týchto služieb pre zamestnancov je odbremeniť ich aspoň od časti práce, ktorú vykonávajú v domácnosti a poskytnúť im tak viac času, ktorý môžu tráviť s rodinou alebo využiť na regeneráciu pracovnej sily. Zisťovali sme, aké služby súvisia so starostlivosťou o deti, resp. ktoré služby sú určené pre rodičov na rodičovskej dovolenke alebo po jej skončení. Tie súvisia s návratom do práce, určené sú pre osamelých rodičov či starších ľudí. Zisťovali sme, či zamestnanec môže využívať služby odborníkov, ako je právnik, lekár, ekonóm, sociálny pracovník, ktorých organizácia zamestnáva, resp. ktorých služby pre zamestnancov zabezpečuje pri riešení mimopracovných/rodinných problémov. Organizácia môže finančne a materiálne podporovať budovanie 89

90 centier svojpomoci zamestnancov, ktoré poskytujú podporu zamestnaným rodičom v podobe informačných, poradenských, konzultačných, vzdelávacích a iných služieb. Až v 63% prípadov poskytuje zamestnávateľ pre svojich zamestnancov viac ako jedno z nasledujúcich: zariadenia dennej starostlivosti o deti (pracujúcich rodičov alebo rodičov na materskej dovolenke, v prípade nepredvídaných okolností), detské jasle, materská škola, kluby pre trávenie mimoškolského času detí v školskom veku, jedálne pre rodinných príslušníkov zamestnancov, opatrovateľská služba pre starých, chorých, bezvládnych členov rodiny počas dňa (denné stacionáre), čistiareň, práčovňa, upratovanie, iné služby pre domácnosť, lekár, psychológ, právnik, sociálny pracovník, požičiavanie prístrojov, zriadení, dopravných prostriedkov na využitie v osobnom živote, podpora budovania centier svojpomoci zamestnancov pri výkone rodičovských povinností a starostlivosti o rodinu, kontakt s rodičmi na rodičovskej dovolenke, podpora rodičov pri opätovnom návrate z rodičovskej dovolenky, pomoc pre osamelých rodičov, pomoc pre starších zamestnancov. V súbore odpovedí sa s najväčšou frekvenciou vyskytovala odpoveď, že organizácia umožňuje využívať pre osobnú potrebu zamestnancov služobné dopravné prostriedky, zapožičiava prístroje, zariadenia (48,4%). Druhou najfrekventovanejšou bola odpoveď, že zamestnávateľ zamestnáva a ponúka zamestnancom možnosť využiť služby expertov (právnik, psychológ, lekár, sociálny pracovník) pre potreby riešenia svojich osobných, rodinných situácií a problémov (25,3%). Frekvencia výskytu týchto podporných služieb bola niekoľkonásobne vyššia ako frekvencia výskytu akýchkoľvek ďalších. Pomerne časté boli odpovede, v ktorých zamestnávateľ udržiava kontakty s rodičmi počas rodičovskej dovolenky (8,4%) a poskytuje pomoc pri opätovnom návrate do práce (14,7%). Vysoko frekventované boli aj kombinácie vyššie zmienených možností. 11,6% organizácií poukazuje na osobitnú pomoc pre osamelých rodičov a 4,5% na pomoc pre starších zamestnancov. Ani jedna z opýtaných organizácií nezabezpečuje pre deti zamestnancov (v prípade potreby pre zamestnancov na rodičovskej dovolenke) zariadenia dennej starostlivosti. Rovnako sa organizácie neangažujú v oblasti podpory budovania centier svojpomoci zamestnancov pri plnení rodičovských povinností, resp. starostlivosti o rodinu. 90

91 Obrázok 16 Podporné služby pre zamestnancov, služby pre rodinu a domácnosť Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Porovnávali sme odpovede zamestnancov a zamestnávateľov tej istej organizácie na rovnakú otázku: aké konkrétne možnosti poskytuje organizácia v rámci podpory harmonizácie rodiny a práce. Odpovede zamestnancov a zamestnávateľov sa nezhodovali. Dôvodom nebolo iba to, že zamestnávateľ uvádzal viac foriem než zamestnanec (to mohlo byť spôsobené aj tým, že niektoré formy podpory, osobitne v oblasti organizácie pracovnej doby, nie sú z objektívnych príčin, ako sú charakter vykonávanej práce, prevádzkové podmienky, dostupné všetkým zamestnancom. Niekedy sú odlišnosti zapríčinené individuálne (nie kolektívne) dojednanými možnosťami flexibilizácie práce. Častokrát zamestnanci uvádzali širšiu škálu možných foriem práce, organizácie práce a služieb pre rodinu než zamestnávatelia. Ďalšou podobou ústretového prorodinného správania organizácie je organizovanie a finančné krytie (aspoň parciálne) voľnočasových regeneračných a rekreačných aktivít, či už pre deti zamestnancov, alebo pre celé rodiny. Podľa odpovedí opýtaných zamestnávateľov sú najfrekventovanejšie rodinné rekreácie, resp. rekreácie pre deti zamestnancov. Takúto možnosť svojim zamestnancom poskytuje až 40% organizácií. Druhou najfrekventovanejšou odpoveďou bolo, že zamestnávateľ podporuje mimoškolské aktivity detí a účasť rodín na 91

92 športových a kultúrnych podujatiach. Túto možnosť označilo takmer 30%. 26,3% zamestnávateľov organizuje prázdninové aktivity pre deti. Veľmi pozitívne ohlasy majú akcie zamerané na budovanie pozitívneho vzťahu rodinných príslušníkov k organizácii. Sú určené pre deti a mládež a jedným z motívov ich organizovania je získať záujem mladých ľudí o profesie, ktoré daná organizácia zamestnáva, a tým potenciálnych budúcich zamestnancov lojálnych vo vzťahu k organizácii. Takéto aktivity vyvíja 26,3% opýtaných zamestnávateľov. Obrázok 17 Voľnočasové, regeneračné a rekreačné aktivity pre zamestnancov a ich rodiny Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu Samostatnú oblasť prorodinne orientovanej podpory predstavuje podpora detí zamestnancov. Môže ísť o finančné príspevky pre deti všetkých zamestnancov pri rôznych životných príležitostiach alebo o finančnú pomoc pre nadané alebo pre choré deti a deti zo sociálne slabých rodín. Túto finančnú podporu poskytuje svojim zamestnancom 6,5% respondentov. Organizácie vytvárajú finančné fondy, z ktorých poskytujú štipendiá pre nadané deti alebo pre deti zo sociálne slabých rodín. Organizácie podporujú nadané deti organizovaním kurzov, súťaží, klubov a pod. (9,5% opýtaných organizácií). Dôraz na zvyšovanie počítačovej gramotnosti a učenie sa cudzích jazykov už v detskom veku kladie takmer 17% 92

93 organizácií. Ich prioritou v rámci prorodinne zameranej podpory je organizovanie vzdelávacích aktivít (kurzov, krúžkov, pobytov) zameraných práve na výučbu cudzích jazykov a zvyšovanie počítačovej gramotnosti. Veľmi obľúbenou aktivitou organizovanou pre deti zamestnancov je organizovanie tzv. otvorených dverí, keď deti majú možnosť prísť sa pozrieť na pracovisko, oboznámiť sa s prácou svojich rodičov a s činnosťou organizácie. Takéto podujatia veľmi úspešne podnecujú záujem detí o firmu, o profesie, ktoré firma ponúka. 14,8% organizácií využíva práve túto formu komunikovania s deťmi zamestnancov. Zamestnávatelia vysoko hodnotia opatrenia v mimopracovnej sfére voľnočasové a rekreačné aktivity alebo firemné stretnutia pri určitých príležitostiach (najčastejšie vianočné akcie), zamestnanci by prijali (nie sú a oni ich postrádajú) skôr opatrenia v oblasti organizácie pracovných podmienok a pracovnej doby. Tento rozpor medzi žiaducimi a skutočnými formami podpory, tak ako vyplynul z paralelne bežiacich výskumov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, existuje napriek faktu, že až dve tretiny zamestnávateľov uvádza, že pozná odozvy zamestnancov na poskytovanú pomoc pre rodičov a ich rodiny. Naopak, 28,4% priznáva, že túto odozvu nepozná. Ostatní respondenti na otázku neodpovedali vôbec. Dostatočnosť a adekvátnosť komunikácie vo vnútri organizácie medzi zamestnávateľom a zamestnancami je zamestnávateľmi hodnotená v priemere pozitívne. Až 58,9% respondentov ju ohodnotilo v rámci hodnotovej škály 1 až 5 (1 je najhoršie a 5 najlepšie hodnotenie) známkou 3, ďalšia tretina známkou 4 a 3,2% známkou 2. Nespokojnosť s komunikáciou zamestnancov a vedenia navzájom pre účely prípravy a realizácie podnikových podporných politík a programov vyslovilo 1,1% a maximálnu spokojnosť 3,2% respondentov z radov zamestnávateľov. Zamestnávatelia uvádzajú rôzne formy realizovanej podpory pre zamestnancov a ich rodiny. Buď ide o finančnú pomoc alebo materiálnu (vecnú) formu. Finančná pomoc môže mať podobu finančného príspevku na nejaký konkrétny účel alebo spoluúčasť na financovaní (s inými zamestnávateľmi, odbormi, verejnou správou a samosprávou, s tretím sektorom alebo so zamestnancom, ktorý prispieva určitou finančnou čiastkou). V prípade nefinančných foriem pomoci môže ísť o: 1. bezplatne alebo za zvýhodnené ceny poskytované produkty alebo služby organizácie, resp. 2. služby poskytované odborníkmi, ktorých zamestnáva organizácia právnik, lekár, ekonóm a pod. 3. Pomoc materiálneho charakteru môže mať aj podobu objednávania od 93

94 dodávateľskej organizácie a financovania služby, ktorá je zamestnancovi poskytovaná zadarmo. 4. Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancom na príležitostné využitie pre osobné účely podnikové priestory, zariadenia, vybavenie, dopravné prostriedky. Zamestnávateľ môže vlastné priestory a zariadenie poskytovať bezplatne alebo za výhodnú cenu prenajať aj pre účely budovania centier svojpomoci zamestnancov, pre účely spoločného stretávania vo voľnom čase. V 59% prípadov zamestnávatelia ponúkajú kombináciu viacerých foriem pomoci. Obrázok 18 Finančná pomoc zamestnávateľa určená zamestnancom a ich rodinám, resp. podpora vecného a nefinančného charakteru Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu Najčastejším zdrojom financovania podnikovej politiky sú prostriedky podnikového sociálneho fondu. Ďalšími internými zdrojmi sú zisk po zdanení a iné špeciálne fondy, ktoré organizácia vytvára na stanovený účel (tento zdroj uvádza až 9,5% opýtaných). Mimopodnikové zdroje, ktoré podniky využívajú na financovanie podpory, tvoria iba nepatrnú časť celkového objemu vynaložených zdrojov v organizáciách. Pritom v súvislosti s frekvenciou výskytu približne rovnako sú zastúpené mimorozpočtové zdroje zo súkromnej sféry a zo sféry verejnej (využíva ich 5,3% a 4,2% opýtaných organizácií). V 27% podnikov pochádzajú financie z viac ako jedného zo zmienených zdrojov. Organizácie zamestnávajúce prevažne 94

95 ženy potvrdzujú vo väčšej miere existenciu mimopodnikových súkromných alebo verejných (národných i nadnárodných) zdrojov. Obrázok 19 Zdroje financovania podpory harmonizácie rodiny a práce v zamestnávateľských organizáciách Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu Zisťovali sme, čo zamestnávateľom najviac chýba a čo by im pomohlo v úsilí podporovať zamestnaných rodičov a ich rodiny. Majú záujem o informácie, vzdelávanie a získavanie zručností potrebných pre prípravu a implementáciu podnikových politík a programov? Alebo potrebujú konzultovať svoje postupy z odborníkmi z praxe? Uvítali by spoluprácu s ďalšími zamestnávateľmi ich praktické skúsenosti, konkrétne príklady úspešne zavedené v podnikovej praxi? Alebo by privítali zainteresovanie ďalších aktérov z verejného i súkromného sektora v procese reálneho napĺňania princípov rodovej rovnosti v pracovnej sfére, konkrétne princípov správania ústretového voči rodine? Dôležitosť angažovanosti viacerých kompetentných partnerov, ktorá podmieňuje úspešnosť, resp. znásobuje efektívnosť podpory a pomoc rodinám zo strany zamestnávateľa, potvrdzuje nadpolovičná väčšina opýtaných zamestnávateľov. Rovnako viac ako polovica opýtaných by privítala odbornú pomoc a ocenila poznatky expertov z praxe v predmetnej oblasti. Tretina uvádza potrebu spolupracovať a konzultovať s odborníkmi v realizačnej fáze. Pomoc odborníkov nielen počas realizačnej fázy, ale už v samotnom procese prípravy 95

96 je žiaduca pre takmer 18% opýtaných. Takmer štvrtina vidí potenciálne prínosy v spolupráci zamestnávateľov navzájom, v ich združovaní, v informovaní, v komunikovaní. Pätina opýtaných prejavuje záujem o získavanie ďalších poznatkov a praktických zručností, ktoré sú nevyhnutné pre osoby zodpovedné za strategické kroky v oblasti podnikovej podpory harmonizácie práce a rodiny i pre osoby zodpovedné za praktické konanie organizácie v tejto oblasti. Významne vyšší záujem o získavanie ďalších poznatkov a skúseností prejavili organizácie s vyšším podielom zamestnávaných žien. Prieskum sme zamerali aj na oblasť prezentovania podnikovej angažovanosti na podpore harmonizácie v samotnej organizácii, v rámci riadiacich štruktúr, aj vo vzťahu vedenie zamestnanci, resp. vice versa. Zaujímali sme sa aj o informačné a propagačné aktivity smerujúce k okoliu podniku, teda k odbornej i širokej verejnosti. Ide o veľmi dôležitú činnosť, na ktorú sa častokrát zabúda, resp. bagatelizuje sa jej dôležitosť pre pozitívne prijímanie a podporu podnikových politík. Najdôležitejší je pozitívny postoj vedenia, resp. útvarov zodpovedných v organizácii za riadenie a rozvoj ľudských zdrojov. Bez ich pozitívneho prijatia agendy podpory rodovej rovnosti, resp. rovnosti príležitostí pohlaví v pracovnom živote, by boli ďalšie iniciatívy z radov zamestnancov alebo ďalších kompetentných osôb v organizácii fakticky blokované, alebo s veľkými ťažkosťami akceptované. Druhým kľúčovým aktérom i samotným objektom záujmu sú zamestnanci podniku. V niektorých prípadoch zamestnanci poznajú svoje možnosti a sami prichádzajú s iniciatívou. Inokedy sú práve zamestnanci podniku tými, ktorí sťažujú aktivity zamestnávateľa v záujme harmonizácie pracovnej a súkromnej sféry života svojich zamestnancov. Prvoradá je intenzívna vzájomná komunikácia vo vnútri podniku, a to vo všetkých fázach plánovania i realizácie podnikových politík a programov. V prvej etape by mala byť orientovaná na šírenie poznatkov o problematike, na dementovanie mylných informácií a predsudkov vyplývajúcich z nevedomosti, či z tzv. strachu z neznámeho. V etape realizácie podpory zosúlaďovania rodiny a práce je podniková komunikácia zameraná na tzv. scitlivovanie verejnej mienky, je orientovaná na formovanie názorov a postojov kompetentných i dotknutých v podniku/organizácii. Podnik má k dispozícii rôzne spôsoby, ako zabezpečiť a podporovať aktívnu komunikáciu v organizácii s cieľom na jednej strane podporovať pozitívne prijímanie a napĺňanie podnikových stratégií podpory vo všetkých oblastiach a na všetkých úrovniach na druhej strane získavať odozvu na 96

97 svoje kroky. Pokiaľ existuje v podniku účinná a efektívna vzájomná komunikácia, iniciatívy, návrhy, podnety na zmenu prichádzajúce z druhej strany sú nesmierne cenným zdrojom poznania a inšpirácie. Zamestnávatelia sa vyjadrovali ku vzájomnej komunikácii so zamestnancami. Podľa hodnotenia opýtaných zamestnávateľov až 60% z nich označuje vzájomnú komunikáciu za štandardnú, jedna tretina ju hodnotí ešte o stupeň vyššie úroveň komunikácie považuje za nadštandardnú. 3,2% zamestnávateľov ju ohodnotilo najvyššou možnou známkou, 3,2% považuje úroveň komunikácie za síce menej ako štandardnú, predsa však podľa ich názorov za postačujúcu. Zvyšné 1,1% percento zamestnávateľov priznáva nespokojnosť s existujúcou úrovňou. Pokiaľ sledujeme názory druhej strany 16 zamestnancov vyše dve tretiny zamestnancov (69,7%) pozoruje a pozitívne hodnotí úsilie zamestnávateľa hovoriť o existujúcej situácii a o možných riešeniach v záujme harmonického súbehu zamestnaneckých a rodičovských/rodinných rol. Takmer jedna tretina oslovených zamestnancov (27,3%) zaznamenala pozitívny a maximálne ústretový prístup k problematike, a to nielen zo strany svojho zamestnávateľa, ale aj zo strany aktérov na úrovni národnej, lokálnej, prípadne na úrovni občianskeho sektora. Na druhej strane, hoci zamestnávatelia poznajú problémy a potreby zamestnancov, mnohokrát bagatelizujú ich význam. Až 72,7% zamestnancov konštatuje, že ich problémy spojené so súbežným výkonom zamestnania i rodičovských a rodinných povinností, sú odsúvané na okraj, nie je im pripisovaná potrebná váha, a to nielen zo strany zamestnávateľa, ale zo strany kompetentných inštitúcií ako takých. 18% zamestnancov vníma nezáujem, neochotu a netolerantnosť zo strany zamestnávateľa ako výrazný demotivačný a zároveň destabilizačný faktor. V jednej pätine prípadov boli odpovede zamestnancov a zamestnávateľov týkajúce sa hodnotenia podnikovej starostlivosti o zamestnancov výrazne protirečivé. Táto situácia nastala vtedy, keď zamestnávateľ hodnotil svoje aktivity ako nadštandardne vysoké, zamestnanci zasa konštatovali odsúvanie a bagatelizovanie problému. Vo väčšine prípadov sa však názory zamestnancov a zamestnávateľov zhodovali, obe strany v priemere hodnotia známkou v strede hodnotiacej škály (známka priemerne, štandardne). 16 V rámci paralelne prebiehajúceho výskumu zamestnanci odpovedali na otázky zo štruktúrovaného dotazníka. Máme vzorku odpovedí zamestnancov, pričom osobitnú podskupinu tvoria zamestnanci tých podnikov, v ktorých sme oslovovali aj zamestnávateľa. Tieto dvojice odpovedí sme sledovali osobitne, s cieľom porovnať dva rozdielne uhly pohľadu zamestnávateľský a zamestnanecký na aktivity toho istého podniku alebo tej istej organizácie. 97

98 Zamestnávatelia chápu prorodinne orientované správanie za agendu, ktorú by si mala osvojiť nielen zamestnávateľská organizácia, ale spoločnosť vôbec či už ide o štát, obec/mesto alebo súkromné neziskové organizácie, jednotlivci. 44,2% zamestnávateľov by privítalo spoluprácu s obcou/mestom pri realizácii podpory zamestnaných rodičov/osôb s rodinnými povinnosťami. Zamestnávatelia si uvedomujú, že aktivity obce/mesta častokrát priamo súvisia s aktivitami zamestnávateľa a znásobujú ich efekty, prinášajú pozitívne synergické efekty pre zamestnancov a pre všetky zainteresované strany vôbec. 35,8% zamestnávateľov by uvítalo spoluprácu so samosprávou zastupovanou samosprávnymi krajmi, 25,3 % spoluprácu s ďalšími verejnoprospešnými organizáciami a s inými organizáciami verejného sektora. 25,3% zamestnávateľov považuje za dôležitú bezprostrednú pomoc a podporu zo strany štátu. Iba 11,6% zamestnávateľ vidí potenciál v spolupráci s ďalšími zamestnávateľskými organizáciami. Z odpovedí zamestnávateľov možno identifikovať potrebu spolupráce s ďalšími aktérmi v nasledovných sférach: starostlivosť o rodinu a domácnosť budovanie sociálnej infraštruktúry a sietí služieb pre rodinu, osobitne služieb pre špecifické skupiny zamestnancov (34,7%), pomoc a podpora pre rizikové skupiny a skupiny znevýhodňované na trhu práce (18,9). Zamestnávatelia vidia nedostatky a rezervy v oblasti miestnej a lokálnej infraštruktúry, cenovej i priestorovej dostupnosti služieb pre rodinu, pre deti a ďalších závislých členov v rodine. Práve toto je oblasť, ktorá je primárne v kompetencii verejného sektora, resp. regionálnej a miestnej samosprávy. Verejný sektor však nie je jediným. Budovanie zariadení služieb pre rodinu, ale i informačných, poradenských centier a centier pomoci či svojpomoci pre zamestnaných rodičov, resp. pre pracujúce osoby s inými rodinnými povinnosťami, je aj priestorom pre súkromný ziskový i neziskový sektor. Predmetom aktívnej spolupráce vyššie zmienených aktérov by mali byť hlavne: budovanie miestnej infraštruktúry, finančná i priestorová dostupnosť a kvalita služieb s dôrazom na služby pre rodinu a domácnosť, dopravná obslužnosť územia, vrátane dopravy zamestnancov do zamestnania cieľom je prispôsobovať služby týchto zariadení pracovnému času a mimopracovnému režimu zamestnancov (prevádzka v pracovných dňoch a v dňoch pracovného voľna, otváracie hodiny a pod.), podpora budovania centier pre rodinu ich súčasťou je networking, vzájomné 98

99 stretávanie sa rodičov, odovzdávanie skúseností, poskytovanie informácií a poradenstva, súčasťou činnosti týchto centier je aj prezentovanie navonok, informovanie verejnosti, formovanie všeobecnej verejnej mienky, získavanie partnerov pre spoluprácu v radoch ostatných subjektov, ktorým problematika zosúlaďovania práce a rodiny nie je ľahostajná a ktorí môžu a chcú pre jej podporu niečo urobiť, spolupráca má pre zamestnávateľov nesmierny význam aj pokiaľ ide o podporu v ich úsilí o integráciu, resp. reintegráciu do pracovného procesu ďalších špecifických skupín zamestnancov (rizikové skupiny, znevýhodňované skupiny na trhu práce, nezamestnaní uchádzači o zamestnanie). Z odpovedí vyplynul vyšší záujem o spoluprácu v oblasti budovania infraštruktúry pre rodinu u menších, než u veľkých zamestnávateľov. Zároveň organizácie s vyšším podielom zamestnávaných žien zdôrazňovali potrebu podporných služieb pre rodinu a domácnosť častejšie ako organizácie s vyšším podielom zamestnávaných mužov. Tieto organizácie zároveň deklarovali aj záujem priamo sa podieľať, resp. spolupodieľať na budovaní a zariadení služieb pre rodinu. Z odpovedí zamestnávateľov, ktorí prejavili záujem spolupracovať s obcou, vyplynul záujem spolupracovať konkrétne na podpore zriaďovania centier pre rodinu a centier starostlivosti o deti. Obrázok 20 Prioritné oblasti spolupráce zamestnávateľov a ďalších aktérov z vonkajšieho okolia organizácie Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu 99

100 Problematika zosúlaďovania rodinného a pracovného života sa dotýka nielen oblasti organizácie práce a podmienok vytváraných pre zamestnancov na pracovisku. Druhou, nemenej dôležitou súčasťou je oblasť starostlivosti o deti, o rodinných príslušníkov, o domácnosť (infraštruktúra vzdelávania, zdravotných a sociálnych služieb, dopravných služieb, obchodných služieb, informácie a poradenstvo vo veciach osobného a rodinného života, vzájomné združovanie a odovzdávanie informácií a skúseností medzi zamestnancami, svojpomoc zamestnancov). Ide o finančnú i priestorovú dostupnosť zariadení týchto služieb pre rodinu, o ich kvalitu i kvantitu (kapacity) s cieľom odľahčiť rodičov od niektorých povinností, podporiť individuálne preferencie a slobodný výber zamestnancov pokiaľ ide o zorganizovanie pracovných povinností a starostlivosti o rodinu. Zároveň ide o vytváranie priestoru pre regeneráciu pracovnej sily, resp. pre podporu iných spôsobov trávenia mimopracovného času (vzdelávanie, zvyšovanie kvalifikácie, voľnočasové aktivity s rodinou, záujmové aktivity). Ďalšou cieľovou oblasťou prieskumu je identifikovanie potenciálnych riešení zlepšovania rovnosti príležitostí medzi inštitúciami poskytujúcimi podporné a pomocné služby pre pracujúcich s rodinnými povinnosťami a so samotnými zamestnancami. So zámerom získať ďalšie doplnkové informácie sme zrealizovali prieskum medzi inštitúciami poskytujúcimi podporné a pomocné služby pre zamestnávateľov a pracujúcich s rodinnými povinnosťami. Išlo o organizácie z verejného aj zo súkromného neziskového (tretieho) sektora. Oslovených organizácií sa problematika podpory rodových rovností na trhu práce či problematika podpory zosúlaďovania rodinného a pracovného života zamestnancov v každom prípade dotýkala Inštitúcie poskytujúce podporné a pomocné služby pre zamestnávateľov, zamestnancov a ich rodiny V tejto časti prieskumu išlo o organizácie, ktoré sa zaoberajú problematikou pracovných príležitostí v regióne (44%), pracovných podmienok v organizáciách (50,5%), pracovným právom a politikou zamestnanosti (25,4%). 31,7% sa venuje problematike starostlivosti 100

101 o rodinu, o deti, problematike služieb pre rodinu a finančnej podpore pre rodiny, 44% sa zaoberá sociálnou infraštruktúrou v obci a v regióne, 6,3% sociálnym a rodinným právom a politikami, 31,7% vzdelávaním, kvalifikačným a kariérnym rastom pracovnej sily. 31,7% oslovených inštitúcií sa venuje priamo problematike zosúlaďovania rodinných a pracovných rol a 18,8% realizuje priamo podporné činnosti na podporu rodovej rovnosti pre aktérov politík rodovej rovnosti na úrovni podniku, obce alebo regiónu. Ďalšími aktérmi v úsilí o harmonizáciu práce a rodiny sú regionálna a miestna samospráva, zamestnávateľ a zamestnávateľské zväzy, samotní zamestnanci, resp. zástupcovia zamestnancov v sociálnom dialógu. Veľmi dôležitú úlohu zohrávajú aj občianske iniciatívy a angažovanosť expertov na danú problematiku, osobitne na jej praktické aplikácie. pokiaľ ide o podporu zosúlaďovania pracovného a súkromného života, tieto subjekty potrebujú v prvom rade jasnú stratégiu a víziu. Následne je dôležité zvoliť účinné spôsoby, napr. podporu realizácie, a zároveň túto činnosť prezentovať navonok a rozširovať informácie o dosiahnutých pozitívnych výsledkoch. 56,4% oslovených inštitúcií považujú zamestnávateľa za rozhodujúceho aktéra podpory harmonizácie a v 37,6% odpovedí figurujú ako kľúčový aktér zástupcovia zamestnancov, resp. odbory. Za hlavnú prekážku spolupráce zo strany partnera považujú podporné inštitúcie v takmer dvoch tretinách prípadov chýbajúcu motiváciu a nezainteresovanosť (aspoň podľa ich subjektívneho vnímania) na bezprostredných pozitívnych efektoch z toho plynúcich. Nadpolovičná väčšina oslovených inštitúcií je presvedčená, že potenciálni partneri na spoluprácu postrádajú materiálne a personálne zdroje. Nemenej významnými sú aj nedostatočné príklady úspešných postupov a dosiahnutých výsledkov v praxi (uvádza jedna tretina opýtaných) a presvedčenie o význame spolupráce u partnera spochybňuje až 44% oslovených inštitúcií. Podporné inštitúcie nachádzajú, naopak, na svojej strane tieto prekážky v partnerskej spolupráci s vyššie zmienenými subjektmi v oblasti presadzovania harmonizácie rodiny a práce: s najväčšou frekvenciou výskytu sú zdôrazňované chýbajúce personálne a materiálne kapacity (2/3 oslovených). Jedna tretina, naopak, postráda motiváciu, 101

102 bezprostrednú zainteresovanosť (bezprostredný záujem) na výsledku spolupráce. Podporné inštitúcie priznávajú aj absenciu praktických skúseností a chýbajúce praktické príklady úspešnej spolupráce. Obrázok 21 Názor podporných inštitúcií na prekážky spolupráce existujúce na ich strane Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Podporné inštitúcie hodnotili mieru rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v pracovnej oblasti tak, ako vnímajú realitu v banskobystrickom regióne hodnotili pracovné príležitosti, charakter práce, pracovné podmienky a nároky na vzdelávanie, kvalifikačný a kariérny rozvoj pracovnej sily. Z výsledkov vyplynulo, že podporné inštitúcie sa vo svojich názoroch zhodli na tom, že muži a ženy majú rozdielnu perspektívu presadiť sa na trhu práce. Rozdiely medzi pohlaviami sú pritom najmarkantnejšie práve vzhľadom na rodinné povinnosti zamestnancov, a tiež vzhľadom na existujúce pracovné príležitosti v banskobystrickom kraji. 102

103 Obrázok 22 Názor podporných inštitúcií na momentálnu pozíciu a perspektívy mužov a žien na trhu práce v meste / v kraji Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Podporné inštitúcie vyjadrovali názor na podporu zosúlaďovania rodiny a práce v banskobystrickom kraji, chápajúc ju ako nástroj vyrovnávania vyššie zistenej nerovnakej perspektívy mužov a žien v pracovnej sfére. Ich hodnotenie v dvoch tretinách prípadov vyznieva v neprospech zamestnávateľov. Ďalšia štvrtina hodnotí známkou priemerne. Iba 12% hodnotí úroveň podpory ako nadštandardne dobrú. Obrázok 23 Hodnotenie zamestnávateľskej podpory harmonizácie práce a rodiny v banskobystrickom kraji podpornými inštitúciami Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. 103

104 Podporné inštitúcie vnímajú existujúci stav zamestnávateľskej podpory ako výsledok viacerých faktorov. Na prvom mieste chýba podľa ich názorov zamestnávateľom principiálne presvedčenie v otázkach potreby a efektov podpory, prípadne nie sú motivovaní konať. Závažne vyznievajú aj ďalšie faktory medzi nimi už zmienená skúsenosť s praktickým presadzovaním podpory a s komplementárnymi aktivitami ďalších subjektov v regióne a lokalite. Obrázok 24 Prekážky podpory harmonizácie zamestnávateľmi, ako ich vidia podporné inštitúcie Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Podporné inštitúcie si uvedomujú význam podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života zamestnancov. Samy sú jedným z dôležitých aktérov konečného objektu podpory, či už ide o služby pre zamestnávateľa, alebo pre zamestnancov/rodičov. Vo svojich odpovediach zdôrazňujú potrebu implementovať túto agendu do všetkých strategických politík na úrovni štátu, regiónu i zamestnávateľskej organizácie a občianskych iniciatív ako dôležitú súčasť podpory rovnosti príležitostí pohlaví na trhu práce. Uvedomujú si potrebu v prvom rade vo väčšej miere šíriť informácie o potrebách a problémoch zamestnaných rodičov, resp. pracujúcich osôb s rodinnými povinnosťami v širokej verejnosti, a rovnako medzi zainteresovanými, ktorí môžu v tejto veci prakticky konať. 104

105 Podniková prax podpory zosúlaďovania rodiny a práce z pohľadu zamestnancov V rámci prieskumu sme oslovili aj respondentov z radov zamestnancov (nešlo vo všetkých prípadoch o zamestnancov z tých organizácií, v ktorých sme robili výskum u zamestnávateľa). V respondentskej vzorke predstavovali ženy 2/3 odpovedajúcich. Vyše 70% tvorili zamestnanci do 50 rokov, z toho štvrtinu zamestnanci do tridsať rokov (vrátane). Rovnomerne boli zastúpení zamestnanci so stredným učňovským vzdelaním, so stredným odborným a s vysokoškolským vzdelaním. Radoví zamestnanci predstavovali 70%, 24% opýtaných zastávalo v organizácii pozíciu manažéra stredného alebo nižšieho manažmentu. Podľa názoru zamestnancov existujú v rámci podpory rovnosti príležitostí pohlaví zamestnávateľom najväčšie rezervy v oblastiach kariérneho rozvoja a iného nefinančného oceňovania pracovných výkonov. Treťou v poradí je rešpektovanie a zohľadňovanie potrieb v rámci súkromného/rodinného života zamestnancov. Naopak, najviac zamestnancov potvrdzuje rovnaký prístup k mužom a ženám, pokiaľ ide o obsadzovanie pracovných miest a prideľovanie pracovných úloh. 70% zamestnancov potvrdzuje rovnaké podmienky pre obe pohlavia, rovnakú možnosť vzdelávať sa, zvyšovať svoju kvalifikáciu a napĺňať svoje ambície v pracovnej oblasti. 2/3 sú spokojné s rovnosťou v odmeňovaní. Skúsenosti s rovnakým zaobchádzaním už v menšej miere (vyjadrilo ju 45% zamestnancov) vyjadrovali zamestnanci v prípadoch prepúšťania zamestnancov, či podpory rekvalifikácie zamestnancov. Obrázok 25 Názory zamestnancov na rovnosť podmienok pre obe pohlavia podporovanú zamestnávateľom Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. 105

106 Zamestnávatelia využívajú na podporu harmonizácie nasledovné flexibilné formy práce a organizácie práce. Najčastejšie ide o flexibilné formy pracovných úväzkov, vrátane práce na doma a práce na zavolanie. Pokiaľ ide o organizáciu pracovného času, zamestnávatelia najčastejšie poskytujú zamestnancom možnosť organizovať pružne svoj pracovný čas v priebehu dňa, t. j. voliť podľa potreby začiatok a koniec pracovného času. Takmer jednej tretina zamestnancov uvádza možnosť organizovať pracovný čas v priebehu týždňa (pružný pracovný týždeň). Najmenej často sú poskytované možnosti pracovať doma a pracovať počas stlačeného pracovného týždňa. Obrázok 26 Pracovné podmienky a formy organizácie práce v organizácii Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Zamestnanci potvrdili aj možnosť využívať ostatné opatrenia v prevažnej väčšine prípadov išlo o voľnočasové aktivity pre zamestnancov a ich rodiny a finančné príspevky pre deti. V odpovediach zamestnancov takmer úplne chýbajú akékoľvek služby pre rodinu a domácnosť, a to tak prevádzkované organizáciou, ako aj finančné prispievanie organizácie na služby zabezpečované dodávateľom. Podpora a pomoc pre rodinu má prevažne vecný charakter. Zamestnanci pociťujú ešte stále nedostatočnú angažovanosť a ústretovosť k potrebám v pracovnej oblasti (pripisujú jej väčšiu dôležitosť, než podpore bezprostredne sa viažucej na mimopracovný, resp. osobný život). 106

107 Obrázok 27 Oblasti, v ktorých podľa názorov zamestnancov zamestnávateľ neprejavuje adekvátnu iniciatívu a ústretovosť Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. Pýtali sme sa, na koho sa v organizácii môže zamestnanec obrátiť, s kým môže v prípade záujmu alebo v problémovej situácii hovoriť. Obyčajne sa zamestnanci obracajú na bezprostredne nadriadeného, na personalistu, resp. v prípade menších podnikov priamo na majiteľa firmy. V 60% prípadov majú zamestnanci pocit, že ich podnety sú do určitej miery vedením aj akceptované a následne v praktických situáciách podniku aplikované. Približne rovnako boli zastúpené názory, podľa ktorých sú zamestnanci s akceptovaním svojich pripomienok a podnetov veľmi spokojní s tými, ktorí vyjadrili výraznú nespokojnosť. Zisťovali sme u zamestnancov, čo im sťažuje plnenie pracovných úloh u ich zamestnávateľa. Ide skôr o ich kvalifikačné predpoklady na výkon práce, alebo skôr o problémy zosúladiť výkon práce a osobný život? Zamestnanci uvádzali ako dôvody skôr vlastnú kvalifikáciu, vzdelanie a schopnosti. Jedna tretina vidí súvislosť ťažkostí v súčasnom zamestnaní skôr s rodinnými povinnosťami a existujúcimi možnosťami, resp. individuálnymi schopnosťami tieto príčiny ovplyvniť. Následne sme sa zamestnancov pýtali na názor, čo sťažuje v ich organizácii pracovnú pozíciu, osobitne v prípade žien. Ženám podľa nich sťažujú situáciu najmä povinnosti v súkromnom živote, vo sfére 107

108 starostlivosti o rodinu a domácnosť. Ďalšou najčastejšie uvádzanou príčinou je fyzická (in)dispozícia žien. Respondenti si uvedomujú aj význam takých faktorov, ako sú organizácia pracovného času a pracovné podmienky a ktoré sú pre pracujúce ženy dôležité. Miestu výkonu práce ako determinantu prikladajú nižší význam. Napriek tomu, že vzdelanie a pracovné skúsenosti sú ako príčiny sťaženého uplatnenia žien v ich organizácii uvádzané najmenej často, predsa ich zamestnanci uvádzajú v 15% odpovedí. Obrázok 28 Názory zamestnancov na príčiny sťaženej pozície žien v ich organizácii Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu Opýtaní zamestnanci v závere pozitívne hodnotia snahu zamestnávateľa hovoriť o existujúcej situácii (v dvoch tretinách prípadov). Napriek poznatkom o problematike, 2/3 zamestnancov pociťuje zo strany zamestnávateľa bagatelizovanie problému a jeho odsúvanie na vedľajšiu koľaj. 18% zamestnancov vidí nezáujem, neochotu, netolerantnosť svojho zamestnávateľa. Naopak, necelá tretina oceňuje ústretovosť svojho zamestnávateľa. Iba štvrtina vyjadrila optimizmus v súvislosti s ďalším zlepšovaním situácie žien a rodičov na trhu práce. Dôvodom sú neadekvátne alebo nedostatočné aktivity na pomoc a podporu harmonizácie pracovného života, a to zo strany štátu, obcí/miest i zamestnávateľov. Pätina respondentov priamo poukazuje na nesystémové riešenia a mechanizmy na presadzovanie harmonizácie v každodennej praxi. Zamestnanci v 18% prípadov vyjadrili nemožnosť akýmkoľvek spôsobom 108

109 zlepšiť svoju osobnú situáciu v tejto oblasti vlastnými silami. Toto vyhlásenie poukazuje na fakt, že úsilie podporiť harmonizáciu má svoje opodstatnenie a problematika je natoľko významná, že vyžaduje systematické riešenia na všetkých úrovniach. Nezaobíde sa bez aktívneho prístupu všetkých aktérov a všetkých dotknutých (stakeholderov). Podľa zamestnancov je žiaduce, aby sa v problematike podpory angažoval aktívne aj verejný sektor, osobitne samospráva. Najdôležitejšiu úlohu pripisujú verejnému sektoru v oblastiach vytvárania a podpory vytvárania pracovných príležitostí v regióne a podpory flexibility a adaptability pracovnej sily. V kompetencii miestnej samosprávy je aj infraštruktúra, vrátane služieb pre rodinu. Konkrétne by sa verejný sektor mal angažovať v podpore nasledovným spôsobom (obrázok 29). Obrázok 29 Názory zamestnancov na žiaduce formy podpory pracujúcich rodičov / osôb s rodinnými povinnosťami zo strany verejného sektora Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu Testovali sme rozdiely v odpovediach zamestnancov rôzneho veku, rôzneho vzdelania či pozície v organizácii. Nepotvrdila sa žiadna závislosť odpovedí zamestnancov podľa týchto triediacich kritérií. Pokiaľ ide o odpovede podľa pohlavia zamestnancov, závislosť sa potvrdila iba v názoroch pohlaví na prideľovanie pracovných miest a nefinančné ocenenie vykonávanej práce zo 109

110 strany zamestnávateľa (v rodovom kontexte). V odpovediach na tieto otázky muži častejšie ako ženy vnímali rozdielny prístup z rodového aspektu. Doteraz sme sa zamestnancov pýtali na fakty aj na subjektívne vnímanie situácie v zamestnávateľskej organizácii. V ďalšej sérii otázok sme odhaľovali vnímanie postavenia mužov a žien (v kontexte rovnosti príležitostí na trhu práce) na trhu práce v banskobystrickom regióne a na trhu práce v slovenských podmienkach v globále. Odpovede vo všetkých posudzovaných aspektoch 1. prijímanie do zamestnania, 2. posudzovanie pracovných výkonov zamestnávateľom, 3. príležitosti pre kariérny rozvoj, 4. záujem zamestnávateľa zamestnávať ženskú pracovnú silu, 5. podpora rodičov s rodinnými povinnosťami vo veľkej väčšine zaznievajú v neprospech jedného z pohlaví, keď zamestnanci vnímajú pozíciu pohlaví ako značne odlišnú, rozdielnu. Najväčšie rozdiely medzi ženami a mužmi sú zapríčinené rozdielnym vnímaním ženy ako pracovnej sily vzhľadom na existujúcu úlohu žien v mimopracovnom živote, a tiež vzhľadom na aktuálne možnosti a príležitosti rodičov zabezpečiť súbeh rol v pracovnom aj osobnom živote v slovenskej realite. Obrázok 30 Názory zamestnancov na pozíciu mužov a žien na trhu práce v banskobystrickom kraji z aspektu rodovo rovných príležitostí Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu. 110

111 Zisťovali sme u zamestnancov, čo je podľa ich názorov príčinou rozdielneho posudzovania žien a mužov v pracovnej sfére. Pýtali sme sa, či sú dôvody spojené skôr s osobnostnými charakteristikami pracovnej sily, so schopnosťou prezentovať seba a svoju prácu, prejaviť svoje ambície, alebo spočívajú príčiny v odborných kvalitách, pracovnom úsilí a nasadení. Obrázok 31 Príčiny rozdielneho posudzovania práce mužov a žien vo všeobecnosti, tak ako ich vnímajú zamestnanci Zdroj: Vlastné spracovanie výsledkov prieskumu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu Pokiaľ ide o otázky kariérneho rozvoja, o vzdelávanie a o profesionálny rast, podľa odpovedí sú dôvodom v prvom rade rozdiely medzi pohlaviami vo vyvíjaní vlastnej iniciatívy (nad rámec pracovného času a pracovných povinností). Zamestnanci uznávajú aj existenciu rozdielnych charakterových, osobnostných vlastností pohlaví a rozdielne pracovné ambície. Pracovné úsilie a nasadenie, naopak, zohráva najmenšiu úlohu v prípade, že ide o rozdielne správanie mužov a žien v pracovnom živote. Zhrnutie Uskutočnený prieskum nám poskytol informácie o zamestnávateľskej organizácii a o štruktúre zamestnancov (s dôrazom na rodovo rozlíšené údaje). Odhalili sme subjektívne vnímanie žien ako pracovnej sily zo strany 111

112 zamestnávateľov: ako zamestnávateľ vníma ich predpoklady pre výkon konkrétnej práce (t. j. schopnosť vykonávať danú prácu vzhľadom na jej charakter, na charakter a konkrétny obsah pracovných úloh), osobnostné, charakterové dispozície žien v pracovnom živote, osobitne vnímajú aj prekážky profesijného a kariérneho vývoja žien, nevýhody žien v porovnaní s mužskými kolegami. Výskum priniesol postoje zamestnávateľov k agende zosúlaďovania pracovného a rodinného života, a tiež k obsahovo širšie vymedzenej agende podpory vytvárania rovných príležitostí pre obe pohlavia na pracovisku, resp. rovnakých predpokladov uplatniť sa na trhu práce pre mužov a ženy. Postoje zamestnávateľov boli rôzne od odmietania, nesúhlasu, ignorovania, od prijímania agendy ako momentálneho módneho trendu, od jej pasívneho akceptovania ako nevyhnutnosti, až po pozitívne prijímanie, chápanie jej zmyslu, stotožnenie sa s princípmi a uvedomenie si jej potrebnosti. 17 Zistili sme motívy (ciele) ich prorodinnej ústretovosti a výsledky i efekty, ktoré prináša. Ďalej sme sa zaoberali aj ich subjektívnymi hodnoteniami krokov na podporu rodiny vo vlastnej organizácii, ich hodnotením kvality, systémovosti, komplexnosti, adresnosti, flexibility vo vzťahu k potrebám zamestnancov 17 Podobnú situáciu v oblasti podnikovej podpory zosúlaďovania rodiny a práce možno pozorovať aj v Českej republike. Na workshope Moderné trendy v personálnej práci: učiace sa organizácie a rovnaké príležitosti pre mužov a ženy v roku 2006 prebehli hĺbkové rozhovory so zástupcami personálnych oddelení českých firiem. Tieto rozhovory umožnili odhaliť povedomie personalistov o rodovej problematike a ich znalosti konkrétnych opatrení, ako presadzovať rodovú rovnosť na trhu práce v praxi. Genderová personalistka Mgr. Alena Křížková výsledky zisťovania analyzovala a zhrnula do ucelenej správy Kdo nic nedělá, nic nezkazí? Zisťovanie ukázalo, že s pojmom rodová rovnosť sa personalisti už stretli, ale majú problém s definovaním jeho obsahu. Personalisti vnímali postavenie žien a mužov v organizácii ako vyrovnané a nenachádzali závažné nerovnosti v prístupe k ženám a mužom. Rovnosť býva najčastejšie vnímaná ako rovnaký počet zamestnancov a zamestnankýň na danej pozícii, prípadne v danej organizácii. Pojem rodová rovnosť je často chápaný v zmysle rovnostárstva, podmienok rovnakých pre ženy u mužov. Niektorí zamestnávatelia sa rodovou rovnosťou nezoberajú, nerozlišujú medzi mužmi a ženami, ak ide o podmienky výkonu práce, všetkých zamestnancov vnímajú rovnako. Personalisti by však mali byť vyškolení v tom duchu, aby boli schopní odlišnosti a nerovnosti rozpoznávať, aby ich chápali ako nežiaduce z pohľadu možností uplatnenia na trhu práce a vedeli nachádzať účinné riešenia na ich prekonávanie vo vlastnej organizácii. Faktor strachu z neznámeho je zásadným ohniskom, na ktoré je potrebné zamerať sa pri snahe o dosahovanie rodovej rovnosti. Základom je učenie sa pomocou príkladov osvedčených v praxi, ktoré prinášajú firmám i zamestnancom pozitívne efekty. Tiež je potrebné vypracovať analýzu situácie vo firme, zistiť konkrétne oblasti 112

113 a ich rodín. Ich ochota prijímať nové informácie a učiť sa na konkrétnych pozitívnych, praxou overených príkladoch bola veľmi rozdielna. Rozdielne bolo aj formálne zakotvenie podpory rodiny a harmonizácie pracovného a rodinného života zo strany zamestnávateľa (kolektívne vyjednávanie, kolektívne zmluvy, vnútropodnikové predpisy), kompetencie útvarov a osôb zodpovedných za tvorbu strategických koncepcií, politík. Vzhľadom na široké spektrum možností, ako v praxi podporiť súbeh pracovných a rodičovských/rodinných rol zamestnancov, sme zistili, na akej úrovni sa problematikou zaoberajú v organizácii: do akej miery sú princípy (formálne garantované v duchu legislatívnych noriem či v rámci vnútropodnikových predpisov) skutočne aplikovateľné a aplikované v jej praktickom živote Na základe získaných odpovedí respondentov sme zistili nesúlad medzi potrebami zamestnancov a aktivitami zamestnávateľa. Zamestnávatelia síce v dvoch tretinách prípadov uvádzajú, že majú spätnú väzbu a poznajú reakcie zamestnancov. Napriek tomu existuje jedna tretina opýtaných, ktorí sa nezaujímajú o odozvu zo strany zamestnancov. Zamestnávatelia uvádzajú v prevažnej väčšine prípadov majiteľov firmy, resp. vedenie organizácie či personálne oddelenie ako orgány, na ktoré sa zamestnanci v prípade potreby, požiadaviek alebo podnetov obracajú. Podľa samotných odpovedí ide o reakcie na podnety, pripomienky, návrhy, problémy, o riešenia v jednotlivých individuálnych prípadoch. Keďže zamestnávatelia považujú komunikáciu so zamestnancami za dostatočnú a deklarujú, že poznajú ich potreby a zaujímajú sa o ich názory, hľadali sme príčiny v iných oblastiach. podpory a navrhnúť konkrétne, na mieru podniku šité riešenia. Materstvo je naďalej chápané ako jediná príčina nerovnosti v pracovnej sfére. Personalisti sú obyčajne presvedčení, že tieto nerovnosti vyplývajú z prirodzenej, danej, nemennej povahy mužských a ženských rol, a nemožno to zmeniť. Nie sú schopní ísť v diskusii ďalej a uvedomiť si ďalšie nerovnosti, ktoré pôvodne tiež síce z materskej roly ženy vychádzajú, ale nie sú nevyhnutne menené, skôr sú na túto rolu umelo nabaľované, čo napomáha existujúce nerovnosti ospravedlňovať, píše A. Křížková. Manažéri by mali poznať pozitíva, ktoré rodová rovnosť pre podniky prináša a školenia personalistov či manažérov v tejto oblasti by sa mali zamerať na odhaľovanie, prezentáciu a spôsob uvažovania o pozitívach rodovej rovnosti pre podniky. Najlepšie by ich presvedčili konkrétne možnosti akcií, ktoré by boli naplánované na mieru pre ich organizáciu. Kompetentným v organizácii nie je jasné, prečo sa problematikou zoberať, hlavne ak sú zavalení množstvom iných povinností a finančných ťažkostí. Absolútne nevidia súvislosť medzi touto problematikou a vplyvom na vykonávanú prácu v organizácii. 113

114 Problém existuje v samotných postojoch, vo vnímaní problematiky a stotožnení sa so základnými princípmi. Druhú veľkú bariéru predstavuje informačná a komunikačná bariéra. Zodpovedne môžeme potvrdiť nedostatok informácií, neznalosť problematiky ako v teoretickej, tak v praktickej rovine. Rovnako absentuje komunikácia vo vnútri podniku (zamestnávateľ a zamestnanci) i komunikácia medzi podnikom a ďalšími aktérmi z verejnej i súkromnej sféry. Z uskutočnených výsledkov vyplynul principiálne odmietavý postoj oslovených organizácií: až v 60% prípadov. Zamestnávatelia sa najčastejšie vyjadrovali, že nepovažujú za potrebné sa harmonizáciou práce a rodiny zaoberať, nie je to podľa ich názoru ani žiaduce, ani efektívne. Napriek našim očakávaniam bol tento dôvod uvádzaný častejšie než chýbajúce finančné a ďalšie zdroje. Existujúce postoje k problematike vysvetľujú aj nízky záujem o možnosti a spôsoby podpory v podmienkach podnikovej praxe. Zamestnávatelia uvádzajú, že príklady inovatívnych prístupov k podpore zosúlaďovania rodiny a práce či účinné praktické postupy a riešenie v konkrétnych prípadoch, nie sú im známe. 114

115 Záver Vzhľadom na postavenie oboch rodičov v súčasnej slovenskej rodine je potreba zosúladenia rodinného a pracovného života rodiča, prevažne matky, v kontexte problematiky rodovej rovnosti príležitostí na trhu práce, aktuálna. Nielen rodičia, najmä matky, bojujú za vytvorenie podmienok, aby sa mohli starať o deti a o rodinu, a zároveň sa zaradiť podľa vlastného uváženia a možností do pracovného procesu. Existuje celospoločenský záujem podporovať rodiny, hlavne mladé rodiny, vychovávajúce deti. Životné podmienky týchto rodín či predpoklady pracovného uplatnenia determinujú reprodukčné správanie obyvateľstva, ktoré má ďalekosiahle dôsledky. Aj samotní zamestnávatelia by si mali uvedomovať výhody plynúce z podpory pracujúcich rodičov pre obe strany: pre zamestnanca i pre zamestnávateľa, nevynímajúc zo zainteresovanosti v tejto oblasti mestá a obce. Odporúčania a skúsenosti EÚ zdôrazňujú potrebu modernizácie organizácie a foriem práce v spojení s účinným partnerstvom a spoluprácou všetkých aktérov (národné vlády, regionálne a miestne samosprávy, organizácie zamestnávateľov a podnikateľov, odbory, mimovládne organizácie, jednotlivci). Potreba harmonizácie rodiny a práce vyplýva z aktuálneho spoločenského vývoja, zo spoločenskej zmeny (napr. dvojpríjmový/dvojkariérový model rodiny, slobodní rodičia, opatera starších ľudí). Ide nielen o zmeny na trhu práce osobitne o narastajúcu potrebu venovať stále viac času spoločenským (sociálnym) potrebám (vzdelávanie a starostlivosť o členov rodiny, práca v domácnosti, angažovanie v občianskom a politickom živote práca pre komunitu alebo aktivity v mimovládnej neziskovej sfére). Nejde pritom iba o určité momenty v živote človeka. Potreba rozdeľovať svoj čas na pracovný a súkromný (mimopracovný) život sa týka všetkých pracovníkov, je aktuálna vo všetkých etapách ich života. Zmeny v oblasti flexibilizácie práce netreba chápať ako redukciu pracovného nasadenia, úsilia, uprednostňovanie osobného života pred prácou (na úkor pracovných povinností). Ide o snahu zabezpečiť flexibilitu, v zmysle kontroly nad tým, kedy, kde a ako vykonávať prácu (pričom pracovný výkon nesmie utrpieť, nesmie byť nižší v porovnaní s typickou organizáciou práce). Cieľom je vytvoriť také podmienky pre pracujúcich rodičov i pre zamestnancov, aby boli na trhu práce posudzovaní rovnako (aby mali rovnaké šance presadiť sa v pracovnom 115

116 živote, a zároveň prežívať súkromný a rodinný život) a mali možnosť slobodne, podľa osobných preferencií, prijímať rozhodnutia v pracovnom i v osobnom živote bez toho, aby boli diskriminovaní, marginalizovaní vo sfére pracovnej či spoločenskej, a to či už neoprávnene na základe predsudkov alebo oprávnene, pretože nemajú možnosť konať inak (vzhľadom na neexistujúce alternatívy riešenia konkrétnych osobných alebo rodinných situácií). Zamestnávatelia v niektorých prípadoch potrebu zosúlaďovania a priori odmietajú. Iní sa obávajú nárokov tohto procesu na čas, ľudské kapacity, finančné zdroje, nežiaduci vplyv týchto politík na samotný výrobný proces, resp. na proces plnenia pracovných úloh zamestnancami. V tejto fáze a pri tejto úrovni poznania a prijímania problematiky zohráva veľkú úlohu vedenie organizácie, jeho poznatky o problematike, a to v teoretickej rovine, aj v praktickej rovine, a zároveň aj osobné presvedčenie o jej praktickom význame. Ako prekážky uplatňovania flexibilných foriem práce zo strany zamestnávateľa sa oficiálne uvádzajú nedostatočné zdroje a kapacity, neoficiálne ich však predstavuje skostnatenosť pohľadov, prístupov, neochota meniť zaužívané. Zamestnávatelia sa obávajú, že zamestnanci zneužijú tieto ponúkané možnosti, resp. zamestnávatelia tvrdia, že v mnohých prípadoch nie je možné tieto atypické (nové, flexibilné) formy práce dohodnúť, pretože to nedovoľuje charakter pracovného miesta, pracovných úloh, prevádzkové podmienky. Ako problém uvádzajú dodatočné administratívne a prevádzkové nároky. Často sa odvolávajú na neexistujúcu alebo nepostačujúcu legislatívnu úpravu netradičných foriem organizácie práce alebo podmieňujú zavedenie netradičných foriem organizácie práce predchádzajúcim kolektívnym vyjednávaním. Napriek absentujúcej alebo nedostatočnej legislatívnej úprave problematiky flexibilizácie práce, všeobecne problematika nediskrimininácie je v súčasných slovenských právnych predpisoch z pracovnoprávnej a sociálnej oblasti inkorporovaná (Zákonník práce, zákon o výkone práce vo verejnom záujme a ďalšie relevantné zákony: zákon o službách zamestnanosti či sociálna legislatíva) Predpisy nemajú vo všeobecnosti diskriminačný charakter, možno o ich hovoriť ako o rodovo neutrálnych. Nediskriminačný prístup v oblastiach, ktoré táto legislatíva pokrýva je záväzkom, ktorým je Slovensko viazané ako člen Európskej únie. Predpokladom ústretového postoja zamestnávateľa k zamestnancom nie je zmenená legislatíva, ale zmena vo vnímaní ľudského faktora ako základu úspechu každej firmy. Vzhľadom na pomerne nové formy práce potrebujú zamestnanci prekonať strach, že tieto formy práce ohrozia ich ďalší pracovný rast, že stratia 116

117 výhody poskytované zamestnancom pracujúcim na plný úväzok. V prípade zamestnancov je rozhodujúce aj finančné ohodnotenie a garancie sociálnych istôt spojené s flexibilnými formami a organizáciou práce. Príčinou existujúceho stavu je aj spoločenská atmosféra a chápanie rodových rol. Samotné ženy častokrát nevedia predať seba a svoju prácu, nepoznajú hodnotu svojej práce, pod vplyvom výchovy, v spoločnosti zažitých stereotypných názorov na ženy si neuvedomujú význam, dôležitosť svojej práce v pracovnej aj mimopracovnej sfére. Nepoznajú svoje práva, nevyužívajú všetky možnosti, nevedia v čom si pomôcť a ako si pomôcť (ako svoju prácu zlepšiť, skvalitniť), na koho sa obrátiť. Postoje spoločnosti k predmetnej problematike je potrebné formovať už od útleho veku, v rámci výchovy v rodine, v rámci systému vzdelávania a výchovy. Podporné inštitúcie zdôrazňujú potrebu angažovanosti viacerých aktérov v podpore harmonizácie práce a rodiny, vzhľadom na súčasnú úroveň riešenia tejto problematiky v podmienkach slovenských podnikov významnú úlohu pripisujú štátu. Štát v rámci strategických dokumentov i štátnych politík (politika zamestnanosti a trhu práce, štátna sociálna a rodinná politika, politika rovnosti príležitostí) zdôrazňuje potrebu ústretovosti k rodine a podporu harmonického súbehu pracovných a rodičovských/rodinných rol, aktuálnu nielen pre ženy, ale pre obe pohlavia. Napriek tomu chýbajú mechanizmy, ako dosiahnuť jej praktické presadzovanie a reálne napĺňanie. Väčšina opatrení má totiž fakultatívny charakter a záleží iba na uvedomenosti zamestnávateľa a jeho zodpovednom prístupe k zamestnancom, na ktorý nie je častokrát možné sa spoliehať. Aktivitami v oblasti podpory zlaďovania rodinných a pracovných povinností deklaruje zamestnávateľská organizácia zodpovednosť voči svojim zamestnancom a ich rodinám, deklaruje záujem nielen o pracovný, ale aj o mimopracovný život svojich zamestnancov. Toto uvedomenie si významu rodovo citlivého prístupu k zamestnancom je prvoradým predpokladom. Nasleduje postupnosť krokov, zahrňujúcich tvorbu stratégie, resp. politiky rodovej rovnosti. Základom pozitívneho prijímania opatrení je priaznivá podniková atmosféra a podpora každej zo zainteresovaných skupín, vrátane samotných zamestnancov. Dosiahnuť pozitívne prostredie, vnímanie a prijímanie rodovej agendy v organizácii, umožňujú tzv. rodové tréningy zamestnancov i riadiacich pracovníkov na rôznom stupni podnikovej hierarchie. Systematický prístup k podnikovej podpore harmonizácie pracovného a osobného života, rovnako ako aj inštitucionálna či funkcionálna platforma v slovenských podmienkach v súčasnosti absentuje. Rodine ústretový prístup 117

118 zamestnávateľov má skôr charakter čiastkových, ex-post prístupov a riešení v jednotlivých individuálnych prípadoch, ktoré častokrát iniciovali samotní zamestnanci. Prekážkou využívania výhod, ktoré ústretovosť a podpora obom stranám nepopierateľne prináša, je v prvom rade informačná, resp. informačno-komunikačná bariéra ohľadne predmetnej problematiky, a to vo vnútri podniku, aj v širokom spoločensko-politickom a občianskom kontexte. Prezentovanie podstaty a významu problematiky a spôsobov, ako ju podporovať a presadzovať v rovine mikropodnikovej, je prvotným predpokladom preto, aby bola v našich podnikoch postupne prijímaná ako neodmysliteľná súčasť starostlivosti o zamestnancov a predpoklad ich profesionálneho a kariérneho rozvoja. Cieľom publikácie bolo odhaliť skutočný stav, priniesť informácie, osvetu i návrhy praktických riešení pre všetkých kompetentných konať v záujme podpory harmonizácie práce a rodiny. Prostredníctvom uskutočneného prieskumu sme získali informácie o využívaní nástrojov flexibilizácie foriem práce a organizácie práce v zamestnávateľských organizáciách v banskobystrickom kraji o aktuálnych podmienkach výkonu práce a aktivít podniku v zmysle jeho prorodinného zamerania, a tiež na odhaľovanie potenciálnych ďalších možností skĺbenia pracovného a rodinného života, osvedčených postupov a inovatívnych prístupov k problematike zo strany zamestnávateľskej organizácie. Potvrdili sme skutočnosť, že pokiaľ ide o samotný význam problematiky, prvotnou bariérou v tejto oblasti je všeobecne nízka úroveň povedomia o problematike nedostatočné, resp. neexistujú vôbec žiadne znalosti o aplikácii politiky zosúlaďovania v podnikovej praxi, chýbajú praktické informácie (osvedčená prax) i metodika (návod) konania. 118

119 Zoznam použitej literatúry 1. A Roadmap for equality between women and men [on line dokument] Luxembourg: European Commission, Directorate General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit, ISBN Dostupné na: 2. ADÁMEK, P. NĚMEC, O. Kvalita života a realizace principu rovných příležitostí na trhu práce. Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice. Praha: Vysoká škola ekonomická, Dostupné na: 3. Antidiskriminačná dohoda dôležitý krok na ceste k rovnosti príležitostí. Web stránka vytvorená v rámci projektu PHARE Antidiskriminačná dohoda dôležitý krok na ceste k rovnosti príležitostí. Dostupné na: 4. ASKLÖF, C. HEDMAN, B. STRANDBERG, H. WENANDER, K. E [on line dokument] Příručka na cestu k rovnosti žen a mužů. Projekt Zlepšení veřejného institucionálního mechanismu pro aplikaci, prosazení a kontrolu rovného zacházení s muži a ženami. Praha, Dostupné na: clanky/953/na_cestu.pdf 5. ASKLÖF, C.; STRANDBERG, H. ; WENANDER, K. E [on line dokument] Proč a jak vypracovat plán rovnosti žen a mužů. Vytvorené v rámci twinningového projektu švédskej Národnej rady trhu práce a Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky (MPSV ČR) 6. BAROŠOVÁ. M Monitoring rodovej segregácie na trhu práce analýza dopadov transformačných zmien. [on line dokument] Záverečná správa VÚ č Zadávateľ: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR, Odbor rodinnej a rodovej politiky. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny, Dostupné na: 7. BERG, P. International Perspectives on Organizational Performance. Michigan: State University School of Labor and Industrial Relations. Dostupné na: &area=all 8. BITUŠÍKOVÁ, A. a kol Ženy v občianskom a politickom 119

120 živote na Slovensku. Výsledky výskumu grantového projektu 5RP EÚ EGG Enlargement, Gender and Governance: The Civic And Political Participation and Representation of Women in the EU Candidate Countries. Banská Bystrica: Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela, ISBN EAN: s. 9. Convention on Elimination of all Forms of Discrimination against Women (CEDAW). United Nations General Assembly, December September ČAMBÁLIKOVÁ, M Slovensko na ceste k rodovej rovnosti. Rovnosť a zosúlaďovanie v kolektívnom vyjednávaní a zmluve. [on line dokument] Projekt Iniciatívy Spoločenstva EQUAL. Slovensko na ceste k rodovej rovnosti. Bratislava: Sociologický ústav Slovenskej akadémie vied, Európska Rómska pracovná agentúra ERPA, ISBN Dostupné na: uploaded/1144_attach_equal_mc_06.pdf 11. ČERVINKOVÁ, A. Gender mainstreaming/mainstreaming gender? [on line dokument] Central European Centre for Women and Youth in Science. Dostupné na: 03_GeM.pdf. Pôvodný zdroj: Lind, Löther, DARULOVÁ, J. KOŠTIALOVÁ, K. (Edits.) Sféry ženy. Sociológia, etnológia, história. Banská Bystrica: Fakulta humanitných vied, Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici, Sociologický ústav Akadémie vied Českej republiky v Prahe, ISBN DEBRECÉNIOVÁ, J. OČENÁŠOVÁ, Z Rovnosť príležitostí žien a mužov na Slovensku. Správa o dodržiavaní smerníc EÚ týkajúcich sa rodovej rovnosti. Bratislava: Nadácia otvorenej spoločnosti Open Society Foundation. 144 s. ISBN Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o rovnakých príležitostiach a rovnakom zaobchádzaní s mužmi pracovníkmi a so ženami pracovníčkami: pracovníkmi so zodpovednosťou za rodinu č. 156, [on line dokument] Dostupné na: DVOŘÁKOVÁ, Z. Podmínky pro rovné zacházení a zlepšování kvality pracovního života. Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice. Praha: Vysoká škola ekonomická, Dostupné na: http: //mpartners.cz/vse/?page=main&doc=sekce 16. CHORVÁT, I (ed.) Premeny rodiny v urbánnom prostredí. Banská Bystrica: Inštitút sociálnych a kultúrnych štúdií, Fakulta 120

121 humanitných vied Univerzity Mateja Bela, s. ISBN Eironline observatórium Európskych priemyselných vzťahov on-line. Dostupné na: f.html Európska agentúra pre zlepšenie životných a pracovných podmienok. Dostupné na: index.htm 18. FILADELFIOVÁ, J Ženy, muži a vek v štatistikách trhu práce. Bratislava: Inštitút pre verejné otázky, s. ISBN FILADELFIOVÁ, J. Názory obyvateľov SR na firemné politiky. [on line dokument] Projekt Zamestnávatelia ústretoví k rodine a rodovej rovnosti. Výber z výskumných údajov. Bratislava: Združenie žien v podnikaní. Dostupné na: FILADELFIOVÁ, J. Podniková sociálna politika z pohľadu výskumu. [on line dokument] In: Príprava zamestnávateľov na zamedzenie prejavov diskriminácie v zamestnávateľských organizáciách. Učebné texty. Projekt Antidiskriminačná dohoda dôležitý krok k rovnosti príležitostí. Dostupné na: FILADELFIOVÁ, J.; JACKOVÁ, M. Firemná politika ústretová k zamestnaným osobám: využívané opatrenia a nástroje. [on line dokument] Projekt Zamestnávatelia ústretoví k rodine a rodovej rovnosti. Bratislava: Združenie žien v podnikaní. Dostupné na internete: FISCHLOVÁ, D. SUCHOMELOVÁ, M Rovnost mužů a žen v dokumentech EU a ČR. Moderní společnost a její proměny: Gender v managementu. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, ISBN Dostupné na: MS-Fi_Su.pdf 23. Gender Mainstreaming. An Overview [on line dokument] New York: United Nations. Office of the Special Adviser on Gender Issues. Department of Economic and Social Affairs, Dostupné na: http: // 24. Gender Management System Handbook, [on line dokument] Dostupné na: 121

122 {B8EC3135-2CA1-46A5-A10C-F215B80FE636}_gms_ref.pdf 25. GURÁŇ, P. FILADELFIOVÁ, J. KOTVANOVÁ, A Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania na trhu práce. [on line dokument] Bratislava: Nadácia za toleranciu a proti diskriminácii, Dostupné na: upload/projekty/27_1.2_dodrziavanie%20zasady%20rovnakeho%20z aobchadzania%20na%20trhu%20prace.pdf 26. GURÁŇ, P. Pojem diskriminácie, právny systém a vyrovnanie sa s diskrimináciou. Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. [on line dokument] In: Príprava zamestnávateľov na zamedzenie prejavov diskriminácie v zamestnávateľských organizáciách. Učebné texty. Projekt Antidiskriminačná dohoda dôležitý krok k rovnosti príležitostí. Dostupné na: HORELLI, L. How to mainstream gender equality experiences from the Finnish context. [on line dokument] Dostupné na: http: // 28. HORSKÁ, S. Evropské Společenství a vyrovnávaní příležitostí mužů a žen. Dostupné na: doplneni.doc 29. CHUNG, H., KERKHOFS, M., ESTER, P Working time flexibility in European Companies. Luxembourg: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, ISBN Informácia o priebehu a realizácii Národného akčného plánu pre ženy v SR v roku Dostupné na: ID=24891bc1d14cc b6a8cc236ce&SMC=1&id= Iniciatíva Spoločenstva Equal, Slovensko. Dostupné na: www. equalslovakia. sk 32. Inštitút pre výskum práce a rodiny. Dostupné na: gov.sk/ 33. JACKOVÁ, M Východiská základné súvislosti zosúladenia pracovných a rodinných povinností na Slovensku. (Prezentácia). Bojnice, júl Dostupné na: aktivity/4.pps 34. JACKOVÁ, M. O súťažiach a auditoch zamestnávateľov v ústretovosti k rodine v Rakúsku, Maďarsku a v Slovenskej republike. [on line 122

123 dokument] Projekt Zamestnávatelia ústretoví k rodine a rodovej rovnosti. Bratislava: Združenie žien v podnikaní. Dostupné na: JACKOVÁ, M. Sociálna podniková politika, plány rodovej rovnosti. [on line dokument] In: Príprava zamestnávateľov na zamedzenie prejavov diskriminácie v zamestnávateľských organizáciách. Učebné texty. Projekt Antidiskriminačná dohoda dôležitý krok k rovnosti príležitostí. Dostupné na: JACKOVÁ, M. Zavádzanie rodového pohľadu do podnikovej sociálnej politiky súťaž zamestnávateľ ústretový k rodine. [on line dokument] In: Príprava zamestnávateľov na zamedzenie prejavov diskriminácie v zamestnávateľských organizáciách. Učebné texty. Projekt Antidiskriminačná dohoda dôležitý krok k rovnosti príležitostí. Dostupné na: JUSKO, P Stratégie zosúlaďovania rodičovských a pracovných rol ako súčasť podnikovej sociálnej politiky. In: Zborník z konferencie Práca verzus rodina - dilema alebo súlad. Bratislava: Konzorcium Urobme TO!, s Koncepcia rovnosti príležitostí mužov a žien. [on line dokument] Materiál vypracovaný Odborom rovnosti príležitostí Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky a schválený vládou SR uznesením č. 232/2001. Bratislava: marec Dostupné na: KORIMOVÁ, G. - JAKAB, K Úloha sociálnych partnerstiev v rozvoji sociálnej ekonomiky. In: Lidský kapitál a investice do vzdělání - bariery efektivnosti a konkurenční výhody v globální konkurenci. Praha: Vysoká škola finanční a správní, 2006, s ISBN KORIMOVÁ, G Determinanty sociálneho rozvoja. Sociálne podnikanie II. Zborník z medzinárodnej vedeckej konferencie. Banská Bystrica: Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, s. ISBN X. 41. KORIMOVÁ, G Determinanty sociálneho rozvoja. Sociálne podnikanie IV. Zborník z medzinárodnej vedeckej konferencie. Banská Bystrica: Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, s. ISBN

124 42. KORIMOVÁ, G. a kol Sociálne podnikanie. Banská Bystrica: OZ Kopernikus. ISBN KŘÍŽKOVÁ, A.; VOLEJNÍKOVÁ, R.; CHUDÁČKOVÁ, T.; GAJIČOVÁ, O.; MATÚŠKOVÁ, Š Analýza dostupných informací o postojích zaměstnavatelů k genderové rovnosti a jejímu praktickému prosazování v ČR a ve vybraných zemích EU. Poklady pro brainstormingové setkání expertů v rámci projektu Prolomit vlny Zrovnoprávnění mužů a žen na trhu práce programu Iniciativy Společenství Equal. [on line dokument] Praha: Otevřená společnost, Dostupné na: KUCHAŘOVÁ, V. ZAMYKALOVÁ, L Rovnost příležitostí žen a mužů na trhu práce. Praha: Výskumný ústav práce, sociálních věcí a rodiny, KULAŠÍKOVÁ, Z. Rodová rovnosť a kolektívne vyjednávanie. [on line dokument] In: Príprava zamestnávateľov na zamedzenie prejavov diskriminácie v zamestnávateľských organizáciách. Učebné texty. Projekt Antidiskriminačná dohoda dôležitý krok k rovnosti príležitostí. Dostupné na: KUŽNÁROVÁ, M. VITÁLOŠOVÁ, M. TEXTÓTISOVÁ, A Pomôcka pre kolektívnych vyjednávačov v oblasti rovnosti príležitostí. [on line dokument] Bratislava: Komisia pre rovnosť príležitostí žien a mužov, Dostupné na: archiv/aktual92.pdf 47. KVAPILOVÁ, E. PORUBÄNOVÁ, S Rodová rovnosť: Prečo ju potrebujeme. Bratislava: Stredisko pre štúdium práce a rodiny, ISBN KVAPILOVÁ, E. Implementácia princípu rovnosti žien a mužov na trhu práce. [on line dokument] In: Kolektiv autorov Projekt Slovensko na ceste k rodovej rovnosti. Bratislava: Európska rómska pracovná agentúra a Sociologický ústav Slovenskej akademie vied, ISBN Dostupné na: cms/uploaded/1147_attach_equal_rovnost_sk.pdf 49. ĽAPINOVÁ, E.; PISÁR, P. Príprava plánu rodovej rovnosti. Predpoklady a podmienky jeho realizovateľnosti v organizácii Determinanty sociálneho rozvoja sociálne podnikanie V. Banská Bystrica: Univerzita Mateja Bela, Ekonomická fakulta, 2007, s ISBN

125 50. LASICOVÁ, J. (ed.) Sféry ženy. Právne, politické, ekonomické vedy. Banská Bystrica: Fakulta humanitných vied, Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici, Sociologický ústav Akadémie vied Českej republiky v Prahe, ISBN Mainstreaming. Integrovaný postup v oblasti rovnosti pohlaví. Koncepčný rámec, metodológia a prezentácia vhodných praktík. Záverečná správa o aktivitách skupiny špecialistov pre mainstreaming. [on line dokument] Štrasburg, Dostupné na: http: // mainstreaming.htm 52. MAŘÍKOVÁ, H. Kombinace práce, rodiny a osobního života v praxi zaměstnavatelských subjektů. Socioweb, č. 12/2006. Sociologický webzin. webový magazín pro všechny se zájmem o společnost, ve které žijeme. Dostupné na: mata&shw=236&lst= Měnící se Evropa: lepší práce, lepší život. Čtyřletý pracovní program na období [on line dokument] Luxembursko: Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok, ISNB Dostupné na: pubdocs/2004/103/cs/1/ef04103cs.pdf 54. Ministerstvo práce a sociálnych vecí Českej republiky. Dostupné na: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, Odbor rodovej a rodinnej politiky. Dostupné na: MUSILOVÁ, M Vývoj politiky rovných příležitostí mužů a žen v České republice v kontextu Evropské integrace. Štúdia v rámci projektu Pozice žen s vysokoškolským vzděláním v české společnosti 90. let. Dostupné na: NAEGELE, G.; BARKHOLDT, C.; VROOM, B.; ANDERSEN, J. G.; KRÄMER, K A new organisation of time over working life. [on line dokument] Luxemburg: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, ISBN Dostupné na: Národná správa o stratégiách sociálnej ochrany a sociálnej inklúzie pre roky Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. 125

126 [on line dokument] Dostupné na: index.php?smc=1&id= Návrh opatrení na zosúladenie rodinného a pracovného života na rok 2006 s výhľadom do roku [on line dokument] Dostupné na: http: // 60. NEJEDLO, T. Společenská odpovědnost firem neboli Corporate Social Responsibility. In: Role rovných příležitostí pro ženy a muže v prosperitě podniku. [on line dokument] Zborník z medzinárodnej konferencie a záverečná správa z výskumu. Praha: Gender Studies, o. p. s. ISBN Dostupné na: fulltext.shtml?x= Občania ako partneri. Príručka OECD o informáciách, konzultáciách a účasti verejnosti na tvorbe politiky. Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj. Dostupné na: files/1182.doc 62. Oficiálna stránka Gender Mainstreaming pre Slovensko. Dostupné na: OLGIATI, E. SHAPIRO, G Promoting gender equality in the workplace. Luxembourg: European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, ISBN Dostupné na: Oznámenie: Zavádzanie rovnakých príležitostí pre ženy a mužov do všetkých rozhodnutí a aktivít Spoločenstva Európska komisia (COM(96)67final). 65. PAVLÍK, P Metodika genderového auditu městského/obecního úřadu. Program Iniciativy Společenství EQUAL CZ. Prolomit vlny Zrovnoprávnění mužů a žen na trhu práce. Praha: Nadace Open Society Fund, s. 5. ISBN Dostupné na: http: // 66. PIETRUCHOVÁ, O. Gender Mainstreaming. Koncepcia a argumenty ku implementácii stratégie EÚ. [on line dokument] Občianske združenie Možnosť voľby, Pôvodný zdroj: Stiegler, B. Gender Mainstreaming. Bonn: Wirtschaft- und sozailpolitischen Forschungsund Beratungszentrum der Friedrich-Ebert-Stiftung. Dostupné na: http: //addprojekt.sk/docs/publikacieedokumenty/gendermainstreaming.pdf 67. PILLINGER, J Rovné příležitosti a rozmanitost. Manuál/ 126

127 Příručka osvědčených postupů. [on line dokument] Dublin, Dostupné na: equality_-_cz.pdf 68. PISCOVÁ, M. BAHNA, M. KUMANOVÁ, Z. ZEMAN, M Slovensko na ceste k rodovej rovnosti. Pramenná publikácia z reprezentatívneho kvantitatívneho výskumu. [on line dokument] Bratislava: Sociologický ústav Slovenskej akadémie vied Európska Rómska pracovná agentúra, Dostupné na: files/_pdf/kniha_01.pdf 69. PITT-CATSOUPHES, M. Boston: The Graduate School of Social Work, Family-Friendly Workplace. Dostupné na: wfnetwork.bc.edu/encyclopedia_entry.php?id= POLÍVKA, M Úloha politiky zaměstnanosti při uplatňování státní politiky zaměstnanosti, uplatňování politiky zaměstnanosti v souladu s potřebami trhu práce. 5. etapa. Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti. Súhrnná správa. [on line dokument] Praha: Výzkumní ústav práce a sociálních věcí, Dostupné na: http: // 71. POLLERT, A., FODOR, E Working conditions and gender in an enlarged Europe. Luxembourg: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, ISBN PORUBÄNOVÁ, S Realita a výzvy rodovej rovnosti na Slovensku. [on line dokument] Bratislava: Friedrich Ebert Stiftung, ISBN Dostupné na: bueros/slowakei/04685.pdf 73. Príručka o rodovej rovnosti, ako metodickej pomôcke pre oblasť riešenia otázok rodovej rovnosti v projektoch realizovaných v rámci programu iniciatívy Spoločenstva EQUAL. [on line dokument] Dostupné na: dokumenty/prirucky/gender_mainstreaming.doc 74. Quality of women s work and employment. Tools for change Foundation paper No. 3. Dublin: European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, ISBN Quality of work and employment in Europe. Issues and challenges. 127

128 Foundation paper. No Luxembourg: European foundation of the Improvement of Living and Working Conditions, ISBN REPKOVÁ, K Rodinná starostlivosť na Slovensku ako verejný záujem. [on line dokument] Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny, s. ISBN Rovnosťou príležitostí k sociálnej inklúzii. Projekt PHARE. In: Acta Humanica 2/2006. Žilinská univerzita v Žiline Fakulta prírodných vied. Katedra pedagogiky, psychológie a sociálnych vied, ISSN s. 78. SILVERA, R Príručka dobrých skúseností v oblasti rodovej rovnosti na Slovensku. Projekt Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR: Posilňovanie administratívnych kapacít v oblasti gender mainstreaming. Bratislava: Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému Návrh nariadenia Európskeho parlamentu a Rady, ktorým sa zriaďuje Európsky inštitút pre rovnosť pohlaví (European Institute for Gender Equality). KOM(2005) 81 v konečnom znení 2005/0017 (COD). [on line dokument] Dostupné na: eescopiniondocument.aspx?language=sk&docnr=1066&year= Stanovisko Výboru regiónov z decembra 2006 na tému Oznámenie Komisie Rade, Európskemu parlamentu, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov Plán uplatňovania rovnosti žien a mužov [on line dokument] Dostupné na: http: //eur-lex.europa.eu/result.do?direct=yes&lang=sk&where=eurovo C:000081&whereihm=EUROVOC:postavenie%20%C5%BEien 81. Stanovisko Európskeho a hospodárskeho výboru k Úlohe sociálnych partnerov pri zosúlaďovaní pracovného, rodinného a súkromného života (Greffe CESE 105/2007 (FR-EN-ES-PT) IJ-DC/MM-IJ/ vl. Dostupné na: plenaries/index_fr.asp 82. STIEGLER, B. Jak prosadit rovné šance pro ženy a muže ve veřejném živote. Ako uplatňovať rodové hľadisko. Aspekty stratégie Európskej únie. Bratislava, strán. ISSN Dostupné na: SVOBODOVÁ, L Kvalita pracovního života změny ve světe 128

129 práce, modely, indikátory. [on line dokument] In: Aktuálne otázky bezpečnosti práce. Zborník z XIX. Medzinárodnej odbornej konferencie. Stará Lesná, Dostupné na: sbornik_kvalita_pracovniho_zivota.doc 84. ŠIPIKAL, M. a kolektív. Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života v krajinách Európskej únie (osvedčené príklady z praxe). Banská Bystrica: REIC Banská Bystrica a Ústav vedy a výskumu UMB, 109 s. ISBN ŠTAMBERKOVÁ, J Možnosti obrany proti diskriminaci na trhu práce. [on line dokument] In: Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v České republice. Praha: Český helsinský výbor, ISBN X. 86. TEUTSCH, A. Inštitúcie európskej politiky rovnosti. In: Na ceste do Európskej únie. Sprievodkyňa nielen pre ženy. Bratislava: Zájmové združenie žien Aspekt. ISBN Dostupné na: http: // 87. TUNNY, G Family friendly policies and firm performance: Rewiev of the relevant literature. Working Paper No. 5. Australia: Department of Employment and Training of Queesland Government. Labour Market Research Unit. 88. Ústretovosť zamestnávateľov k rodine a rodovej rovnosti. Medzinárodná konferencia 2007 [on line] Bratislava: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny, Inštitút pre výskum práce a rodiny, Dostupné na: VALENTOVÁ, M Rovnováha mezi rodinným životem a pracovní kariériou v kontextu ženské zaměstnanosti. Mezinárodní srovnávací studie. [on line dokument] Brno: VÚPSV Praha, Výzkumné centrum Brno, Dostupné na: zeny.pdf 90. VRANOVÁ, Z. Základné pojmy v oblasti rodovej rovnosti. [on line dokument] In: Učebné texty Príprava skupín, znevýhodnených na trhu práce, pre vstup na trh práce (pre cieľové skupiny). s Dostupné na: VRZÁČEK, P.; KOCIANOVÁ, J.; MACHOVCOVÁ, K.; MEDLÍKOVÁ, O.; ŠEDIVÝ, M.; BITRICH, T Studijní materiály pro genderové auditory a auditorky. Projekt Prolomit Vlny Zrovnoprávňení mužů a 129

130 žen na trhu práce, financovaného Iniciativou Spoločestnva EQUAL. [on line dokument] Praha: Dostupné na: data/002/ pdf Zlepšení veřejného institucionálního mechanismu pro aplikaci, prosazení a kontrolu rovného zacházení s muži a ženami. Praha: s. 53. Dostupné na: 130

131 Zoznam obrázkov Obrázok 1 Dva modely štruktúry životného cyklu... 8 Obrázok 2 Schéma konceptu trojuholníkového kola Obrázok 3 Model sociálnej kvality Obrázok 4 Prečo je rovnováha práce a rodiny v dnešnej dobe dôležitá? Obrázok 5 Tri perspektívy rovnosti Obrázok 6 Gender mainstreaming a jeho komponenty Obrázok 7 Právna forma zamestnávateľskej organizácie Obrázok 8 Veľkosť organizácie určená počtom zamestnancov Obrázok 9 Hodnotenie vlastnej podnikovej politiky zamestnávateľmi z hľadiska ústretovosti k zamestnancom s rodinnými povinnosťami Obrázok 10 Dôvody existujúcich postojov organizácií k podpore harmonizácie práce a rodiny Obrázok 11 Motivácia zamestnávateľov k podpore zamestnaných rodičov, resp. osôb s rodinnými povinnosťami Obrázok 12 Hodnotenie úrovne starostlivosti o zamestnancov zamestnávateľmi (vo všeobecnosti) Obrázok 13 Názory zamestnávateľov na príčiny sťaženého uplatňovania žien na trhu práce Obrázok 14 Osobnostné charakteristiky žien ako predpoklad úspechu v pracovnom živote a pri budovaní kariéry Obrázok 15 Flexibilné formy pracovných úväzkov a flexibilný pracovný čas v zamestnávateľských organizáciách Obrázok 16 Podporné služby pre zamestnancov, služby pre rodinu a domácnosť Obrázok 17 Voľnočasové, regeneračné a rekreačné aktivity pre zamestnancov a ich rodiny Obrázok 18 Finančná pomoc zamestnávateľa určená zamestnancom a ich rodinám, resp. podpora vecného a nefinančného charakteru Obrázok 19 Zdroje financovania podpory harmonizácie rodiny a práce v zamestnávateľských organizáciách Obrázok 20 Prioritné oblasti spolupráce zamestnávateľov a ďalších aktérov z vonkajšieho okolia organizácie Obrázok 21 Názor podporných inštitúcií na prekážky spolupráce existujúce na ich strane Obrázok 22 Názor podporných inštitúcií na momentálnu pozíciu a perspektívy mužov a žien na trhu práce v meste / v kraji Obrázok 23 Hodnotenie zamestnávateľskej podpory harmonizácie práce a rodiny v banskobystrickom kraji podpornými inštitúciami

132 Obrázok 24 Prekážky podpory harmonizácie zamestnávateľmi, ako ich vidia podporné inštitúcie Obrázok 25 Názory zamestnancov na rovnosť podmienok pre obe pohlavia podporovanú zamestnávateľom Obrázok 26 Pracovné podmienky a formy organizácie práce v organizácii Obrázok 27 Oblasti, v ktorých podľa názorov zamestnancov zamestnávateľ neprejavuje adekvátnu iniciatívu a ústretovosť Obrázok 28 Názory zamestnancov na príčiny sťaženej pozície žien v ich organizácii Obrázok 29 Názory zamestnancov na žiaduce formy podpory pracujúcich rodičov / osôb s rodinnými povinnosťami zo strany verejného sektora Obrázok 30 Názory zamestnancov na pozíciu mužov a žien na trhu práce v banskobystrickom kraji z aspektu rodovo rovných príležitostí Obrázok 31 Príčiny rozdielneho posudzovania práce mužov a žien vo všeobecnosti, tak ako ich vnímajú zamestnanci

133 Obsah Úvod Teoretické východiská skúmanej problematiky Teoreticko-pojmové predpoklady rovnosti príležitosti Pracovný a osobný život v perspektívach rozvoja ľudského kapitálu Predpoklady realizácie podnikovej podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života Inštitucionálna platforma podpory rovnosti príležitostí a zosúlaďovania práce a osobného života Legislatívne podmienky SR v oblasti podpory rodovej rovnosti, rovnosti príležitosti a zosúlaďovania práce Zhrnutie Podnikové politiky a stratégie realizácie podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života v zamestnávateľských organizáciách Ciele podnikovej politiky zosúlaďovania pracovného a rodinného života Objekt (cieľové skupiny) podnikovej politiky zosúlaďovania práce a rodiny Stratégia realizácie podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života ( gender mainstreaming ) Definície gender mainstreamingu Subjekty gender mainstreamingu Zhrnutie Podpora zosúlaďovania pracovného a rodinného života na úrovni zamestnávateľských organizácií Ciele prieskumu a jeho zameranie Metódy vedeckého skúmania Výskumná vzorka a jej výber Podpora zosúlaďovania pracovného a rodinného života zo strany zamestnávateľov v banskobystrickom kraji (výsledky empirického prieskumu) Postavenie mužov a žien v pracovnom živote v skúmaných organizáciách Podnikové politiky a programy podpory zamestnávateľských organizácií ústretových k rodine Inštitúcie poskytujúce podporné a pomocné služby pre zamestnávateľov, zamestnancov a ich rodiny Podniková prax podpory zosúlaďovania rodiny a práce z pohľadu zamestnancov

134 Zhrnutie Záver Zoznam použitej literatúry Zoznam obrázkov Obsah Content Resume

135 Content Introduction Theoretical background of the presented issue Equality of opportunities theoretical and methodological premises Work and personal life in terms of the development of human capital Premises of enterprise support aimed at harmonization of work and home life Institutional platform of equality of opportunities and hamonization of work and home life Legal conditions of gender equality, equality of opportunities and harmonization of labor in the Slovak Republic Summary Enterprise policies and strategies supporting the harmonization of work and home life in employers organizations Goals of enterprise policy aimed at the harmonization of work and home and home life The object (target groups) of the enterprise policy supporting the harmonization of work and home life Strategy supporting the harmonization of work and home life ( gender mainstreaming ) Definition of the term gender mainstreaming Subjects of gender mainstreaming Summary Support of harmonization of work and home life the level of employers organizations Goals of survey Methods of survey Selection of a representative sample Harmonization of work and home life in employers organizations (the region of Banska Bystrica results of empirical survey) Status of men and women in work-life (according to a survey of selected organizations) Enterprise policies and programs supporting the family -oriented employers organizations Institutions providing support and aid services for employees, employers and their families Enterprise practice supporting the harmonization of work and home life (the point of view of employees) Summary Conclusion

136 Bibliography List of pictures Obsah Contents Resume

137 Resume Activities of many subjects had led to the situation when employers stepped up their efforts concerning the family issues; they started to take into account the family background of employees in the last decades, their family duties, problems and commitments. The real practices of enterprise show that those measures lead not only to the growing satisfaction of employees but also bring increase of labor productivity and positive result for those employers organizations which carry out such measures. Strategy of the so-called gender mainstreaming becomes one of the means of building of enterprise competitiveness and has one aim to integrate gender perspectives to all decision-making processes of employers organizations. The aim of the publication is to look into the basic features of gender equality and equality of opportunities of both men and women in the sphere of work-life. It can help to start up real enterprise policies focused on harmonization of work and home life in employers organizations. We have pointed out the need to realize initiatives or programs aimed at harmonization of work and home-life in employers organizations and cooperation between institutions providing support and aid services for employees and between individual employees as well. In terms of labor organization it is necessary to look for optimal ways how to carry out organization activities in connection to internal conditions, external environment (for example competitive organizations) and labor market (e.g. quality, quality and access to qualified and skilled employees). Considering the results of the survey of selected employers in the region of Banska Bystrica there is an unequivocal proof concerning the necessity of further progress in the spheres of labor organization and labor conditions. Most measures are not very expensive and can be carried out in a relatively short-time period; positive effects can be seen in the near future. Measures supporting the harmonization of work and home life have brought many positive effects for employers, for example positive effects of such activities can be seen in EU member states. The main motivations of organizations are as follows: to support labor productivity and effectiveness, hang on to qualified loyal employees, and increase professional growth, workload and capacities of their employees. Despite of the above-mentioned there is a small number of employers that intensified their support in order to balance up the work and home life of employees in the Slovakia. We still do not use the labor flexibility effectively but on the other hand we suppose that progressive employers will understand its importance soon. 137

138 Autori: Ing. Peter Pisár, PhD. Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, Banská Bystrica Ing. Erika Ľapinová Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela, Banská Bystrica Ing. Katarína Jakab Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela, Banská Bystrica Názov diela: Rovnosť príležitostí na trhu práce Náklad: 400 ks Rozsah: 140 strán, AH 7,56; VH 8,93 Formát: A5 Vydavateľ: Regionálne európske informačné centrum Banská Bystrica Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela Banská Bystrica ISBN

139 Projekt Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu je podporený v rámci Sektorového operačného programu Ľudské zdroje v programovom období spolufinancovaného z Európskeho sociálneho fondu a prostriedkov štátneho rozpočtu Regionálne európske informačné centrum Banská Bystrica Rudohorská 33, Banská Bystrica Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky Špitálska Bratislava Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky Sekcia riadenia Európskeho sociálneho fondu Špitálska Bratislava Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela v Banskej Bystrici Cesta na amfiteáter Banská Bystrica