Peter Pisár a kolektív. Rovnosť príležitostí na trhu práce

Transcription

1 Regionálne európske informačné centrum Banská Bystrica Ústav vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela Banská Bystrica Peter Pisár a kolektív Rovnosť príležitostí na trhu práce 2008

2 Schválila Edičná komisia Ústavu vedy a výskumu Univerzity Mateja Bela v Banskej Bystrici ako vedeckú monografiu. Recenzenti prof. Ing. Viera Marková, PhD. doc. PaedDr. Gabriela Korimová, PhD. doc. PhDr. Jolana Darulová, CSc. Jazyková korektúra PaedDr. Eva Čulenová Jednotlivé kapitoly spracovali: 1. kapitola: Ing. Peter Pisár, PhD. (3,08 AH) 2. kapitola: Ing. Katarína Jakab (1,31 AH) 3. kapitola: Ing. Erika Ľapinová (1,59 AH) Ing. Peter Pisár, PhD. (1,58 AH) Vedecká monografia bola vytvorená v rámci projektu Posilnenie princípu rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu č. 2005/2.2/01/065, ktorý je realizovaný s finančnou pomocou Európskeho spoločenstva. Názory v ňom vyjadrené sú názormi vydavateľov a neprezentujú žiadnym spôsobom oficiálny názor Európskeho spoločenstva. Autor Peter Pisár a kolektív 2008 Prvé vydanie. Všetky práva vyhradené. Toto dielo ani žiadnu jeho časť nemožno reprodukovať bez súhlasu majiteľa práv. Printed in Slovakia ISBN

3 Úvod Otázky rodovej rovnosti sú v súčasnom období vysoko aktuálnou problematikou. Trh práce, resp. sféra pracovného života človeka je jednou z oblastí, v ktorej problematika rovnosti príležitostí, osobitne rodovej rovnosti stále intenzívnejšie rezonuje v súčasnom období, najmä však v európskom rozmere. Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života je súčasťou, a zároveň jednou z priorít riadenia ľudských zdrojov v zamestnávateľskej organizácii. Bezprostredne súvisí s podporou princípov rodovej rovnosti, nediskriminácie a rovnosti príležitostí. Oblasť harmonizácie práce a rodiny je súčasťou podnikovej podpory vzdelávania, profesijného a kariérneho rozvoja zamestnancov. Explicitne sa uvádza ako súčasť európskych i národných rodových politík, politík na podporu antidiskriminácie a rovných príležitostí, politík zamestnanosti a boja proti chudobe a sociálnemu vylúčeniu, sociálnych politík, rodinných politík štátu alebo zamestnávateľských organizácií, politík riadenia ľudských zdrojov v zamestnávateľských organizáciách či politík spoločensky zodpovedného podnikania firiem a organizácií. Ani v jednej z týchto oblastí nie je možné zabúdať na problematiku súbehu osobného, rodinného a pracovného života zamestnancov. Ide o otázku dotýkajúcu sa aktérov na všetkých úrovniach štátnej, regionálnej, lokálnej, miestnej, podnikovej (vo sfére verejnej i v súkromnej). Cieľom vedeckej monografie je prostredníctvom podpory rovnosti príležitostí na trhu práce ako teoreticko-aplikačného priestoru pre oblasť harmonizácie rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí mužov a žien vo sfére pracovného života vymedziť jeho základné atribúty, ktoré môžu pomôcť pri realizácii konkrétnych podnikových politík. Vybrané podnikové politiky sa týkajú zosúlaďovania práce a rodiny v zamestnávateľských organizáciách. Vychádzali sme z predpokladu, že podpora rodovej rovnosti príležitostí na trhu práce má dokázateľne pozitívne účinky na zvyšovanie kvality života zamestnancov (nielen pracovného, ale aj osobného), na humanizáciu sveta práce, ale aj na produktivitu práce zamestnancov a ich pracovnú motiváciu. Nakoľko rovnosť príležitostí môže byť poňatá veľmi široko (napr. môže sa týkať rovnosti príležitostí pre zamestnancov kategorizovaných nielen podľa pohlavia, ale aj podľa veku, vzdelania, zdravotného stavu, etnickej alebo náboženskej príslušnosti), v monografii sa zameriavame iba na jednu z oblasti problematiky rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí, a to na oblasť pracovného života 3

4 zamestnancov, resp. jej prepojenie s osobným a rodinným životom. Zároveň nás zaujíma aj jej miesto v rámci podnikových hodnôt, podnikovej kultúry, podnikových politík, stratégií a noriem na úrovni zamestnávateľských organizácií, ako aj na rovine koncepčných dokumentov a legislatívnych zakotvení na národnej a medzinárodnej úrovni. V prvej kapitole sa v širších súvislostiach zaoberáme teoreticko-pojmovým vymedzením rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí mužov a žien vo sfére pracovného života. Skúmame vzťahy pracovného a osobného života v perspektívach rozvoja ľudského kapitálu s vyústením do teoretických východísk podnikovej podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života. Objasňujeme základné pojmy skúmanej problematiky, najmä rozlíšením terminológie harmonizácie rodinného a pracovného života; rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami a rovné príležitosti pre mužov a ženy. Súčasťou teoretických prístupov sú aj bližšie charakteristiky mechanizmov, inštitúcií a strategických dokumentov podpory rodovej rovnosti, rovnosti príležitostí a nediskriminácie vo sfére pracovného života nielen na Slovensku. V druhej kapitole vymedzujeme oblasti podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života prostredníctvom nástrojov realizácie podnikových politík, a to na úrovni stratégií rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí mužov a žien (tzv. gender mainstreaming ). Súčasťou tretej kapitoly sú výsledky empirického prieskumu podpory zosúlaďovania pracovného a rodinného života uskutočneného v banskobystrickom kraji, ktorý prebiehal na vybranej vzorke zamestnávateľov, zamestnancov a podporných inštitúcií poskytujúcimi služby zamestnancom, resp. ich rodinám. Účelom prieskumu bolo analyzovať využívanie nástrojov flexibilizácie foriem práce a organizácie práce v zamestnávateľských organizáciách z hľadiska podmienok výkonu práce a ďalších aktivít podnikov a organizácií súkromného a verejného sektora v zmysle ich prorodinného zamerania. V záverečnej časti sa pokúšame zovšeobecniť dosiahnuté výsledky, ktoré sme získali uskutočnením analýzy stavu podpory harmonizácie rodiny a práce v zamestnávateľských organizáciách na území banskobystrického kraja ako integrálnej súčasti iniciatív na podporu rodovej rovnosti v pracovnej oblasti. Tie môžu pomôcť pri vytváraní možných praktických riešení a postupov, ktoré by prispeli k harmonizácii pracovného a osobného života v podmienkach regiónov Slovenska. V publikácii využívame rôzne metódy vedeckého skúmania. Ide o metódy 4

5 analýzy, syntézy, komparácie a dedukcie, doplnené o matematicko-štatistické metódy. Osobitne sú cenné ďalšie dva verejne publikované knižné dokumenty charakteru odborných monografií, ktoré sú výstupom projektu Posilnenie rovnosti príležitosti u zamestnávateľov v podmienkach banskobystrického regiónu ( ), spolufinancovaného z Európskeho sociálneho fondu. Ich obsahom je skúmanie zavádzania opatrení u zamestnávateľov, ktorí podporujú harmonizáciu pracovného a osobného/rodinného života zamestnancov na základe v niektorých organizáciách krajín Európskej únie. Poskytujú metodický návod, ako pripraviť a realizovať proces podpory zosúlaďovania rodinného a pracovného života zamestnancov v zamestnávateľských organizáciách. Zmena celkovej stratégie a vytvorenie pracovného prostredia zo strany podniku/organizácie ústretového k obom pohlaviam, vyžaduje dlhodobý a systematický prístup, podporu zo strany všetkých zúčastnených, osobitne podporu vedenia organizácie. Vyžaduje zodpovedajúcu inštitucionálnu, funkcionálnu štruktúru v organizácii, legislatívne rámce, existenciu kvalifikovaných ľudských zdrojov s adekvátnymi poznatkami i zručnosťami v oblasti gender mainstreamingu a dostatok materiálnych/finančných zdrojov. Bez vzájomnej komunikácie a spolupráce partnerov na všetkých úrovniach a aktívneho prístupu samotných zamestnancov nie je možné dospieť k súladu sféry pracovného a osobného/ rodinného života v zamestnávateľských organizáciách, čo môže mať ďalekosiahle makroekonomické a celospoločenské dôsledky. Autorský kolektív vyjadruje úprimné poďakovanie recenzentom a ďalším kolegom za cenné pripomienky, ktoré skvalitnili vydávanú publikáciu. Peter Pisár vedúci autorského kolektívu 5

6 1. Teoretické východiská skúmanej problematiky So zámerom kvalifikovane a perspektívne rozvíjať teoretické a aplikačné oblasti rovnosti príležitostí, s ambíciou formovania legislatívneho prostredia, je potrebné vychádzať z existujúcich teoretických a empirických výskumov viacerých domácich a zahraničných autorov. V publikácii sa orientujeme najmä na rovnosť príležitostí v súvislosti s trhom práce, kde zdôrazňujeme zosúlaďovanie pracovného a rodinného života. Zosúlaďovanie pracovného a rodinného života vnímame ako súčasť a jednu z priorít riadenia ľudských zdrojov v zamestnávateľskej organizácii, kde je súčasťou podnikovej podpory vzdelávania, profesijného a kariérneho rozvoja zamestnancov Teoreticko-pojmové predpoklady rovnosti príležitosti Jedným z kľúčových pojmov, ktoré používame, je rod (gender). Je treba odlišovať ho od pojmu pohlavie. Kým pohlavie znamená rozlišovanie mužov a žien na základe biologických, fyziologicko-anatomických rozdielov, rod súvisí so vznikom sociálnej identity muža a ženy, odvoláva sa na spoločenské rozdiely, špecifické spoločenské roly muža a ženy a na ich vzájomné vzťahy. Je to sociálne utváraná kategória, ktorá vzniká v kontexte určitej sociálnej, kultúrnej a ekonomickej štruktúry. Vymedzuje odlišné postavenie žien a mužov v sociálnych a mocenských vzťahoch, ktoré nie sú dôsledkom biologických odlišností. Rod ako naučený, kultúrne akceptovaný a predpisovaný spôsob správania a vystupovania žien a mužov, je sociálnou konštrukciou, ku ktorej sa viažu pripisované alebo očakávané sociálne roly, ale aj predsudky, stereotypy. Historicky sa mení a má rôzne podoby v rámci jednotlivých kultúr i medzi kultúrami. Pojem rod sám osebe neobsahuje žiadnu politickú výpoveď či smerovanie. Na vyjadrenie charakteru zmien vo vzťahu medzi rodmi, na realizáciu konkrétnej rodovej politiky sú preto potrebné ďalšie pojmy ako rovnoprávnosť mužov a žien, rovnosť príležitostí mužov a žien, a podobne. Spoločenský i ekonomický vývoj prináša so sebou okrem iného aj zmenu postavenia a ženských rol v spoločenskom i súkromnom živote. Ovplyvňujú nielen situáciu žien, ale aj postavenie mužov v spoločnosti a mužské roly. Menia sa zároveň vzájomné vzťahy medzi mužmi a ženami, tzv. rodové vzťahy. Rodové roly predstavujú komplex sociálneho správania, 6

7 ktoré sa v určitej sociálnej pozícii (napr. rodič, žena, muž, učiteľka, dieťa) očakáva a ktoré je tejto pozícii chápané ako štandardné, ako sociálna norma. Ide o určitý štandard správania, o formovanie názorov na ženu a jej miesto v spoločnosti. Sociálnu rolu možno chápať ako dynamický aspekt statusu. Niektorí autori stotožňujú sociálnu rolu so sociálnym statusom alebo sociálnou pozíciou. Rodové roly sa začínajú formovať už výchovou detí v rodine a v škole, prípravou na výber povolania, pokračuje správaním sa k ženám na pracovisku či v správaní sa k ženám v súkromnom živote, v rodine, t.j. k ženám manželkám a matkám, odvíja sa aj od úlohy žien v politickom a občianskom živote spoločnosti. Z (často zastaraných) predsudkov o úlohách, schopnostiach a vlastnostiach mužov a žien vznikli rodové stereotypy. Ide o všeobecne prijímané presvedčenie o vlastnostiach, charakteristikách a aktivitách primeraných pre mužov a ženy. Rodové stereotypy sú rigidné a hovoria o tom, akí by muži a ženy mali byť (Brannon, 1996; Kite, 2001). Kým v niektorých špecifických situáciách môžu byť založené na realite, stereotypy sa stávajú problematickými vtedy, keď sú prijímané, aby sa aplikovali na všetkých (mužov a ženy). Uplatňovanie princípu rodovej rovnosti zo strany zamestnávateľa je často zamieňané v organizácii s pasívne neutrálnym prístupom, pretože zamestnávateľ nikoho nezvýhodňuje a vedome nikoho neznevýhodňuje. Životné podmienky žien a mužov sú veľmi rozdielne do určitej miery kvôli funkcii ženy ako rodičky. Hlavným momentom však nie je existencia týchto rozdielov, ale fakt, že podobné diferencie by nemali mať negatívny dopad na život ani žien, ani mužov, nemali by ich diskriminovať a mali by prispievať k rovnoprávnemu rozdeleniu pozícií v ekonomike, spoločnosti a v politických procesoch. Rodová rovnosť (niekedy označovaná ako rovnosť pohlaví) nie je synonymom pre rovnakosť, s ustanovením životných podmienok a štýlu mužov ako normy. Podľa E. Kvapilovej a S. Porubänovej (Kvapilová, Porubänová, 2003) je rovnosť žien a mužov chápaná ako sloboda v rozvoji osobných schopností žien a mužov, ako aplikácia rozhodnutí bez obmedzenia rodovými stereotypmi či predsudkami. Ide o jeden zo základných predpokladov sociálnej spravodlivosti. Jeho napĺňanie sťažuje existencia predsudkov a stereotypov, napriek tomu, že sú formálne deklarované a legislatívne zakotvené. Rodová rovnosť sa aplikuje v oblastiach ako: - rodová rovnosť z hľadiska legislatívy (implementácia zákonov EÚ a SR), - rodová rovnosť v občianskom a politickom živote (ženské združenia, za- 7

8 stúpenie žien v politických stranách, ženy na významných postoch v komunálnej politike, v odboroch, súdnictve, kvóty, a pod.), - rovnosť príležitostí pri vzdelávaní a v profesionálnom živote, - rodová rovnosť v rodinnom živote. Rada Európy chápe pojem rovnosť žien a mužov ako rovnaké zviditeľnenie, rovnakú právomoc a účasť príslušníkov oboch pohlaví vo všetkých sférach verejného a súkromného života. Rovnosť žien a mužov je opakom nerovnosti, nie rozdielov medzi pohlaviami. Cieľom rovnosti žien a mužov je presadzovať účasť oboch pohlaví v spoločnosti. Znamená to poskytovať rovnosť príležitostí, rovnosť účasti a rovnosť výsledku. Problematika rodovej rovnosti je veľmi široká. V našej práci sa zameriavame na jednu zo sfér uplatňovania rodovej rovnosti ide o oblasť trhu práce a pracovného života zamestnancov, v kontexte zlaďovania pracovných a rodinných rol a mimopracovného života mužov a žien. Porubänová poukazuje na zásadné paralely a príbuznú optiku v postulovaní cieľov a obsahu sociálnej inklúzie a rodovej rovnosti. Rodová rovnosť vo svojej teoretickej i aplikačnej podobe by podľa nej mohla byť modelovou, vzorovou úrovňou a príkladom sociálnej inklúzie. Rodová rovnosť je v modernej spoločnosti aj podmienkou a predpokladom dosahovania a udržateľnosti sociálnej kohézie. Boj proti feminizácii chudoby je v tomto smere tiež dôležitý. S potrebou individuálnej ekonomickej nezávislosti je zviazaný úmysel zladiť rodinný a pracovný život mužov a žien. V súvislosti s problematikou rodovej rovnosti sa často hovorí o sociálnej spravodlivosti, ktorú možno chápať ako tradične akceptovanú požiadavku na určitú mieru redistribúcie a prerozdeľovania materiálnych hodnôt, postavenia, prestíže, odmien, solidarity, subsidiarity, ale aj sankcií za jej porušenie. Pritom ju nevnímame ako distributívnu spravodlivosť, ktorá je založená na takom princípe, že v rámci rozdeľovania určitých statkov sa nároky všetkých majú uspokojovať podľa rovnakých kritérií. Neznamená, že každý má nárok na rovnaký diel statkov, ale má právo, aby sa jeho nárok posudzoval podľa rovnakých kritérií (Korimová, 2007). Sociálnu rovnosť nemožno stotožňovať so sociálnou spravodlivosťou, pretože rovnosť je spravodlivosťou len v zmysle rovnosti pred zákonom, rovností šancí na trhu práce, vzdelávania či pri hospodársko-politických rozhodnutiach (Korimová, 2007). Rodovú necitlivosť, teda odmietanie alebo nepochopenie rodovo ústretového prístupu, resp. významu uplatňovania rodového aspektu na všetkých úrovniach rozhodovania a riadenia označujeme ako rodová slepota. Znamená, 8

9 že sa rodová dimenzia alebo opatrenia zamerané na dosiahnutie rovnoprávnosti mužov a žien, a to na úrovni plánovania, dôsledkov ich pôsobenia, implementácie, monitorovania a vyhodnocovania ignorujú, alebo sa im nevenuje dostatočná pozornosť (Nariadenie Komisie COM /96/67, záver z ). Opakom rodovej slepoty je rodová citlivosť, ako uvedomenie si možnej či reálnej odlišnosti dopadov zákonov a iných dôležitých opatrení pre mužov a ženy v rôznych spoločenských oblastiach života. (Kvapilová, Porubänová, 2003). Zákon garantuje rovnaké zaobchádzanie, resp. nediskrimináciu. V súvislosti s trhom práce a so sférou pracovného života mužov a žien garantuje rovnaké zaobchádzanie pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, k odbornej príprave, k funkčnému postupu (Equal treatment) a zákaz diskriminácie na základe pohlavia či rodinného stavu. Pod diskrimináciou sa rozumie priama diskriminácia, nepriama diskriminácia, obťažovanie a neoprávnený postih, vrátane navádzania alebo podnecovania k diskriminácii. Diskriminačné konanie nie je ospravedlniteľné tým, že zamestnávateľ poukáže na rodinný alebo manželský stav uchádzača či uchádzačky o zamestnanie, resp. zamestnanca, alebo poukáže na ťažkosti, ktoré sa dajú očakávať pri zamestnaní zamestnanca, vykonávajúceho súbežne povinnosti vo vzťahu k rodine alebo deťom. Rovnaké zaobchádzanie nutne nevedie k rovnosti vo výsledkoch, pretože ženy a muži majú rozdielne životné podmienky a sú konfrontovaní s rôznymi postojmi a očakávaniami. Diskriminácia (znevýhodňovanie) na základe pohlavia znamená apriórne zamedzenie prístupu k zdrojom, možnostiam a príležitostiam na základe kategorizácie jedincov podľa pohlavia, bez zisťovania a overovania ich individuálnych schopností a možností. Diskriminácia na základe pohlavia predstavuje nerešpektovanie princípov rodovej rovnosti, súvisí s upevňovaním a reprodukovaním rodových stereotypov a s tradičným chápaním mužských a ženských rolí. Odstránenie diskriminácie na základe pohlavia musí obsiahnuť všetky oblasti a sféry činnosti (ekonomickú, právnu, rodinnú, kultúrnu a pod). Priamou rodovou diskrimináciou je menej priaznivé zaobchádzanie s osobou jedného pohlavia, než sa zaobchádza, zaobchádzalo, alebo by sa mohlo zaobchádzať s osobou opačného pohlavia v porovnateľnej situácii. Ide o formu diskriminácie jedného rodu, ktorá je úmyselná, viditeľná a spravidla ľahko identifikovateľná. Napr. odmietnutie ženy pri prijímaní do zamestnania, odmietnutie vzdelávania žien pre určité profesie, ponižovanie žien v rodine a pod. Stav či situácia, v ktorej sa politika alebo prax javia ako neutrálne vzhľadom na pohlavie, 9

10 ale v konečnom dôsledku majú negatívny dopad na príslušníkov jedného pohlavia, na proporcionalitu ich príležitostí a privilégií (podmienky a požiadavky sa aplikujú rovnako, ale pre určitú sociálnu skupinu majú nerovnaké dôsledky a výsledky) možno označiť ako nepriamu diskrimináciu. Často sa hovorí aj o štrukturálnej diskriminácii, ktorá sa prejavuje vo formálnych aj v neformálnych procesoch a je ťažko merateľná. Nepriamou diskrimináciou je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu iného pohlavia v porovnaní s druhým pohlavím. O nepriamu diskrimináciu nejde v prípade, ak je objektívne odôvodnená sledovaním oprávneného záujmu a je primeraná a nevyhnutná na dosiahnutie takého záujmu. Typickým príkladom nepriamej diskriminácie na základe pohlavia napr. na trhu práce je pretrvávajúce znemožňovanie kvalifikačného postupu a vzdelávania žien, obmedzovanie prístupu k moci a k rozhodovaniu. Pod pojem nepriama rodová diskriminácia sa zaraďuje napr. obmedzovanie v pracovnom postupe (tzv. sklený strop), nerovnaké rozdelenie zdrojov, zamlčovanie rodových nerovností v spoločnosti a pod. Pojem bol na pôde Európskej únie definovaný v roku Cieľavedomá politika alebo komplex opatrení (pozri pozitívna akcia aj politika rovnosti príležitostí) zameraných na zvýšenie zastúpenia a participácie žien na úrovni rozhodovania a rozšírenie ich právomocí pri riadení a pri kontrole zdrojov vo všetkých sférach ľudskej činnosti je označovaná ako posilňovanie žien (Empowerment of Women). Podporuje prístup, účasť, participáciu žien, rozširovanie príležitostí žien a rozvíjanie vlastných možností žien s cieľom aktívne sa zapájať do usmerňovania svojho vlastného života a života spoločnosti v ekonomickej, sociálnej a politickej rovine. Rodová rovnosť, rovnosť príležitostí mužov a žien, môže podporovať transparentnejšie rozdeľovanie zdrojov. Z makroekonomického hľadiska je nezanedbateľný profit, benefit spoločnosti, ktorý vyplýva zo spravodlivejšieho, v ideálnom prípade paritného rozdeľovania výhod, zodpovednosti, cieľov, a to s konkrétnymi dôsledkami (na zamestnanosť, vzdelanosť a pod.). Je možné konštatovať, že žiadna spoločnosť nie je natoľko bohatá, aby naplno nevyužívala ľudský, odborný, vzdelanostný potenciál polovice populácie. Pojmy rodová rovnosť a rodová rovnosť príležitostí sú často chápané ako identické. Niekedy sa však zamieňajú pojmy rodová rovnosť a rovnosť príležitostí. Rovnosť príležitostí môže byť poňatá veľmi široko. Môže sa týkať rovnosti príležitostí pre zamestnancov kategorizovaných nielen podľa pohlavia, ale aj podľa veku, vzdelania, zdravotného stavu, etnickej, náboženskej či regio- 10

11 nálnej príslušnosti. V publikácii sa zameriavame na rovnosť príležitostí mužov a žien. Aj táto oblasť je ešte stále veľmi široká. Týka sa všetkých sfér verejného života pracovného, politického, občianskeho života človeka, a zároveň sféry súkromného partnerského, rodinného života. V publikácii sa zameriavame iba na jednu z oblastí, v rámci ktorých sa v poslednom období intenzívne hovorí o potrebe rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí, a síce sféru pracovného života zamestnancov, resp. jej prepojenie so sférou osobného a rodinného života. Politický, ekonomický a sociálny vývoj v Európskej únii v deväťdesiatych rokoch viedol k hodnotovým a postojovým zmenám, ktoré prispeli k pozitívnemu posunu v posudzovaní významu reálneho uplatňovania ľudských práv, vrátane práv žien. Demokratizačné procesy pomáhali liberalizácii občianskej spoločnosti a jej kultivácii. Krajiny strednej a východnej Európy, medzi nimi aj Slovensko, ktoré ašpirujú na členstvo v Európskej únii, sa začali problematikou rovných príležitostí zaoberať v súvislosti s predvstupovou stratégiou. Hodnoty, z ktorých rovné príležitosti mužov a žien vychádzajú, možno podľa Musilovej (1999, s. 9) zahrnúť do oblasti ľudských práv, spadajúcej do pôsobnosti verejnej politiky. Vo všeobecnejšej rovine by sme mohli rovné príležitosti vztiahnuť k pojmu well-being (verejné blaho), verejná prospešnosť, spoločenská prospešnosť. Ideové základy moderného štátu verejných sociálnych služieb je možné odvíjať od Marshallovho konceptu sociálneho občianstva, pozostávajúceho z troch hlavných komponentov občianskych, politických a sociálnych práv (Musilová, 1999, s. 9). Rovnosť občana pred zákonom je ako základné občianske právo zásadná. Jednoduchá garancia občianskych a politických práv však nemôže odstrániť isté spoločenské nerovnosti, ktoré existujú v každej spoločnosti. Rovnosť práv je formálna, nemôže ovplyvniť zmenu úrovne statusových nerovností v spoločnosti. Dosiahnutie úplnej statusovej rovnosti je považované za nemožné a nefunkčné. Obhájiteľnejšou alternatívou, ako zmierniť dopad týchto nerovností, je rovnosť príležitostí. Ide o poňatie rovnosti liberálne orientovanej teórie inšpirované učením J. S. Milla. Vychádza z predpokladu, že štát i spoločenské pomery majú vplyv na príležitosti, rovnako ako aj slobodný trh. V sociálnej a verejnej politike je rodová rovnosť chápaná v zmysle rovných príležitostí. Európska únia definuje rodovú rovnosť (gender equality) nasledovne: všetky ľudské bytosti môžu slobodne rozvíjať svoje schopnosti a využívať príležitosti bez obmedzenia, ktoré by vyplývali z genderových rol. Rozdielne správanie, ašpirácie a potreby mužov a žien majú byť posudzované, hodnotené a podporované rovnakou mierou (Olgiati, E. Shapiro, G, 2002, s. 11

12 2). Gender equity je taktiež definované ako férové (slušné, spravodlivé) zaobchádzanie s mužmi i ženami, čo môže znamenať rovnaké aj rozdielne zaobchádzanie, avšak rovnocenné (ekvivalentné) z hľadiska práv, výhod, povinností, príležitostí. Rovnosť príležitostí nemožno chápať ako rovný status a rovnaké požiadavky jednotlivcov. Rovnosť v sebe nesie niekoľko komponentov (Musilová, 1999, s. 11). Hovoríme o tzv. troch dimenziách rovnosti pravidlá, podmienky a efekty. V prípade rodovej rovnosti znamenajú pravidlá všeobecné, formálne princípy (ľudia sú si rovní), podmienkami rozumieme predpoklady pre skutočné naplnenie rovnosti (legislatíva, sociálne a ekonomické podmienky a opatrenia) a efekty predstavujú priemet pravidiel a podmienok do postavenia a aktivít žien a mužov. Pri posudzovaní rovnosti je potrebné zohľadňovať všetky tri dimenzie. Formálna rovnosť príležitostí však naznačuje málo o neformálnych sociálnych vzťahoch medzi ženami a mužmi. Presadzovanie rovnosti a rovných príležitostí žien a mužov bolo v priebehu historického vývoja silne ovplyvnené rôznymi feministickými prúdmi. Počas historického a sociálneho vývoja spoločnosti sa vyvíjala feministická perspektíva a menili sa jej ciele. Kým prvá vlna feminizmu sa zameriavala na uznanie a presadzovanie rovných práv žien a mužov, 60. roky sú označované ako druhá vlna feminizmu, prezentovaná ako feminizmus rozdielnosti (má blízko k radikálnemu feminizmu). Pozornosť sa obracia na rodovú štruktúru spoločnosti. Druhá vlna feminizmu rozvinula diskusiu o rozdielnosti pohlaví. Najbližšie k súčasnému poňatiu rovných príležitostí, tak ako sú prezentované v dokumentoch a politikách krajín Európskej únie, mal feminizmus v 70. rokoch. Bol preň charakteristický racionálny prístup k zlepšovaniu postavenia žien v spoločnosti. Základom pre realizáciu rovných príležitostí medzi mužmi a ženami sú materiálne podmienky. Pretože práca je základným nástrojom získania existenčných prostriedkov a vytvárania žiaducich materiálnych podmienok, je otázka rovného prístupu a rovných príležitostí v práci (nie rovnakého prístupu a rovnakého zaobchádzania) jednou zo základných otázok (Adámek, Němec, 2003). Vlastná platená práca umožňuje ženám zachovať si svoju nezávislosť. Problematický je fakt, že na ženách spočíva celá starostlivosť o domácnosť, o deti a nevyhnutnosť kombinovať povinnosti a prácu v zamestnaní a v rodine ženy znevýhodňuje. Problematika rovnosti príležitostí sa preto väčšinou spája so ženskou populáciou. Je však nevyhnutné zmeniť toto chápanie a sústrediť po- 12

13 zornosť na dopad súčasných spoločenských procesov na mužskú populáciu, na postavenie muža v rodine, zmeny rodičovských nárokov na muža, analyzovať ženy a mužov s rôznych spoločenských štruktúrach vo formálnej a neformálnej/ privátnej sfére a v občianskom živote. Rovnosť príležitostí a súvisiace vzťahy medzi ženami a mužmi definovala Koncepcia rovnosti príležitostí žien a mužov 1 ako možnosť ľudských bytostí slobodne rozvíjať svoje schopnosti a využívať príležitosti bez trvalých obmedzení, ktoré by predstavovali rodové roly alebo akékoľvek bariéry pre účasť na ekonomickom, politickom a sociálnom živote spoločnosti na základe pohlavia. Ide o súčasť univerzálnych ľudských práv. Rovnosť príležitostí v sebe zahŕňa nielen otázky súvisiace s postavením žien, ale aj otázky postavenia mužov v spoločnosti a vzájomných vzťahov oboch pohlaví. V širšom slova zmysle zahŕňa vytváranie rovných príležitostí i možnosť prijímať a realizovať opatrenia poskytujúce zvláštne výhody pre znevýhodnené pohlavie, t. j. dočasné, mimoriadne opatrenia na vyrovnávanie existujúcich rozdielov a odstránenie situácií, ktoré majú diskriminačný charakter. Nazývame ich aj pozitívne, afirmatívne akcie. Rámec pre prijímanie opatrení vytvárania rovných príležitostí je spravidla stanovený právnym predpisom alebo kolektívnou zmluvou. Zamestnávatelia zohrávajú kľúčovú úlohu pri faktickom zabezpečovaní rovnosti mužov a žien v zamestnaní. Ich reálny postoj k napĺňaniu požiadaviek rovného zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaní je určujúci nielen pre úroveň napĺňania individuálnych pracovno-právnych nárokov zamestnancov, ale i pre vytváranie priaznivého pracovného prostredia, pre podnecovanie pracovných ašpirácií a pre motiváciu zamestnancov. Zamestnávatelia sú si stále viac vedomí významu daného princípu, v konečnom dôsledku vedúceho k úplnému a efektívnemu využívaniu pracovného potenciálu zamestnancov. Preto najmä veľké prestížne firmy prispôsobujú svoju personálnu politiku požiadavkám rovnosti príležitostí a mnohokrát aktívne vyhľadávajú vlastné nástroje a metódy, ako k rovnosti prispieť. Konkrétne je zamestnávateľ povinný: dbať, aby interné predpisy neodporovali zásade rovného zaobchádzania s mužmi a ženami, tzn. aby nezakladali možnosť priamej alebo nepriamej diskriminácie zamestnancov na základe pohlavia, 1 Koncepcia rovnosti príležitostí mužov a žien. Materiál vypracovaný Odborom rovnosti príležitostí Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR a schválený vládou SR uznesením č. 232/2001. Bratislava: marec Dostupné na: 13

14 zdržať sa v pracovných vzťahoch akýkoľvek úkonov, ktoré sú v rozpore so zásadou rovného zaobchádzania, zdržať sa akýchkoľvek odvetných akcií voči zamestnancovi, ktorý sa sťažuje na diskrimináciu na základe pohlavia alebo je v súdnom spore o takú diskrimináciu, zoznamovať zamestnancov so všetkými opatreniami, ktoré boli zamestnávateľom prijaté na zabezpečenie rovnosti v zaobchádzaní. Základné povinnosti zamestnávateľov dané národným právom sú doplnené ďalšími povinnosťami, ktorými zamestnávateľ prijíma vlastné programy a programové ciele zamerané na vyrovnávanie príležitostí mužov a žien; zamestnávateľ pravidelne vyhodnocuje tieto programy a s vyhodnotením oboznamuje zamestnancov. Zamestnávateľ pritom pravidelne zverejňuje vývoj ukazovateľov pracovných príjmov v podniku v členení podľa pohlavia. Pokiaľ ide o rovnosť príležitostí pohlaví a rodovej rovnosti, rovnosť a rozmanitosť nie sú vzájomne zameniteľné ani navzájom kolidujúce stavy. Je potrebné usilovať sa o ich dosiahnutie spoločne, pretože rovnosť príležitostí nemožno dosiahnuť, keď nie je uznávaná a cenená rozdielnosť (Pillinger, 2007). Iba rozpoznanie a ocenenie rozdielnosti v najširšom zmysle slova umožňuje vytvorenie pracovnej kultúry a pracovných postupov, ktoré uznávajú, cenia si, rešpektujú a využívajú prispenie a talent všetkých (v našom prípade, keď ide o všetkých zamestnancov, trh práce,), prinášajúce prospech pre jednotlivca i organizáciu. Rovnosť a rozmanitosť možno dosahovať rôznymi spôsobmi v závislosti od situácie na národnej úrovni a v závislosti od priorít na podnikovej úrovni. Môže ísť o kombináciu legislatívnych a praktických iniciatív na miestnej úrovni či na úrovni zamestnávateľskej organizácie. Legislatíva na ochranu práv a podporu rovnosti, rovného zachádzania a antidiskriminácie existuje vo všetkých členských štátoch EÚ. V súvislosti s rovnosťou príležitostí je základným analyzovaným problémom v tejto práci rovnosť príležitostí pohlaví v pracovnom živote, resp. rovnosť príležitostí mužov a žien v oblasti práce. Rovnosť príležitostí sa zakladá na princípe rovnakých práv mužov a žien a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami. Neznamená však rovnaké podmienky, pretože s ohľadom na vek, pohlavie, zdravotné postihnutie, vzdelanie, rodinné povinnosti a ďalšie faktory treba vytvárať rôzne podmienky na zabezpečenie rovnakých príležitostí a ich využívanie. Neznamená rovnakosť ani ašpiráciu, či ambíciu rovnakosti. Muži a ženy nie sú rovnakí. Práva, zodpovednosti a šance však nesmú závisieť od toho, 14

15 či sa niekto narodí ako muž alebo žena (Porubänová, 2005). Poznáme duálny prístup k podpore rovnosti príležitostí pohlaví v pracovnom živote, pričom jednotlivé procesy sa vzájomne dopĺňajú. Ide o: 1. Pozitívne akcie 2 špecifické postupy, ktoré majú riešiť nerovnosť pohlaví a podporovať rovné príležitosti. 2. Gender mainstreaming (integrovaný prístup) 3 sú prijímané aktívne kroky smerom k začleneniu rovnosti pohlaví do všetkých postupov, do všetkých oblastí činnosti na všetkých úrovniach riadenia podniku, resp. organizácie. V prostredí rovnosti príležitostí je nevyhnutné zaoberať sa aj otázkami charakteru rodových rol na trhu práce. Pod rodovou deľbou práce rozumieme rozdelenie platenej a neplatenej práce medzi mužmi a ženami. Používajú sa aj výrazy deľba práce na základe rodu, rodovo špecifická, resp. rodovo stereotypná deľba práce. Neplatená práca v najširšom zmysle zahŕňa široký okruh činností mimo oficiálneho trhu práce, ktoré nie sú finančne odmeňované. V širšom vymedzení znamená akúkoľvek činnosť využívajúcu ekonomické zdroje na uspokojenie potrieb prácu v domácnosti, starostlivosť o dieťa a iné závislé osoby, prácu v dobrovoľných organizáciách, pomoc v rodinnom podniku a pod. Určitá činnosť môže byť platená alebo neplatená v závislosti od sociálneho kontextu. To, ktoré z činností sú neplatené a koľko času vyžaduje ich realizácia, sa mení v rôznych kultúrach, lokalitách i v rôznych skupinách populácie (napr. podľa úrovne príjmov alebo zloženia domácnosti). Rodový prístup k ekonomic- 2 Nástroj alebo mechanizmus (legislatívny alebo dobrovoľný) zameraný proti systémovej diskriminácii, ktorej sú vystavení príslušníci niektorých skupín. Predstavuje ju pozitívna/podporná akcia. Na rozdiel od sťažností, podnetov z dôvodu diskriminácie, ktoré sa zameriavajú na diskrimináciu ex post, podporná či pozitívna akcia sa považuje za proaktívnu. Je požadovaná ako dodatok k politikám/ rozhodnutiam gender mainstreamingu pri odstraňovaní identifikovaných nerovností, alebo sa zameriava zvlášť na pretrvávajúce problémy. Po prvý raz sa objavuje v USA v polovici 60. rokov. Základom pre prijatie zákonov o pozitívnych akciách sa stala nevyhnutnosť zabezpečiť formou dočasného opatrenia určité výhody. Myslia sa tým špeciálne, nie rovnaké práva príslušníkom tých skupín, ktoré boli predtým diskriminované, pričom legislatívna (formálna) rovnoprávnosť sa pri prekonávaní diskriminácie ukázala v praxi ako nedostatočná. Pozitívna diskriminácia nie je korektným označením pre afirmatívnu akciu. 3 Relatívne novou stratégiou presadzovania rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí mužov a žien je gender mainstreaming, resp. uplatňovanie rodového hľadiska. Predstavuje systematickú a samozrejmú integráciu potrieb, priorít a pozícií mužov a žien do každodenných záležitostí i rôznych úrovní rozhodovania a politík, a to pri zohľadnení ich vzájomných rozdielov a záujmov (definícia v Koncepcii rovnosti príležitostí žien a mužov). Znamená akceptáciu rodovej rovnosti pri zavádzaní, monitorovaní, hodnotení opatrení na všetkých úrovniach. Pojem mainstream vo všeobecnosti (nemusí sa bezpodmienečne viazať na rod) možno chápať ako zásadné dominantné myšlienky, prístupy, skúsenosti, alebo trendy, rozhodnutia, ovplyvňujúce ekonomické, sociálne a politické prostredie. Ak sa viaže na rod, hovoríme o gender mainstreamingu. 15

16 kým otázkam poukázal na nerovnaké rozdelenie neplatenej práce medzi mužmi a ženami v súkromnej sfére, teda v domácnosti a pri starostlivosti o deti a závislé osoby. Výskumy potvrdili skutočnosť, že ženy sa na neplatenej práci podieľajú vo väčšej miere ako muži. Aj rozdiely v zamestnanosti mužov a žien možno dať do súvislosti práve s bremenom neplatenej práce, ktoré znášajú vo väčšine prípadov ženy. Nerovnakú deľbu neplatenej práce v domácnosti medzi mužmi a ženami často potvrdzuje aj vylúčenie žien z trhu práce. Prejavuje sa aj v odlišnom postavení muža a ženy v systémoch sociálneho zabezpečenia a v dostupnosti sociálnych a ekonomických výhod plynúcich z participácie na trhu práce. V rôznych krajinách existujú rôzne prevládajúce vzory zamestnanosti členov rodiny; sú okrem iného aj výsledkom hodnotových a ideologických preferencií zabudovaných v aktuálnej sociálnej, rodinnej a daňovej politike a prejavujú sa v infraštruktúre služieb pre rodiny, v daňových úľavách, v typoch a výške rodinných dávok. Jedným z dôležitých faktorov, určujúcich voľbu medzi neplatenou prácou a nákupom trhových služieb, ktoré môžu neplatenú prácu nahradiť, je cena a dostupnosť takýchto služieb. Rovnováha by sa mala dosiahnuť vytvorením podmienok, aby sa rodinné povinnosti delili medzi ženy a mužov rovnako, pričom je potrebné zabezpečenie lepšej infraštruktúry verejných služieb. Nerovná deľba práce neplatenej práce medzi mužmi a ženami má dopady na pozíciu mužov a žien pri voľbe povolania, pri hľadaní práce i v pracovnom živote muža a ženy. Hovoríme o rodovej segregácii na trhu práce a o rodovej segregácii povolaní. Rodová segregácia na trhu práce znamená oddeľovanie (separáciu) alebo segregáciu ľudí podľa pohlavia/rodu v rámci jednotlivých aspektov trhu práce (v oblasti zamestnávania, rekvalifikácie, pracovných podmienok a pod.). Dlhodobo pretrvávajúcim fenoménom trhu práce je rodová segregácia povolaní. Spočíva v relatívne rodovo homogénnom zložení zamestnancov, resp. zamestnankýň v povolaniach (sektoroch, odvetviach, segmentoch trhu práce) či pracovných pozíciách, ktoré sú stereotypne vnímané ako typicky mužské a ženské, s rôznymi charakteristikami (napr. odmena za odvedenú prácu, flexibilita pracovného času, forma pracovného vzťahu, autonómia v pracovnej činnosti, status zamestnania, hierarchická úroveň zamestnania). Pretože táto distribúcia (koncentrácia) vzniká na základe nerovných vzťahov mužov a žien, pričom práci a zastúpeniu mužov sa bez ohľadu na ich skutočné schopnosti a kvalifikáciu prisudzuje vyššia dôležitosť a kompetencia, dochádza k rodovej nerovnosti. Segregácia povolaní na základe príslušnosti k pohlaviu má dve dimenzie: horizontálnu a vertikálnu. Horizontálna segregácia znamená koncentráciu mužov a žien v jednotlivých povolani- 16

17 ach v rámci celkového trhu práce (ide o segregáciu medzi rôznymi povolaniami, pričom možnosti žien bývajú obmedzenejšie ako možnosti mužov). Horizontálna segregácia poukazuje na distribúciu (zastúpenie, rozloženie, rozdelenie) mužov a žien v priereze jednotlivých povolaní (cez celé spektrum). Vertikálna segregácia spočíva v koncentrácii mužov a žien na určitých pozíciách v rámci jednej kategórie povolaní (čím vyššie a zodpovednejšie pracovné pozície, tým je v nich menej žien). Existuje viacero teórií na vysvetlenie pretrvávajúcej segregácie povolaní na základe príslušnosti k pohlaviu, pričom väčšina z nich rozlišuje medzi faktormi ponuky práce a dopytu po práci. Pri faktoroch ponuky práce sa skúmajú dôvody, prečo ženy uprednostňujú isté povolania (napríklad povolania s flexibilnou pracovnou dobou, ktoré matke umožňujú starostlivosť o dieťa, ako dôsledok toho, že zodpovednosť za starostlivosť o deti nie je rovnako rozdelená medzi oboch rodičov). Vysvetlenia z hľadiska dopytu po práci sa zameriavajú na otázky, prečo zamestnávatelia preferujú mužov alebo ženy pre isté povolania a prečo majú muži a ženy odlišné podmienky kariérneho postupu. Segregácia povolaní na základe príslušnosti k pohlaviu je jednou z príčin (ale nie jedinou príčinou) mzdových rozdielov medzi mužmi a ženami. Nerovnosť medzi ženami a mužmi v prístupe k moci, v miere participácie, v prístupe k právam, zdrojom, sociálnym výhodám, k vzdelaniu, ochrane zdravia a pod. sa definuje ako rodová priepasť (gender gap). Rodová priepasť v odmeňovaní potom označuje rozdiely v odmeňovaní žien a mužov za prácu. Priemerná mzda žien je takmer vo všetkých krajinách nižšia ako priemerná mzda mužov. Spravidla sa pohybuje na úrovni 3/4 mzdy mužov, niekde i menej. Za jednu z príčin príjmových nerovností medzi mužmi a ženami sa považuje rodová segregácia povolaní. Okrem koncentrácie žien v určitých odvetviach či profesiách (spravidla v nízkopríjmových) sa na celkovej nižšej mzde žien podieľajú rozdiely vo vzdelaní, nižšie zastúpenie žien vo vedúcich funkciách zabrzdením ich kariérového postupu z dôvodu materstva, predsudkov o menších schopnostiach žien a pod. (Filadelfiová, Pracovný a osobný život v perspektívach rozvoja ľudského kapitálu Rovnováhu práce a rodiny možno chápať ako interakciu medzi platenou prácou a inými aktivitami, vrátane neplatenej práce v rodine a v komunite, odpočinku a osobného rozvoja. Znamená vytváranie kultúry produktívnej práce, minimalizujúcej konflikty medzi prácou a ostatnými sférami života človeka. To 17

18 znamená realizovanie zodpovedajúcich opatrení na danom pracovnom mieste (pozícii), existenciu zodpovedajúcich organizačných systémov a podporu zo strany manažmentu. Pre každého človeka znamená rovnováha práce a osobného života správnu kombináciu pracovného života a ostatných oblastí života človeka 4. Rovnováha medzi prácou a osobným životom je dosiahnutá, keď individuálne práva na plnohodnotný život pracovný i mimopracovný sú akceptované a rešpektované ako norma, a to v záujme vzájomného prospechu jednotlivca, zamestnávateľa aj spoločnosti 5. Obrázok 1 Dva modely štruktúry životného cyklu Zdroj: NAEGELE, G. BARKHOLDT, C. a kol A new organisation of time over working life. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, ISBN Pôvodný zdroj: Riley and Riley (1992) Valentová (2004) prináša multidimenzionálny pohľad na problematiku zosúlaďovania pracovného a rodinného života. Analyzuje rovnováhu pracovného a rodinného života v dvoch rovinách, v mikro- a makrosociálnej rovine. V každej sa zameriava na základné faktory, ktoré sú pre rovnováhu pracovného a rodinného života zásadné. Medzi makrosystémové faktory zamerané na formálne inštitúcie štátu a pracovného trhu patrí: dopyt po pracovnej sile a ponuka pracovnej sily, práca v domácnosti a bremeno rodinných povinností, opatrenia sociálneho štátu. 4 Tento pomer nie je fixný, mení sa v čase. (Dostupné na internete: document.asp?docid=4462&pageno=1#p4_0) 5 Dostupné na internete: 18

19 Mikroindividuálne faktory sú orientované najmä na skúmanie individuálnych postojov a stratégií jednotlivcov, osobitne žien, v kontexte dilemy rodina práca a názory spoločnosti na pozíciu žien v modernej spoločnosti a na rodičovskú rolu a rolu zamestnanca. Ďalšou rovinou je porovnanie konfliktu medzi mikro- a makroúrovňami, operacionalizovaný indikátormi ako sú: diskriminácia vstupu a postupu žien na trhu práce, príjmová diskriminácia žien, stav pôrodnosti, rozpory medzi preferovanými a reálnymi vzorcami pracovnej aktivity v rodine, riziko chudoby a pod. V intenciách tejto problematiky teda konfliktu medzi cieľmi verejnej politiky (ekonomických a sociálnych preferencií EÚ) a súkromnými stratégiami jednotlivcov je potrebné zamerať sa na formálne a faktické garancie rovných príležitostí pre mužov a ženy, finančnú pomoc štátu rodinám s deťmi, fungovanie formálnej starostlivosti o deti a odkázané osoby, daňové úľavy pre rodičov. Mikroúrovňový prístup k problematike zosúlaďovania práce a rodinného života je zameraný na individuálne postoje a životné stratégie. Existuje mnoho teórií zaoberajúcich sa dilemou zamestnanie vs. rodina, resp. produkcia vs. reprodukcia. Napríklad neoliberáli vidia rodinu ako jednotku usilujúcu o maximalizáciu úžitku a rodovú deľbu práce ako jeden z najefektívnejších spôsobov zvýšenia produkcie domácnosti (Cook, 2001). Neoliberálne teórie však v mnohom nekorešpondujú so sociálnou realitou západnej Európy a so sociálnym vývojom v posledných dekádach. Emancipácia a zvýšený dopyt po ženskej pracovnej sile vo väčšine európskych krajín robia z nutnosti zostávať vo sfére domácnosti možnosť voliť a rozhodovať sa ako harmonizovať kariéru a rodinný život. Príkladom tohto prístupu je preferenčná teória, ktorá sa snaží vysvetliť rozdiely vo finančných odmenách mužov a žien pomocou teórie životných preferencií identifikovateľných u žien. Tvrdí, že vo vyspelých krajinách už profesijná segregácia medzi mužmi a ženami už nemôže slúžiť ako vysvetlenie nižšieho finančného ohodnotenia žien alebo ako vysvetlenie zamestnanosti žien na horšie platených a menej atraktívnych pozíciách v zamestnaní. Preferenčná teória ponúka iný pohľad na rozhodovanie žien medzi platenou prácou v zamestnaní a domácou/neformálnou prácou. Rozlišuje tri základné typy životných stratégií žien: orientovanú na domácnosť, orientovanú na prácu a tzv. adaptabilnú. Adaptabilný typ žien sa snaží kombinovať rodinu a deti. Jeho predstaviteľky sú často zamestnané na čiastočný úväzok, využívajú opatrenia regulujúce trh práce v prospech žien, prostriedky zo zamestnaneckej politiky štátu a opatrenia zabezpečujúce rovnosť príležitostí mužov a žien. Problematikou zamestnanosti žien a úlohou sociálneho štátu v podpore žien 19

20 sa zaoberajú: Bernardt, E. M., 2000, Gauthier, A. H., 2000, Gornick, J. C., 1997, Sirovátka, T., Na princípe zosúlaďovania všetkých životných sfér, resp. hľadania spôsobov ako nastoliť rodovú rovnosť a harmóniu medzi nimi je postavený tzv. model trojuholníkového kola (Triangle Weel Model). M. Meolholm, odborník dánskej organizácie Vakuum, predstavuje jeho základné východiská nasledovne: Trojuholníkové kolo chápe život, ktorý žijeme, v troch základných kontextoch: život v práci, život s rodinou, voľný čas. Základom je, že pokiaľ sme schopní, alebo máme možnosť harmonizovať našu rôznu potrebu existovať v každom z týchto troch kontextov, je i náš život v harmónii. Pokiaľ sa nám ale nedarí vytvoriť a zachovať túto rovnováhu, neuspokojíme svoje základné potreby a naše frustrácie sa prejavia či už na osobnej alebo spoločenskej úrovni (Repková, s. 40). Pre účely témy zosúlaďovania rodinného a pracovného života z rodového hľadiska je opodstatnené vychádzať zo sociálnych funkcií viazaných na jednotlivé životné sféry a z reálnej deľby úloh medzi mužmi a ženami pri ich napĺňaní. Aj tento model implicitne potvrdzuje, že žiadna z uvedených sfér nie je zo svojej podstaty rodovo definovaná v tom zmysle, že by zástupcovia ktoréhokoľvek z pohlaví boli lepšie, resp. horšie predurčení k plneniu úloh, ktoré sa s ňou spájajú. Muži i ženy v ktoromkoľvek veku majú potrebu pôsobiť v každej z týchto sfér (prostredí) sebe vlastným spôsobom a majú v nich nezastupiteľnú pozíciu. Z hľadiska reálnej rodovej rovnosti nie je dôležité len identifikovať tieto kľúčové životné sféry, ale aj presadzovať tézu, že žiadne z nich nie sú v živote mužov a žien menej alebo viac dôležité, aj keď úlohy s nimi spojené môžu mať v rozličných životných fázach rôznu dynamiku. Obrázok 2 Schéma konceptu trojuholníkového kola Zdroj: REPKOVÁ, K Rodinná starostlivosť na Slovensku ako verejný záujem. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny, s. ISBN

21 Autori S. Zedeck a K. L. Mosier (1990) uvádzajú päť spôsobov (teórií), ako chápať a vysvetľovať komplexnosť a dynamiku vzťahov sveta práce a rodiny. Základom ich prístupu je skôr dôraz na jednotlivca a jeho individuálne práva, než na rodinu ako celok: - teória prelievania (Spill-over theory) podľa tejto teórie neexistujú medzi svetom práce a rodiny žiadne jednoznačné hranice: čo sa stane vo svete práce zasahuje priamo rodinnú sféru a naopak. Pracovné uspokojenie, resp. neuspokojenie sa priamo premieta do životnej spokojnosti. - kompenzačná teória (compensation theory) základnou hypotézou je vzájomná súvislosť rol vykonávaných v práci a v rodine. Ľudia v rozličnom rozsahu investujú svoj potenciál do týchto rol a jednou z nich môžu kompenzovať to, čo im chýba v druhej role. - teória segmentov (segmentation theory) práca a rodina môžu existovať vedľa seba bez významnejšieho vzájomného ovplyvňovania. Práca je vnímaná ako neosobný svet, súťaživý a viac inštrumentálny. Naopak, svet rodiny poskytuje intimitu, významné vzťahy a je miestom efektivity. - inštrumentálna teória (instrumental theory) v rámci nej jedna rola je využívaná ako prostriedok k zaobstaraniu vecí potrebných/významných pre inú rolu. V zmysle tejto teórie ľudia pracujú preto, aby získali prostriedky pre rodinný život. Rovnako je svet práce rozhodujúci pre získanie prostriedkov potrebných pre trávenie voľného času. - teória konfliktu (conflict theory) je založená na premise, že úspech v jednej role môže byť zdrojom problémov pre plnenie druhej roly. Ide o to, že svet práce a svet rodiny sú založené na rozličných normách a požiadavkách. Žiadna z uvádzaných teórií nie je súčasným poznaním prekonaná, či absolútne akceptovateľná. Praktická skúsenosť mužov a žien z výkonu pracovných a rodinných rol potvrdzuje, že v priebehu individuálneho života, rovnako ako rodinného cyklu, sa vzťah týchto dvoch sfér čiastočne mení a má rozličnú dynamiku. Na strane druhej možno pozorovať, že spôsob odborného i laického diskurzu k otázkam zosúlaďovania pracovného a rodinného života dlhodobejšie najviac korešponduje s výkladom podľa teórie konfliktu. Ten je častejšie spájaný s dilemou žien (a ich problémom zosúladiť povinnosti v oboch sférach) a stavajúceho oba svety proti sebe. Ťažší prístup žien na trh práce, k sfére významnejších pracovných, najmä riadiacich pozícií je väčšinou ospravedlňovaný povinnosťami spojenými s rodinnými, osobitne materskými úlohami, ktoré ohrozujú kvalitné plnenie pracovných povinností. Podľa I. Možného (1983) pritom nie je základným 21

22 problémom pracovne exponovanej rodiny to, že žena pracuje, ale to, že partneri pracujú obaja. Rovnako platí, že dopad pracovnej angažovanosti na rodinu sa netýka len ženy, ale aj muža. Účasť mužov a žien v oboch sférach je teda vzájomne nezameniteľná, avšak nie je deterministicky rodovo predurčená. Je založená viac na individuálnych ľudských, občianskych a ekonomických právach ako na kolektívnom prístupe k rodine ako celku a korešponduje viac s filozofiou komplexnosti vzťahov sveta práce a rodiny. Problematiku rovnováhy medzi pracovným a rodinným životom skúma Valentová, pričom využíva model sociálnej kvality. Sociálnu kvalitu chápe ako multidimenzionálnu entitu, čo znamená, že sa neorientuje iba na skúmanie jedného problému v danom okamihu, ale na jednotlivé dimenzie problematiky. Ich vzájomné vzťahy skúma paralelne, v rámci jedného konceptu. Sociálnu kvalitu chápe ako komplex štyroch základných komponentov a vzťahov medzi nimi. Priestor sociálneho života rozdeľujú pomyselné osi na formálnu a neformálnu sféru v horizontálnej línii a individuálnu a spoločenskú sféru vo vertikálnej línii. Ide o nasledovné štyri dimenzie sociálnej kvality: - Formálna/systémová makrosféra = sociálno-ekonomické opatrenia, ako sú garantované zdroje, práva, opatrenia, ktoré ponúka štát svojim občanom. V našom prípade spadajú do tejto formálnej makroúrovne rola štátu a jeho sociálne opatrenia a rola formalizovaného trhu. - Neformálna/súkromná makrosféra = sociálna kohézia, t. j. sociálny kapitál na mezzoúrovni. Je synonymom pre fungujúce vzťahy na úrovni rodiny a iných sociálnych sietí a celkov, ktoré operujú v oblasti komunity/občianskej spoločnosti. Reflektuje tiež, ako tieto sociálne mezzo celky individuálne zapadajú do komunity ako do celku (Valentová, 2004, s. 8). V tomto prípade do neformálnej makrosféry spadajú rodinné povinnosti. - Formálna/systémová mikrosféra = sociálna inklúzia, t. j. prístup a využívanie systémom garantovaných práv, zdrojov, služieb, opatrení. Ide o sféru potencie faktickej realizácie garantovaného sociálneho občianstva. Garancia zhora totiž nemusí zákonite znamenať bezproblémovú integráciu občanov do tohto systému. - Neformálna/súkromná mikrosféra = empowerment, ide o sféru občianskej spoločnosti a privátnych vzťahov. Empowerment reprezentuje oblasť individuálnych potencií a schopností, bez ktorej si nemožno predstaviť úspešnú participáciu na živote spoločnosti. Kvalita pracovného života zahŕňa vplyv pracoviska a pracovných 22