บทท 1 บทน า หล กการและเหต ผล

ค าน า ตามแผนย ทธศาสตร การพ ฒนาข าราชการกรมโรงงานอ ตสาหกรรม ป งบประมาณ พ.ศ. 2556 2559 ท เน นการน าหล กสมรรถนะมาประกอบการพ จารณาในการบร หารทร พยากรบ คคล และเพ อให ข าราชการกรมโรงงานอ ตสาหกรรมม พ นฐานสมรรถนะตามท ก าหนด ม การวางแผนการพ ฒนาบ คลากรให สอดคล องก บย ทธศาสตร ด งกล าว ศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคลจ งจ ดท าค ม อการจ ดท าแผนพ ฒนา บ คลากรรายบ คคลข น เพ อเป นกรอบแนวทางให แก ผ บ งค บบ ญชาหร อห วหน างานได น าไปด าเน นการเพ อพ ฒนา บ คลากรให ม ความร ท กษะและพฤต กรรมท พ งประสงค ค ม อการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลเล มน ประกอบด วย การประเม นผลการปฏ บ ต ราชการ ความหมาย ความส าค ญ ประโยชน ของการพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล การจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากร รายบ คคล ข นตอนการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล ล กษณะเฉพาะของเคร องม อการพ ฒนาบ คลากร แบบประเม นสมรรถนะของข าราชการกรมโรงงานอ ตสาหกรรม (แบบ IDP 1) แผนพ ฒนารายบ คคล (แบบ IDP 2) และแบบสร ปรายงานข าราชการในแต ละประเภท/ระด บต าแหน งท ได ร บการพ ฒนาตามแผนพ ฒนารายบ คคล (แบบ IDP 3) ท งน ค ม อด งกล าวม จ ดม งหมายเพ อก าหนดแนวทางการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล ให ม ร ปแบบท ช ดเจนเป นมาตรฐานเด ยวก น โดยม งเน นการพ ฒนาบ คลากรด วยเคร องม อการพ ฒนาท หลากหลาย ร ปแบบท สามารถน าไปใช ได จร งท งการฝ กอบรมในห องเร ยนและนอกห องเร ยน (Training and Non Training) อาท เช น การสอนงาน (Coaching) การเป นพ เล ยง (Mentoring) การมอบหมายโครงการ (Project Assignment) เป นต น ซ งศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคล ได จ ดท าเอกสารเผยแพร ค ม อ Training and Non Training เว ยนท กหน วยงานแล วเม อว นท 6 ม นาคม 2556 ศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคล กรมโรงงานอ ตสาหกรรม หว งเป นอย างย งว า ค ม อการ จ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล หร อ Individual Development Plan : IDP ท จ ดท าข นน จะเสร มสร างให ข าราชการของกรมโรงงานอ ตสาหกรรมม ความร ความเข าใจในแนวทางและว ธ การจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากร รายบ คคลด งกล าว อ นจะเป นการผล กด นให บ คลากรของกรมโรงงานอ ตสาหกรรมสามารถพ ฒนาตนเองไปส เป าหมายตามกลย ทธ ขององค กรได อย างม ประส ทธ ภาพ คณะผ จ ดท า นายภ ปาณ สม ผด งอรรถ นางร ตนา สาธ ตะกร นางสาวภาว ดา อมรประเวศ ศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคล กรมโรงงานอ ตสาหกรรม 20 ม นาคม 2556

สารบ ญ หน า บทท 1 บทน า 1 แผนย ทธศาสตร การพ ฒนาข าราชการกรมโรงงานอ ตสาหกรรม 1 แผนกลย ทธ การบร หารทร พยากรบ คคล 1 การก าหนดความร ความสามารถ ท กษะ และสมรรถนะท จ าเป นส าหร บ 2 ต าแหน งประเภทท วไป ว ชาการ และอ านวยการ ในกรมโรงงานอ ตสาหกรรม การประเม นผลการปฏ บ ต ราชการ 2 บทท 2 แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล ( Individual Plan Development: IDP ) 5 ความหมาย 5 ความส าค ญ 5 ประโยชน 6 บทท 3 8 การจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล 8 ข นตอนการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล 8 ล กษณะเฉพาะของเคร องม อการพ ฒนาบ คลากร 12 ภาคผนวก - แบบประเม นสมรรถนะของข าราชการกรมโรงงานอ ตสาหกรรม (แบบ IDP 1) ก - แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล (แบบ IDP 2) ข - แบบสร ปรายงานข าราชการในแต ละประเภท/ระด บต าแหน งท ได ร บการพ ฒนา ค ตามแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล (แบบ IDP 3) - รายการและค าอธ บายรายละเอ ยดสมรรถนะ ง - แบบฟอร ม 1 (แบบสร ปการประเม นผลการปฏ บ ต ราชการ) จ - แบบฟอร ม 3 (แบบประเม นพฤต กรรมการปฏ บ ต ราชการหร อสมรรถนะ) ฉ - ส าเนาหน งส อแจ งมต อ.ก.พ.กระทรวงอ ตสาหกรรม ช

1 บทท 1 บทน า หล กการและเหต ผล พระราชบ ญญ ต ระเบ ยบข าราชการพลเร อน พ.ศ. 2551 ประกาศและม ผลบ งค บใช ต งแต ว นท 26 มกราคม 2551 ได ปร บเปล ยนบทบาท แนวทาง และว ธ การปฏ บ ต ราชการเพ อให ท นต อการเปล ยนแปลงต าง ๆ ท เก ดข นอย างรวดเร ว โดยม เจตนารมณ ท จะเปล ยนแปลงข าราชการให เป นผ ร รอบร ล ก และเป นแรงผล กด นท ส าค ญ ต อความส าเร จขององค กรสามารถเป นกลไกหล กในการข บเคล อนภารก จของประเทศ โดยม งเน นท ประชาชนและ ส มฤทธ ผล ข าราชการต องม การปร บเปล ยนบทบาท ว ธ ค ด และว ธ ปฏ บ ต งาน 1. แผนย ทธศาสตร การพ ฒนาข าราชการกรมโรงงานอ ตสาหกรรม เพ อเป นการเตร ยมความพร อมและพ ฒนาศ กยภาพข าราชการกรมโรงงานอ ตสาหกรรมให สอดคล อง และเป นไปในท ศทางเด ยวก บย ทธศาสตร การพ ฒนาข าราชการพลเร อน และเพ อเป นการสน บสน นว ส ยท ศน ของ กรมโรงงานอ ตสาหกรรมในการเป นองค กรช นน าด านการบร หารจ ดการส งแวดล อมและความปลอดภ ย ภาคอ ตสาหกรรม ศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคล กรมโรงงานอ ตสาหกรรม จ งจ ดท าแผนย ทธศาสตร การ พ ฒนาข าราชการกรมโรงงานอ ตสาหกรรม ป งบประมาณ พ.ศ. 2556 2559 เพ อใช เป นกรอบและท ศทางใน การพ ฒนาข าราชการกรมโรงงานอ ตสาหกรรมให สอดคล องก บย ทธศาสตร กรมโรงงานอ ตสาหกรรม ซ งอธ บด กรมโรงงานอ ตสาหกรรมได เห นชอบและอน ม ต ใช แผนด งกล าวรวมท งแผนปฏ บ ต การประจ าป งบประมาณ พ.ศ. 2556 เม อว นท 6 ม นาคม 2556 โดยศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคล ได แจ งเว ยนให หน วยงานใน ส งก ดกรมโรงงานอ ตสาหกรรมแล ว เม อว นท 11 ม นาคม 2556 ท งน ตามย ทธศาสตร ท 1 ของแผนด งกล าว ก าหนดเป าหมายการพ ฒนาค ณภาพข าราชการในการปฏ บ ต งานบนพ นฐานของสมรรถนะ เพ อยกระด บและสร าง ความโดดเด นในการด าเน นการตามภารก จหล ก การบร การและม งร บผ ดชอบต อส งแวดล อมและความปลอดภ ย ภาคอ ตสาหกรรม 2. แผนกลย ทธ การบร หารทร พยากรบ คคล อธ บด กรมโรงงานอ ตสาหกรรมได ให ความเห นชอบและอน ม ต แผนกลย ทธ การบร หารทร พยากร บ คคลตามแนวทาง HR Scorecard ของกรมโรงงานอ ตสาหกรรม ประจ าป งบประมาณ พ.ศ. 2555 2558 และแผนปฏ บ ต การประจ าป งบประมาณ พ.ศ. 2555 เม อว นท 4 พฤษภาคม 2555 และให ความเห นชอบอน ม ต แผนปฏ บ ต การป 2556 เม อว นท 30 มกราคม 2556

ท งน ตามม ต ท 3 ประส ทธ ผลของการบร หารทร พยากรบ คคลตามแผน HR Scorecard ข างต น ได ก าหนดให ม แผนพ ฒนารายบ คคล (IDP) ตามผลการประเม นสมรรถนะข าราชการและก าหนดต วช ว ดระด บ ความส าเร จในการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล IDP ของหน วยงานต าง ๆ 3. การก าหนดความร ความสามารถ ท กษะ และสมรรถนะท จ าเป นส าหร บต าแหน งประเภทท วไป ว ชาการ และอ านวยการ ในกรมโรงงานอ ตสาหกรรม ตามน ยหน งส อส าน กงาน ก.พ. ท นร 1008/ว27 ลงว นท 29 ก นยายน 2552 เร อง มาตรฐาน และแนวทางการก าหนดความร ความสามารถ ท กษะ และสมรรถนะท จ าเป นส าหร บต าแหน งข าราชการพลเร อน สาม ญ ก าหนดให ส วนราชการด าเน นการก าหนดความร ความสามารถ ท กษะ และสมรรถนะท จ าเป นส าหร บ ต าแหน งเสร จแล ว ให เสนอ อ.ก.พ.กรม เพ อพ จารณาเห นชอบ แล วรายงานให อ.ก.พ.กระทรวง และ ก.พ.ทราบ ด วย คณะท างานพ จารณาก าหนดความร ความสามารถ ท กษะและสมรรถนะท จ าเป นส าหร บต าแหน ง ข าราชการพลเร อนสาม ญในกรมโรงงานอ ตสาหกรรม ได ม การประช ม คร งท 2/2554 เม อว นท 23 ม นาคม 2554 เพ อพ จารณาก าหนดพฤต กรรมบ งช หร อต วอย างพฤต กรรมความร ความสามารถ ท กษะ และสมรรถนะ เฉพาะตามล กษณะงานท ปฏ บ ต ของท กต าแหน งในกรมโรงงานอ ตสาหกรรมตามมาตรฐานท ก.พ.ก าหนด อ.ก.พ.กรมโรงงานอ ตสาหกรรมในคราวประช ม เม อว นท 29 เมษายน 2554 ม มต เห นชอบการ ก าหนดความร ความสามารถ ท กษะ และสมรรถนะเฉพาะตามล กษณะงานท ปฏ บ ต ของท กต าแหน งในกรมโรงงาน อ ตสาหกรรม ท งน อ.ก.พ.กระทรวงอ ตสาหกรรมในคราวประช ม เม อว นท 8 ส งหาคม 2554 ได ม มต ร บทราบ ตามท กรมโรงงานอ ตสาหกรรมเสนอ (ภาคผนวก ช) ซ งศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคลได ม หน งส อท อก 0317/244 ลงว นท 28 กรกฎาคม 2554 แจ งเว ยนท กหน วยงานทราบพร อมแผ น CD แล ว (ภาคผนวก ง) ค ณภาพ เพ อให การบร หารทร พยากรบ คคลเป นไปอย างม ประส ทธ ภาพและให ข าราชการปฏ บ ต งานอย างม 4. การประเม นผลการปฏ บ ต ราชการ (Performance Appraisal) การประเม นผลการปฏ บ ต ราชการ เป นการประเม นความส าเร จของงานอ นเป นผลมาจากการ ปฏ บ ต งานของผ ปฏ บ ต งานตลอดรอบการประเม นป ละ 2 คร ง ด วยหล กเกณฑ ว ธ การท ก.พ. และกรมโรงงาน อ ตสาหกรรมก าหนด โดยเปร ยบเท ยบผลงานก บเป าหมายท ก าหนดไว ในแผนการปฏ บ ต ราชการตามเกณฑ มาตรฐานผลงานท ผ บ งค บบ ญชาและผ ปฏ บ ต งานก าหนดร วมก นไว ต งแต ต นรอบการประเม น โดยหน งส อส าน กงาน ก.พ. ท นร 1012/ว20 ลงว นท 3 ก นยายน 2552 เร อง หล กเกณฑ และว ธ การประเม นผลการปฏ บ ต ราชการ ของข าราชการพลเร อนสาม ญ ก าหนดแบบสร ปการประเม นผลการปฏ บ ต ราชการไว 5 ส วน ท งน ตามแบบสร ปการประเม นผลการปฏ บ ต ราชการ แบบฟอร มท 1 ส วนท 3 ก าหนดให ผ ประเม น และผ ร บการประเม นร วมก นจ ดท าแผนพ ฒนาผลการปฏ บ ต ราชการรายบ คคล (IDP) (ภาคผนวก จ) 2

ว ตถ ประสงค รายบ คคล 1. เพ อให บ คลากรของกรมโรงงานอ ตสาหกรรมเข าใจถ งกระบวนการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากร 3 2. เพ อก าหนดแนวทางการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลให ม ร ปแบบท ช ดเจน และเป น มาตรฐานเด ยวก น ขอบเขตการด าเน นการ 3. เพ อผล กด นให บ คลากรพ ฒนาตนไปส เป าหมายตามกลย ทธ ขององค กรได อย างม ประส ทธ ภาพ 4. เพ อส งเสร มว ฒนธรรมในการพ ฒนาตนเองให แก บ คลากรของกรมโรงงานอ ตสาหกรรม 1. ค ม อเล มน ใช เป นแนวทางในการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลส าหร บข าราชการกรม โรงงานอ ตสาหกรรม ซ งจะครอบคล มต งแต ข าราชการประเภทอ านวยการ (ระด บต น ระด บส ง) ประเภทว ชาการ (ระด บปฏ บ ต การ ระด บช านาญการ ระด บช านาญการพ เศษ และระด บเช ยวชาญ) ประเภทท วไป (ระด บปฏ บ ต งาน ระด บช านาญงาน และระด บอาว โส) 2. ให หน วยงานภายในกรมจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลให สอดคล องก บการประเม น สมรรถนะตามแบบ IDP 1 แบบ IDP 2 และ แบบ IDP 3 ส งพร อมแบบสร ปการประเม นผลการปฏ บ ต ราชการป ละ 2 คร ง ตามรอบการประเม น เพ อส งให ศ นย บร หารและพ ฒนาบ คลากรด าเน นการต อไป

4 แผนภาพสร ปภาพรวมของระบบการประเม นผลการปฏ บ ต ราชการ องค ประกอบผลส มฤทธ ของงาน - ต วช ว ด ค าเป าหมาย 70 % องค ประกอบพฤต กรรม - สมรรถนะ 30 % องค ประกอบอ น (ถ าม ) ประเม น ประเม น ประเม น คะแนนประเม นผลส มฤทธ ของงาน คะแนนประเม นสมรรถนะ คะแนนประเม นป จจ ยอ น ๆ คะแนนการประเม นผล การปฏ บ ต ราชการ พ จารณาความด ความชอบ แจ งผลและปร กษาหาร อร วมก น เพ อปร บปร ง พ ฒนา น ามาจ ดท า แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล 4 (IDP)

5 บทท 2 แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล (Individual Development Plan : IDP) 1. ความหมาย แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล (Individual Development Plan : IDP) หมายถ ง กรอบหร อ แนวทางท จะช วยให บ คลากรในหน วยงานสามารถปฏ บ ต งานได บรรล ตามเป าหมายในสายอาช พของตน โดยม ว ตถ ประสงค หล กในการพ ฒนาจ ดอ อน (Weakness) และเสร มจ ดแข ง (Strength) ของบ คลากรในหน วยงานและ เป นกระบวนการท ผ ปฏ บ ต งานร วมก บผ บ งค บบ ญชาก าหนดความจ าเป นในการพ ฒนาผ ปฏ บ ต งานเพ อความส าเร จ ของงาน และหน วยงาน โดยระบ เป าหมายและว ธ การในการพ ฒนาตนเองท สอดคล องก บย ทธศาสตร ขององค กร และใช ในการพ ฒนาสมรรถนะของบ คคล ให ม สมรรถนะเหมาะสมก บการปฏ บ ต งานในต าแหน ง ตามแนวทาง ความก าวหน าในสายงาน แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล หร อเร ยกส น ๆ ในค ม อเล มน ว า IDP จ งเป นแผนส าหร บการพ ฒนา บ คลากรเพ อเตร ยมความพร อมให ม ค ณสมบ ต ความร ความสามารถ และศ กยภาพในการท างานส าหร บต าแหน ง ท ส งข นต อไปในอนาคตเพ อรองร บแผนการส บทอดต าแหน ง (Succession Plan) หร อรองร บตามเส นทาง ความก าวหน าในสายอาช พ (Career Path) ท กรมโรงงานอ ตสาหกรรมก าหนดข น รวมท งเพ อประโยชน ในการ สรรหาบรรจ แต งต ง ด งน น เม อได ม การด าเน นก จกรรมตามกรอบ IDP อย างเป นระบบบนเกณฑ ข นพ นฐานของระด บ ความร ความสามารถ หร อส งท ผ บ งค บบ ญชาคาดหว ง ม การพ ดค ยส อสารแบบสองทาง เป นข อผ กพ นหร อข อตกลง ในการเร ยนร ร วมก น IDP ก จะเป นเคร องม อส าค ญในการเช อมโยงความต องการของบ คลากรให ตอบร บหร อ ตอบสนองต อความต องการในระด บหน วยงาน และส งผลให บรรล เป าหมายการด าเน นงานของกรมโรงงาน อ ตสาหกรรมได 2. ความส าค ญ โดยข าราชการท กรายควรต องม การจ ดท าแผนพ ฒนารายบ คคล (Individual Development Plan : IDP) เพ อให ทราบจ ดแข ง (Strength) และจ ดท ต องพ ฒนา (Areas of Development) และม การพ ฒนาท กษะ ท จ าเป นในแต ละระด บช นงาน และเพ อให การพ ฒนาเป นไปอย างม ประส ทธ ภาพส งส ด จ าเป นต องม การน าผลการ ว เคราะห ท กษะและสมรรถนะในแต ละรอบการประเม นมาพ จารณาประกอบ โดยผลการว เคราะห ท าให ผ บ งค บบ ญชาทราบว าข าราชการแต ละรายท อย ใต การก าก บด แลม ความจ าเป นต องพ ฒนาในเร องใดบ าง

และสามารถก าหนดแผนพ ฒนารายบ คคลได อย างถ กต องตามจ ดแข ง (Strength) และจ ดท ต องพ ฒนา (Areas of Development) โดยการจ ดท าแผนพ ฒนารายบ คคลท ด ผ บ งค บบ ญชาและผ ใต บ งค บบ ญชาจะต องร วมก นจ ดท า เพ อให ม ความเข าใจท ถ กต องและตรงก นในว ตถ ประสงค ของการพ ฒนาและสามารถจ ดล าด บความส าค ญของ แผนพ ฒนารายบ คคลได ตามเป าหมายท งในระยะส น ระยะกลาง และระยะยาว รวมถ งสามารถน าไปปฏ บ ต ได จร ง ภายในระยะเวลาท ก าหนดไว แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล จ งเป นแนวทางในการพ ฒนาบ คลากรให ม ความร ความสามารถ ท กษะและพฤต กรรมการปฏ บ ต งานท น าไปส การพ ฒนาผลงานท ม ประส ทธ ภาพ 3. ประโยชน ประโยชน ของแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล แบ งเป น 3 ระด บ ได แก ระด บรายบ คคล ระด บ หน วยงาน (ส าน ก/กอง/ศ นย ) และระด บกรม ด งน 3.1 ระด บรายบ คคล - แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลช วยปร บปร ง (To Improve) ความสามารถเด มท ม อย และ ปร บปร งผลงานท บ คคลร บผ ดชอบให ม ประส ทธ ภาพมากข น - แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลช วยให เก ดการพ ฒนา (To Develop) อย างต อเน อง ซ งรวมไปถ ง การพ ฒนาความสามารถเด มท ม อย ให ด ย งข น เพ มศ กยภาพการท างานของบ คลากรให ม ความสามารถท จะ ร บผ ดชอบงานท ส งข น - แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลช วยให บ คลากรม ความพร อม (To Prepare) ในการท างานใน ต าแหน งท ส งข น 3.2 ระด บหน วยงาน (ส าน ก/กอง/ศ นย ) - การทดแทนงาน (Work Replacement) บ คลากรเก ดท กษะในการท างานหลายด าน (Multi Skills) ท าให สามารถท างานทดแทนก นได ในกรณ ท เจ าของงานเด มไม อย หร อโอนย ายไปท อ น - ผลงานของหน วยงาน (Department Performance) การท บ คลากรม การเร ยนร และพ ฒนา ความสามารถอย างต อเน อง ท าให บ คลากรสามารถปฏ บ ต งานได ด ข น ท าให ผลงานของหน วยงานระด บส าน ก/กอง/ ศ นย ก ด ข นตามไปด วย 6

- ค ณภาพช ว ตการท างาน (Quality of Work Life) ห วหน างานท ม ล กน องท างานด ม ความสามารถ ท าให ม การวางแผนบร หารจ ดการการท างานได ด ซ งถ อเป นการร กษาสมด ลในการท างานก บช ว ตส วนต ว ส งผลให ม ค ณภาพช ว ตท ด ด วย หมายความว าหากห วหน างานสามารถจ ดการงานท ท าได เป นอย างด จะท าให ม เวลามาก พอท จะไปจ ดการก บช ว ตส วนต วได 3.3 ระด บกรม - ผลงานท เก ดจากความร วมม อของท กหน วยในกรมโรงงานอ ตสาหกรรม (Corporate Performance) ในการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล ท าให บ คลากรม การพ ฒนาศ กยภาพอย างต อเน อง ส งผลด ให การด าเน นงานของหน วยงานเป นไปตามเป าหมายส มฤทธ ผล ซ งส งผลต อความส าเร จของกรมโรงงาน อ ตสาหกรรมโดยรวมด วยเช นก น - การสร างภาพล กษณ ท ด ให ก บกรมโรงงานอ ตสาหกรรม (Corporate Branding) บ คลากรท ม ความสามารถม ส วนช วยสร างภาพล กษณ ท ด ของกรมโรงงานอ ตสาหกรรมด านการพ ฒนาบ คลากรภายในต อ บ คคลภายนอก นอกจากน ย งม ส วนช วยให บ คลากรภายในม ท ศนคต ท ด ต อกรมโรงงานอ ตสาหกรรม ม ความร กและ ผ กพ นก บกรมโรงงานอ ตสาหกรรมด วย - ความได เปร ยบในการแข งข น (Competitive Advantage) การพ ฒนาบ คลากรอย างต อเน อง ท าให บ คลากรม ผลการปฏ บ ต งานท ด ส งผลต อความส าเร จของกรมโรงงานอ ตสาหกรรมซ งท าให เก ดความได เปร ยบ ในการแข งข นก บหน วยงานภายนอก 7

8 บทท 3 การจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล (Individual Development Plan : IDP) เป นแผนพ ฒนา ความสามารถในการท างานของบ คลากรภายใต ความคาดหว งขององค กรจากจ ดท เป นอย ไปส จ ดท ต องการ โดยพ ฒนา ข ดความสามารถของตนเองให ม ความร ความสามารถ และท กษะท พ งประสงค ให สามารถปฏ บ ต งานได อย างม ประส ทธ ภาพ โดยจะเน นการสร างจ ดแข ง (Strength) และก าจ ดจ ดอ อน (Weakness) ของบ คคล ซ งจะต องเป นความ ร วมม อระหว างผ บ งค บบ ญชาก บผ ใต บ งค บบ ญชา ท จะต องด าเน นการร วมก นอย างใกล ช ดด วยส มพ นธภาพท ด ต อก น ในการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลถ อว าผ บ งค บบ ญชาม บทบาทส าค ญมาก เพราะต องร วม พ จารณาการประเม นตนเองของผ ใต บ งค บบ ญชาเพ อให ทราบจ ดอ อน (Weakness) จ ดแข ง (Strength) หร อส งท ต อง พ ฒนา (Areas of Development) และต องให ค าปร กษาแก ผ ใต บ งค บบ ญชา เพ อร วมก าหนดประเด นท ควรพ ฒนา (Areas of Development) อ กท งต องให ค าแนะน าเก ยวก บว ธ การท ใช ในการพ ฒนาผ ใต บ งค บบ ญชา เพ อให เหมาะสม ก บล กษณะงานของแต ละบ คคลและหน วยงานให มากท ส ด ตลอดจนต องต ดตามทบทวนแผนพ ฒนารายบ คคลร วมก บ ผ ใต บ งค บบ ญชา เพ อตรวจสอบความสามารถ และผลส มฤทธ ของงานเป นระยะ ๆ จะเห นได ว าในการจ ดท า แผนพ ฒนารายบ คคลจะเน นการส อสารแบบสองทางระหว างผ บ งค บบ ญชาก บผ ใต บ งค บบ ญชา ซ งจะต องด าเน นการ ร วมก นอย างใกล ช ดและต อเน อง การจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลจ งจะด าเน นไปได ด วยด และส งผลให การ ด าเน นงานของกรมโรงงานอ ตสาหกรรมประสบผลส าเร จตามท ก าหนดไว ข นตอนในการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล ด งต อไปน 1. กรอกข อม ลและก าหนดค าคะแนนท คาดหว ง ในรอบการประเม นผ ร บการประเม นกรอกข อม ลสมรรถนะของตนเองตามต าแหน งและหน วยงานท ส งก ดจากรายการและค าอธ บายรายละเอ ยดสมรรถนะ (ภาคผนวก ง) ลงไปในแบบ IDP 1 ท งน ให ก าหนดค าคะแนน โดย 1.1 ใช ค าคะแนนตามท ส าน กงาน ก.พ. และกรมโรงงานอ ตสาหกรรมก าหนด ตามแบบรายการ และค าอธ บายรายละเอ ยดสมรรถนะ (ภาคผนวก ง) หร อ 1.2 ผ ร บการประเม นและผ ประเม น ท าข อตกลงร วมก นใช ค ามาตรฐานท ส งกว า (ต งค าเป าหมาย ท ท าทาย) (Challenging Goal) เล อกอย างใดอย างหน งตามข อ 1.1 หร อ 1.2 แล วกรอกค าคะแนนด งกล าวในแบบ IDP 1 ระด บ สมรรถนะท คาดหว ง (ก)

9 2. ประเม นตนเอง (Self Assessment) ผ ขอร บการประเม นพ จารณาและว เคราะห ตนเองตามพฤต กรรมในรอบการประเม น แล ว ก าหนดค าคะแนนระด บสมรรถนะท เห นว าตนเองสมควรได ร บ ลงในแบบ IDP 1 ระด บสมรรถนะประเม นตนเอง (ข) 3. ผ บ งค บบ ญชาประเม น ผ บ งค บบ ญชาผ ท าการประเม น พ จารณาและว เคราะห พฤต กรรมในรอบการประเม นของ ผ ใต บ งค บบ ญชาท ขอร บการประเม น แล วก าหนดเป นค าคะแนนตามระด บในแบบ IDP 1 ระด บประเม นสมรรถนะ ประเม นโดยผ บ งค บบ ญชา (ค) 4. ปร กษาผ บ งค บบ ญชา ผ ขอร บการประเม นน าค าคะแนนระด บสมรรถนะท คาดหว ง (ก) เปร ยบเท ยบก บค าคะแนนท ประเม นโดยผ บ งค บบ ญชา (ค) 4.1 หากคะแนนท ผ บ งค บบ ญชาให มากกว าค าสมรรถนะท คาดหว ง ถ อเป นจ ดแข ง (Strength) ค อ ม สมรรถนะโดดเด นในเร องน น ๆ 4.2 หากคะแนนท ผ บ งค บบ ญชาให น อยกว าค าสมรรถนะท คาดหว งถ อว าม ผลต าง (GAP) ท เป น จ ดอ อน (Weakness) ซ งเป นโอกาสในการพ ฒนา (Areas of Development) ด งน นผ บ งค บบ ญชาซ งเป นผ ประเม นและผ ขอร บการประเม นควรหาร อร วมก นเพ อน าประเด นท ม GAP จ ดอ อนส ง ๆ มาพ ฒนาก อนตามความจ าเป นเร งด วนของงาน แล วค อยพ ฒนาสมรรถนะอ น ๆ ให ด ย งข น ตามช วงระยะเวลาท ต องการพ ฒนา หร อผ บ งค บบ ญชาช แนะตามความเหมาะสม 5. เล อกเคร องม อการพ ฒนาบ คลากร ผ บ งค บบ ญชาซ งเป นผ ประเม นและผ ขอร บการประเม นเล อกเคร องม อการพ ฒนาบ คลากร ตาม ความจ าเป นและเหมาะสม ท ม ให เล อกท งในร ปแบบ Training & Non-Training เช น การเป นพ เล ยง (Mentoring) การสอนงานในขณะท างาน (On the Job Training : OJT) เป นต น (กรอกในแบบ IDP 2) (ภาคผนวก ข) 6. จ ดท าแผนพ ฒนาตนเอง ผ ร บการประเม นและผ ประเม นร วมก นก าหนดความร ท กษะ สมรรถนะท ต องได ร บการพ ฒนา ตามล าด บ ว ธ การพ ฒนา ช วงเวลาท ต องการพ ฒนา ผลการพ ฒนา ผ ด าเน นการพ ฒนา และระยะเวลาในการพ ฒนา ผ ร บการประเม นและผ ประเม นต องลงนามร วมก นในแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล ซ งผ บ งค บบ ญชาควรม การ ทบทวนแนวทางการพ ฒนาและให ค าปร กษาแก ผ ร บการประเม นอย างต อเน อง โดยม งเน นการพ ฒนาด วยเคร องม อ อย างอ นท ไม ใช การฝ กอบรมในห องเร ยน (Non Classroom Training) ก อนในเบ องต น เพ อพ ฒนาความสามารถ ของผ ร บการประเม น ซ งเป นต วข บเคล อนให เก ดการเปล ยนแปลงพฤต กรรม

7. ต ดตามและทบทวน ในการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลน น ให จ ดท าป ละ 2 คร ง ตามรอบการประเม นผลการ ปฏ บ ต ราชการ และควรทบทวนแผนพ ฒนาตนเองท ก าหนดข น โดยพ ดค ยก บผ บ งค บบ ญชาเป นระยะ ๆ อย างน อยท ก 3 เด อน เพ อเป นการตรวจสอบความก าวหน าและน าไปส การปร บแผนฯ 8. รายงานผล เม อด าเน นก จกรรมพ ฒนาตามแผนแล ว ให ส งส าเนาแบบ IDP 1 2 และ 3 ให ศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคล ป ละ 2 คร ง โดยจ ดท าเป นไฟล Excel บ นท กลงใน Handy Drive ท ศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคลจ ดส งให พร อมก บแบบสร ปการประเม นผลการปฏ บ ต ราชการ ค อ รอบการประเม นผลฯ คร งท 1 (1 ต.ค. 31 ม.ค. ของป ถ ดไป) รอบการประเม นผลฯ คร งท 2 (1 เม.ย. 30 ก.ย.) ซ งศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคลจะรวบรวมผลการพ ฒนาของหน วยงานต าง ๆ มาจ ดท าในภาพรวมของ กรมโรงงานอ ตสาหกรรม เพ อท าแผนป ด GAP ต อไป 10

ข นตอนท 1 กรอกข อม ลและก าหนดค าคะแนนท คาดหว ง (แบบ IDP 1) แผนภาพ : แสดงข นตอนการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล (IDP) 1. กรอกข อม ลสมรรถนะและก าหนดค าคะแนนท คาดหว ง ผ ร บการประเม นกรอกข อม ลสมรรถนะของตนเองตามต าแหน งและหน วยงานท ส งก ด 11 11 จากรายการและค าอธ บายรายละเอ ยดสมรรถนะ (ภาคผนวก ง) ลงไปในแบบ IDP 1 ท งน ให ก าหนดค าคะแนนโดย 1.1 ใช ค าคะแนนตามท ส าน กงาน ก.พ. และกรมโรงงานอ ตสาหกรรมก าหนด ตามแบบรายการ และค าอธ บายรายละเอ ยดสมรรถนะ (ภาคผนวก ง) หร อ 1.2 ผ ร บการประเม นและผ ประเม น ท าข อตกลงร วมก นใช ค ามาตรฐานท ส งกว า (ต งค าเป าหมายท ท าทาย) (Challenging Goal) เล อกอย างใดอย างหน งตามข อ 1.1 หร อ 1.2 แล วกรอกค าคะแนนด งกล าวในแบบ IDP 1 ระด บสมรรถนะท คาดหว ง (ก) ข นตอนท 2 ประเม นตนเอง (แบบ IDP 1 (ข)) ข นตอนท 3 ผ บ งค บบ ญชาประเม น (แบบ IDP 1 (ค)) 2. ผ ขอร บการประเม นพ จารณาและว เคราะห ตนเองตามพฤต กรรมในรอบการประเม น แล ว ก าหนดค าคะแนนระด บสมรรถนะท เห นว าตนเองสมควรได ร บ ลงในแบบ IDP 1 ระด บสมรรถนะ ประเม นตนเอง (ข) 3. ผ บ งค บบ ญชาท าการประเม น พ จารณาและว เคราะห พฤต กรรมในรอบการประเม นของ ผ ใต บ งค บบ ญชาท ขอร บการประเม น แล วก าหนดเป นค าคะแนนตามระด บในแบบ IDP 1 ระด บ ประเม นสมรรถนะประเม นโดยผ บ งค บบ ญชา (ค) ข นตอนท 4 ปร กษาผ บ งค บบ ญชา (แบบ IDP 1 (ก-ค)) ข นตอนท 5 เล อกเคร องม อในการพ ฒนา (แบบ IDP 2) 4. ผ ขอร บการประเม นน าค าคะแนนสมรรถนะท คาดหว งเปร ยบเท ยบก บค าคะแนนท ประเม น โดยผ บ งค บบ ญชา เปร ยบเท ยบแล วหากผ บ งค บบ ญชาให คะแนนน อยกว าถ อว าม ผลต าง (GAP) ท เป นจ ดอ อน (Weakness) ตรงน เป นโอกาสในการพ ฒนา (Areas of Development) ผ ร บการประเม นต องน า ผลการประเม นมาพ ดค ยก บผ บ งค บบ ญชาโดยตรงเพ อหาความจ าเป นในการพ ฒนาสมรรถนะของ ตน 5. ผ บ งค บบ ญชาซ งเป นผ ประเม นและผ ขอร บการประเม นเล อกเคร องม อการพ ฒนาบ คลากร ตามความจ าเป นและเหมาะสม ม ให เล อกท งในร ปแบบ Training & Non-Training (กรอกในแบบ IDP 2) (แนะน าให ใช ร ปแบบ Non-Training ซ งด าเน นการได เลย) ข นตอนท 6 จ ดท าแผนพ ฒนาตนเอง (แบบ IDP 2) 6. ก าหนดความร ท กษะ สมรรถนะท ต องได ร บการพ ฒนาตามล าด บ ว ธ การพ ฒนา ช วงเวลาท ต องการพ ฒนา ผลการพ ฒนา ผ ด าเน นการพ ฒนา และระยะเวลาในการพ ฒนา และลงช อร วมก น ระหว างผ ร บการประเม น และผ ประเม น ข นตอนท 7 ต ดตามและทบทวน (แบบ IDP 1+2) ข นตอนท 8 รายงานผล (แบบ IDP 3) 7. ในการจ ดท าแผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคลน น ให จ ดท าป ละ 2 คร ง ตามรอบการประเม นผล การปฏ บ ต ราชการ และควรทบทวนแผนพ ฒนาตนเองท ก าหนดข น โดยพ ดค ยก บผ บ งค บบ ญชาเป น ระยะ ๆ อย างน อยท ก 3 เด อน เพ อเป นการตรวจสอบความก าวหน าและน าไปส การปร บแผนฯ 8. เม อด าเน นก จกรรมพ ฒนาตามแผนแล ว ให ส งส าเนาแบบ IDP 1 2 และ 3 ให ศ นย บร หาร และพ ฒนาทร พยากรบ คคล ป ละ 2 คร ง และจ ดท าเป นไฟล Excel บ นท กลงใน Handy Drive ท ศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคลจ ดส งให พร อมก บแบบสร ปการประเม นผลการปฏ บ ต ราชการ ศ นย บร หารและพ ฒนาทร พยากรบ คคลรวบรวมผลการพ ฒนาของหน วยงานต าง ๆ มาจ ดท า ในภาพรวมของกรมโรงงานอ ตสาหกรรม เพ อท าแผนป ด GAP ต อไป

ล กษณะเฉพาะของเคร องม อการพ ฒนาบ คลากร ๑. การฝ กอบรม (Training) เน นการเร ยนร จากผ เร ยนหลากหลาย กล มงาน/ต าแหน งงาน โดยให กล มพ ฒนาทร พยากรบ คคลท าหน าท ดาเน นการจ ดอบรมให หร อหน วยงานด าเน นการจ ดอบรมเอง หร อส งบ คลากรไป ฝ กกอบรมก บหน วยงานภายนอกท เหมาะสม ว ธ น ควรพ จารณาความจ าเป นอย างเหมาะสม การส งบ คลากรไป ฝ กอบรมควรเป นเร องท ไม สามารถพ ฒนาบ คลากรด วยว ธ การสอนงาน หร อฝ กปฏ บ ต ในขณะท างานได เอง ๒. การสอนงาน (Coaching) เน นอธ บายรายละเอ ยดของงาน ไม จ าเป นจะต องอย ในท ปฏ บ ต งาน เท าน น อาจจะเป นการสอนนอกพ นท ปฏ บ ต งานประจ าโดยส วนใหญ ห วหน างานโดยตรงจะท าหน าท สอนงานให ก บ บ คลากร ๓. การสอนงานในขณะท างาน (On the Job Training : OJT) เน นการฝ กในการปฏ บ ต งานจร ง โดยม ผ สอนท เป นห วหน างานหร อบ คคลท ได ร บมอบหมายให ท าหน าท จะต องต ดตามเพ ออธ บายและช แนะ ซ งเคร องม อน จะเก ดประโยชน ได ถ าใช ค ก บการสอนงาน ๔. การสอนงานโดยพ เล ยง) (Mentoring เน นพ ฒนาเร องจ ตใจ การปร บต ว การท างานร วมก บ ผ อ นภายในองค กร บางแห งเร ยก Buddy Program ซ งบ คลากรจะม พ เล ยงท ได ร บค ดเล อกให ด แลเอาใจใส และพ ดค ย ก บบ คลากรอย างเป นทางการหร อไม เป นทางการก ได ๕. การเพ มค ณค าในงาน (Job Enrichment) เน นการมอบหมายงานท ยาก หร อท าทายมากข น ต องใช ความค ดร เร ม การค ดเช งว เคราะห การวางแผนงานมากกว าเด ม เน องจากเป นงานท แตกต างจากงานเด มท เคย ปฏ บ ต ๖. การเพ มปร มาณงาน (Job Enlargement) เน นการมอบหมายงานท มากข น เป นงานท ม ข นตอนงานคล ายก บงานเด มท เคยปฏ บ ต หร ออาจจะเป นงานท แตกต างจากเด มท เคยปฏ บ ต แต งานท ได ร บมอบหมาย จะไม ยากหร อไม ต องใช ความค ดเช งว เคราะห มากน ก ๗. การมอบหมายโครงการ (Project Assignment) เป นร ปแบบการพ ฒนาความสามารถท ท าได ในล กษณะรายบ คคลหร อกล มบ คคล ห วหน างานจะต องก าหนดช วงเวลาท ช ดเจนในการบร หารโครงการท ก าหนดข น ให ประสบผลส าเร จ โดยม การต ดตามตรวจสอบ และประเม นผลความส าเร จของโครงการเป นระยะ ๆ ๘. การหม นเว ยนงาน (Job Rotation) เน นให บ คลากรเว ยนงานจากงานหน งไปย งอ กงานหน งเพ อ เร ยนงานน น ตามระยะเวลาท ก าหนด โดยส วนใหญ ม กใช เป นเคร องม อในการพ ฒนาความสามารถของบ คลากรให ม ความร หลากหลาย ๙. การให ค าปร กษาแนะน า (Consulting) เน นการให ค าปร กษาแนะน าเม อบ คลากรม ป ญหา ท เก ดข นจากงานท ร บผ ดชอบ ห วหน างานจะต องท าหน าท ให แนวทาง เคล ดล บ และว ธ การเพ อให บ คลากรสามารถ แก ไขป ญหาท เก ดข นน นได 12

๑๐. การต ดตาม/ส งเกต (Job Shadowing) เน นการเร ยนร งานจากการเล ยนแบบ และการ ต ดตามห วหน างานหร อผ ร ในงานน นๆ เป นเคร องม อท ไม ต องใช เวลามากน กในการพ ฒนาความสามารถของบ คลากร เน องจากบ คลากรจะต องท าหน าท ส งเกตต ดตามพฤต กรรมของห วหน างาน ๑๑. การท าก จกรรม (Activity) เน นการมอบหมายก จกรรมระยะส น ไม ต องม ระยะเวลาหร อ ข นตอนการด าเน นงานมากน ก ความส าเร จของเคร องม อด งกล าวน ต องอาศ ยความร วมม อจากบ คลากรในการ ร บผ ดชอบก จกรรมให บรรล เป าหมายท ก าหนด ๑๒. การเร ยนร ด วยตนเอง (Self Study) เน นการฝ กฝนปฏ บ ต ด วยตนเองจากแหล ง/ช องทางการ เร ยนร ต างๆ เช น อ าน หน งส อ หร อศ กษาระบบงานจาก Work Instruction หร อค นคว าข อม ลผ าน ทาง Internet หร อเร ยนร จาก e-learning หร อสอบถามผ ร เป นต น 13. การแสดงบทบาทสมมต (Role Playing) เป นเทคน คท น าเร องท เป นกรณ ต วอย างมาเสนอใน ร ปแบบการแสดงบทบาท ให ผ ร บการสอนได เห นภาพช ดเจน ได ส มผ สประสบการณ และความร ส กท แท จร งเก ยวก บ ป ญหาท เป นกรณ ต วอย าง 14. การศ กษา (Education) เป นว ธ การพ ฒนาทร พยากรบ คคลโดยตรง เพราะการให การศ กษา เป นการเพ มพ นความร ท กษะ ท ศนคต ตลอดจนเสร มสร างความสามารถในการปร บต วในท ก ๆ ด านให ก บบ คลากร โดยม งเน นเก ยวก บงานของบ คลากรในอนาคต ๑5. การเป นว ทยากรภายใน (Internal Trainer) เน นการสร างบ คลากรท ม ความสามารถในการ ถ ายทอด ร กการสอน และม ความร ในเร องท จะสอน โดยมอบหมายให บ คคลเหล าน เป นว ทยากรภายในองค กรท า หน าท จ ดอบรมให บ คลากรในหน วยงานต างๆ ๑6. การด งานนอกสถานท (Site Visit) เน นการด ระบบและข นตอนงานจากองค กรท เป นต วอย าง (Best Practice) ในเร องท ต องการด งาน เพ อให บ คลากรเห นแนวค ดและหล กปฏ บ ต ท ประสบความส าเร จ อ นน าไปส การปร บใช ในองค กรต อไป ๑7. การให ข อม ลป อนกล บ (Feedback) เน นการต ดตาม ตรวจสอบ ประเม นและแจ งผลหร อให ข อม ลป อนกล บแก บ คลากรเพ อให บ คลากรปร บปร งพ ฒนาประส ทธ ภาพและความสามารถในการท างาน ๑8. การฝ กงานก บผ เช ยวชาญ (Counterpart) เน นการฝ กปฏ บ ต จร งก บผ เช ยวชาญท ม ประสบการณ ในเร องน น เป นการฝ กอบรมภายนอกสถานท หร อการเช ญผ เช ยวชาญให เข ามาฝ กงานก บบ คลากร ๑9. การเปร ยบเท ยบก บค แข ง/ค เปร ยบเท ยบ (Benchmarking) เน นการน าต วอย างของข นตอน หร อระบบงานจากองค กรอ นท เป นต วอย าง (Best Practice) มาว เคราะห เปร ยบเท ยบก บข นตอนหร อระบบงาน ป จจ บ น เพ อกระต นจ งใจบ คลากรให เห นถ งสถานะของหน วยงานเท ยบก บองค การท เป น Best Practice 20. การประช ม/ส มมนา (Meeting/Seminar) เน นการพ ดค ยระดมความค ดเห นของท มงานให เก ดการแลกเปล ยนม มมองท หลากหลาย ผ น าการประช ม/ส มมนาจ งม บทบาทส าค ญมากในการกระต น จ งใจให ผ เข าร วมประช ม/ส มมนาน าเสนอความค ดเห นร วมก น 13

21. การให ท นการศ กษา (Scholarship) เน นการให ท นการศ กษาเพ อให ผ เร ยนม ความร ประสบการณ มากข นจากอาจารย ผ สอน รวมถ งการสร างเคร อข ายก บผ เร ยนด วยก น ซ งบ คคลท ได ร บท นจะต องใช เวลา การท างานหร อเวลาส วนต วในการขอร บท นจากองค กร 14

ภาคผนวก ก