การประเม นผลการปฏ บ ต งาน

Human Resource Management การประเม นผลการปฏ บ ต งาน (Evaluation) แบบทดสอบก อนเข าส บทเร ยน ค าช แจง ขอให ผ เข าร บการอบรมตอบค าถามตามความเข าใจก อนท จะเร มศ กษาเน อหา ในบทและส งค าตอบทาง E-mail ไปท ว ทยากร ค าถาม การประเม นผลการปฏ บ ต งานเป นสาเหต ส าค ญท ท าให เก ดความข ดแย งใน องค กร ท าให เก ดความเฉ อยชาในการท างานหร อบางคนลาออกเพราะไม พอใจก บการ ประเม นผลการปฏ บ ต งานท านค ดว า สาเหต ท ท าให ว สาหก จ SMEs ไม ม ความเป นธรรมใน การประเม นผลการปฏ บ ต งานเพราะอะไร (อธ บาย) ว ตถ ประสงค 1. เพ อให ผ เข าร บการอบรมเร ยนร ว ธ การว ดและประเม นผลงานตาม KPI (Key Performance Indicator) จนสามารถน าไปประย กต ใช ได 2. เพ อให ผ เข าร บการอบรมสามารถออกแบบการประเม นผลงานท เหมาะสมก นแต ละ ว สาหก จได 6-1

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน การประเม นผลการปฏ บ ต งานก ค อ การว ดเพ อให ทราบว าผลการปฏ บ ต งานขอผ ปฏ บ ต งาน แต ละคนน นได ผลเป นประการใด แล วน าเอาผลท ว ดได น นมาประเม นค าว าม ค าเป นอย างไร เพ อ ใช ประโยชน ในการบร หารงานงานบ คคลให บรรล ตามเป าหมายท ก าหนดไว เช น เพ อพ จารณาความด ความชอบ เล อนข นเง นเด อนประจ าป หร อเพ อ พ ฒนาบ คคล การแจ งผลการประเม นให ผ ถ กประเม นทราบผลการปฏ บ ต งาน ของตนว าม ข อเด นข อด อยอย างไร เพ อจะได ปร บปร งการท างานของตนให ด ข น และผลการประเม นย งจะเป นเคร องช วยพ จารณาหาความต องการในการ ฝ กอบรมด วย จ ดม งหมายของการประเม นผลการปฏ บ ต งาน 1. เพ อทราบผลการปฏ บ ต งานของพน กงาน ผลการปฏ บ ต งานของพน กงานท งหมดช วยให ผ บร หารสามารถต ดส นใจได ว าพน กงานคนน นม ค าควรแก การปฏ บ ต งานต อในต าแหน ง เด ม หร อม ค าควรแก การให ความด ความชอบหร อไม 2. เพ อทราบจ ดเด นจ ดด อยของพน กงาน ในผลการปฏ บ ต งานผ ประเม นสามารถระบ จ ดเด น จ ดด อยของพน กงานได ท งน เพ อน ามาส งเสร มและพ ฒนาความสามารถของพน กงานและ พ จารณามาตรการแก ไขปร บปร งประส ทธ ภาพในการปฏ บ ต งานของพน กงาน 3. เพ อทราบค ณสมบ ต ท จ าเป นในการเล อนข นเล อนต าแหน ง ผลการปฏ บ ต งานแสดงให เห น ว าพน กงานผ น นพร อมท จะได ร บการเล อนข นเล อนต าแหน งให ร บผ ดชอบส งข นหร อไม 4. เพ อทราบระด บศ กยภาพของพน กงาน การประเม นผลการปฏ บ ต งานจะช วยให ทราบ ระด บความสามารถท แฝงอย ของพน กงาน ซ งจะน ามาพ ฒนาและใช ประโยชน ให ได อย าง เต มท ท งย งช วยให วางแผนและพ ฒนาแนวอาช พของพน กงานได อย างด อ กด วย 5. เพ อเสร มสร างและร กษาส มพ นธ ภาพอ นด ระหว างผ บ งค บบ ญชาก บพน กงาน การ ปร กษาหาร อก นในการแก ไขปร บปร งจ ดอ อนและข อบกพร องต าง ๆ ในการปฏ บ ต งาน การโยกย ายพน กงานอย างเหมาะสมและการให ความด ความชอบ ตลอดจนการเล อนข น เล อนต าแหน งด วยความเป นธรรม โดยการใช ผลการปฏ บ ต งานเป นหล กในการพ จารณา ย อมน ามาซ งความเข าใจอ นด ระหว างพน กงานก บผ บ งค บบ ญชา 6. เพ อนเสร มสร างและร กษาประส ทธ ภาพการปฏ บ ต งานขององค กร ซ งเป นจ ดม งหมายท ส าค ญย งประเภทหน ง โดยการน าผลการประเม นไปใช เพ อปร บปร งประส ทธ ภาพการ ปฏ บ ต งานขององค กรให ด ข น และร กษาระด บของผลการปฏ บ ต งานให อย ในระด บ มาตรฐานท ต องการเสมอ 6-2

Human Resource Management ประเภทของการประเม นผลการปฏ บ ต งาน ว ธ การประเม นผลการปฏ บ ต งานโดยท วไป แบ งเป น 2 ประเภท ค อ การประเม นเช งภว ว ส ย (Objective Measurement) และการประเม นเช งอ ตว ส ย (Subjective Measurement) 1. การประเม นเช งภวว ส ย (Objective Measurement) ผลการปฏ บ ต งานจะถ กประเม น ด วยเกณฑ ด านปร มาณ เช น จ านวนผลผล ตในแต ละเด อนของแต ละป จ านวนช นงานท ท าเส ยหาย ในเด อนน น เป นต น ร ปแบบท น ยมใช ม 5 แบบ ด งน 1.1 ข อม ลส วนบ คคล (Personal Data) เป นการน าข อม ลส วนบ คคล เช น การขาดงาน การ ลา ประว ต การถ กลงโทษ มาใช ประเม นผลการปฏ บ ต งานของพน กงาน ซ งจะใช ได ผลด ก ต อเม อสามารถอธ บายความเก ยวข องของส งท จะประเม นก บประส ทธ ภาพของงานได แต ป ญหาค อ ข อม ลเหล าน อาจไม สอดคล องก บผลการปฏ บ ต งานจร ง เช น การท พน กงานขาด งานเน องจากเจ บป วย รถเส ย ไม ได หมายความว าพน กงานขาดประส ทธ ภาพ หร อด อยกว า พน กงานคนอ น ๆ อ กท งการบ นท กข อม ลท เข มงวดก บพน กงานแต ละคนไม เท าก น ก ท าให ข อม ลคลาดเคล อนได ง าย 1.2 การประเม นผลผล ต (Productive Measure) เป นว ธ การท ใช มานาน เช น การประเม น ช นงานท ผล ตได ช นงานท เส ยหาย เป นต น การประเม นผลผล ตจะม ความเหมาะสมเม อ กรรมว ธ การผล ตเป นแบบซ า ๆ จ านวนผล ตสามารถน บเป นช นได อย างช ดเจนเป นร ปธรรม และพน กงานร บผ ดชอบต อผลผล ตโดยตรงต งแต เร มต นผล ตจนกระท งได ผลผล ตส าเร จ สมบ รณ 1.3 ประเม นผลตามต วช ว ดผลส าเร จของการปฏ บ ต งาน (KPI) ของแต ละต าแหน งงาน ซ ง หมายรวมถ งผลการปฏ บ ต งานตามท ระบ ใน Job Description การประสานงานหร อท างาน ร วมก บบ คคลอ น การท างานตามนโยบายหร ออ น ๆ ท ม การก าหนดร วมก นไว ก อนล วงหน า 1.4 การประเม นยอดขาย (Dollar Sales) เป นการประเม นผลงานจากยอดขายในช วง ระยะเวลาหน ง โดยต งยอดขายข นต าท จะต องท าให ได (Minimum requirement) แล วให รางว ลจากยอดขายท มากกว าน น แต ว ธ การน ม ข อควรค าน งค อ หากประเม นเฉพาะยอดขาย แล วอาจเก ดความไม ย ต ธรรมอ นเน องมาจากป จจ ยต าง ๆ เช น ท าเลท ขาย จ านวนล กค าใน เขตท ขาย จ านวนผ แข งข น ราคาและค ณภาพของส นค า เป นต น ด งน นจ งควรม การปร บปร ง ข อได เปร ยบเส ยเปร ยบให เหมาะสมก อนท จะประเม นผลการปฏ บ ต งาน 1.5 การทดสอบการปฏ บ ต งาน (Performance Test) เป นการออกแบบว ธ การทดสอบ แล ว น ามาทดสอบการปฏ บ ต งานของพน กงาน เช น ประเม นความสามารถในการซ อมโทรท ศน ของพน กงาน แล วว ดความเร วในการปฏ บ ต การซ อมเพ อเปร ยบเท ยบก บความถ กต องตาม เกณฑ ท เป นมาตรฐาน 6-3

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน 1.6 การประเม นผลก าไรของธ รก จ (Business Unit Performance Measure) เป นการ ประเม นผลการปฏ บ ต งานของพน กงานระด บผ บร หารและผ จ ดการ เช น การประเม นผล ก าไรของหน วยงาน การประเม นค าใช จ ายในการบร หาร ส นค าคงคล ง การว ดส วนแบ ง การตลาด เป นต น การประเม นผลการปฏ บ ต งานด วยว ธ น อาจไม ตรงก บความจร งน ก เน องจากการได ร บผลกระทบจากป จจ ยส งแวดล อมภายนอกบางอย างท ไม สามารถควบค ม ได เช น ภาวะตกต าทางเศรษฐก จ เป นต น การประเม นผลการปฏ บ ต งานด วยข อม ลเช งภวว ส ย อาจม ป จจ ยอ นท อย นอกเหน อการ ควบค มของผ ปฏ บ ต งานเข ามาเก ยวข อง และย งเป นการประเม นท ผลล พธ ของการท างาน ไม ใช การ ว ดพฤต กรรมโดยตรง ซ งงานหลายประเภท เช น งานบร หาร ไม ม ผลผล ตให เห นเป นร ปธรรม ด งน น การประเม นผลการปฏ บ ต งานด วยข อม ลเช งภวว ส ยเพ ยงอย างเด ยวจ งไม ใช ว ธ ท เหมาะสมเสมอไป ท งน แม ผ บ งค บบ ญชาจะใช ข อม ลเหล าน ช วยในการประเม น แต ค าความส มพ นธ ระหว างการ ประเม นผลการปฏ บ ต งานในเช งภวว ส ยและในเช งอ ตว ส ยก อย ในระด บต า ด งน น ในการต ดส นใจ ในเร องการจ างงาน จ งควรใช การประเม นเหล าน ผสมผสานก น โดยอาจให น าหน กท แตกต างก นไป ตามความเหมาะส าหร บงานในแต ละแบบ 2. การประเม นเช งอ ตว ส ย (Subjective Measurement) เป นการประเม นผลการปฏ บ ต งาน ท ข นอย ก บการต ดส นของบ คคล โดยเช อม นในความรอบร และว จารณญาณของผ ประเม น ระบบ การประเม นผลงานเก อบท งหมดให ความส าค ญก บการประเม นในเช งน มาก เพราะม ข อด ค อ สามารถประเม นได แม ว าบ คคลจะปฏ บ ต งานท ว ดเป นปร มาณได ยาก แต ป ญหาท ส าค ญค อ ม แนวโน มท จะเก ดอคต ในการประเม นได มาก และจะเป นประโยชน ก ต อเม อม การว เคราะห อย าง ระม ดระว งเก ยวก บพฤต กรรมท จ าเป นต อการปฏ บ ต งานท ม ประส ทธ ภาพ ว ธ การประเม นร ปแบบน ม 2 ระบบค อ 2.1 ระบบการประเม นโดยเปร ยบเท ยบก บบ คคลอ น หร อการเปร ยบเท ยบก บพน กงาน (Relative Rating Systems/Employee comparisons) การประเม นผลการปฏ บ ต งานในระบบน เป น การประเม นผลพน กงานแต ละคน โดยเปร ยบเท ยบก บพน กงานคนอ น ๆ ในกล ม ม หลายว ธ เช น 2.1.1 ว ธ การจ ดล าด บ (Rank Order Method) เป นว ธ การประเม นความแตกต างระหว าง บ คคลโดยจ ดล าด บความส าค ญ ผ ประเม นจะจ ดเร ยงล าด บรายช อพน กงานท งหมดจาก พน กงานท ด ท ส ดไปจนถ งพน กงานท ด น อยท ส ด โดยถ อเกณฑ ค ณล กษณะเฉพาะอย าง แต ม กจะม ป ญหาเวลาจ ดล าด บตรงช วงกลางซ งม ผลการปฏ บ ต งานใกล เค ยงก น ด งน นจ งต อง เล อกคนท ด ท ส ดและแย ท ส ดก อนเป นล าด บแรกและถ ดมาเร อย ๆ จนได คนท อย ตรงกลาง ว ธ น ท าให ได พ จารณาถ งล กษณะและผลการด าเน นงานของพน กงานท กคน ซ งง ายต อการ มองเห นความแตกต างระหว างพน กงานท ด และไม ด 6-4

จ ดเด น จ ดด อย - ง ายต อการพ จารณาท าความเข าใจ Human Resource Management - ใช เวลาในการประเม นน อย เพราะสามารถก าหนดเกณฑ ในการพ จารณาได หลายป จจ ย และสามารถน าผลไปเปร ยบเท ยบรายละเอ ยดก บล กษณะงานท ก าหนดไว ได - ไม สามารถเปร ยบเท ยบในล กษณะท ล กซ งท กแง ม ม และขาดความแม นย า เพราะเป นการก าหนดมาตรฐานการประเม นอย างง าย ๆ ซ งผ ประเม นอาจ ตรวจสอบและเน นเฉพาะป จจ ยท สนใจเท าน น - ไม เหมาะสมก บการประเม นบ คคลท ม จ านวนมากกว า 20 คน เพราะถ าย งม จ านวนค ณล กษณะท ประเม นหลายอย างด วยแล ว ก ย งต องใช เวลาในการ ประเม นมาก - การเร ยงล าด บพน กงานในหน วยงานหน งน น ไม สามารถน าไปเปร ยบเท ยบ ก บพน กงานในหน วยงานอ น ๆ ได - ผ ประเม นอาจประเม นให คะแนนส งกว าความเป นจร ง หากพน กงานสามารถ แสดงค ณสมบ ต ส วนต วได ด - ผ ประเม นบางคนม ล กษณะเข มงวด แต บางคนก ผ อนปรนมากเก นไป ท าให คะแนนจากการประเม นออกมาในระด บต าหร อส งกว าท ควรจะเป น 2.1.2 ว ธ การจ บค เปร ยบเท ยบ (Paired-Comparison Method) เป นการประเม นท ได ร บ การพ ฒนาจากว ธ จ ดล าด บ โดยพยายามลดอคต ของผ ประเม นจากการใช การเปร ยบเท ยบ ระหว างบ คคลโดยใช ด ลยพ น จของผ ประเม นเอง การประเม นว ธ น จะเปร ยบเท ยบพน กงาน ก บคนในกล มท เป นพน กงานในระด บเด ยวก นท ระค ว าพน กงานคนน นด กว าอ กคนหน ง หร อไม จ ดเด น - ท าให การประเม นแต ละบ คคลม ความรอบคอบมากข น - เหมาะก บการประเม นกล มพน กงานขนาดเล กท อย ในระด บเด ยวก น จ ดด อย - ใช เวลามากในการเปร ยบเท ยบพน กงานเป นค จ งไม เหมาะก บการประเม น พน กงานจ านวนมาก 6-5

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน 2.1.3 ว ธ การจ ดล าด บเข าโค งปกต (Force Distribution Method or Grading in the Curve) ว ธ น เป นการป องก นความอคต ท จะเก ดข นจากการประเม น เพราะผ ประเม น จะต องกระจายพน กงานออกเป นกล ม ๆ ในล กษณะการแจกแจงปกต (Normal distribution) จ ดเด น - ช วยให การพ จารณาผลงานของพน กงานกระจายครอบคล มได อย างท วถ ง ขจ ดป ญหาท ผ บ งค บบ ญชาหร อผ ประเม นม กให คะแนนพน กงานของตนส ง เก นไปได เป นอย างด - ประหย ดเวลาในกรณ ท ม พน กงานจ านวนมาก จ ดด อย - ไม เหมาะก บการประเม นกล มพน กงานจ านวนน อย เพราะจะท าให ร ปโค งท ก าหนดผ ดปกต ได ง าย - ไม เหมาะก บการประเม นกล มพน กงานท ม การท างานในเกณฑ ด ด วยก น ท งหมดหร อพน กงานท ม การศ กษาด หร อท างานประเภทว ชาการ เม อ ผ บ งค บบ ญชาแบ งกล มเร ยงล าด บก จะไม ย ต ธรรม และอาจก อให เก ดการ แข งข นท ไม เป นผลด แก งานได - ไม เหมาะแก การประเม นการปฏ บ ต งานท ม ล กษณะง ายหร อยากมาก เพราะใน ความเป นจร ง ผลการประเม นย อมเป นไปในท ศทางหน งจนท าให การกระจาย ม ล กษณะไม ปกต 6-6

Human Resource Management 2.2 ระบบการประเม นโดยเปร ยบเท ยบก บมาตรฐานการปฏ บ ต งาน (Absolute Rating Systems) การประเม นแบบน จะน าผลการปฏ บ ต งานท ได จร งมาพ จารณาเปร ยบเท ยบตามเป าหมายท ก าหนดไว ล วงหน า โดยไม ต องเปร ยบเท ยบก บพน กงานคนอ น ๆ ม หลายร ปแบบด งน 2.2.1 ว ธ การใช สเกลการให คะแนน (Graphic Rating Scale Method) เป นว ธ การท ได ร บ ความน ยมมานาน และย งใช ได ผลด ในป จจ บ น หล กการส าค ญของว ธ การน อย ท การก าหนด ค ณล กษณะต าง ๆ ไว บนสเกล โดยแบ งสเกลเป นช วง ๆ อาจเร มจากคะแนนต าส ดไป คะแนนส งส ด หร อจากส งส ดไปต าส ดก ได ในแต ละช องจะม ให เล อกว าค ณล กษณะท เรา ก าล งพ จารณาอย ในช วงใด โดยท วไปแล วม กแบ งล กษณะงานเส ยก อน เช น ปร มาณงาน ค ณภาพงาน ความร เก ยวก บงาน ความร วมม อในการท างาน ความไว วางใจได ความค ด ร เร ม เป นต น จ ดเด น - เส ยค าใช จ ายน อย - สามารถท าความเข าใจและน ามาใช ได ง าย - ใช เวลาในการออกแบบฟอร มน อย สามารถประเม นให ส าเร จได อย างรวดเร ว - สามารถน าไปใช ประเม นพน กงานจ านวนมากได - สามารถใช ประเม นค ณสมบ ต ต าง ๆ และล กษณะส วนบ คคลในร ปปร มาณได จ ดด อย - เป นว ธ ท เน นการประเม นผลงานในอด ต ซ งม กจะสายเก นไปในการท จะน ามา แก ไขปร บปร งค ณภาพของงาน - ผ ประเม นจะต องใช ความพยายามอย างมากในการพ จารณาจ ดบกพร องของ พน กงาน เพราะอาจเก ดความล าเอ ยง หร อไม เข าใจค าอธ บายได จ งต องม การ อบรมหร อแนะน าให เข าใจถ งล กษณะต าง ๆ 2.2.2 ว ธ การใช แบบตรวจสอบรายการ (Behavioral Checklists) การประเม นด วยว ธ น ประกอบด วยข อความต าง ๆ ท อธ บายถ งค ณล กษณะหร อพฤต กรรมของพน กงานท เก ยวก บ การปฏ บ ต งานตามห วข อท ก าหนดไว ว ธ หน งท น ยมค อ Likert Method โดยการก าหนด คะแนนจากน อยไปมาก ผ ประเม นจะเล อกห วข อท ใกล เค ยงก บพฤต กรรมของพน กงานแต ละคนมากท ส ด แล วน าคะแนนในห วข อต าง ๆ มารวมก น บางคร งอาจใช ว ธ การให น าหน ก ตามความส าค ญในแต ละข อความ จ งเร ยกว า Weighted Checklist ซ งอาจม ผลท าให คะแนน รวมส งหร อต าลงได ว ธ การน การเข ยนข อความท ช ดเจนและตรงก บล กษณะงานเป นส งท ส าค ญท ส ด 6-7

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน จ ดเด น จ ดด อย - สามารถท าความเข าใจและน ามาใช ได ง าย - ประหย ดเวลาในการประเม น - ท าให การประเม นผลงานม ขอบเขตท ช ดเจน และครอบคล มในล กษณะ เด ยวก น - เม อสร างแบบประเม นไว หน งแบบแล ว ก อาจน าไปใช ได อ กเป นเวลานาน เช นเด ยวก บข อสอบมาตรฐาน (Standardized Tests) - เส ยเวลามากในตอนจ ดสร างแบบประเม น เพราะในการบรรยายค ณล กษณะ พฤต กรรมของแต ละงานจะต องครอบคล มป จจ ยต าง ๆ ในการท างานอย าง ครบถ วนท กด าน ซ งต องอาศ ยผ ท ม ความร ในงานน นจร ง ๆ จ งจะบรรยาย ล กษณะของงานและก าหนดน าหน กให คะแนนได อย างถ กต อง ประโยชน ของการประเม นผลการปฏ บ ต งาน การประเม นผลการปฏ บ ต งานของพน กงาน ถ อเป นองค ประกอบท ส าค ญมากใน กระบวนการบร หารทร พยากรมน ษย อาจกล าวได ว าการประเม นผลการปฏ บ ต งานให ประโยชน ด งน 1. ปร บปร งการปฏ บ ต งาน (Performance improvement) ผลสะท อนของการปฏ บ ต งาน จะช วยให พน กงาน ผ บร หาร และผ ช านาญการเข ามาม ส วนในการกระท าท เหมาะสมเพ อปร บปร ง การปฏ บ ต งาน 2. ปร บค าตอบแทน (Compensation adjustment) การประเม นการปฏ บ ต งานช วยให ผ บร หารต ดส นใจได ว าใครควรได ร บเง นเด อนเพ ม องค กรส วนมากข นเง นเด อนให ก บพน กงาน โดยอาศ ยหล กย ต ธรรม ซ งการพ จารณาต ดส นส วนใหญ อาศ ยการประเม นการปฏ บ ต งาน 3. พ จารณาต ดส นการบรรจ (Placement decisions) การเล อนต าแหน ง การโยกย ายหร อ การลดต าแหน งข นอย ก บผลการปฏ บ ต งานท ผ านมา ซ งโดยปกต แล วจะเป นการให รางว ลส าหร บ การปฏ บ ต งานท ผ านมาน น 4. ความต องการฝ กอบรมและพ ฒนา (Training and development) การปฏ บ ต งานท เลว ลงบ งบอกถ งความจ าเป นและความต องการให ม การฝ กอบรมข นใหม ท านองเด ยวก บการ ปฏ บ ต งานท ด อาจบอกถ งศ กยภาพว าสมควรจะได ร บการพ ฒนาให ต าแหน งท ส งหร อย ง 6-8

Human Resource Management 5. การวางแผนและการพ ฒนาอาช พ (Career planning and development) ผลสะท อน กล บของการปฏ บ ต งานจะช วยช แนวทางของการต ดส นใจเก ยวก บอาช พ โดยเฉพาะช องทางอาช พ เฉพาะด านท พน กงานควรส ารวจตรวจสอบ 6. ข อบกพร องของกระบวนการจ ดการบ คคล (Staffing process deficiency) การ ปฏ บ ต งานท ด หร อไม ด ย อมบอกถ งความเข มแข งหร ออ อนแอในว ธ การด าเน นการจ ดการบ คลากร ขององค กร 7. ความไม ถ กต องแม นตรงของข อม ล (Informational inaccuracies) การปฏ บ ต งานท ไม ด แสดงให เห นถ งความบกพร องในข อม ลการว เคราะห งาน แผนทร พยากรมน ษย หร อในส วนอ น ของระบบข อม ลการบร หารทร พยากรมน ษย การใช ข อม ลท ไม ถ กต องอาจน าไปส ความไม เหมาะสม ในการจ างงาน การฝ กอบรม หร อการให การปร กษาแนะน า 8. ความบกพร องของการออกแบบงาน (Job design error) การปฏ บ ต งานท ไม ด อาจเป น อาการของการออกแบบงานท ใช มโนคต หร อค ดเอาเอง การประเม นผลงานจะช วยว น จฉ ยความ บกพร องด งกล าว 9.โอกาสการจ างงานเท าเท ยมก น (Equal employment opportunity) การประเม นการ ปฏ บ ต งานท ถ กต อง ย อมว ดการปฏ บ ต ท เก ยวข องก นได อย างแท จร ง จ งเป นเคร องประก นว าการ พ จารณาบรรจ หร อแต งต งภายในหน วยงานไม เป นการเล อกปฏ บ ต 10. ความท าทายภายนอก (External challenges) บางคร งการปฏ บ ต งานก ได ร บอ ทธ พล จากป จจ ยภายนอกซ งเป นสภาพแวดล อมของงาน เช น ครอบคร ว เศรษฐก จ ส ขภาพอนาม ย หร อ เร องส วนต วอ น ๆ ถ าการประเม นครอบคล ม หน วยงานทร พยากรมน ษย ก อาจให ความช วยเหล อได 11. ผลสะท อนต อทร พยากรมน ษย (Feedback to human resources) การปฏ บ ต งานด หร อไม ด ตลอดท วท งองค กร ช ให เห นการท าหน าท ของทร พยากรมน ษย ว าด เพ ยงใดในการ ปฏ บ ต งาน ความแตกต างระหว างการประเม นผลแบบเก าและแบบใหม ในอด ตท ผ านมา การประเม นผลการการปฏ บ ต งานแบบ เก าม ข อจ าก ดทางด านการประเม นผลฯ ท ว ดผลการปฏ บ ต งาน เฉพาะด านการเง น (Financial) เพ ยงด านเด ยว ซ งในระยะแรก ๆ ก อาจจะไม กระทบกระเท อนต อการแข งข นมากน ก เพราะท กธ รก จ ก ใช มาตรว ดชน ดเด ยวก น แต เม อสภาวะทางการแข งข นม ส งข น หลายคนก เร มมองเห นแล วว า ระบบการว ดผลปฏ บ ต งานท ม เพ ยง มาตรว ดทางการเง นเพ ยงอย างเด ยวน นม ข อจ าก ดเก ดข นมากมาย 6-9

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน เพราะฉะน นก อนท เราจะท าความเข าใจในส วนของการประเม นผลการปฏ บ ต งานแบบใหม เราก ต องเข าใจในข อจ าก ดของการประเม นผลการปฏ บ ต งานแบบเก าก อนว าม นม ข อจ าก ดอะไรบ าง เช น 1. ว ดพฤต กรรมมากกว าว ดผลส าเร จของงาน จะส งเกตเห นว า แบบประเม นผลการปฏ บ ต งานท ใช ก นอย ส วนมาก ห วข อการประเม นจะ เน นเร องของพฤต กรรมการท างาน (Means) มากกว าผลส าเร จของงาน (Ended Results) เช น ความต งใจการท างาน ความซ อส ตย ความร บผ ดชอบ การวางแผนงาน ความเป นผ น า ความค ดร เร มสร างสรรค ฯลฯ จะเห นว าห วข อการประเม นเหล าน ตอบได เพ ยงว าพน กงานคนน นม พฤต กรรมการท างาน อย างไร แต ย งไม สามารถตอบได ว า ผลงานท เก ดข นจร งของคนน นด หร อไม เพ ยงใดเม อ เปร ยบเท ยบก บผลงานท องค กรคาดหว งหร อต งเป าหมายไว 2. ไม ม การก าหนดเป าหมายเก ยวก บผลส าเร จของงานท ช ดเจน ผ ประเม นส วนมาก ไม ม การก าหนดเป าหมายของความส าเร จของงานไว ล วงหน า เม อถ ง เวลาประเม นก ม กจะใช ห วข อมาตรฐานท ก าหนดไว ในใบประเม นเป นหล ก โดยไม ค าน งถ งว า เป าหมายของผลส าเร จของงานท ต องการค ออะไร ท าให ผ ถ กประเม นมองคนละด านก นอย ตลอดเวลา 3. ใช ข อม ลเพ ยงบางส วนหร อบางช วงเวลาสร ปผลการปฏ บ ต งานท งป เน องจาก ไม ม การเก บข อม ลผลการปฏ บ ต งานท ต องใช ประกอบการประเม นไว ด งน น เม อ ใกล ถ งเวลาประเม นผลการปฏ บ ต งานผ ประเม นจ งไม ม ข อม ลเพ ยงพอ และม กน าเอาข อม ลท เพ ง เก ดข นหร ออาจจะจ าเฉพาะข อม ลบางส วน หร อบางช วงของผ ถ กประเม นเป นต วต ดส นผลการ ปฏ บ ต งานตลอดท งป ท าให เก ดการเบ ยงเบนของข อม ลเน องจากข อม ลท เล อกมาเป นต วแทนของ ข อม ลท ไม ด พอ 4. ผ ประเม นใช ความร ส กมากกว าการใช ข อม ล เน องจากขาดเป าหมายในการท างานท ช ดเจน ท าให ผ ประเม นขาดหล กเกณฑ ในการ ประเม น จ งเป นการเป ดโอกาสให ผ ประเม นใช ด ลยพ น จในการประเม นมากเก นไป จนบางคร งไม 6-10

Human Resource Management สามารถควบค มระด บด ลพ น จของผ ประเม นได ในขณะเด ยวก นผ ถ กประเม นก ไม สามารถโต แย ง ได ส งผลให เก ดป ญหาการม อคต เก ดความไม เป นธรรมต อผ ถ กประเม น 5. ผลงานของห วหน าและล กน องไม ส มพ นธ ก น การประเม นผลโดยท วไป ม กจะม การประเม นผลจากระด บล างข นส ระด บบน ห วหน าจะ ทราบผลงานต วเองหล งจากประเม นผลล กน องเสร จเร ยบร อยแล ว จ งท าให ผลงานของห วหน าก บ ล กน องไม ส มพ นธ ก น เช น ผลงานเฉล ยของล กน องแผนกหน งอย ท ระด บ A แต ผลงานของห วหน าอย ท ระด บ C แสดง ว าห วหน าก บล กน องม เป าหมายในการท างานท แตกต างก น เพราะถ าม เป าหมายเหม อนก นเม อ ห วหน าไม บรรล เป าหมายล กน องก ต องไม บรรล เป าหมายด วย หร อผลงานของห วหน าอย ระด บ A แต ผลงานเฉล ยรวมของล กน องอย ท ระด บ C น นหมายความว าห วหน าคนน นกดคะแนนล กน องมาก เก นไป สาเหต ท ท าให ผลงานของห วหน าก บล กน องไม ส มพ นธ ก นค อ 1) ขาดการก าหนดเป าหมายจากระด บบนลงส ระด บล าง 2) กระบวนการประเม นเป นแบบ(Bottom Up) ค อ เร มประเม นล กน องก อนแล วจ ง ทราบผลการประเม นของห วหน า 3) ล กน องก บห วหน าม เป าหมายในการท างานแตกต างก น ผลงานของล กน องจ งไม ม ผล ต องานของห วหน า 6. ห วข อการประเม นผลงานเหม อนก นท กต าแหน ง การใช ห วข อการประเม นท เหม อนก นท กต าแหน ง ไม ว าจะเป นระด บเด ยวก นหร อต าง ระด บก น จะท าให ไม สามารถว นผลการปฏ บ ต งานท แท จร งได เพราะล กษณะของงานในแต ละ ต าแหน งม เป าหมายหร อต วช ว ดท แตกต างก น จ งท าให เก ดการเส ยเปร ยบในบางต าแหน ง 7. ผ ประเม นแต ละคนม มาตรฐานในการประเม นไม เท าก น ผ ประเม นบางคนใจด หร อเกรงใจล กน อง ผลงานของล กน องจ งไม แตกต างก นมากน กหร อาจจะด กว าท ควรจะเป น ในขณะท ผ ประเม นบางคนน นค อนข างจะกดคะแนนล กน องมาก จนเก นไป ในบางกรณ เม อม การโยกย ายห วหน าระหว างหน วยงาน ท าให ผลงานของล กน องบาง คนซ งท างานเหม อนเด ม แต พอห วหน าใหม ย ายเข ามาผลงานกล บตรงก นข าม ซ งจะเห นได ว า ว ธ การต ดส นหร อประเม นผลการปฏ บ ต งานของห วหน าในองค กรย งขาดมาตรฐานอย จ ง จ าเป นต องใช ด ลพ น จส วนบ คคลเข ามาช วย 6-11

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน 8. จ านวนพน กงานในแต ละระด บผลงานถ กก าหนดไว แน นอน เน องจากองค กรย งขาดว ธ การในการควบค มมาตรฐานการประเม นผลของผ ประเม นใน หน วยงานต าง ๆ ให อย ในมาตรฐานเด ยวก นได จ งท าให หลายองค กรต ดส นใจแก ป ญหาโดยการ ก าหนดจ านวนพน กงานในแต ละระด บผลงานไว แน นอนตายต ว ซ งส วนมากจะใช แบบระฆ งคว า (Bell Curve) ท งน เพ อบ งค บให แต ละหน วยอย ในมาตรฐานเด ยวก น แต ม กจะล มไปว าการ แก ป ญหาแบบน เป นการแก ป ญหาท ปลายสาเหต เท าน น 9. ม การประเม นความสามารถในการปฏ บ ต งานเพ ยงด านเด ยว การประเม นพฤต กรรมหร อความสามารถ ม กจะประเม นผลมาจากม มมองเด ยวก น ค อ ม มมองของห วหน า ห วหน าอาจจะไม ทราบว าล กน องมองต วเองอย างไรหร อเพ อนร วมงานรอบต ว เขามองต วเองเป นอย างไร การใช ม มมองจากห วหน าเพ ยงด านเด ยวอาจจะก อให เก ดความไม เป น ธรรมในการประเม นผลงานได โดยเฉพาะในต าแหน งงานท ผ ปฏ บ ต งานจะต องต ดต อประสานงาน ก บบ คคลและหน วยงานอ นมาก หร อผ ปฏ บ ต งานท ต องออกไปปฏ บ ต งานภายนอกโอกาสท ห วหน า จะไปต ดตามด ผลการปฏ บ ต งานตลอดเวลาคงจะเป นไปได ยาก ป ญหาในการว ดผลการปฏ บ ต งานแบบเก า 1. มาตรว ดทางการเง นเป นเพ ยงการว ดส งท เก ดข นในอด ตเท าน น จะเห นได ว างบทางด านการเง นจะเป นข อม ลในอด ตท ผ านไปแล วอาจจะเป นเด อนหร อเป น ป กว าจะร ก อาจจะสายเก นไปเส ยแล ว ไม ม ข อม ลท เป นป จจ บ นและแนวโน มในอนาคต เช น จาก รายงานงบก าไรขาดท นประจ าป พบว า ป ท ผ านมบร ษ ทม ก าไร 1,000 ล านบาท แต ไม อาจจะแน ใจ ได ว าป หน าหร อป ต อ ๆ ไปบร ษ ทจะม ก าไรเหม อนท ผ านมาได อ กหร อไม 2. เป นการว ดผลการปฏ บ ต งานในระยะส น (Short-Term Measurement) ผลท ออกมาจากการว ดทางการเง นม กจะออกมาในร ปของต วเง นเท าน น บางคร งการแก ไข ป ญหาทางธ รก จโดยใช มาตรการทางการเง นเพ ยงอย างเด ยวอาจจะได ผลระยะส น แต อาจส งผล กระทบต อการด าเน นงานทางธ รก จในระยะยาว 3. ละเลยการประเม นผลท ไม เป นต วเง น (Non-Financial Measurements) จะเห นได ว างบด านการเง นท แสดงให ผ ถ อห นทราบในแต ธ รก จน น ไม ได แสดงให เห นถ ง ผลการปฏ บ ต งานท ไม สามารถว ดออกมาเป นต วเง นได เช น - ค ณภาพของส นค าและบร การ (Quality) - ประส ทธ ภาพของเคร องจ กร (Machine Efficiency) - ประส ทธ ภาพการส งมอบส นค า (Delivery Efficiency) - ผล ตภ ณฑ ใหม (New Products) 6-12

Human Resource Management - ความพ งพอใจของบ คคลต าง ๆ ท ม ส วนเก ยงข องก บธ รก จ อาจจะเป นล กค า ผ ขายส นค าให เราหร อแม แต ความพ งพอใจของพน กงานในองค กร 4. เป นมาตรว ดเฉพาะผลการปฏ บ ต งานภายในเท าน น (Internal Measurement) เน องจากต วเลขท อย ในเคร องม อว ดทางการเง น ม กจะเป นข อม ลข าวสารในองค กรมากกว า ท เก ดข นภายนอก จ งท าให เก ดความล าบากในการเปร ยบเท ยบก บธ รก จอ นๆ เพราะการว ดจะอย บน พ นฐานท แตกต างก น โดยเฉพาะความตากต างก นในด านสภาพแวดล อมภายนอก 5. พน กงานไม เข าใจเป าหมายและผลการด าเน นงานท แท จร ง เน องจากมาตรว ดผลทางการเง น เป นเร องท ค อนข างจะเข าใจยากส าหร บพน กงานท ว ๆ ไป และท ส าค ญ ค อ พน กงานไม สามารถเช อมโยงความส มพ นธ ระหว างงานท ตนท าอย ไปส ผลการ ด าเน นงานทางธ รก จท เป นต วเง นได เพราะไม ทราบว าต วเลขทางการเง นแต ละต วมาจากไหนป จจ ย อะไรบ างท ท าให ต วเลขเหล าน นเปล ยนแปลง ด งน นจากข อจ าก ดท กล าวมาจะเห นว า ท กธ รก จจ าเป นอย างย งท จะต องม ระบบประเม นผล การด าเน นธ รก จท ช ดเจน ท งน เพ อให ผ ท เก ยวข องทางธ รก จเก ดความม นใจท จะอย ร วมก บองค กร ต อไป ในขณะเด ยวก นก สามารถประเม นศ กยภาพทางการแข งข นได แนวค ดเก ยวก บการประเม นผลการปฏ บ ต งานแบบใหม แนวค ดเก ยวก บการประเม นผลการปฏ บ ต งานแบบใหม จะต องม ล กษณะด งต อไปน 1. สามารถเช อมโยงว ส ยท ศน ภารก จ และกลย ทธ ขององค กรไปส ผลการด าเน นงานได อย างช ดเจน เพราะจะช วยให ทราบได ว าในแต ละช วงเวลาน น องค กรได ด าเน นการอะไรไปบ างแล วผล เป นอย างไร ย งห างไกลก บเป าหมายมากน อยเพ ยงใด แล วจะท าอย างไรก บเป าหมายท เหล ออย ท ง เป าหมายระยะส นและระยะยาว เพ อท จะสามารถน าองค กรไปส ความส าเร จตามว ส ยท ศน ท ก าหนด ไว ได อย างม นใจมากข น 2. สามารถว ดผลการปฏ บ ต งานในท กด าน ไม เพ ยงแต ด านการเง นแต ต องรวมถ งความพ งพอใจของล กค า ประส ทธ ภาพของการ บร หารงานภายในองค กร และท ส าค ญต องสามารถสะท อนถ งความพ งพอใจของพน กงานได ด วย มาตรว ดท ด จะต องสะท อนม มมองในด านต างๆ ให เห นได ในเวลาเด ยวก น เพ อสามารถเปร ยบเท ยบ จ ดอ อนแข งในแต ละขนาดได 6-13

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน 3. สามารถเปร ยบเท ยบอด ต ป จจ บ น และแนวโน มในอนาคตได เพราะค าตอบทางด านการเง นเป นเพ ยงข อม ลในอด ตเพ ยงอย างเด ยว ไม สามารถตอบ ค าถามล าด บเหต การณ ในว นน และว นพร งน ได อย างม นใจ 4. สามารถถ ายทอดเป าหมายการปฏ บ ต งานไปส ท กคนในองค กรได การท ท กคนในองค กรได ม โอกาสร บร เป าหมาย และผลการปฏ บ ต งานขององค กรอย าง ช ดเจนและต อเน องน น จะช วยให ผ ปฏ บ ต งานได เข าใจว างานท ตนเองท าอย น นม ความส าค ญต อ เป าหมายขององค กรอย างไร เก ยวข องก บต วช ว ดผลงานต วใด นอกจากน การถ ายทอดเป าหมายลงไปส ผ ปฏ บ ต งานท กระด บ ถ อได ว าเป นการกระจาย ความร บผ ดชอบต อผลการด าเน นงานขององค กรโดยรวมได เป นอย างด และส งส าค ญอ กประการ หน ง ค อ องค กรต องม ความโปร งใสในการเป ดโอกาสให ท กคนได ร บทราบว าผลการด าเน นงานใน แต ละช วงเป นอย างไร ท งน เพ อช วยในการกระต นให ท กคนเร งท าผลงานมากข น ในกรณ ท ผลการ ปฏ บ ต งานโดยรวมย งต ากว าเป าหมาย หร อเพ อเป นก าล งใจในการปฏ บ ต งานในกรณ ท ผลการ ปฏ บ ต งานเป นไปตามเป าหมายหร อส งกว า การประเม นผลการปฏ บ ต งานแบบใหม การประเม นผลการปฏ บ ต งาน เป นระบบหน งในการประเม นผล องค กรและระบบประเม นผลการ ปฏ บ ต งาน ถ อว าเป นรากฐานท ส าค ญ อย างย งในการประเม นผลงานในระด บ หน วยงานและในระด บองค กร เพ อให การประเม นผลการด าเน นงานของ องค กรในระยะยาวม ประส ทธ ภาพมาก ย งข น จ งจ าเป นจะต องม การทบทวนเป าหมายและผลงานในระยะส น โดยการประเม นผลการ ปฏ บ ต งานประจ าป เพ อจะได ตรวจสอบด ว าผลงานของแต ละบ คคลในองค กรม ความสอดคล องก บ ผลงานของหน วยงานและผลงานระด บองค กรหร อมาก-น อยเพ ยงใด ท งน เพ อจะได น าผลท ได ไป ใช ในการปร บปร งและพ ฒนากระบวนการในการปฏ บ ต งานให ม ประส ทธ ภาพย ง ๆ ข นไป 6-14

Human Resource Management วงจรการประเม นผลการปฏ บ ต งานสม ยใหม ได แบ งส วนส าค ญเป น 3 ระยะ ด งน 1. ระยะการวางแผน (Planning) เป นช วงของการก าหนดต วช ว ดเป าหมายและความสามารถของแต ละบ คคลส าหร บการ ประเม นผลการปฏ บ ต งานในป หน า ส งท ต องค าน งถ งในช วงน ค อ ผ บ งค บบ ญชาจะต องให ผ ปฏ บ ต งานม ส วนร วมในการก าหนดเป าหมายและวางแผนในการปฏ บ ต งาน 2. ระยะการต ดตามผล (Tracking) เป นช วงของการต ดตามเพ อตรวจสอบด ว า ผลการปฏ บ ต งานท วางแผนไว ในแต ละ ข นตอนเป นไปตามท ก าหนดไว หร อไม เพ อท จะสามารถปร บเปล ยนว ธ การในการปฏ บ ต งานให สอดคล องก บสถานการณ ท เปล ยนแปลงไปได ท นท วงท ซ งการตรวจสอบเพ อต ดตามผลน จะช วย ให ผ ประเม น (ผ บ งค บบ ญชา) ก บผ ถ กประเม น (ผ ใต บ งค บบ ญชา) ได ม โอกาสปร กษาหาร อร วมก น ในการควบค มผลการปฏ บ ต งานให เป นไปตามท ก าหนดไว ร วมก น ซ งการต ดตามผลสามารถ ก าหนดเวลาได ตามความเหมาะสม 3. ระยะการสร ปผล (Reviewing) ระยะน นอกจากจะสร ปผลการปฏ บ ต งานในรอบป ท ผ านมาว า ผลงานแต ละคนอย ใน ระด บ ผลงานใดแล ว ย งเป นการทบทวนกระบวนการในการปฏ บ ต งานโดยรวมของในป ท ผ านมา ด วยว าจ ดใดเป นจ ดแข งท ท าให ประสบความส าเร จ จ ดใดเป นป ญหาอ ปสรรคต อการปฏ บ ต งานและ ย งเป นช วงของการก าหนดแผนพ ฒนาพน กงานแต ละคนว า ในป ต อไปเขาจะต องได ร บการพ ฒนา ต วเองในเร องอะไรบ าง โดยการจ ดท าเป นแผนพ ฒนาส วนบ คคล (Individual Development Plan) สร ปความแตกต างระหว างการประเม นผลการปฏ บ ต งานแบบเก าก บแบบใหม การประเม นผลการปฏ บ ต งานแบบเก า (Performance appraisal/evaluation) การประเม นผลการปฏ บ ต งานแบบใหม (Performance Management System) 1. เน นการ ประเม น ผลงานระยะส น 1. เน นการ บร หาร ผลงานท งระยะส นและระยะยาว 2. ประเม น พฤต กรรม มากกว า ผลงาน 2. เน นการ พ ฒนาคน เพ อ เพ มผลงาน 3. ใช ความร ส ก มากกว า ข อม ลเท จ 3. ต องว ดได (ปร มาณ/ค ณภาพ/เวลา/ต นท นค าใช จ าย) จร ง 4. ผลงานไม ส มพ นธ ก บผลตอบแทน 4. บร หารผลตอบแทนบนพ นฐานของผลงาน 5. ผ ถ กประเม นไม ม ผลร วม/ม น อย 5. เป นการท างานร วมก นระหว างผ ประเม น/ผ ถ ก ประเม น 6. เน นผลงานของบ คคลเป นหล ก 6. เน นท งผลงานบ คคลและท มงาน/หน วยงาน 7. ห วข อประเม นเหม อนก นท กต าแหน ง 7. ห วข อประเม นในแต ละต าแหน งต างก น 6-15

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน หล กการประเม นผลการปฏ บ ต งาน หล กการส าค ญ ๆ ท ใช เป นแนวทางในการประเม นผลการปฏ บ ต งานเพ อให การประเม น เป นไปอย างถ กต องและบรรล ตามว ตถ ประสงค ขององค กร ประกอบด วย 1. การประเม นผลการปฏ บ ต งานเป นกระบวนการประเม นค าผลการปฏ บ ต งานม ใช ประเม นค าบ คคล (Weigh the work-not the worker) ผ ประเม นจะค าน งถ งการประเม นค าของผลการปฏ บ ต งานเท าน น ม ได ม งประเม นค าของ ต วบ คคลหร อพน กงาน อย างไรก ตามในทางปฏ บ ต หล กการน ม กจะท าให เก ดความส บสนอย เสมอ เพราะว ธ การว ดเพ อการประเม นม หลายว ธ ซ งบางคร งเราจ าเป นต องใช ว ธ ว ดโดยอ อม กล าวค อ ว ด พฤต กรรมของพน กงานผ ปฏ บ ต แล วประเม นค าออกมา จ งท าให เก ดความส บสนข นในบางคร ง เช น ว ดความร วมม อ ความค ดร เร ม เป นต น ซ งความจร งแล วเราว ดพฤต กรรมของพน กงานม ใช ต วของพน กงาน 2. การประเม นผลการปฏ บ ต งานเป นส วนหน งของหน าท และความร บผ ดชอบของ ผ บ งค บบ ญชาท กคน ท งน เน องจากในกระบวนการจ ดการ ผ บร หารหร อผ ใต บ งค บบ ญชาม ได ม หน าท เพ ยงแต การวางแผนการจ ดการองค กร การจ ดคนเข าท างาน การส งงานและการประสานเท าน น แต ย งม หน าท และความร บผ ดชอบในการจ ดการ และควบค มงานในหน วยงานของตนให ส าเร จล ล วงตาม เป าหมายอย างม ประส ทธ ภาพอ กด วย ผ บ งค บบ ญชาจ งต องคอยต ดตามความก าวหน าของงานอย ตลอดเวลา รวมท งควบค มและต ดตามงานอย างม ประส ทธ ผลน ผ บ งค บบ ญชาจะต องจ ดหา มาตรการท ส าค ญอ นหน ง ค อ การประเม นผลการปฏ บ ต งานของพน กงานน นเอง จ งน บได ว าการ ประเม นผลการปฏ บ ต งานน นเป นส วนหน งของหน าท และความร บผ ดชอบของผ บ งค บบ ญชาท ก คน 3. การประเม นผลการปฏ บ ต งานจะต องม ความแม นย าในการประเม น หมายถ ง ความเช อถ อได (Reliability) ในผลการประเม น และความเท ยงตรง (Validity) ของผลการประเม น 3.1 ความเช อถ อได (Reliability) หมายถ ง ความคงเส นคงวาของผลการประเม นหลาย ๆ คร ง ความคงเส นคงวาเห นได จาก - เม อผ ประเม น ประเม นบ คคลหลาย ๆ คร ง และม ผลท ออกมาเหม อนก น ม ความคงเส นคงวา (Consistency) และผ ประเม นอาจจะกล บมาประเม นอ กหล งจากน น 2 4 ส ปดาห โดยประเม นภายในขอบเขตของส งท ปรากฏอย เด ม ค อ งานไม เปล ยนแปลงและน าไป เปร ยบเท ยบก บผลการประเม นเด ม ถ าผลเหม อนเด มแสดงว าม ความคงเส นคงวา 6-16

6-17 Human Resource Management - เม อใช ผ ประเม นหลาย ๆ คน คอยส งเกตผ ปฏ บ ต งานคนเด ยวในการท างานมา เปร ยบเท ยบ ถ าสอดคล องก นก แสดงว าม ความคงเส นคงวา ท านองเด ยวก นก บการใช เคร องม อว ด อ นหน ง เช น ไม บรรท ดใช ว ดความยาวของส งหน ง ควรจะได ผลเช นเด ม ไม ว าใครจะเป นผ ว ด หร อว ดเม อใดก ตาม 3.2 ความเท ยงตรง (Validity) ความเท ยงตรงต อว ตถ ประสงค ของการประเม นกล าวค อ ในการประเม นต องการให ผลประเม นเป นเคร องแสดงค ณค าของคนท างานท ม ต อหน วยงานได จร ง ผลประเม นท ปรากฏอย ในเกณฑ ด หมายความว า บ คคลน นท างานด จร ง ๆ เม อม ความเท ยงตรงใน เบ องต นแล ว การน าผลประเม นไปใช ในเร องต าง ๆ เช น ในการเล อนต าแหน ง เพ มเง นเด อน ฝ กอบรม เหล าน นก จะได ผลตรงตามท ต องการ ไม ผ ดพลาดคลาดเคล อนไปจากความเป นจร ง 4. การประเม นผลการปฏ บ ต งานต องม เคร องม อหล กช วยในการประเม น ตามหล กการประเม นผลการปฏ บ ต งาน เคร องม อหล กท ต องใช เพ อให การประเม นเป นไป อย างถ กต องชอบธรรม ม ความเช อถ อได และม ความเท ยงตรงจะประกอบด วยเอกสาร 4 อย างได แก 4.1 ใบก าหนดหน าท งาน (Job Description) ค อ เอกสารท ระบ ให ร ขอบเขตของงานและ หน าท หล กของผ ด ารงต าแหน ง รวมถ งข อม ลจ าเป นอ น ๆ เก ยวก บผ ด ารงต าแหน ง การใช ใบ ก าหนดหน าท งาน เป นเคร องม อในการประเม นผลการปฏ บ ต งานช วยผ ประเม นไม ให เก ด ข อผ ดพลาดในการท างานอ นซ งอย นอกเหน อหน าท ของผ ร บการประเม นมาพ จารณา 4.2 มาตรฐานการปฏ บ ต (Performance Appraisal Form) หมายถ งเกณฑ (Criteria) ท ก าหนดข นเพ อใช ในการว ดผลส าเร จและความล มเหลวของการปฏ บ ต งานจะระบ ว างานท ต องท า น นควรม ปร มาณมากน อยเพ ยงใด มาตรฐานท ด ควรม ล กษณะด งน 4.2.1 ไม อย ในระด บส งจนเก นไป จนไม ม ใครสามารถท างานด เด นได และควรเป นส งท า ทายความพยายามของผ ปฏ บ ต งาน 4.2.2 มาตรฐานต งอย บนรากฐานความต องการของงาน ไม ใช ผลงานท ท าอย ในป จจ บ น เน องจากความสามารถในการปฏ บ ต งานแตกต างก น มาตรฐานของกล มน นอาจต า หร อส งเก นไป 4.2.3 มาตรฐานจะต องท นสม ย มาตรฐานไม ใช ส งถาวร จะต องม การเปล ยนแปลงไปตาม เง อนไขของงาน การมอบหมายการร บผ ดชอบหร อป จจ ยอ น ๆ ท ม ผลต อการเล ยน แปลงต าแหน ง 4.2.4 ต องเก ดจากการปร กษาร วมก นระหว างผ บ งค บบ ญชาก บผ ปฏ บ ต งาน 4.2.5 มาตรฐานจะต องท าเป นลายล กษณ อ กษรจะได ปฏ บ ต ในแนวเด ยวก นหมดท งองค กร 4.2.6 มาตรฐานม เกณฑ ซ งผ บ งค บบ ญชาสามารถตรวจสอบได เป นส งท สามารถว ดได และควรหล กเล ยงการว ดเช งพรรณนาให มากท ส ด

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน 4.3 แบบฟอร มการประเม นผลการปฏ บ ต งาน (Performance Appraisal Form) น บว า เป นส วนส าค ญย งในกระบวนการประเม นผลการปฏ บ ต งาน แบบฟอร มเป นเอกสารท ออกแบบข น เพ อรวบรวมข อม ลเก ยวก บการปฏ บ ต งานของพน กงานว าได ท าอะไรเป นผลส าเร จบ าง เขาท า อย างไร ส งท บรรจ ในแบบฟอร มข นอย ก บระบบการประเม นผลการปฏ บ ต งาน ด งน นการท จะ ก าหนดแบบฟอร มให ม มาตรฐานเพ อใช โดยท วไปจ งไม สามารถกระท าได ส งท จะต องค าน งถ งในการออกแบบฟอร มการประเม นผลการปฏ บ ต งาน ก ค อ ว ตถ ประสงค ขององค กรของ หน วยงาน ว ตถ ประสงค ของต าแหน งงาน รวมท งแบบแสดงล กษณะ งานส งเหล าน จะช วยเป นแนวทางในการก าหนดห วข อในการประเม นผลการปฏ บ ต งานได โดย สร ปการออกแบบการประเม นโดยท วไปแล วก ค อ การน าหล กการและว ธ การประเม นผลการ ปฏ บ ต งานมาบรรจ ลงในแบบฟอร มประเภทท เราต องการน นเอง 4.4 ระเบ ยบปฏ บ ต งานบ คคลว าด วยการประเม นผลการปฏ บ ต งาน (Personal Procedure on Performance Devaluation) หมายถ ง การน าว ตถ ประสงค นโยบาย และว ธ การปฏ บ ต ในการ ประเม นผลการปฏ บ ต งานขององค กรมาประมวลไว เป นระเบ ยบว ธ เพ อเป นแนวทางปฏ บ ต ซ งจะ ท าให การปฏ บ ต ทางด านน เป นไปในแนวทางเด ยวก นและจะได บรรล ว ตถ ประสงค ท ได ก าหนดไว 5. การประเม นผลการปฏ บ ต งานจะต องม การแจ งผลการประเม น หร อแจ งผลการ ปฏ บ ต งาน (Feedback) ภายหล งจากเสร จส นการประเม นแล ว เพ อให พน กงานผ ถ กประเม นทราบถ งข อด ข อบกพร องในการปฏ บ ต งานของตนในสายตา ผ บ งค บบ ญชา จะได ปร บปร งแก ไขให ด ข นและเพ อเป ดโอกาสให พน กงานได แสดงความร ส ก ซ กถามข อข องใจให ร ส กด ข น และเพ อได เป ดโอกาสให พน กงานได แสดงความค ดเห นก บ ผ บ งค บบ ญชาของตน การแจ งผลการประเม นจะประสบความส าเร จหร อไม ข นอย ก บเง อนไขส าค ญ ว า ผ จะต องเป นผ แจ งผลการประเม นและสามารถท าให พน กงานผ ถ กประเม นร บร และยอมร บผล การประเม น ซ งน บว าเป นภารก จท ยากท ส ดในกระบวนการหร อข นตอนการประเม นผลการ ปฏ บ ต งาน ด งน น จะต องม ความร ความเข าใจ และม ท กษะในการปฏ บ ต การแจ งผลการประเม น ประสบความส าเร จ นอกจากจะช วยส งเสร มขว ญและก าล งใจในการท างานของพน กงานแล ว ย ง ช วยส งเสร มความส มพ นธ อ นด ระหว างผ บ งค บบ ญชาก บพน กงานอ กด วย 6. การประเม นผลการปฏ บ ต งาน จะต องม การด าเน นการเป นกระบวนการอย างต อเน อง ซ งประกอบด วยข นตอนต าง ๆ ด งน 6.1 ก าหนดความม งหมายหร อว ตถ ประสงค ในการประเม นว า จะให ม การประเม นเพ อน า ผลการประเม นไปใช ประโยชน ในด านใด 6.2 เล อกว ธ การประเม นให เหมาะสม สอดคล องก บล กษณะงานและความม งหมายท ต งไว 6-18

Human Resource Management 6.3 ก าหนดมาตรฐานในการปฏ บ ต งาน ซ งเป นการก าหนดว างานท ผ ด ารงต าแหน งหน ง ๆ จะต องปฏ บ ต ในช วงเวลาน น ควรจะม ปร มาณและค ณภาพอย างไร 6.4 ท าความเข าใจก บท กฝ ายท เก ยวข องในการประเม นให ร ท วก น เพ อความเข าใจยอมร บ และน บถ อ 6.5 ก าหนดช วงเวลาประเม นให เหมาะสมก บล กษณะงาน ซ งตามปกต จะก าหนดป ละคร ง หร อหกเด อนต อคร ง 6.6 ก าหนดหน วยงานและบ คคลท ร บผ ดชอบด าเน นการและประสานงาน โดยปกต องค กร จะมอบหมายให หน วยงานและบ คคลเป นผ ร บผ ดชอบด าเน นการ 6.7 ด าเน นการและควบค มระบบการประเม นให เป นไปตามข นตอนต าง ๆ ท ก าหนดไว 6.8 ว เคราะห น าผลการประเม นไปใช ค อ หล งจากผ ประเม นแล วหน วยงานท ร บผ ดชอบ จะรวบรวมผลการประเม นจากหน วยงานต าง ๆ มาว เคราะห เพ อประมวลเสนอ ผ บร หารระด บต าง ๆ รวมท งผ บ งค บบ ญชาแต ละหน วยงาน นอกจากน ย งต องม การ แจ งผลการประเม น(Feedback) ให ผ ถ กประเม นทราบด วย เพ อจะได ปร บปร งแก ไข การปฏ บ ต งานให ด ย งข นไป 6.9 การต ดตามผล เป นข นตอนท พ จารณาว า ผลการประเม นด งกล าวสามารถน าไปใช ประโยชน ตามว ตถ ประสงค ท ต งไว ได หร อไม เพ ยงใด รวมท งต ดตามการด าเน นการ ประเม นผลการปฏ บ ต งานของหน วยงานต าง ๆ ว าได ด าเน นไปย างถ กต องและ เหมาะสมเพ ยงใด ท งน เพ อน าข อม ลต าง ๆ ท ได ร บกล บไปเป นข อม ลย อนกล บส าหร บ ระบบการประเม นผลต อไป หล กเกณฑ ท ใช ในการประเม นผลการปฏ บ ต งาน การประเม นผลการปฏ บ ต งานเป นเร องท เก ยวก บบ คลากร จ งม ต วแปรมากอาจเก ดการ ผ ดพลาดได ง าย จ งควรม หล กเกณฑ 4 ประการค อ 1. ค ณล กษณะเฉพาะต วของผ ประเม น การประเม นน ควรม หล กในการย ดและประเม นจาก กล มบ คคลหลายฝ าย เพ อจะได การประเม นท ม ความเป นธรรมก บผ ถ กประเม นเพ อลดอคต จ งควร ม การประเม นเป นข นตอนและม การกล นกรองก นหลายข นตอน 2. มาตรฐานของการปฏ บ ต งาน การก าหนดมาตรฐานของการปฏ บ ต งานน ยมใช ความร ความ ช านาญงาน ประสบการณ และผลงานท เคยปฏ บ ต งานมาก อน เปร ยบเท ยบก บเกณฑ มาตรฐานว า ผ ถ กประเม นอย ในระด บใด 3. สมรรถภาพในการปฏ บ ต งาน สมรรถภาพในการปฏ บ ต งานเป นค ณภาพของงาน ความ สม าเสมอในการท างาน ความร วมม อก บบ คคลอ นในหน วยงาน สมรรถภาพในการท างานของแต 6-19

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน ละคนย อมแตกต างก น คนท ม สมรรถภาพส ง เพราะเป นคนท สนใจในงาน ม แรงจ งใจในการ ปฏ บ ต งาน ม ความพ งพอใจในการท างาน ถ อว าการท างานเป นส วนหน งของช ว ต 4. ความย ต ธรรมในการประเม น การประเม นผลการปฏ บ ต งานกระท าในล กษณะใดก ตาม ส งท ควรค าน งถ งมากท ส ดก ค อ ว ธ การน นให ความย ต ธรรมก บผ ประเม น ความย ต ธรรมของผ ประเม นเป นป จจ ยท ม ผลต อเจตคต ของผ ถ กประเม น โดยผ ประเม นควรพยายามต ดความส มพ นธ ส วนต ว ความข ดแย งในทางส วนต ว แยกเร องงานออกจากเร องส วนต ว ก จะประเม นอย างถ ก หล กเกณฑ ได ข นตอนการประเม นผลการปฏ บ ต งาน เพ อให การประเม นผลการปฏ บ ต งานท งในระด บองค กร ระด บหน วยงาน และระด บ บ คคลม ความส มพ นธ ก นอย างม ประส ทธ ภาพส งส ด จ งควรด าเน นการในการประเม นผลปฏ บ ต งาน ด งน 1. ก าหนดเป าหมายระด บองค กร ซ งเป นหน าท ของผ บร หารระด บส งเป นผ ก าหนด 2. กระจายเป าหมายระด บองค กรส ระด บหน วยงาน 3. กระจายเป าหมายหน วยงานส ผ ปฏ บ ต งาน 4. จ ดท า Balance Sheet ระด บหน วยงานเพ อใช ในการควบค มต ดตามผลงาน 5. จ ดท าใบประเม นผลการปฏ บ ต งานระด บบ คคลและก าหนดระด บผลงานในแต ละเกรด 6. ต ดตามประเม นผลการปฏ บ ต งานเป นระยะ ๆ 7. ประเม นผลเพ อสร ปผลงานประจ าป การประเม นผลการปฏ บ ต งานจะต องประเม นจากระด บบนลงส ระด บล าง (Top Down) เพ อให ผ ถ กประเม นในระด บบนได ร บทราบผลงานของต วเองก อน ก อนท จะไปประเม นล กน อง ซ งจะท าให ไม เก ดป ญหาท ว าห วหน าย งไม ทราบผลงานของต วเอง แต ต องประเม นผลงานล กน อง ก อน เพราะในความเป นจร งแล ว ถ าม การกระจายเป าหมายถ กต องแล ว ผลงานของล กน องโดยรวม ท งหมด จะต องม ระด บผลงานไม แตกต างไปจากผลงานของห วหน า ด งน น ถ าห วหน าทราบระด บ ผลงานของต วเองก อนแล ว จะท าให ง ายต อการประเม นภาพรวมส าหร บผลงานล กน องได ง าย ย งข น 6-20

Human Resource Management PERSPECTIVE LEARNING AND GROWTH BALANDED SHEET KPIs OBJECTIVE Unit Calculation Goals Short Term (This year) Format Long term Medium Target Actoal Var 5 Years 3 Years Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 6-21

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน การจ ดท าต วช ว ดผลงาน (KPI : Key Performance indicators) ความหมาย ของ KPI KPI (Key Performance indicators) หมายถ ง ต วท บ งบอกถ งผลงานหล กท ม ความส าค ญ (Important) ท จะส งผลกระทบต อความส าเร จต อผลงานท ต องการ (Outcome) ของต าแหน งงานน น ๆ หร ออาจจะต งค าถามง าย ๆ ว าเราต งต าแหน งน นข นมาเพ อต องการอะไร KPI หมายถ ง ด ชน ช ว ดผลส าเร จธ รก จ เป นความแนบเน ยนในการน าป จจ ยว ดผลส าเร จ ธ รก จท นอกเหน อจากด านการเง น (Financial Perspective) ด านล กค า (Customers Perspective) ด านกระบวนการภายใน (Internal Business Process Perspective) และด านการเร ยนร และเต บโต (Learning and Growth Perspective) เข ามาท าให เก ดความร วมม อและสน บสน นกลย ทธ ให ด าเน น ไปส ภาคปฏ บ ต จนประสบความส าเร จ (ดน ย เท ยนพ ฒ,2544,น.23) KPI หมายถ ง ต วท บ งบอกถ งผลงานหล กท ม ความส าค ญท จะส งผลกระทบต อ ความส าเร จต อผลงานท ต องการของต าแหน งงานน นๆ หร ออาจจะต งค าถามง ายๆ ว าเราต งต าแหน ง น นข นมาเพ อต องการอะไร (ณรงค ว ทย แสนทอง,2544,น.238) KPI หมายถ ง ต วช ว ดผลงานหล กท แสดงให เห นว าเป าหมายของภารก จน น ๆ ประสบ ความส าเร จหร อล มเหลว (Rayong Purifier,น.24) KPI เป นต วช ว ดของว ตถ ประสงค ในแต ละด าน ซ งถ อเป นเคร องม อท จะบอกได ว า องค กรบรรล ว ตถ ประสงค ในแต ละด านหร อไม ( ศ ร วรรณ, เสร ร ตน, สมชาย, ห ร ญก ตต และ สมศ กด, 2545,น.349) KPI หมายถ ง ป จจ ยหร อต วช ว ดผลงานหล กของต าแหน งงานใดงานหน งซ งม ผลกระทบ ต อผลงานท องค กรคาดหว งจากต าแหน งน นโดยตรง (บจก.สยาม ม ชล น จก.,2545) KPI เป นป จจ ยการว ดท อย ในขอบเขตท บอกว า จะท าธ รก จอย างไรจ งจะบรรล เป าหมาย ขององค กรท ต งไว เช น ภาพรวมของค ณภาพการผล ตท อาจจะเป นในเร องของปร มาณงาน หร อ งานท ต องท าใหม เพ อให ได มาตรฐาน หร อภาพรวมของค ณภาพในการให บร การ เช น บร ษ ทประก น อาจเป ดศ นย การประเม นความเส ยหายโดยไม ต องผ านข นตอน claims หร อในเร องการจ ดการ ส ญล กษณ ของการค า (Brand Management) ส วนแบ งการตลาดและการเปร ยบเท ยบก บการแข งข น ต องแน ใจว า Brand ค แข งม ความเก ยวข องก นหร อส มพ นธ ก นและในด านการขนส งก จะใช การส ง ของท ตรงเวลา เร องกล บมาม อเปล า (Empty return loads) หร อการส ญเส ยของส นค าเป นป จจ ยท บอกถ งการแข งข น (Candidate) KPI เป นเคร องม อทางการว ดและการประเม นผล หร อด ชน ช ว ดความส าเร จทางธ รก จท จะสามารถบอกได ว าเป าหมายทางธ รก จน นๆ จะประสบความส าเร จหร อไม โดยการเล อก KPIs 6-22

Human Resource Management แต ละองค กรต องร ว า KPI น น ๆ จะสะท อนป จจ ยอะไรท ส าค ญท ท าให องค กรประสบความส าเร จ ทางธ รก จ ความเป นมาของ KPI ในช วงป 2540-2541 เศรษฐก จไทยล มละลายเน องจากค าเง นบาทผ นผวน เง นท นส ารอง หมดและม ภาระผ กพ นในการสว อปค าเง นล วงหน า รวมถ งทางการ (ธปท.) เข าไปอ มสถาบ น การเง นซ งเราพบว าธ รก จสถาบ นการเง นถ กป ดก จการไป 56 ไฟแนนซ ธนาคารพาณ ชย ถ กทางการ เข าควบค มและเปล ยนเป นร ฐว สาหก จไป 4 ธนาคาร ประกาศป ดช วคราวอ ก 7 ไฟแนนซ ในกลาง ป 2541 เด อนม ถ นายน 2541 ธนาคารกส กรไทยเข าถ อห น 100% ของบร ษ ทภ ทรธนก จ ซ งถ อว า เป นไฟแนนซ ระด บแนวหน า ม หน ท ไม ก อให เก ดรายได (NPL) ส งถ ง 36% บทเร ยนจาการล มเหลวท าให ท กคนโดยเฉพาะผ บร หารพบส งท เป นจร งทางธ รก จว า 1) ธ รก จท เต บโตน นจะต องเต บโตบนพ นฐานของความสามรถท แท จร งทางธ รก จ ไม ใช การก าวกระโดดไปส ธ รก จแบบฟองสบ 2) การค ดเป นระบบของธ รก จ เป นข อความจร งอ กอย างท พบว าผ บร หารของเรา มอง แบบเส นตรง มองในม มท เป นการปฏ บ ต ไม ได ม ความเป นระบบเช อมโยงท งธ รก จ 6-23

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน 3) ข อม ลทางด านการเง นน าสงส ยอย ว าม ความเป นมาตรฐานท น าเช อถ อได ว าอย างไร เป น ร ปแบบของการจ ดการบร หารจ ดการท ด (Good Governance) ท งน เพราะสถาบ นธนาคารและ การเง นซ งน าจะถ อได ว าม ระบบมาจรฐานทางด านบ ญช แต ย งถ กป ดก จการ 4) กลย ทธ ธ รก จท ธ รก จพ ฒนาข นมาขาดการจร งจ งต อการน าไปปฏ บ ต และไม ม ด ชน ช ว ดผลส าเร จท ช ดเจน หร อม ก เป นเพ ยงด ชน ว ดด านการเง นเพ ยงอย างเด ยว ขณะเด ยวก นธ รก จท จ ดท าเร องว ส ยท ศน และกลย ทธ จะม ป ญหาซ า ๆ ก น ค อ 1) ธ รก จย งไม สามารถหาเคร องม อท จะเช อมโยงว ส ยท ศน ภารก จ และว ตถ ประสงค เช งกลย ทธ ไปส หน วยปฏ บ ต ด านธ รก จ หร อหน วยกลย ทธ ธ รก จ ได มากไปกว าการ วางแผนกลย ทธ 2) ธ รก จย งไม ม ด ชน ช ว ดผลส าเร จทางธ รก จ ( KPI) ข นมาเป นต วเท ยบว ด (Benchmarking) 3) ท าอย างไรธ รก จจ งจะน าการว เคราะห จ ดแข ง จ ดอ อน (S.W.O.T. Analysis) มาใช ให เป นประโยชน ในขอบเขตท ขยายไป จากการค นพบว าสภาพป จจ บ นธ รก จเป นอย างไร 4) ธ รก จท ผ านมาผ บร หารให ความสนใจในการว ดผลส าเร จด านการเง นอย างเด ยว ซ งย ง ไม เพ ยงพอท จะบอกความส าเร จของธ รก จได ซ งม ความจ าเป นท จะต องว ดผลส าเร จท ไม ใช ด านการเง นด วย และท ส าค ญเป นอย างย ง โดยเฉพาะ CEO/MD ต องการค าตอบจากค าถามเหล าน 1) กลย ทธ ท ด ภายใต กรอบว ส ยท ศน ท ผ านการระดมความค ด และประช มส มมนาท าไม ไม น าพาให ธ รก จม งไปส เป าหมายท ต องการ 2) ท าให ผ บร หารท กท านกล บไปสงส ยใน กลย ทธ ท ค ดข นมาน นม ความถ กต องมาก น อยเพ ยงใดและท าไมหากกลย ทธ น นถ กต อง จ งไม เก ดความม งม นส การปฏ บ ต ระยะ ยาว 3) จะม ร ปแบบอย างไรจ งจะเช อมโยง (Linkage) ระหว างว ส ยท ศน และกลย ทธ ก บ เคร องม อว ดผลส าเร จธ รก จได อย างม ประส ทธ ภาพจนท าให ธ รก จประสบความส าเร จ ในระยะเวลาท ไม มากน ก 4) แนวค ดท ธ รก จพยายามเล อกว ธ การน าธ รก จส ความส าเร จในอนาคต เช น TQM (Total Quality Management),ABC (Activity-Based Costing), Reengineering และองค กร อ จฉร ยะ (Learning Organization) ว ธ การเหล าน ไม สามารถว ดผลส าเร จทางธ รก จได เลยหร อ หร อเป นแค ว ธ การเช งกลย ทธ ท ม งปร บกระบวนการเป นส าค ญ น นค อท มาของ ด ชน ว ดผลส าเร จทางธ รก จ (Key Performance Indicators : KPI) 6-24

Human Resource Management ประโยชน ของ KPI KPI จะช วยให ระบบการประเม นผลการปฏ บ ต งานม ความช ดเจน โปร งใสและอ ดรอยร ว ระบบการประเม นผลแบบเด มได เน องจากเราสามารถช ช ดได ว าอะไรค อ ผลงานหล ก อะไรค อ ผลงานรอง อะไรท ม ความส าค ญต อความส าเร จของงานน น ๆ มากท ส ด ซ งพอสร ปประโยชน ของ KPI ได ด งน 1. ท าให ผ ปฏ บ ต งานทราบว าป จจ ย/งานใดท ม ผลกระทบต อผลงานท ต องการ 2. ท าให ผ ปฏ บ ต งานไม เก ดความส บสนว างานใดส าค ญกว างานใด 3. ท าให ผ ประเม นสามารถประเม นผลงานตามต วช ว ดหล กได ง ายข น 4. ช วยตรวจสอบว าต วช ว ดผลงานของแต ละต าแหน งสอดคล องก บเป าหมายหล กของ หน วยงานและองค กรหร อไม 5. ลดความซ าซ อนของงานระหว างต าแหน ง เพราะถ าต วช ว ดของต าแหน งงานใดเหม อนก น หร อคล ายคล งก นมาก แสดงว างานสองต าแหน งน นไม ม ความแตกต างก นควรจะรวมก น เป นต าแหน งงานเด ยวก นได 6. ท าให สามารถก าหนดต วช ว ดท สมารถว ดได อย างเป นร ปธรรมมากข น 7. ท าให เก ดการประสานการท างานท ด ข น ข นตอนการก าหนด KPI ของต าแหน งงาน การก าหนดต วช ว ดผลงานของแต ละต าแหน ง ต องพ จารราจากความคาดหว งขององค กร ว าจ ดต งต าแหน งงานน นๆ ข นมาท าไม องค กรต องการอะไรจากงานในต าแหน งน น การก าหนด ต วช ว ดหล กของต าแหน งม ข นตอนในการจ ดท าด งน ข นตอนท 1 : ระบ งาน/ก จกรรมของต าแหน งงาน ข นตอนท 2 : ก าหนดผลงานท ต องการจากแต ละงาน/ก จกรรม ข นตอนท 3 : จ ดกล มของผลงาน ข นตอนท 4 : ก าหนดช อ KPI แต ละต ว ข นตอนท 5 : ก าหนดต วช ว ดย อยของ KPI แต ละต ว ข นตอนท 6 : ก าหนดต วช ว ดผลงานประจ าป ข นตอนท 1 : ระบ งาน/ก จกรรมของต าแหน งงาน ระบ งานในต าแหน งน น ๆ ท างานอะไรบ าง ถ าใบก าหนดหน าท งาน (Job Description) เข ยนไว ครอบคล มก บท กงาน/ก จกรรมท ผ ด ารงต าแหน งน นๆ ท าอย ก สามารถใช ได เลย 6-25

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน ข นตอนท 2 : ก าหนดผลงานท ต องการจากแต ละงาน/ก จกรรม ก าหนดผลส าเร จท องค กรต องการจากท างาน/ก จกรรมน นๆหร อองค กรต องการให คนท างาน/ ก จกรรมน น ๆ เพ ออะไร หน งงาน/ก จกรรม อาจจะม ผลงานท ต องการได มากกว าหน งก ได ข นตอนท 3 : จ ดกล มของผลงาน ให พ จารณาผลงานท ม ล กษณะใกล เค ยงก นมาอย กล มเด ยวก น อย าให มากหร อน อยเก นไป อย างน อยประมาณ 3 กล ม เพราะถ าน อยกว าน อาจจะไม ครอบคล มผลงานท งหมด อาจจะมองข าม ผลงานใดผลงานหน งหร อผลงานสองผลงานซ งเป นผลงานหล กจร ง ๆ อาจจะไปรวมก นอย ในกล ม เด ยวก น ในทางกล บก น ก อย าให มากเก นกว า 7 กล ม ให ต งข อส งเกตว าผลงานบางต วอาจจะไม ใช เป นผลงาน แต อาจเป นเพ ยงก จกรรมเท าน น ข นตอนท 4 : ก าหนดกล มผลงานให เป นช อในล กษณะของ KPI เม อได กล มของผลงานมาแล วให ก าหนดช อ KPI ส าหร บกล มผลงานน น ๆ เพ อให สามารถ แตกเป นต วช ว ดย อยได โดยม หล กเกณฑ ในการก าหนดช อด งน 1. เป นค าหร อกล มค าส น ๆ ท สะท อนให เห นถ งผลงานในภาพรวมของกล มงานน น ๆ โดย ท ครอบคล มผลงานท กต ว 2. เป นค ากลาง ๆ ท ไม ม ความหมายท บ งบอกถ งจ านวน ปร มาณ ค ณภาพ 3. เป นค านาม ไม ใช ค ากร ยา 4. เป นค าท ส อความหมายได ช ดเจน เม อก าหนดช อของ KPI ในแต และกล มผลงานแล ว ให ทดลองตรวจสอบด ว า KPI ต วน นม ความส มพ นธ ก บผลงานแต ละต วหร อไม โดยการต ดผลงานแต ละต วออกและด ว าถ าไม ม ผลงานต ว น น ๆ จะส งผลกระทบต อKPI หร อไม ถ าไม ใช แสดงว า KPI ต วน นย งไม ครอบคล มผลงานกล ม น นท งหมด หร ออาจจะเป นไปได ว าผลงานต วน นถ กจ ดกล มมาผ ดในข นตอนท 3 ผลงานบางต ว อาจจะไม เข ากล ม อาจจะต องก าหนดแยกออกมาอ กหน งกล ม โดยเฉพาะต าแหน งงานท ม ล กษณะ งานแตกต างก นมาก ข นตอนท 5 : ก าหนดต วช ว ดย อย (Objectives) ของ KPI แต ละต ว เม อก าหนด KPI ซ งเป นต วแทนของกล มผลงานต าง ๆ เร ยบร อยแล ว จะต องก าหนด ต วช ว ดย อย ๆ ท สามารถว นได เป นร ปธรรมของ KPI น น ๆ ว าม อะไรบ าง ซ งการก าหนดต วช ว ดม หล กเกณฑ ด งน 1. Specific หมายถ ง ต วช ว ดน น ๆ ต องเฉพาะเจาะจงว าว ดอะไร 2. Measurable หมายถ ง จะต องว ดได อาจจะว ดในเช งปร มาณ ค ณภาพ หร อเวลา 3. Realistic หมายถ ง ต องม ความเป นไปได ท จะส าเร จ 4. Timeliness หมายถ ง การก าหนดกรอบของเวลาในการว ด เช น ความถ ในการว ด 6-26

Human Resource Management 5. Tracking หมายถ ง ต วช ว ดน น ๆ สามารถตรวจสอบข อม ลได จากท ใด เช น จากแบบ ส ารวจ จากรายงานประจ าเด อน เป นต น ข อควรจ า - KPI ของแต ละต าแหน งจะไม ม การเปล ยนแปลง ถ าล กษณะงานไม เปล ยนเพราะถ อว า เป นแก นหร อห วใจหล กของต าแหน งน น ๆ - Objectives ต วช ว ดย อย ๆ ของ KPI แต ละต วสามารถเปล ยนแปลงได ท งน ข นอย ก บ เป าหมายทางธ รก จในแต ละป ข นตอนท 6 : ก าหนดต วช ว ดผลการปฏ บ ต งานประจ าป การน าเอา KPI และต วช ว ดย อยไปต งเป าหมายในการประเม นผลงานประจ าป ขอให ด าเน นการตามข นตอนด งต อไปน 1. ก าหนด KIP ตามต าแหน ง การสรรหา (Recruitment) พ ฒนาและฝ กอบรม (Training & Development) แรงงานส มพ นธ (Labor Relations) ความปลอดภ ย (Safety) 2. เล อกต วช ว ดย อยของ KPI แต ต ว ซ งในแต ละป อาจจะไม เหม อนก นก ได ท งน ข นอย ก บนโยบายของ องค กรในแต ละป ว าจะเน นในเร องใด 3. ก าหนดเกณฑ ของต วช ว ดแต ละต วว าเป นเท าไร การก าหนดเป าหมายของต วช ว ดแต ละต ว อาจจะได มาจาก เป าหมายท ได ร บการกระจายมาจากผ บร หารระด บบน เช น ระด บความพ งพอใจ ของพน กงานต องไม ต ากว า 80% ก าหนดเป าหมายจากมาตรฐานท วไปท ด ท ส ด (Benchmark) เช น บร ษ ทท ได ร บ รางว ลความปลอดภ ยด เด นระด บประเทศ ต องม อ บ ต เหต ถ งข นหย ดงานเป นศ นย ด งน น เป าหมายด านความปลอดภ ยของเราถ งข นหย ดงานเป นศ นย ด งน น เป าหมายด านความปลอดภ ยของเราก อ งก บมาตรฐานท วไปก ได ก าหนดเป าหมายโดยพ จารณาจากสถ ต ท ผ านมาในอด ต เช น อ ตราพน กงาน ลาออก 5 ป ท ผ านมาค อ 5%, 10%, 5.8%, 8% และป ท ผ านมาอย ท 7% เราอาจจะ ก าหนดเป าหมายอ ตราการออกจากงานของป น ว าเท าก บเปอร เซ นต ท ต าท ส ดใน รอบ 5 ป น นก ค อ 5% 6-27

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน ต วอย างการก าหนดต วช ว ดผลงานของต าแหน ง ผ จ ดการฝ ายบร หารทร พยากรมน ษย ก จกรรมท ท า ผลล พธ ท ต องการ กล มของผลงาน ต วช ว ดผลงานหล ง ต วช ว ดย อย (Task/Activities) (Expected Outcames) (KPIs) (Objectives) วางแผนก าล งคน หาคนให ท นเวลา - จ านวนว นเฉล ยในการสรรหาพน กงานใหม ไม ม คนขาดหร อเก นในแต ละช วงเวลา การหา การสรรหา - อ ตราการผ านการทดลองงาน สรรหาและค ดเล อก บ คลากรท ม ค ณภาพ พน กงาน RECRUITMENT - อ ตราส วนผ เข าร บการส มภาษณ พน กงานใหม พน กงานใหม ค าใช จ ายในการสรรหาต า ใหม 1 คน - อ ตราการตอบปฏ เสธของผ ผ านส มภาษณ จ ดท าแผนฝ กอบรม พน กงานม ความร เพ มข น - ช วโมงการฝ กอบรมต อคน ต อป ประจ าป ความผ ดพลาดในการท างานลดลง การพ ฒนาและฝ ก การ - อ ตราการเข าร วมฝ กอบรมของพน กงาน พน กงานม ท ศนคต ท ด ต อองค การ อบรม - ความพ งพอใจของผ เข าร บการฝ กอบรม พ ฒนา การบ งค ญบ ญชา ล กน องท ม ค ณภาพ ล กน อง บรรยากาศในการท างานท ด ค ณภาพ TRAINING& จ ดก จกรรมพน กงาน ความส มพ นธ ท ด ก บพน กงาน พน กงาน DEVELOPMENT บรรยากาศในการท างานท ด ก าหนด/ปร บปร งสว สด ด งด ดพน กงานให อย ก บองค การนาน - ผลการส ารวจความพ งพอใจของพน กงาน การพน กงาน ด งด ดบ คลากรภายนอก แรงงานส มพ นธ สภาพ - จ านวนข อร องเร ยนของพน กงาน ปร บปร งโครงสร าง ค าจ างสามารถแข งข นก บตลาดได ความ LABOR - อ ตราการขาดงาน ค าจ าง ด งด ดบ คลากรภายนอก - อ ตราการออกจากงาน เป นอย RELATIONS ร กษาพน กงานท ม ค ณภาพไว ด แลส ขภาพและความ ส ขภาพกายและใจด - อ ตราการลาป วยของพน กงาน ปลอดภ ยของพน กงาน ค าร กษาพยาบาลต า ส ขภาพ ความปลอดภ ย - อ ตราการเก ดอ บ ต เหต อ ตราการเก ดอ บ ต เหต SAFETY - ค าร กษาพยาบาลเฉล ยต อคนต อป 6-28

Human Resource Management ต วช ว ดงาน ต าแหน ง ผ จ ดการฝ ายบร หารทร พยากรมน ษย ต วช ว ดผลงานหล ก (KPI) ต วช ว ดย อย(Objective) เป าหมาย หน วย ว ธ การค านวณ Tracking การสรรหา จ านวนว นเฉล ยในการสรรหาพน กงานใหม <45 ว น/คน น บต งแต ใบร บขอคนจนถ งทดลองงาน HR Monthly Report RECROITMENT (ระด บห วหน างานข นไป) อ ตราการผ านทดลองงาน >90 % จ านวนพน กงานท ผ านทดลองงาน X 100 HR Quarterty Report อ ตราพน กงานใหม ต อจ านวนผ เข าร บการส มภาษณ <1:10 คน จ านวนพน กงานท ร บเข าทดลองงานท งหมด จ านวนผ เข าร บการส มภาษณ ท งหมด HR Monthly Report ส มภาษณ จ านวนพน กงานใหม ท งหมด อ ตราการตอบปฏ เสธของผ ผ านส มภาษณ <10 % จ านวนผ เข าร บการส มภาษณ ท ปฏ เสธเข าทดลองงาน X 100 HR Monthly Report จ านวนผ ผ านการส มภาษณ ท งหมด การพ ฒนาและฝ กอบรม ช วโมงการฝ กอบรม >10 ช วโมง/ จ านวนช วโมงฝ กอบรมท งหมด HR Monthly Report TRAINING & คนป จ านวนพน กงานท งหมด DEVELOPMENT อ ตราการเข าร วมฝ กอบรมของพน กงาน >95 % จ านวนผ เข าร บการฝ กอบรมจร ง X 100 HR Monthly Report จ านวนพน กงานท ม รายช อจะต องเข าร บฝ กอบรม ความพ งพอใจของผ เข าร บการฝ กอบรม >85 % ผลสร ปจากแบบประเม นผลการฝ กอบรม Training Evaluation Report แรงงานส มพ นธ ผลการส ารวจความพ งพอใจของพน กงาน >80 % ผลการส ารวจความพ งพอใจของพน กงาน Survey Report LABORRALATION จ านวนข อร องเร ยนของพน กงาน <5 เร อง/ จ านวนข อร องเร ยนท ม หล กฐาน/ข อม ล/ข อเท จจร ง HR Monthly Report เด อน อ ตราการขาดงาน <0.5 % (ช วโมงการขาดงาน X 100)/ช วโมงท างานท งหมด HR Monthly Report อ ตราการออกจากงาน <5 % (จ านวนพน กงานท ลาออกจากงาน X 100)/จ านวนพน กงาน HR Monthly Report เฉล ยท งหมด ความปลอดภ ย อ ตราการลาป วยของพน กงาน <0.2 % (ช วโมงลาป วย X 100)/ช วโมงการท างานท งหมด HR Monthly Report SAFETY อ ตราอ บ ต เหต ถ งข นหย ดงาน 0 คร ง จ านวนพน กงานท เก ดอ บ ต เหต ถ งข นหย ดงาน HR Monthly Report ค าร กษาพบาบาลเฉล ยต อคนต อป 500 บาท ค าร กษาพยาบาลรวม/จ านวนพน กงานท งหมด HR Monthly Report 6-29

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน ต วอย าง KPI ในหน วยงานต าง ๆ การตลาด (Marketing) ส วนแบ งการตลาด (Market Share) ประส ทธ ภาพการโฆษณาและโปรโมช น (Advertising and Promotion Efficiency) ยอดขาย (Sales Volume) การออกส นค าใหม (New products) ระด บความจงร กภ กด ของล กค าต อส นค า (Customer Loyalty) ระด บความแม นย าในการพยากรณ ยอดขาย (Sales Forecast Accuracy) จ านวนข อร องเร ยนของล กค า (Customer Complaint) การผล ต (Production) ค ณภาพของส นค า (Quality) อ ตราผลผล ต (Productivity Rate) อ ตราของเส ย (Rejection Rate) ต นท นการผล ตต อหน วย (Production Cost/Unit) จ านวนข อร องเร ยนของล กค า (Customer Complaint) ต นท นด านแรงงานต อหน วย (Labor Cost/Unit) คล งส นค า (Warehouse) จ านวนว นการเก บสต อก (Inventory time) อ ตราการไหลเว ยนของส นค า (Turnover) อ ตราส นค าขาดสต อก (Shortage Rate) ระยะเวลาในการส งมอบส นค า (Delivery Time) การเง นการบ ญช (Finance and Accounting) อ ตราผลตอบแทนต อส นทร พย (ROA = Return On Asset) อ ตราการไหลเว ยนของเง นสด (Cash Flow) ระยะเวลาในการจ าย/เร ยกเก บเง น (Credit Term Payment) 6-30

Human Resource Management การบร หารทร พยากรมน ษย อ ตราการออกจากงาน (Employees Turnover Rate) อ ตราการขาดงาน (Absenteeism Rate) ระด บความพ งพอใจของพน กงานต อองค กร (Employees Satisfaction Rate) อ ตราการท างานล วงเวลา (Welfare-Salary Ratio) ส ดส วนของค าใช จ ายด านสว สด การต ออ ตราค าจ าง (Major Accident Rate) อ ตราการเก ดอ บ ต เหต ถ งข นหย ดงาน (Minor Accident Rate) จ านวนช วโมงของการฝ กอบรม (Training Man-hour) อ ตราการเข าฝ กอบรม (Training Participation Rate) ค าใช จ ายในการฝ กอบรมต อคนต อป (Training Expense/Staff/Year) ค าร กษาพยาบาลเฉล ยต อคนต อป (Medical Expense/Staff/Year) ส ดส วนระหว างแรงงานด านการผล ตโดยตรงและแรงงานสน บสน นการผล ต (Direct and Indirect labor Rate) ต นท นด านแรงงานต อหน วย (Labor Cost/Unit) จ านวนข อร องเร ยนของพน กงาน (Employees Complaint) ระด บความส าเร จในการเจรจาต อรอง (Negotiation Achievement Rate) จ านวนว นในการสรรหาพน กงานเฉล ยต อคน (Recruitment Day/Staff) อ ตราการผ านทดลองงาน (Probationary Achievement Rate) อ ตราการสละส ทธ ของผ สม คร (Candidate Cancellation Rate) 6-31

การประเม นผลการปฏ บ ต งาน ค าถามท ายบทท 6 ขอให ท านออกแบบระเม นผลการปฏ บ ต งานท สมบ รณ ท กด านจ านวน 1 ว สาหก จ โดยขอให ท านสมม ต ว สาหก จตามท ท านม ประสบการณ 6-32