การจ ดทาแผนพ ฒนาบ คลากรเป นรายบ คคล (Individual Development Plan: IDP) การกาหนดต วช ว ดผลการปฏ บ ต งานรายบ คคล (Individual KPI)

Transcription

1 การจ ดทาแผนพ ฒนาบ คลากรเป นรายบ คคล (Individual Development Plan: IDP) การกาหนดต วช ว ดผลการปฏ บ ต งานรายบ คคล (Individual KPI) ท ต ยา ศร อ นทร 12 ม ถ นายน 2555

2 แผนพ ฒนาบ คลากรรายบ คคล (Individual Development Plan: IDP) เป นแนวทางท จะช วยให พน กงานในองค การสามารถปฏ บ ต งานได บรรล เป าหมาย เป น Operation Plan ในรายละเอ ยดท เช อมโยงหร อตอบสนองต อความ ต องการหร อเป าหมายของหน วยงานและองค การ เป นการเตร ยมแผนไว ล วงหน า เพ อการพ ฒนาจ ดอ อน และเสร มจ ดเข ง ของพน กงาน เป นระด บความคาดหว งของสมรรถนะ โดยเปร ยบเท ยบก บระด บ สมรรถนะในการทางานจร งของพน กงาน เป นแผนงานท เน นข อตกลงในการเร ยนร ร วมก น

3 ประโยชน ของ IDP พน กงาน หน วยงาน องค การ ปร บปร ง พ ฒนา เตร ยมความพร อม การทดแทนงาน ผลงานของหน วยงาน ค ณภาพช ว ตในการ ทางาน ผลงานขององค การ การสร างแบรนด ให ก บ องค การ การสร างความ ได เปร ยบในเช งแข งข น

4 ความหมายของ ผลงาน ผลสาเร จของงานท ได ร บมอบหมาย ส งท เราต องการให พน กงานปฏ บ ต ให สาเร จ เพ อให องค กรบรรล เป าหมาย ท กาหนด ผลงาน หมายรวมถ ง พฤต กรรมท ส งผลให เก ดความสาเร จในงาน และ ผลสาเร จของงานท ได ตามเป าหมายท กาหนด

5 ผลงาน ของคน ก บว ตถ ต างก นอย างไร ผลงานของคน เปล ยนแปลงให ด ข นได สามารถจ งใจให สร างผลงานท ด ข นได ด งน น การประเม นผลงาน จ งต องพ จารณา ผลงานท ได พฤต กรรมและท กษะท ทาให เก ดผลงาน ศ กยภาพของคนในการพ ฒนาผลงาน

6 KPI (Key Performance Indicator) ค ออะไร 1. ต วช ว ดผลการดาเน นงานซ งสะท อนผลงานรวมขององค กร 2. เคร องม อ หร อด ชน ท ใช ว ดความก าวหน าของเป าหมาย 3. เคร องม อว ดความสาเร จ 4. เคร องม อกาหนดเป าหมายในการทางาน เพ อด ความค บหน าของงาน และใช ว ดความสาเร จของงานท ต องการ

7 ป ญหาท เก ดข นก บต วช ว ดผลงาน 1. ไม สอดคล องก บเป าหมายขององค กร 2. ไม ร ว ธ การกาหนดต วช ว ดผลงาน 3. ต างคนต างกาหนดก นเอง 4. ไม ร ว าท กาหนดมาเป นต วช ว ดท ด หร อไม 5. กาหนดแล วไม ม การเก บข อม ลเพ อต ดตามผลงาน 6. ม ต วว ดแล วแต ไม ร จะไปถ งต วช ว ดผลงานน นได อย างไร

8 KPI ก บกระบวนการสร างผลงาน Competencies KPI INPUT PROCESSES OUTPUT - ความร - ท กษะ - ความสามารถ - ว ธ การทางาน - การควบค มงาน - การให Feedback - การสอนงาน - การให คาแนะนา - การพ ฒนาท กษะ ความร - การช วยเหล อ และ ส อสารในเร องของ ผลงานท ได - ผลงานท ได - ค ณภาพงาน - ปร มาณงาน - ระยะเวลา

9 การกาหนดต วช ว ดผลงาน ต วช ว ดผลงานระด บองค กร ต วช ว ดผลงานระด บหน วยงาน ต วช ว ดผลงานระด บตาแหน งงาน - กำหนดจำก Mission/Vision ขององค กร - กำหนดจำกแผนกลย ทธ ประจำป ขององค กร โดยแปลงเป นประเด นท สำมำรถว ดได - ใช Balanced Scorecard หร อ Goal Setting เป นเคร องม อได ว ธ ท 1 กำรกระจำยต วช ว ดขององค กรลงส หน วยงำนโดยตรง - ให พ จำรณำว ำเป ำหมำยใดขององค กรท เป นผลจำกกำร ทำงำนของหน วยงำนตนเอง - เป ำหมำยใดท ม ผลกระทบจำกกำรทำงำนของหน วยงำน - ส นค ำหร อบร กำรใดของหน วยงำนท ม ผล ต อกำรทำเป ำหมำยขององค ร ว ธ ท 2 Customer focused method - พ จำรณำจำกใบพรรณนำหน ำท งำน เท ยบก บเป ำหมำย ของหน วยงำน เพ อด ว ำตำแหน งน นสร ำงผลงำนท ตรง ก บเป ำหมำยของหน วยงำนหร อไม - ใช Role Result Matrix เป นเคร องม อช วย เช น กำหนดเป ำหมำยหน วยงำน ข นตอนกำรทำงำน ตำแหน งงำน ระบ ผลสำเร จท ต องกำร ในตำรำง

10 ข นตอนการกาหนดต วช ว ดผลงานท ด Objectives : เรากาล งอยากบรรล เป าหมายอะไร Indicators : เราจะว ดความสาเร จน นได ด วยต วว ดอะไร Measures : แล วเราจะว ดอย างไร Targets : ผลท เราต องการน นอย ท เท าไหร Who : ใครท จะต องร บผ ดชอบบ าง Action Plan : ม แผนงานไปส เป าหมายอย างไร

11 ล กษณะต วช ว ดผลงาน ม 4 ล กษณะ ด งน ด านค ณภาพ บอกได ว าพน กงานทางานออกมาได ด ถ กต อง ครบถ วนเพ ยงใด ด านปร มาณ บอกว าพน กงานทางานได ตามจานวนท กาหนดหร อไม ด านเวลา บอกว าพน กงานทางานได ภายในระยะเวลาท กาหนดหร อไม ด านต นท น บอกว าพน กงานสามารถทางานได อย างประหย ดทร พยากรท ใช มากน อยเพ ยงใดไม ว าจะเป นเง น คน เวลา

12 SMART Specific Measurable Attainable ช ดเจน และเฉพาะเจาะจง (ตอบคาถาม what, why, how) สามารถว ดและประเม นได (กาหนดเป นต วเลขเพ อใช ในการว ดหร อประเม นได ) สามารถบรรล ได โดยไม ง ายและไม ยากเก นไป (สามารถทาให บรรล ได ม ความเป นไปได ในการบรรล เป าหมาย) Realistic ทาให เก ดข นได จร ง เป นความจร ง (อย บนพ นฐานของความเป นจร ง เป นจร งได ) Timely ม กาหนดระยะเวลาช ดเจน (เป าหมายม กรอบเวลาท ส าเร จอย างช ดเจน)