HUBUNGAN TEKANAN KERJA TERHADAP PRESTASI PEKERJA

HUBUNGAN TEKANAN KERJA TERHADAP PRESTASI PEKERJA Oleh: Dzulizzi Bin Hj. Sabuti Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia ii

PENGHARGAAN Assalamualaikum, Syukur dan segala puji-pujian ke hadrat Hahl kerana dengan limpah dan kurnianya saya dapat menyiapkan kajian saya ini. Berkat kesabaran dan kegigihan, akhirnya saya dapat menyempurnakan kajian ini. Semuanya adalah dengan keberkatan dan izin dari Allah S.W.T Setinggi-tinggi penghargaan dan terima kasih yang tidak terhingga ditujukan kepada penyelia saya iaitu Encik Abg Izhar Bin Abg Ahmad kerana banyak memberi nasihat dan tunjuk ajar kepada saya sepanjang menjalankan kajian ini. Walaupun sibuk dengan tugasan harlan, beliau tetap mempunyai masa untuk bersama saya bagi melengkapkan kajian ini. Saya amat terhutang budi kepada Jabatan Ketua Menteri (JKM) Kuching dan Lembaga Kemajuan Bintulu (LKB) Sarawak kerana memeberi saya peluang untuk menjalankan kajian saya di kedua-dua organisasi tersebut. Kakitangan di kedua-dua organisasi tersebut juga telah banyak memberi kerjasama kepada saya dati sudut maklumat dan data kajian. Sekalung penghargaan yang tidak terhingga kepada ayahanda tersayang, Encik Hj. Sabuti Bin Hj. Seruji dan bonda tercinta Puan Hjh. Nili @ Laili Binti Hj. Dan yang banyak memberikan sokongan moral dan sumber kewangan serta terima kasih juga saya ucapkan kepada adik-beradik saya yang banyak memberi galakan kepada saya untuk menyiapkan kajian ini. Tidak lupa juga kepada pensyarah-pensyarah, rakanrakan di UNIMAS serta individu yang telah banyak membantu dalam menyempurnakan kajian ini. Kajian ini tidak dapat dilengkapkan dengan sempurnanya tanpa bantuan, bimbingan dan nasihat darlpada individu-individu yang terlibat secara lang sung mahupun tidak langsung. Akhiml-kalam, sesungguhnya perkara yang sempurna datang daripada Allah S.W.T. dan segala kekurangan adalah kelemahan yang disandarkan kepada diri saya sendiri. Sekian. Terima kasih. Wassalam. iv

JADUAL KANDUNGAN Penghargaan JadualICandungan Senarai Rajah Senarai Jadual Abstrak Abstract iv v vii ix xi xii BAD 1 PENGENALAN 1.0 Pengenalan 1 1.1 Latar Belakang Kajian 1 1.2 PemyataanMasalah 6 1.3 ObjektifKajian 7 1.3.10bjektifUmum 7 1.3.20bjektifKhusus 7 1.4 Persoalan Kajian 8 1.5 Hipotesis Kajian 9 1.6 Kerangka Konseptual 10 1.7 Jadual K'\iian 10 1.8 Kepentingan Kajian 10 1.8.1 Pihak Pengurusan 11 1.8.2 Pekerja 11 1.8.3 Pengkaji 11 1.9 Batasan Kajian 12 1.10 Istilah Dan Definisi 13 1.10.1 Tekanan 13 1.10.2 Kekaburan Peranan 13 1.10.3 Konflik 14 1.10.4 Prestasi Kerja 14 1.10.5 Beban Tugas 15 1.10.6 Ketidakpuasan Terhadap Kerja 15 1.11 Kesimpulan 16 BAD 2 SOROTAN:KAJIAN LEPAS 2.1 Pengenalan 17 2.2 Tekanan Kerja 17 2.3 Model-model Tekanan 18 2.3.1 Model Stress Cooper (1988) 18 2.3.2 Model Punca Tekanan 19 v

2.4 Faktor-faktor Yang Menebabkan Tekanan Kerja dan Hubungannya Terhadap Prestasi Kerja 20 2.4.1 Kekaburan Peranan 20 2.4.2 Konflik Peranan 23 2.4.3 Behan Tugas 25 2.4.4 Ketidakpuasan Terhadap Kerja 28 2.5 Teoti-teoti Yang Berkaitan 29 a) Teoti General Adaption Syndrome (GAS) 29 b) Teoti Expectancy 31 c) Teoti Keadilan (Equity Theory) 33 d) Teoti Dua Faktor Herzberg 34 2.6 Kerangka Konseptual Kajian 36 2.7 Kesimpulan 37 BAB 3 METODOLOGI KAJIAN 3.1 Pengenalan 38 3.2 Reka Bentuk Kajian 39 3.3 Populasi Dan Sampel Kajian 39 3.3.1 Populasi 39 3.3.2 Sampel Kajian 40 3.4 Instrumen Kajian 42 3.5 Kesahan dan Kebolehpercayaan Istrumen 46 3.6 Kajian Rintis 46 3.7 Proses Pengumpulan Data 47 3.8 Penganalisan Data 48 a) Analisa Deskriptif 48 b) Kolerasi Pearson 48 c) Regressif Berganda 49 3.9 Kesimpulan 49 BAB 4 DAPAT AN DAN PERBINCANGAN KAJIAN 4.0 Pengenalan 50 4.1 Keputusan Pengedaran Borang Soal Selidik 51 4.2 Analisa Citi-citi Demografi Responden 51 4.2.1 Umur 52 4.2.2 Status 53 4.2.3 Agama 54 4.2.4 Jantina 54 4.2.5 Bangsa 55 4.2.6 Pencapaian Akademik Tertinggi 56 4.2.7 Tempoh Perkhidmatan 57 4.2.8 Pendapatan 58 vi

4.3 Kajian Rintis 58 4.3.1 Bahagian B 59 4.3.2 Bahagian C 60 4.3.3 Bahagian D 60 4.3.4 Bahagian E 61 4.3.5 Bahagian F 61 4.4 Analisis Terhadap Hipotesis 62 4.4.1 Kolerasi Pearson 62 4.4.2 Ujian Regrasi Berganda 68 4.5 Hasil Semua Pengujian Hipotesis Yang Dibuat 71 4.6 Kesimpulan 71 BAB 5 RUMUSAN, CADANGAN DAN KESIMPULAN 5.0 Pengenalan 72 5.1 Rumusan Kajian 72 5.2 Cadangan 74 5.2.1 Organisasi 74 5.2.2 Pengamal Sumber Manusia 75 5.2.3 Pengkaji Akan Datang 76 5.3 Kesimpulan Kajian 77 RUJUKAN APPENDIKS 78 82 vii

SENARAI RAJAH Rajah 1 Kerangka konseptual 10 Rajah 2 Jadual Kajian 10 Rajah 3 Model Stress Cooper 18 Rajah 4 Model Punca Tekanan 19 Rajah 5 Teori General Adaption Syndrome (GAS) 29 Rajah 6 Teori Expectancy 31 Rajah 7 Kerangka Konseptual Kajian 36 viii

SENARAI JADUAL Jaduall Jadual Penentuan 8aiz Sampel Krejcie dan Morgan (1970) 41 Jadua12 Hubungan Kekaburan Peranan Terhadap Prestasi Pekerja 43 Jadua13 Hubungan Konflik Peranan Terhadap Prestasi Pekerja 43 Jadua14 Hubungan Beban Tugas Terhadap Prestasi Pekerja 44 Jadua15 Hubungan Ketidakpuasan Kerja Terhadap Prestasi- Pekerja 45 Jadual6 Prestsi Pekerja 45 Jadua17 Tafsiran Kolerasi Pearson 49 Jadua18 Umur 52 Jadua19 Status JaduallO Agama 53 54 Jadualll Jantina 54 Jadual12 Bangsa 55 Jadual13 Pencapaian Akademik T ertinggi 56 Jadual14 Tempoh Perkhidmatan 57 ix

Jadual15 Pendapatan 58 Jadua116 Bahagian B: Kekaburan Peranan 59 Jadua117 Bahagian C : Konflik Peranan 60 Jadual18 Bahagian D : Beban Tugas 60 Jadua119 Bahagian E : Ketidakpuasan Terhadap Kerja 61 Jadua120 Bahagian F : Prestasi Pekerja 61 Jadua121 Hubungan di antara Kekaburan Peranan dengan Prestasi Pekerja 62 Jadua122 Hubungan di antara Konflik Peranan dengan Prestasi Pekerja 63 Jadua123 Hubungan diantara Beban Tugas dengan Prestasi Pekerja 65 Jadual24 Hubungan di antara Ketidakpuasan Terhadap kerja dengan Prestasi Pekerja 66 Jadual25 Model Summary 68 Jadua126 ANOVA 69 Jadual27 Coefficients 69 Jadua128 Faktor Y angpaling Dominan 70 Jadua129 HasH Hipotesis Yang Diperolehi x

ABSTRAK HUBUNGAN ANTARA TEKANAN KERJA TERHADAP PRESTASI PEKERJA Dzulizzi Bin Hj. Sabuti Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti hubungan yang berlaku antara tekanan kerja dengan pre stasi pekerja. Kajian ini telah dijalankan di lokasi kajian yang berbeza. Jabatan Ketua Menteri (JKM) Kuching, Sarawak merupakan lokasi kajian yang pertama di mana melibatkan seramai 69 orang kakitangan di organisasi tersebut sebagai responden kajian. Lokasi kajian yang kedua telah dijalankan di Lembaga Kemajuan Bintulu (LKB) Sarawak dan telah melibatkan seramai 60 orang kakitangan sebagai responden kajian. Data telah dikumpul dengan menggunakan kaedah borang kaji selidik untuk mendapatkan -maklumat tentang latar belakang responden, persepsi terhadap kekaburan peranan, konflik peranan, beban tugas, ketidakpuasan terhadap kerja dan prestasi pekerja di organisasi tersebut. Ujian rintis kajian telah dijalankan ke atas 30 responden bagi mengkaji kebolehpercayaan borang kaji selidik sebe1um kajian yang sebenar dijalankan. Data yang diperolehi daripada kajian sebenar telah dianalisis dengan menggunakan SPSS Versi 17.0. Hubungan faktor tekanan kerja dengan prestasi pekerja telah diuji dengan menggunakan ujian Pearson Correlation, manakala faktor dominan tekanan kerja terhadap pre stasi pekerja diuji dengan menggunakan ujian Analisis Regresi Berganda. Hasil daripada kajian ini telah membuktikan bahawa hubungan yang berlaku antara elemen kekaburan peranan, konflik peranan, beban tugas sebagai pembolehubah tidak bersandar menunjukkan hubungan yang positif terhadap prestasi pekerja. Manakala, elemen ketidakpuasan terhadap kerja menunjukkan hubungan yang negatif terhadap prestasi pekerja. Selain itu, kajian ini juga turut membuktikan kewujudan faktor dominan tekanan kerja terhadap prestasi pekerja iaitu kekaburan peranan. Jadi, kajian ini telah menyokong kajian empirikal yang telah dijalankan oleh penyelidikpenyelidik lepas. xi

ABSTRACT RELATIONSHIP BETWEEN JOB STRESSES WITH EMPLOYEES PERFORMANCE Dzulizzi Bin Hj. Sabuti This study aimed to identify the relationship between job stresses with employees' performance. This study was conducted at two different locations. Jabatan Ketua Menteri (JKM) Kuching, Sarawakwas become theftrst location ofthe study which involves 69 employees as respondents. Then, Bintulu Department Authority (BDA) was become the second location of the study which involves 60 employees as respondents. Data was collected by using the survey questionnaire method which gathered the respondents' demographic, perceptions ofrole ambiguity, role conflict, work overload and dissatisfaction with job and employees performance at the organizations. Pilot study was carried out onto 30 respondents in order to test the reliability of the questionnaire before conducting the actual study. The data gathered from the actual study was analyzed using SPSS version 17. O. Relationships between job stresses with employees performance was determined by using the Pearson Correlation Analysis, while the dominant factor of job stresses was determine by using regression analysis. The findings from this study indicated that relationship between the elements ofrole ambiguity, role conflict, and work overload shows the positive relationship with the employees' performance. However, job dissatisfaction shows the negative relationship with employees' performance. Besides, this study also proved the existence of the dominant factor ofjob stresses which is role ambiguity. Thus, this study supports the empirical study which carried by the previous researchers. xii

BAB1 PENDAHULUAN 1.0 Pengenalan Bab ini terdiri daripada beberapa bahagian yang akan menerangkan tentang hubungan faktor-faktor yang menyebabkan tekanan yang berlaku dengan prestasi pekerja. Antara bahagian yang akan dikaji ialah pengenalan, latar belakang kajian, penyataan masalah, objektif kajian, rangka konseptual kajian, hipotesis kajian, kepentingan kajian, definisi istilah, limitasi kajian, istilah dan definisi. 1.1 Latar Belakang Kajian. Dewasa ini, kebanyakkan organisasi menitikberatkan isu yang berlaku dalam pengurusan sumber manusia. Hal ini kerana, jabatan pengurusan sumber manusia memainkan peranan penting dalam membangunkan organisasi dan pre stasi pekerja. Menurut Eccles (1998) dan Petit (2000), pengurusan prestasi menjadi cabang yang sangat -penting kepada pihak pengurusan sumber manusia didalam mencapai matlamat dan objektif sebenar organisasi. Prestasi pekerja merujuk kepada tanggungjawab dan tug as yang perlu dilakukanoleh seseorang sebagai tugasan 1

inclividu (Vigoda, 2000). Kemajuan sesebuah organisasi befgantung kepada kecekapan dan keberkesanan pihak pengurusan dalam mengunis hal-ehwal para pekerja dan organisasi. Di antara langkah yang boleh diambil oleh organisasi untuk menentukan supaya mereka mempunyai sumber manusia yang produktif ialah memberi penelitian di peringkat pengambilan dan pemilihan (Hinrichs, 1976), penyediaan latihan dan merekabentuk kerja (Hackman & Oldhan, 1976; Aldag & Brief, 1978) dan pengurusan pekerja secara berkesan (Cummings & Schwab, 1973). Tambahan pula, kebanyakkan pengkaji lepas berpendapat bahawa terdapat beberapa faktor yang boleh mempengaruhi kecekapan dan keberkesanan prestasi pekerja. Antaranya ialah meningkatkan pendapatan pekerja, mempromosikan kedudukan kerja yang Iebih baik, menggalakkan idea yang baru dan innovatif serta membantu pekerja dalam membuat sebarang perancangan kerjaya dan keputusan (Neely, 1998; De Waal & Petit, 2000). Pihak pengurusan periu bijak dalam menyeimbangkan keperluan organisasi disamping tidak mengabaikan kehendak dan keperluan pekerja. Pekerja merupakan golongan yang mudah terdedah dengan tekanan sarna ada tekanan daripada luaran mahupun dalaman. Tekanan merupakan salah satu alat untuk bertindak balas dengan sesuatu situasi yang dianggap memberi cabaran dan ancaman kepada tingkah laku seseorang individu (McShane dan Glinow, 2005). Hal ini kerana setiap tekanan yang berlaku memberi kesan yang positif atau negatif ke atas seseorang individu. Suatu kajian yang dilakukan oleh European Working Conditions Survey (EWCS) pada tahun 2000 menunjukkan bahawa tekanan kerja merupakan faktor kedua tersebar yang boleh menjejaskan kesihatan pekerja dan hanya 28 peratus yang akan sembuh seperti biasa. 2

Pekerj:a "yang mengalami masalab kesihatan yang teruk akan menyebabkan pekerja tersebut tidak dapat turon kerja, berehat untuk: tempoh masa yang panjang, malahan pihak pengurusan terpaksa menanggung kos perubatan. Selain itu, Organisasi Buruh Antarabangsa melalui konvensyen pada tahun 2000 telah membentangkan laporan dimana seorang daripada setiap sepuluh orang pekerja menderita akibat tekanan kerja yang teruk. Usman Bashir (2010) dalam kajiannya yang mengkaji tentang kesan tekanan terhadap pekerja di sektor perbankan di Pakistan telah menggariskan beberapa faktor yang menyebabkan tekanan berlaku. Antaranya ialab kekaburan peranan, bebanan tugas, konflik peranan, tanggungjawab terhadap orang lain, kurangnya maklum balas, perubaban teknologi, pertumbuhan struktur orgamsasi dan persekitaran, kejadian sekeliling serta konflik dalam kerjaya. Namun begitu, kebanyak:kan pengkaji lepas lebih memfokuskan kepada kekaburan peranan, konflik peranan, bebanan tugas dan ketidakpuashatian terhadap kerja sebagai faktor utama yang mempengaruhi pre stasi pekerja. Contonhnya, Tang dan Chang (2010) yang mengkaji tentang kesan kekaburan peranan dan konflik peranan terhadap prestasi pekerja. Manakala Maurizio Pugno dan Sara Depedri (2009) yang membuat kajian tentang pretasi pekerja dengan kepuasan kerja. Maureen Perry-Jenkins, Abbie E. Goldberg, Courtney P. Pierce dan Aline G. Sayer (2007) pula mengkaji tentang bebanan tugas, kerja mengikut syif dan peralihan ke arab keluarga. Heinz-Hurgen, Antonio Milososki dan Oliver Schwarz (2006) memfokuskan tentang konflik yang berlaku sebagai objektif utama dalam kajian mereka. Hal ini membuktikan bahawa pengkaji-pengkaji lepas sangat berminat untuk mengkaji tentang keempat-empat faktor tersebut yang mempu mempengaruhi pre stasi pekerja. Justeru itu, pengkaji berpendapat bahawa keempat-empat faktor tersebut adalab faktor yang utama yang dapat menjejaskan prestasi pekerja. 3

Disarnping itu, pengkaji juga benninat unutk meuhat hubungan -yang berlaku ke atas keempat~empat faktor tersebut terhadap pre stasi pekerja. Hal ini kerana terdapat percanggahan pendapat di antara pengkaji-pengkaji lepas tentang hubungan yang berlaku ke atas faktor-faktor tersebut. Hubungan yang berlaku dapat dilihat melalui dua perspektif yang berbeza sarna ada dari segi positif atau negatif. Sebagai contoh Hans Selye (1976) berpendapat bahawa kekaburan peranan boleh memberikan kesan yang positifkepada individu yang dapat menerima tekanan tesebut dengan melakukan perubahan. Perubahan yang dimaksudkan di mana individu meletakkan usaha sendiri untuk mengenalpasti peranan dan tanggungjawabnya terhadap sesuatu tugas yang diberikan kepadanya. Namun begitu, Beucamp, Bray, Eys, Carron dan Brawley (2002) pula menyatakan bahawa kecekapan sese orang pekerja menurun disebabkan oleh kekaburan peranan yang berlaku di tempat kerja. Selain itu, Lenaghan dan Sengupta (2007) menjelaskan dalam kajian mereka bahawa konflik peranan memberikan kesan yang positif ke atas pre stasi pekerja Mereka berpendapat bahawa pekerja yang mengalarni konflik tekanan akan lebih berfikiran ke arah positif di mana pekerja tersebut akan mencari ikhtiar untuk mengelakkan konflik daripada berpanjangan atau terus berlaku. Manakala, Karatepe (2006) berpendapat bahawa konflik peranan yang berlaku mempunyai hubungan yang negatif terhadap prestasi pekerja. Hal ini kerana pekerja tersebut akan hhang kepercayaan terhadap diri dan secara tidak langsung keyakinan untuk melakukan kerja pun akan turut menurun. Duxbury dan Higgins (2001) pula menyatakan terdapat hubungan yang positif di antara bebanan tugas dengan prestasi pekerja. Mererka berpendapat bahawa bebanan tug as yang diberikan kepada pekerja dapat meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan pengalaman pekerja seterusnya dapat meningkatkan prestasi 4

organisasi dari masa ke masa.pendapat. ini tidak sehaluan dengan kajian yang dilakukan oleh Singh (1998). Pengkaji tersebut menyatakan bahawa bebanan tugas yang diberikan kepada pekerja akan menyebabkan pekerja berasa tidak berpuas hati terhadap organisasi. Apabila keadaan atau situasi seperti ini timbul, secara amnya ia akan menjejaskan pre stasi pekerja Bagi faktor tekanan yang terakhir pula, Tarrant dan Sabo (2010) menyatakan bahawa ketidakpuashatian terhadap kerja mempunyai hubungan yang positifterhadap prestasi pekerja. Mereka berpendapat bahawa pihak pengurusan organisasi atau syarikat menjadi lebih peka terhadap keperluan dan kehendak pekerja apabila prestasi pekerja menurun. Jika perkara ini tidak dibendung dari awal, ia akan memberi kesan kepada pembangunan organisasi. Bila kehendak dan keperluan tersebut dapat dipenuhi, pekerja akan menjadi lebih bersemangat untuk melakukan kerja. Pendapat tersebut tidak selari dengan kajian yang dilakukan oleh Zhou dan George (2002) di mana mereka berpendapat bahawa prestsi pekerja akan menurun jika pekeja tersebut tidak berpuas hati dengan kerja yang diberikan. Masalah yang berlaku dikalangan para pekerja akan memberi kesan kepada prestasi pekerja dan pembangunan organisasu. Prestasi pekerja merupakan salah satu aktiviti yang penting dalam setiap organisasi tennasuklah sektor swasta dan awam (RusH Ahmad, 2007). Oleh yang demikian, pihak organisasi perlu menitikberatkan setiap masalah yang berkaitan dengan prestasi pekerja. Prestasi kerja seseorang pekerja bukanlah sesuatu yang boleh dibuat andaian dan ramalan kerana terdapat faktor lain yang berkemungkinan dapat mempengaruhi prestasi pekerja tersebut seperti kenaikan pangkat, bayaran dan kerja (Smith, Kendall dan Hulin, 1969). 5

1.2 Peayataan Masalah Secara amnya, tekanan merupakan salah satu punca masalah yang sering dihadapi oleh pekerja. Tekanan yang berlaku dapat dikategorikan kepada dua bahagian iaitu tekanan yang berlaku disebabkan oleh individu itu sendiri dan tekanan yang berlaku disebabkan oleh faktor-faktor luaran. Narnun begitu, kedua-dua kategori tekanan tersebut marnpu mempengaruhi prestasi pekerja seseorang individu. Hal ini menarik minat pengkaji untuk menyelidik dengan lebih mendalarn tentang kesan tekanan yang berlaku kepada prestasi pekerja. Disarnping itu, pengkaji ingin melihat hubungan yang berlaku di antara faktor tekanan dengan pre stasi pekerja. Pengkaji telah medapati bahawa terdapat percanggahan pendapat yang diberikan oleh pengkaji-pengkaji lepas tentang hubungan yang berlaku sarna ada dari segi positif mahupun negatif. Hal ini telah menimbulkan banyak persoalan kepada pengkaji tentang perbezaan pendapat yang berlaku di antara pengkaji-pengkaji lepas. Antara faktor-faktor tekanan yang dikaji ialah kekaburan peranan, konflik peranan, bebanan tugas dan ketidakpuashatian terhadap kerja. Pengkaji berpendapat bahawa keempat-empat faktor tersebut merupakan fakor yang utarna dalarn tekanan. Hal ini disebabkan oleh kebanyakkan kajian lepas lebih memfokuskan keempat-empat faktor tersebut berbanding dengan faktor tekanan yang lain. Elemenelemen tersebut saling berkaitan di antara satu sarna lain dan boleh mempengaruhi operasi organisasi dalarn mencapai objektif serta misi yang tersendiri. Selain itu, pengkaji ingin mengenalpasti apakah faktor dominan di antara keempat-empat faktor tekanan tersebut yang menyebabkan prestasi kerja sese orang itu menjadi menurun dan tidak bermotivasi. 6

1.3 Objektif Kajian 1.3.1 Objektif Umum: Kajian deskriptif ini bertujuan untuk mengenalpasti sama ada hubungan yang berlaku di antara tekanan pekerja dengan prestasi pekerja adalah positif atau negatif. 1.3.2 ObjektifKhusus: a) Mengenalpasti hubungan di antara kekaburan peranan dengan prestasi pekerja. b) Mengenalpasti hubungan di antara konflik peranan dengan prestasi pekerja. c) Mengenalpasti hubungan di antara bebanan tugas dengan prestasi pekerja. d) Mengenalpasti hubungan di antara ketidakpuasan terhadap kerja dengan prestasi pekerja. e) Mengenalpasti faktor dominan dalam tekanan kerja yang mempengaruhi prestasi pekerja. 7

1.4 Persoalan Kajian Berdasarkan objektif kajian di atas, beberapa persoalan kajian telah dikemukakan oleh pengkaji. Antaranya ialah: 1. Apakah hubungan di antara kekaburan peranan dengan pre stasi pekerja? II. Apakah hubungan di antara konflik peranan dengan prestasi pekerja? III. Apakah hubungan di antara bebanan tugas dengan prestasi pekerja? IV. Apakah hubungan di antara ketidakpuasan terhadap kerja dengan prestasi.? pe keija.. V. Apakah faktor dominan dalam tekanan kerja yang mempengaruhi prestasi.? pe keija.. 8

1.5 Hipotesis Kajian Terdapat lima hipotesis dalam kajian ini iaitu: Hal: Terdapat hubungan yang positif di antara kekaburan peranan dengan pre stasi pekerja. Hal: Terdapat hubungan yang' positif di antara konflik peranan dengan pre stasi pekerj a. Ha3: Terdapat hubungan yang positif di antara bebanan tugas dengan prestasi pekerja. Ha4: Terdapat hubungan yang positif di antara ketidakpuashatian terhadap kerja dengan prestasi pekerja. HaS: Terdapat faktor yang dominan dalam tekanan kerja yang mempengaruhi prestasi pekerj a. 9

1.6 Kerangka Konsej)tual Faktor-faktor Tekanan./ Kekaburan Peranan./ Konflik Peranan./ Bebanan Tugas :> Prestasi Kerj a./ Ketidakpuasan terhadap kerja 1.7 Jadual Kajian 1 2 3 4 5 6 ~ Minggu I 71 8 9 Kajian di bilik sumber IX X XI X I. I I i I Proposal I IX XIXI XIXI i Perbincangan dengan supervisor X X X IX IX i!! I! 1.8 Kepentingan Kajian Kajian ini amat penting berguna kepada pihak-pihak tertentu dalam mengenalpasti punca-punca pekerja bermasalah yang berlaku dalam sektor awam khususnya. Tambahan pula, kajian ini juga tumt mengkaji tentang kesan daripada berlakunya masalah tersebut terhadap prestasi pekerja didalam sesebuah organisasi. Diharap hash kajian ini akan dapat membantu sedikit-sebanyak serta menjadi panduan yang berguna kepada pihak-pihak tertentu. 10

1.8.1 Pihak Pengurusan: Pihak pengurusan memainkan peranan yang penting terhadap keberkesanan dalarn mengurus kepentingan pekerja terhadap organisasi. Corak pengurusan dalarn sesebuah organisasi marnpu mempengaruhi pre stasi pekerja, jabatan dan syarikat dari masa ke masa. Masalah kajian ini akan dapat membantu pihak pengurusan dalarn menangani masalah pekerj a. 1.8.2 Pekerja: Golongan pekerja hams peka terhadap prestasi kerja masing-masing dalarn menjalankan tugasan harian. Mereka hams bijak dalarn menangani masalah yang dihadapi sarna ada disebabkan oleh faktor luaran mahupun dalarnan. Jika tidak, ia akan memberi kesan terhadap prestasi kerja masing-masing. 1.8.3 Pengkaii Hasil kajian ini juga amat berguna kepada pengkaji-pengkaji yang menjalankan kajian yang serupa. Diharap kajian ini akan dapat memberi sedikitsebanyak input atau maklumat yang penting kepada pengkaji lain dalarn menyempurnakan kajian mereka. Justeru itu, kajian ini diharapakn akan dapat memberi manfaat serta kesedaran kepada pihak-pihak yang berkepentingan seperti pihak pengurusan syarikat sarna ada dari peringkat atasan mahupun pertengahan sebagai usaha membantu serta menangani masalah pekerja. Para pekerja juga perlu mengetahui akan cara-cara yang terbaik mengatasi tekanan kerja. Selain itu, kajian ini juga akan dapat dijadikan sebagai panduan kepada pengkaji-pengkaji dimasa hadapan. 11

h9 Batasan Kajian Kajian ini mempunyai beberapa batasan yang perlu dititikberatkan dalam menjayakan kajian ini. Batasan kajian yang pertama ialah kajian ini hanya dijalankan di sebuah jabatan dalam sektor awam. Jadi, segala keputusan hash daripada kajian ini tidak boleh digeneralisasikan kepada mana-mana jabatan dalam sektor awam mahupun sektor swasta yang lain. Limitasi kajian yang kedua adalah responden. Hal ini kerana kajian yang dijalankan hanya melibatkan beberapa responden dan bukan semua kakitangan di organisasi tersebut. Hasil daripada kajian ini bukan mewakili keseluruhan pekerja dalamjabatan tersebut kerana ianya melibatkanjumlah responden yang terhad kepada beberapa orang pekerja sahaja. Disamping itu, kajian ini hanya menggunakan beberapa pembolehubah iaitu kekaburan peranan, konflik peranan, beban tugas dan ketidakpuasan terhadap kerja. HasH daripada kajian ini juga terikat kepada pembolehubah tersebut sahaja. Oleh yang demikian, pengkaji yang akan datang digalakkan untuk mempelbagaikan lagi pembolehubah bagi mengenalpasti faktor-faktor yang turnt mempengaruhi prestasi pekerja. 12

1.10 Istilah dan Definisi 1.10.1 Tekanan Definisi Konseptual Merupakan suatu desakan atau tekanan yang dihadapi oleh individu berikutan peristiwa yang berlaku padanya (Selye, 1976). Marshall dan Cooper(l976) mendefmisikan tekanan atau stress berlaku jika setiap unit dan individu mendapat sedikit kepercayaan. Definisi Operasional Sesuatu rangsangan atau tindak balas yang berlaku dalam diri seseorang individu atau pekerja boleh mempengaruhi prestasi terhadap kerja semasa. 1.10.2 Kekaburan Peranan Definisi Konseptual Terjadi apabila seorang individu tidak mempunyai maklumat yang jelas tentang apa yang diharapkan di tempat kerja atau bagaimana sistem penilaian kerja (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964). Defmisi Operasional Boleh menyebabkan sesorang kurang jelas terhadap matlamat sebenar dalam melakukan sesuatu kerja. Mereka juga kurang pasti akan peranan atau jawatan sebenar yang dipegang oleh mereka. 13

1.10.3 KonDik Definisi Konseptual Berlaku apabila suatu pihak mengaggap pihak lain cuba mengganggu kepentingannya sarna ada secara terang-terangan atau tidak (Thomas, 1976). Konflik yang timbul akan mewujudkan suasana persaingan yang tidak sihat di kalangan pekerja dalarn untuk mencapai tujuan yang sarna. Defmisi Operasional Merupakan suatu situasi apabila terdapat percanggahan pendapat atau idea oleh dua atau lebih pihak dalarn sesuatu masa. Individu yang gagal mengatasi tekanan dengan baik akan menyebabkannya sukar untuk mencapai kejayaan dalarn sesuatu bidang yang diceburi. 1.10.4 Prestasi Kerja Definisi Konseptual Kemarnpuan seseorang iaitu pekerja dalam menyiapkan tugasan yang diberikan dan hash daripada tugasan tersebut adalah diertikan sebagai pre stasi pekerja serta boleh didefinisikan sebagai hash pekerja (Cascio, 1992). Defmisi Operasional HasH yang telah disumbangkan oleh pekerja berdasarkan tugasan yang diberikan sarnada marnpu mencapai tahap yang ditetapkan. Selain itu, pre stasi pekerja berkaitrapat dengan kepuasan kerj a seseorang pekerj a. 14