Európska dimenzia podnikovej sociálnej zodpovednosti a jej vplyv na reguláciu pracovnoprávnych vzťahov

Transcription

1 Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach, Právnická fakulta, Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Európska dimenzia podnikovej sociálnej zodpovednosti a jej vplyv na reguláciu pracovnoprávnych vzťahov (Zborník príspevkov z vedeckého sympózia s medzinárodnou účasťou)

2 Odborný garant: prof. JUDr. Vojtech Tkáč, CSc. Spolugarant: doc. JUDr. Milena Barinková, CSc. Zostavovateľ: doc. JUDr. Milena Barinková, CSc. Recenzent: JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD. ISBN:

3 Predhovor Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Právnickej fakulty Univerzity Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach v roku 50. výročia zaloţenia svojej univerzity usporiadala s podporou grantovej agentúry VEGA vedecké sympózium s medzinárodnou účasťou pod záštitou štátnej tajomníčky Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky JUDr. Emílie Kršíkovej. Dňa 12. mája 2009 sa stretli slovenskí i zahraniční predstavitelia pracovnoprávnej teórie, ekonómie, vedeckej právnickej obce, ale aj zástupcovia realizačnej praxe, aby si vymenili a vzájomne konfrontovali svoje názory, prezentovali poznatky a skúsenosti na tému Európska dimenzia podnikovej sociálnej zodpovednosti a jej vplyv na reguláciu pracovnoprávnych vzťahov Pod vplyvom Zelenej knihy Európskej komisie z roku 2001 Povýšenie európskeho rámca spoločenskej zodpovednosti podnikov sa v európskom priestore rozvinula rozsiahla diskusia o zodpovednom podnikaní. Zelená kniha, definujúc sociálnu zodpovednosť podnikov ako dobrovoľnú integráciu podnikovej sociálnej a ekologickej činnosti do kaţdodenných podnikových obchodných aktivít a vzťahov, podnietila podnikateľské subjekty členských štátov Európskej únie k praktickému uplatňovaniu korektných vzťahov na všetkých ich komunikačných úrovniach so spolupracujúcimi partnermi a subjektmi tak navonok, ako aj do vnútra podniku. Atribúty podnikovej spoločenskej a sociálnej zodpovednosti sa pochopiteľne uplatňujú nad rámec právnych poţiadaviek a zmluvných povinností. Agenda podnikovej sociálnej zodpovednosti sa v realizačnej praxi nestretáva s jednoznačnou podporou všetkých zainteresovaných. Pre komunitárne právo Európskej únie je príznačné stanovenie minimálnych sociálnych štandardov v oblasti regulácie pracovnoprávnych vzťahov a ochrany bezpečnosti a zdravia zamestnancov, čo zástancom masívnejšej liberalizácie pracovného práva neumoţňuje presadiť rozšírenie zmluvnej slobody bez zásadných právnych obmedzení. Preto je naďalej aktuálne hľadanie optimálnej symbiózy slobody, slobody zmluvy, sociálnej spravodlivosti a sociálnej solidarity. Potvrdzuje to aj permanentný akcent Európskej komisie na otázky solidarity vo vzťahu k politike 3

4 zamestnanosti, trhu práce a uplatniteľnosti na ňom (dokument Európskej komisie z r. 2008: Príleţitosti, prístup a solidarita v Európe 21. storočia ). Viaceré vystúpenia účastníkov sympózia sa niesli v duchu prezentácie prvkov zodpovedného podnikania a ich uplatňovania nad rámec právnych predpisov. Diskusia sa týkala realizácie podnikovej sociálnej politiky vo vzťahu ku kolektívnemu vyjednávaniu a jeho výsledkom, a tieţ k zamestnaneckým výhodám. Diskutujúci rozvinuli tému podpory zladenia pracovného a rodinného ţivota, vytvárania pracovných podmienok pre zdravotne postihnutých a pre zamestnancov, starajúcich sa o deti alebo iných odkázaných členov rodiny. Na konkrétnych výsledkoch rozhodovacej činnosti Ústavného súdu Slovenskej republiky bolo poukázané na príklady diskriminácie pri realizácii hospodárskych práv a sociálnych práv fyzických osôb, napríklad pri práve na slobodnú voľbu povolania. Bolo konštatované, ţe počet sťaţností, ktorými sa osoby na ústavnom súde domáhajú ochrany svojich práv v oblasti realizácie práv pracovnoprávnych, neustále narastá. Obohatením podujatia boli vystúpenia zástupcov podnikateľskej praxe, prezentujúcich praktickú rovinu realizácie starostlivosti zamestnávateľa o pracovné podmienky, o bezpečnosť pri práci, ale aj o zabezpečenie zdravotnej starostlivosti a pracovnej schopnosti zamestnancov, ako aj podporu ich kvalifikačného rastu. Do predstáv a projektov európskej sociálnej podnikovej zodpovednosti však zasiahla hospodárska kríza, čo sa výrazne odzrkadľuje na hodnotovom rebríčku zamestnávateľských subjektov. Za účelom čo najmenej ekonomicky stratiť, mnohí upustili od predtým zavedených sociálnych opatrení v prospech stabilizácie či odborného rastu svojich zamestnancov. Právny rámec ponúka niektoré inštitúty pre preklenutie obdobia ťaţkého pre zamestnávateľov, napríklad v podobe tzv. flexikonta pracovného času. Ustanovuje tieţ podmienky fungovania sociálnych podnikov (kde dosahovanie zisku nie je vylúčené, ale nie je hlavným motívom podnikania) s moţnosťou zamestnávania ohrozených či marginalizovaných skupín na trhu práce. Vzťah medzi podnikaním, podnikaním na základe princípov sociálnej zodpovednosti a medzi sociálnym podnikaním bol jadrom vystúpení viacerých referujúcich. 4

5 Samotní podnikatelia v čase krízy volajú po potrebe štátnych zásahov do ekonomických a finančných vzťahov za účelom upokojenia situácie, zlepšenia ich hospodárskej pozície a minimalizovania sociálnych nepokojov. Niektoré ich predstavy sú však konktradiktórne s tými, ktoré sa z úrovne štátnych orgánov zavádzajú. Priebeh rokovania, identifikácia právnych a ekonomických problémov, hľadanie spôsobov ich riešenia však poukazujú na potrebu klásť pri ďalšom vývoji pracovného práva dôraz na zachovávanie ľudskej dôstojnosti pri výkone závislej práce. Máme za to, ţe súčasná hospodárska kríza je v celosvetovom kontexte dostatočnou výstrahou pred ilúziou dosahovania zisku za kaţdú cenu a v absolútnych rozmeroch bez patričnej sociálnej ochrany zamestnancov (ktorí dláţdia zamestnávateľovi cestu k zisku), bez uplatňovania etických princípov a prvkov zodpovedného rozhodovania a konania v podnikaní. Vedecké sympózium s medzinárodnou účasťou v Košiciach nadviazalo na novodobú tradíciu stretávania sa odbornej právnickej verejnosti z oblasti pracovného a sociálneho zákonodarstva a hľadania právnych nástrojov riešenia aktuálnych spoločenských výziev, ktorú zaloţila Právnická fakulta Trnavskej univerzity. Organizátori sa odvaţujú dúfať, ţe niť sľubne sa rozvíjajúcich podujatí nebude pretrhnutá. Za kolektív autorov doc. JUDr. Milena Barinková, CSc. editorka Košice, máj

6 JUDr. Emília Kršíková štátna tajomníčka Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR Váţená pani dekanka, váţené kolegyne a kolegovia, dámy a páni, bolo pre mňa cťou prevziať záštitu nad týmto vedeckým sympóziom a rovnako vystúpiť na tému, ktorá je doslova témou dňa. Globálna finančná a hospodárska kríza zachvátila celý svet, neobíduc ani Slovensko a postavila nás pred azda najväčšie výzvy, aké naša povojnová generácia zaţila. Firmy zápasia o preţitie, z mesiaca na mesiac narastajú počty prepustených zamestnancov. Zamestnávatelia, sa obracajú na vládne inštitúcie a hľadajú moţnosti, ako udrţať firmu nad vodou; tí zodpovednejší aj zamestnancov. Otázka podnikovej sociálnej zodpovednosti nebola nikdy tak vysoko aktuálna, ako v týchto mesiacoch. Aktuálnosť témy pramení takpovediac priamo z podstaty krízy a jej príčin. Za krízou stojí nenásytná honba za vyšším a vyšším ziskom, neustále zniţovanie nákladov často aj na úkor zamestnancov či ţivotného prostredia, fiktívne finančné aktíva, riskantná podpora spotreby prostredníctvom nekrytých úverov, keď dlhy domácností prevýšili objem ekonomiky krajiny (len v USA tvorili viac ako 14 biliónov USD). Príčiny krízy poukazujú na to, ţe táto kríza nie je len krízou finančnou a ekonomickou, ale aj krízou morálnou a krízou hodnôt. Potvrdili to aj závery 8. regionálneho stretnutia Medzinárodnej organizácie práce z februára tohto roka. Pripomeňme si výrok Tomáša Baťu z roku 1932 v článku Prelom hospodárskej krízy?. To, čomu sme zvykli hovoriť hospodárska kríza, je iné meno pre mravnú biedu. Mravná bieda je príčina, hospodársky úpadok je následok. 6

7 Ak pochopíme hĺbku a aktuálnosť týchto slov, berúc do úvahy priam ukáţkovú Baťovskú podnikovú sociálnu politiku, je otázka uplatňovania férovej kultúry podnikania pre úspešné naštartovanie hospodárskeho rastu podmienkou sine qua non. Začiatkom tohto roka si účastníci Svetového ekonomického fóra v Davose poloţili otázku: Mohol by sa často zatracovaný sociálny systém Európy nakoniec skutočne stať modelom pre svet 21.storočia?. Pascal Lamy, generálny riaditeľ Svetovej obchodnej organizácie Davosu ide ďalej a o kríze sa vyjadruje: Je to kultúrna revolúcia. Nie je teda výzvou spojenou s riešením dôsledkov krízy práve sociálna zodpovednosť, ktorú moţno očakávať od vlastníkov kapitálu, od manaţérov firiem a všetkých aktérov zvaných stakeholderi 1 ako prirodzenú ľudskú povinnosť rozumne, mravne a spravodlivo nakladať s výsledkami ľudskej práce? Nestojíme práve teraz pred výzvou modelovať a uplatňovať akýsi novodobý princíp noblesse oblige? 2 V júli 2001 vydala Európska komisia k podnikovej sociálnej zodpovednosti Zelenú knihu. Podľa Zelenej knihy ide o dobrovoľné integrovanie sociálnych a ekonomických záujmov do kaţdodenných finančných záleţitostí a interakcií s firemnými stakeholdermi. V rámci tejto koncepcie spoločnosti na dobrovoľnom základe firmy do svojich podnikových operácií, ako aj do interakcie so zúčastnenými stranami, začleňujú aj sociálne a environmentálne aspekty. Ide o podniky, ktoré sa rozhodnú konať nad rámec minimálnych právnych poţiadaviek a záväzkov vyplývajúcich z právnych predpisov či z kolektívnych zmlúv v záujme 1 2 Pojem stakeholders (zainteresované subjekty) označuje všetky osoby, skupiny alebo organizácie, ktoré majú vplyv na fungovanie firmy, alebo ich aktivity ju spätne ovplyvňujú. Medzi zainteresované subjekty patria vlastníci, akcionári, investori, zamestnanci, spotrebitelia, dodávatelia a obchodní partneri, konkurencia, vláda, miestna samospráva, mimovládne organizácie a nátlakové skupiny, komunity a médiá. Kaţdý z týchto zainteresovaných subjektov akýmsi spôsobom ovplyvňuje podnikanie firmy. Zisťovanie očakávaní zainteresovaných skupín sa začína dialógom (stakeholder dialogue). Takýto dialóg pri zodpovednom prístupe má prevaţne dobré výsledky. Výsledkom takejto spolupráce môţe byť posilnenie vzájomnej dôvery, identifikovanie a riešenie problémov, dlhodobé poradenstvo medzi súkromným, verejným a neziskovým sektorom, vzájomná motivácia a šírenie dobrých príkladov. Tradičný konzervatívny princíp, podľa ktorého má aristokracia morálny záväzok chrániť a viesť menej privilegované vrstvy. 7

8 riešenia spoločenských potrieb. Vďaka tomu môţu podniky všetkých veľkostí v spolupráci so svojimi zúčastnenými stranami napomáhať pri dosahovaní rovnováhy pri realizácii hospodárskych, sociálnych a environmentálnych cieľov. Európska podpora sociálnej zodpovednosti podnikov je odrazom potreby chrániť spoločné hodnoty a zvyšovať úroveň solidarity a súdrţnosti. Kľúčovým pri hľadaní podpory synergie medzi európskou a podnikovou úrovňou, je prepojenie medzi sociálnym dialógom a podnikovou politikou pre presadzovanie sociálnej zodpovednosti podnikov. Za posledné dve desaťročia sme zaznamenali rastúci počet iniciatív v oblasti zodpovednosti za veci sociálne a za ţivotné prostredie. Niektorí z európskych sociálnych partnerov podnikajú iniciatívy spojené s podnikovou sociálnou zodpovednosťou vrátane prijímania chárt a kódexov správania. Ako príklad uvediem Dohovorené pravidlá o spoločenskej sociálnej zodpovednosti v Európskom cukrovarníckom priemysle, ktoré prijala v roku 2003 Európska federácia cukrovarníckeho priemyslu spolu s Európskou federáciou potravinárskeho priemyslu, poľnohospodárstva a cestovného ruchu. V preambule sa uvádza, ţe Európsky cukrovarnícky priemysel podporuje Európsky sociálny model pomocou celých sérií garancií, ktoré prekračujú legálne poţiadavky. Je to sociálny model, v ktorom je účasť zamestnancov v sociálnom dialógu všetkých úrovní podstatnou súčasťou. Dohovorené pravidlá zaväzujú firmy niesť zodpovednosť nielen za svoje produkty a sluţby, ale aj za podmienky, za ktorých sú tieto produkty vyrábané. Stanovujú dobrovoľné minimálne štandardy v mnohých oblastiach, ako napríklad ľudské práva, vzdelávanie a výcvik, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, platobné podmienky, pracovné podmienky, reštrukturalizácia, vzťahy medzi sociálnymi partnermi, obchodné vzťahy a výber dodávateľov a tieţ monitorovanie, vyhodnocovanie a aktualizácia. Ako vidíme, ide o široko poňatú kultúrnu koncepciu sociálnych procesov a činností vykonávaných z individuálnych, spoločenských a ekonomických dôvodov. Takýto pohľad na podnikanie umoţní podporiť ľudský a sociálny kapitál, ktorý má mimoriadny význam pre inovatívnu spoločnosť a hospodársku konkurencieschopnosť, spolu s väčšou integráciou rôznorodých skupín. Zodpovedné správanie môţe totiţ firma prejaviť vo viacerých oblastiach. Sú nimi 8

9 napríklad zodpovednosť voči zamestnancom, transparentnosť, etika podnikania. Vysokým prejavom spoločenskej zodpovednosti firmy môţe byť výber dodávateľov, ktorí získavajú sluţby čestnými prostriedkami a výrobky, ktoré dodávajú, nie sú vyrobené na úkor ţivotného prostredia. Práve takéto poňatie sociálnej úlohy firmy je aj tou cestou, ktorou by sme sa mali vydať v boji s globálnou krízou. Potvrdením významu podnikovej sociálnej zodpovednosti bolo prijatie Deklarácie o sociálnej zodpovednosti podnikov štátmi G8 v roku 2007 v Heiligendamme. Európska komisia zverejnila tieţ praktický Balíček nástrojov pre konkurencieschopnú a zodpovednú Európu. 3 Jeho cieľom je oboznámiť firmy so spôsobmi ako sa udrţať medzi konkurenciou vďaka spoločensky zodpovedným biznis-praktikám. Obsahuje sprievodcu, výsledky výskumov, on-line zdroje, ktoré informujú o problematike redukovania vplyvu priemyselných produktov a procesov na ţivotné prostredie a podobne. Významným dokumentom EÚ je aj Stratégia pre Inkluzívne podnikanie. Zameriava sa najmä na oblasť inkluzívneho podnikania a sociálnych podnikov programu Equal v rámci nových štrukturálnych fondov na roky Chcela by som ešte poukázať na to, ţe v Európe sa čoraz viac presadzuje koncepcia sociálneho podniku. Špecifická úloha týchto podnikov sa uznala na európskej úrovni aj v Usmerneniach pre politiky zamestnanosti pre obdobie rokov Sociálne podniky majú 3 4 Pokiaľ ide o obsah balíčka ide najmä o: Redukciu vplyvu priemyselných produktov a procesov na ţivotné prostredie. Boj proti sociálnemu a finančnému poškodzovaniu znevýhodnených komunít. Pomoc starším pracovníkom, migrantom a ţenám pri hľadaní práce. Budovanie skúsenej pracovnej sily pre ekonomiku. Propagovanie zdravého pracovného prostredia. Šírenie sociálnych a environmentálnych otázok v celej dodávateľskej sieti. Dôkazy ako zodpovedné biznis - praktiky môţu vytvoriť dlhodobé hodnoty. Obsah usmernení zamestnanosti na obdobie : Politiky aktívneho začleňovania môţu zvýšiť ponuku pracovnej sily a posilniť súdrţnosť spoločnosti a zároveň predstavujú účinný prostriedok podpory sociálnej integrácie najviac znevýhodnených osôb a ich integrácie na trhu práce. 9

10 výnimočnú úlohu v sociálnej a profesionálnej integrácii skupín na okraji pracovného trhu. Často poskytujú na mieru šité spôsoby integrácie na trh práce pre ľudí zo sociálne najslabších vrstiev, čo je úloha, na ktorú sú na základe svojho prístupu lepšie prispôsobení ako iní. Významným európskym dokumentom pre podnikovú sociálnu zodpovednosť je aj Zelená kniha pracovného práva Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia z novembra Dokument potvrdil koncept flexiistoty ako uţitočnej metódy podpory pracovného práva splniť cieľ lisabonskej stratégie, a to dosiahnutie udrţateľného rastu s viacerými a lepšími pracovnými miestami. Zelená kniha sa zameriava na úlohu pracovného práva a Kaţdej nezamestnanej osobe by sa malo ponúknuť pracovné miesto, vyučenie, ďalšia odborná príprava alebo iné opatrenie na podporu zamestnateľnosti; Mali by sa presadzovať politiky zamerané na poskytovanie aktívnych opatrení trhu práce pre dlhodobo nezamestnaných so zreteľom na dosiahnutie referenčnej miery účasti na úrovni 25 % do roku Aktívne opatrenia by mali byť vo forme odborného vzdelávania, rekvalifikácie, pracovnej praxe, pracovného miesta alebo iného opatrenia zamestnateľnosti, prípadne v kombinácii s nepretrţitou pomocou pri hľadaní zamestnania. Zjednodušenie prístupu k zamestnaniu pre uchádzačov o prácu, predchádzanie nezamestnanosti a zabezpečenie toho, aby osoby, ktoré sa stanú nezamestnanými, zostali v úzkom spojení s trhom práce a zostávali zamestnateľné, sú dôleţitými faktormi zvýšenia účasti v pracovnom procese a v boji proti sociálnemu vylúčeniu. Na dosiahnutie týchto cieľov je potrebné odstraňovať prekáţky na trhu práce poskytovaním pomoci pri účinnom hľadaní zamestnania, uľahčovaním prístupu k odbornej príprave a ďalšími aktívnymi opatreniami na trhu práce. Rovnako dôleţité je zabezpečiť dostupnosť základných sociálnych sluţieb, zodpovedajúcu úroveň minimálnych zdrojov pre všetkých a uplatňovať zásadu spravodlivého odmeňovania, aby sa pracovať oplatilo. Tento prístup by mal súčasne zabezpečiť, aby sa pracovať oplatilo všetkým pracujúcim, a mal by aj odstraňovať pasce spôsobené nezamestnanosťou, chudobou a nečinnosťou. Osobitná pozornosť by sa mala venovať podpore začlenenia znevýhodnených ľudí vrátane nízkokvalifikovaných pracovníkov na trh práce, aj prostredníctvom rozšírenia sociálnych sluţieb a sociálneho hospodárstva, ako aj tvorbou nových zdrojov pracovných miest na základe kolektívnych potrieb. Zvlášť dôleţitý je boj proti diskriminácii, podpora prístupu k zamestnaniu pre ľudí so zdravotným postihnutím a integrácia prisťahovalcov a menšín. V usmerneniach sa tieţ zdôrazňuje zabezpečenie začleňujúcich trhov práce, zvýšenie atraktívnosti práce a zabezpečenie toho, aby sa oplatilo uchádzačom o prácu pracovať vrátane znevýhodnených a neaktívnych osôb prostredníctvom: - aktívnych a preventívnych opatrení trhu práce vrátane včasnej identifikácie potrieb, pomoci pri hľadaní pracovných miest, poradenstva a odbornej prípravy ako súčasti individuálnych akčných plánov, poskytovania sluţieb sociálnej starostlivosti potrebných na podporu začlenenia tých ľudí, ktorí sú od trhu práce najviac vzdialení, ktoré prispejú k odstráneniu chudoby, - trvalého skúmania motivujúcich a demotivujúcich stimulov vyplývajúcich z daňových systémov a dávkových systémov vrátane riadenia a podmienenosti dávok a významného zníţenia vysokých efektívnych marginálnych sadzieb dane najmä pre osoby s nízkymi príjmami pri súbeţnom zabezpečení primeraných úrovní sociálnej ochrany, - tvorby nových zdrojov pracovných miest v oblasti sluţieb pre jednotlivcov a podniky najmä na miestnej úrovni. 10

11 kolektívnych zmlúv pri presadzovaní agendy flexiistoty s cieľom podporiť trh práce, ktorý je spravodlivejší, vnímavejší a inkluzívnejší a ktorý prispieva k väčšej konkurencieschopnosti Európy. Posilňuje rolu sociálneho dialógu na všetkých úrovniach, sociálneho partnerstva a solidarity. Základnou tézou konceptu flexiistoty je téza, ţe pre zlepšenie adaptability je dôleţité dosiahnuť v pracovných vzťahoch rovnováhu medzi flexibilitou a istotou. To je zásadné ako pre zamestnávateľov - aby mohli viesť konkurencieschopné firmy - tak pre zamestnancov - aby mohli poţívať dôstojné pracovné podmienky a mzdy. V tejto súvislosti sa vynárajú nové otázky pokiaľ ide o riešenie riadenia pracovných síl a sociálni partneri na všetkých úrovniach vyjednávajú dohody o pracovných podmienkach, moţnostiach celoţivotného vzdelávania, pruţnej pracovnej doby a organizácii nadnárodných trhov práce. Princíp flexiistoty vychádza z premisy, ţe udrţateľnú zamestnanosť a rast produktivity je treba podporiť zvýšenými a efektívnejšími investíciami do ľudského kapitálu a lepšej kvality pracovných miest. Rozvinuté systémy kolektívnych pracovných vzťahov môţu napomôcť vytváranie priaznivých podmienok pre inovácie, zvýšenie kvality pracovných miest a konkurencieschopnosti. Vysoko výkonné organizácie práce sa vytvárajú prostredníctvom konsenzuálnych vzťahov medzi vedením a zamestnancami, čo je moţné najlepšie dosiahnuť prostredníctvom vyjednávania a spolupráce na úrovni podniku. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR spolu so zainteresovanými subjektmi pripravuje tohto roku Národný systém flexiistoty. V novembri minulého roku prijala Európska komisia na riešenia dôsledkov globálnej finančnej a hospodárskej krízy Plán hospodárskej obnovy Európy. Základnou zásadou tohto plánu je solidarita a sociálna spravodlivosť. O významnej úlohe súkromného sektora a udrţateľných podnikoch v rámci sociálneho a ekonomického rozvoja vrátane vytvárania zamestnanosti a ochrany ţivotného prostredia sa vedie široká a ďalekosiahla medzinárodná rozprava. Bod týkajúci sa podpory udrţateľných podnikov bol zaradený aj do programu

12 zasadnutia Medzinárodnej konferencie práce v roku 2007 ako prostriedok dosiahnutia dôstojnej práce v širšom rámci trvalo udrţateľného rozvoja. 5 Nie je ambíciu môjho príspevku podrobnejšie rozoberať vplyv podnikovej sociálnej zodpovednosti na európske pracovné právo, pretoţe toto je obsahom ďalších vystúpení. Chcem len veľmi stručne poukázať na viditeľnú súvislosť. Ak vynechám základné relevantné ľudskoprávne dohovory a dohovory Medzinárodnej organizácie práce, základnými dokumentmi sú Európska sociálna charta a Zmluva o zaloţení Európskeho spoločenstva. Čl. 138 a 139 základnej zmluvy umoţňuje sociálnym partnerom uzavierať dohody na podporu zamestnanosti, na zlepšovanie pracovných a ţivotných podmienok, na rozvoj ľudských zdrojov, ak si ţelajú vzájomný dialóg na úrovni EÚ. Vychádzajúc z citovaného článku sociálni partneri na úrovni spoločenstva uzatvorili doteraz štyri dohody, týkajúce sa podmienok zamestnávania a to: - o pracovnom pomere na určitú dobu, - o pracovnom pomere na kratší úväzok, - o telepráci, - o rodičovskej dovolenke. Nemenej dôleţité sú smernice, ktoré umoţňujú dialóg, konzultácie medzi sociálnymi partnermi a účasť zamestnancov na riadení 6. 5 Závery tejto konferencie týkajúce sa podpory udrţateľných podnikov sa zameriavajú predovšetkým na: - prostredie, ktoré napomáha udrţateľným podnikom, - zodpovedné a udrţateľné praktiky na úrovni podniku, - úlohu vlád v rámci podpory udrţateľných podnikov, - úlohu sociálnych partnerov a - úlohu Medzinárodnej organizácie práce. 6 Smernica Rady č.94/45/es o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo postupe v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a prerokovania s nimi, Smernica Európskeho parlamentu a Rady č. 2002/14, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve, Smernica č. 2001/86/ES, ktorou sa dopĺňajú stanovy európskej spoločnosti v súvislosti s účasťou zamestnancov na riadení, Smernica Rady č.2003/72, ktorou sa dopĺňajú stanovy Európskeho druţstva v súvislosti s účasťou zamestnancov na riadení. 12

13 Aké je situácia na Slovensku: Zodpovedné správanie podnikov sa prejavuje v rôznych formách aj na Slovensku. Mnohé firmy si uvedomujú, ţe maximalizácia zisku nestačí. Tieto firmy si začínajú osvojovať koncept sociálnej zodpovednosti. Tvrdia, ţe sa opláca mať dobré vzťahy so všetkými subjektmi, ktoré svojou činnosťou ovplyvňujú. Ba čo viac, na úkor zisku treba podľa nich investovať peniaze do vzťahov s komunitou, zamestnancami, obchodnými partnermi či akcionármi. Dôleţité sú aj dobré vzťahy so samosprávou, médiami a klasické PR. Zahraničné podniky si svoju stratégiu podnikovej sociálnej zodpovednosti na Slovensko prinášajú z materskej firmy. Aktivitami sa ľahko prispôsobujú potrebám Slovenska, jednotlivým regiónom, sociálnym skupinám, ako i miestnej komunite. Podľa Východiskovej štúdie o uplatňovaní spoločensky zodpovedného podnikania na Slovensku uskutočneného v roku sa spoločensky zodpovedné podnikanie u nás prejavuje na všetkých úrovniach, ktoré sa od seba líšia v intenzite. Často sa chápe iba ako tvorba pracovných miest a poskytovanie pracovných istôt. Úsilie o šírenie podnikovej sociálnej zodpovednosti však vyvíja iba niekoľko podnikov, pričom väčšinou ide o veľké nadnárodné korporácie, ktorých vývoj tejto podnikovej kultúry má pôvod v zahraničí. V tomto smere by sa azda viac aktivít očakávalo od zamestnávateľských zväzov, hlavne od troch najreprezentatívnejších organizácií, ktoré sú súčasťou národnej tripartity. Na Slovensku bolo podľa spomínanej štúdie identifikovaných všetkých päť úrovní zapojenia a implementácie spoločensky zodpovedného podnikania. Menej ako polovica respondovaných podnikov však dosahuje prvú a najzákladnejšiu úroveň tvorbu etického kódexu alebo interných stanov, ktoré podporujú pozitívne smerovanie firmy. Iba veľmi malý počet podnikov dosahuje druhú úroveň tvorbu a implementáciu akčného plánu - pričom iba štyri majú schopnosť hodnotiť svoje etické programy, čo je charakteristické pre tretiu úroveň. Iba u dvoch podnikov je moţné identifikovať štvrtú úroveň integráciu SZP do ţivota podniku v rámci 7 Východisková štúdia o uplatňovaní spoločensky zodpovedného podnikania na Slovensku. Autor: Elena Gallová Kriglerová, Zuzana Kerestešová, Miroslav Kollár, Michal Vašečka, (CVEK) 2007.Zdroj: Danica Víznerová, Rozvojový program OSN (UNDP)

14 plnohodnotného riadiaceho systému. Najvyššia známa úroveň systematické komunikovanie so zainteresovanými subjektmi a otvorená ţiadosť o audit programu spoločensky zodpovedného podniku je podľa autorov štúdie výhradnou doménou jedného z mobilných operátorov. Ako príklad kolektívneho prístupu k podnikovej sociálnej zodpovednosti by som mohla uviesť Memorandum o spoločenskej zodpovednosti firiem z roku 2004, ktoré podpísali zástupcovia desiatich firiem na Slovensku 8. Príkladom dobrej praxe je tieţ realizácia projektu SOP Ľudské zdroje Posilnenie princípu rovnosti príleţitostí u zamestnávateľov v podmienkach Banskobystrického regiónu realizovaného Regionálnym európskym informačným centrom Banská Bystrica. Cieľom projektu je zvýšenie povedomia zamestnávateľov o problematike rovnosti príleţitostí ako aj problematike podpory pracovníkov s rodinnými povinnosťami. Rovnako príkladný je projekt Rovnosť príležitostí zameraný na pozdvihnutie Rómskej komunity realizovaný US Steel a. s. Košice. 1 Aj napriek uvedeným pozitívnym príkladom je povedomie podnikovej sociálnej zodpovednosti slovenských firiem vo všeobecnosti pomerne nízke. V ostatných rokoch zaznamenávame u viacerých firiem aj trendy skôr opačné. Rozmohol sa zaujímavý jav, ktorý nazývam podnikovým koaličným turizmom. Podľa neho firmy účelovo prestupujú z jedného zväzu zamestnávateľov do iného v snahe vyhnúť sa sociálnym nákladom. Mám na mysli vyhnúť sa extenzii kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, čo je moţné, s ohľadom na znenie 7 ods. 1 zákona o kolektívnom vyjednávaní. Dosiahnu to jednoducho vstupom firmy do zväzu zamestnávateľov, ktorý predmetnú kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzatvoril. Iným príkladom je vypustenie kolektívneho vyjednávania z predmetu Slovak Telecom, a. s., Západoslovenská energetika, a. s., EuroTel Bratislava, a. s., Hewlett Packard Slovakia s. r. o., Orange Slovensko, a. s., Pfizer Luxembourg SARL o.z., Provident Financial, s. r. o., TESCO STORES SR, a. s., VÚB a.s. a Bank of Gruppo Banca Intesa. Napr. ochranné pracovné plášte a zástery do dielne pracovného vyučovania v ZŠ na Luniku IX ušili v Rómskej krajčírskej dielni v obci Druţstevná pri Hornáde. Šikovné rómske krajčírky mali i ďalšiu prácu a ušili posteľné obliečky, ktoré firma následne darovala nemocniciam a krízovým centrám v kraji. Na podporu vzdelávania rómskych ţiakov i dospelých sú zamerané i ďalšie projekty. Rómovia, pracujúci v U. S. Steel Košice v rámci špeciálneho projektu, si dopĺňajú vzdelanie na kurze Strojník hutníckych zariadení.

15 činnosti v stanovách zväzu zamestnávateľov a súčasné kroky tohto zväzu smerujúce k zbaveniu sa povinnosti viesť kolektívne vyjednávanie. Takéto praktiky vedú k neţelateľnej a neetickej solidarite s tými, ktorí uplatňujú sociálny dumping a k prispôsobovaniu sa týmto neférovým podnikateľským praktikám. To je jeden z dôvodov, prečo v týchto dňoch v spolupráci so sociálnymi partnermi pripravuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR novelu zákona o kolektívnom vyjednávaní. Ctené kolegyne a kolegovia, hospodárska kríza, ktorá sa naplno rozbehla v roku 2008, do určitej miery zabrzdila iniciatívu viacerých podnikov zavádzajúcich akty sociálnej zodpovednosti. Pre Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny však naďalej zostáva sociálna zodpovednosť podniku prioritou a je súčasťou jej dlhodobej stratégie. Popri aktivitách legislatívnej povahy a stratégiách organizuje ministerstvo rôzne súťaţe zamerané na podnecovanie sociálnej zodpovednosti podnikov. Sú to kaţdoročne vyhlasované súťaţe Zamestnávateľ ústretový k rodine, rodovej rovnosti a rovnosti príleţitostí, Bezpečný podnik, či Sociálny čin roka. Apelujeme na podniky, aby venovali viac pozornosti etike a zodpovednosti ako takej a sociálnu zodpovednosť povaţujeme za kľúčovú aj napriek hospodárskej kríze. Preto sme aj odmietli návrhy tzv. opatrení na riešenie dôsledkov krízy z radov niektorých zamestnávateľov, ktoré viedli k zníţeniu sociálnych práv zamestnancov. Medzi ne patril návrh na zrušenie minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov. Mzda je väčšinou jediným zdrojom príjmu zamestnanca a na Slovensku ešte stále dosahuje nízku úroveň. Je jedným zo základných sociálnych práv, a preto úvahy o zniţovaní nákladov cestou zniţovania miezd nemajú našu podporu. Nejde tu však len o ochranu práv zamestnancov: ide aj o podmienky na oţivenie spotreby. Neprijali sme ani návrhy na zmenu Zákonníka práce, ktoré smerovali k oslabeniu sociálnej ochrany zamestnanca. 15

16 Naopak: myslím si, ţe práve v čase krízy je prepotrebné bdieť na tým, aby sme sa nevydali anachronickou cestou pustošenia základných ľudských práv a kultúry podnikania. Kríza nie je dôvodom na opustenie hodnôt, ktoré Európa budovala viac ako sto rokov. Sú to hodnoty, na ktorých sa oplatí stavať, pretoţe kľúčové miesto má v nich človek - ako ľudská bytosť, ktorej dôstojnosť je hodná ochrany. Preto je potrebné práve teraz aj v čase krízy akcentovať koncepciu dôstojnej práce a dobrej práce, ktorá je jadrom podnikovej sociálnej zodpovednosti. Vo svetle uvedeného by som rada poukázala aj na slová Jána Pavla II., ktoré vyslovil vo svojich encyklikách. V rámci slobody trhu uznáva sociálna náuka cirkvi oprávnenú funkciu zisku ako ukazovateľa prosperujúceho podniku. Veď cieľom podniku nie je výlučne tvorba zisku, ale aj existencia samého podniku ako spoločenstva ľudí, ktorí sa rôznym spôsobom usilujú naplniť svoje základné životné potreby a zároveň tvoria aj zvláštnu skupinu slúžiacu celej spoločnosti. Zisk je teda regulátorom podniku, ale nie jediným. Okrem neho treba brať do úvahy ľudské a morálne faktory, ktoré sú z perspektívneho hľadiska takisto podstatné pre život v podniku. 9 Váţené dámy, váţení páni, téma dnešného sympózia je téma, ktorá svojim rozsahom dáva moţnosti na zodpovedanie mnohých otázok. Verím, ţe tieto moţnosti neostanú nevyuţité, a ţe toto odborné podujatie sa pre nás stane zdrojom nových poznatkov, ale aj pôdou na diskusiu v oblasti uplatňovania spoločensky zodpovedného podnikania. Ďakujem za pozornosť. 9 Ján Pavol II., Centesimus annus. 16

17 ĽUDSKÉ PRÁVA A PODNIKOVÁ SOCIÁLNA ZODPOVENOSŤ prof. JUDr. Vojtech Tkáč, CSc. Fakulta sociálnych vied a zdravotníctva, Univerzita Konštantína Filozofa, Nitra, Slovenská republika vojtech.tkac@centrum.cz 1. Podniková spoločenská zodpovednosť a podniková sociálna zodpovednosť tvoria nové inštitúty ekonomickej teórie a praxe, v právnej vede sa v uvedenej oblasti iba začínajú relevantné výskumné, vedecké a odborné prístupy na rôznych úrovniach. Právny poriadok obsahuje rad normatívnych právnych reţimov, ktoré viac alebo menej upravujú jednotlivé aspekty podnikovej zodpovednosti a sociálneho podnikania. V súčasnosti sa rodí nové právne odvetvie sociálne právo, ktorého subsystémom sú pramene ľudských práv (sociálnych práv a ekonomických práv), pracovné právo a právo sociálneho zabezpečenia. Medzinárodnoprávna úprava v sociálnej sfére je tvorená medzinárodným pracovným právom a medzinárodným sociálnym právom, ktoré regulujú globálnu rovinu pracovných a sociálnych vzťahov v rámci medzinárodného pracovného práva, tvoreného Organizáciou Spojených národov a Medzinárodnou organizáciou práce. Na kontinentálnej úrovni pôsobí pracovné a sociálne zákonodarstvo Rady Európy a pre členské krajiny upravuje pracovné a sociálne vzťahy Európska únia. 2. Všeobecná deklarácia ľudských práv Organizácie Spojených národov z roku 1948 ustanovuje, ţe kaţdý jednotlivec a kaţdý orgán spoločnosti musí zohrávať svoju úlohu pri zabezpečovaní všeobecného dodrţiavania ľudských práv. Uvedené princípy obsahujú aj pakty Organizácie Spojených národov a ostatné dohovory tejto medzinárodnej organizácie. Európska únia sa zaoberá podnikovou zodpovednosťou kontinuálne a zvýrazňuje prepojenie svetového obchodu a globalizácie s nevyhnutnosťou uplatňovania 17

18 základných medzinárodných noriem Medzinárodnej organizácie práce aj v nadväznosti na dokumenty Organizácie Spojených národov, Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) a Svetovej obchodnej organizácie. Právny základ prameňov Európskej únie vychádza z Vyhlásenia Medzinárodnej organizácie práce o zásadách, týkajúcich sa nadnárodných podnikov a sociálnej politiky, usmernení OECD pre nadnárodné podniky, ako i boja proti korupcii a kódexy správania sa Organizácie OSN pre výţivu a poľnohospodárstvo, Svetovej zdravotníckej organizácie a Svetovej banky. Ľudské práva v zodpovednom podnikaní vymedzujú vyhlásenia a dohovory Medzinárodnej organizácie práce v oblasti základných zásad a právach pri práci (1998), ako i v úprave zrušenia nútenej práce a detskej práce, slobody zdruţovania a práva na kolektívne vyjednávanie, nediskriminácie v zamestnaní (povolaní) atď. Sociálna zodpovednosť podnikov (obchodných spoločností) vyplýva z iniciatívy Global Compact Organizácie Spojených národov a z prístupov iných svetových organizácií. V tejto súvislosti boli prijaté dokumenty o globálnej iniciatíve pre podávanie správ Global Reporting Initiative GRI o trvalej udrţateľnosti z roku 2006, ktorá spolu s iniciatívou Organizácie Spojených národov Global Compact (júl 2000) vo vyhlásení zo 6. októbra 2006 tvoria spolu tzv. stategickú alianciu. V roku 2003 boli vydané normy Organizácie Spojených národov o zodpovednosti nadnárodných podnikov a iných podnikov vo vzťahu k ľudským právam, ktoré nadväzovali na Svetový summit Organizácie Spojených národov v Johannesburgu z roku 2002 o trvalo udrţateľnom rozvoji, obsahujúce aj poţiadavku medzivládnych iniciatív v oblasti podnikovej zodpovednosti. V auguste 2005 bola publikovaná Správa generálneho tajomníka Organizácie Spojených národov Smerom ku globálnemu partnerstvu zlepšená spolupráca medzi Organizácie Spojených národov a príslušnými partnermi, najmä súkromným sektorom. Na úrovni Organizácie Spojených národov bol vytvorený post splnomocnenca generálneho tajomníka pre obchod a ľudské práva, ktorý v roku 2006 pripravil predbeţnú správu (22: február 2006) o problematike ľudských práv a nadnárodných korporácií a iných obchodných podnikov. 18

19 Historické a politické východiská európskeho prístupu k podnikovej sociálnej zodpovednosti a sociálnemu podnikaniu majú francúzsky pôvod v osemdesiatych rokoch 20. storočia; orgány Európskych spoločenstiev sa viaţu na prístupy k sociálnym družstvám od roku 1990 (Správa o propagácii druţstiev v Európe) a participujú pri vzniku Európskej stálej konferencie družstiev, vzájomných spoločností, asociácií a nadácií v roku 2000 (Conference européenne Permanente CEP, CMAF). Európsky parlament v Uznesení O normách Európskej únie pre európske podniky v rozvojových krajinách: smerom k Európskemu kódexu správania (Ú. v. ES C 104, , S. 180) uviedol odporúčania o tvorbe regulatívov kódexového typu a európskej platformy pre monitoring správania sa podnikateľských subjektov. V júli 2001 vydala Európska únia tzv. Zelenú knihu Povýšenie európskeho rámca spoločenskej zodpovednosti podnikov - Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises COM (2001)366, ktorá sa zaoberá podstatou sociálnej zodpovednosti podnikov, definovanej ako dobrovoľná integrácia podnikovej sociálnej a ekologickej činnosti v podnikových kaţdodenných obchodných aktivitách a vzťahoch. Rada Európskej únie vydala 3. decembra 2001 Uznesenie v nadväznosti na Zelenú knihu o podpore európskeho rámca pre podnikovú sociálnu zodpovednosť (Ú. v. ES C 86, , S. 3) a Uznesenie z 30. mája 2002 o Zelenej knihe Komisie o podpore európskeho rámca podnikovej sociálnej zodpovednosti (Ú. v. EÚ C 187 E, , s. 180). Orgány a inštitúcie Európskej únie tieţ v uvedených súvislostiach prijali nasledujúce dokumenty: - Uznesenie zo 4. júla 2002 o oznámení Komisie Európskemu parlamentu, Rade a Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru Podporovanie hlavných pracovných noriem a zlepšenie sociálneho riadenia v kontexte globalizácie (Ú. v. EÚ C 271 E, , s. 598), - Uznesenie Rady zo 6. februára 2003 o podnikovej sociálnej zodpovednosti (Ú. v. EÚ C 39, , s. 3), 19

20 - pramene sekundárneho práva Únie pôsobia v oblasti výkonu rozsudkov v občianskych a obchodných veciach, o životnom prostredí v účtovnej závierke a vo výročných správach obchodných spoločností, o ročnej a konsolidovanej účtovnej závierke spoločností, bánk a iných finančných inštitúcií a poisťovní, o koordinácii postupov zadávania verejných zákaziek na práce, na dodávku tovaru a verejných zákaziek na služby, o nekalých praktikách podnikateľov voči spotrebiteľom na vnútornom trhu atď. Výbor pre zamestnanosť a sociálne veci v Európskom parlamente v Pracovnom dokumente o podnikovej sociálnej zodpovednosti: implementácia partnerstva pre rast a zamestnanosť (DT/628379SK.doc) v úvahách o regulácii a deregulácii podnikovej sociálnej zodpovednosti uviedol širší rámec ohlasovacej povinnosti firiem v tejto oblasti, a to zaviesť povinné podávanie správ obchodných spoločností o ich vplyvoch na oblasť sociálnu, environmentálnu a ľudské práva, mali by sa tieţ zváţiť ďalšie otázky podnikovej zodpovednosti, napríklad povinnosti riaditeľov v tejto oblasti, priama zahraničná zodpovednosť a pod. Európska komisia vydala tieţ dokument Svetovým partnerstvom k udržateľnému rozvoju (13. februára 2002). Vzniká mnohostranné Fórum Európskej únie o spoločenskej zodpovednosti podnikov, v ktorom pôsobia zamestnávatelia, zamestnanci, spotrebitelia, reprezentanti občianskej spoločnosti a profesionálne asociácie a organizácie podnikov. V Zelenej knihe konštatuje Európska únia, ţe sociálny dialóg je chápaný ako mimoriadne závaţný nástroj pre riešenie otázok zamestnanosti v rámci sociálnej zodpovednosti podnikov. Odbory, asociácie spotrebiteľov, ochrancovia ľudských práv a iné inštitúcie spoločenskej kontroly zohrávajú nezastupiteľnú úlohu v ochrane a garanciách rešpektovania základných pracovných práv (pozri k tomu: Communication de la Commission concernant la responsabilité sociale des entreprises: Une contribution des entreprises au développement durable, Commission Des Communautés Européennes, Brusel, , COM (2002) 347 final, 27 s.). V roku 2004 boli prijaté odporúčania na vytvorenie právneho rámca podnikovej sociálnej zodpovednosti v rámci viacstranného fóra o podnikovej sociálnej zodpovednosti (29. jún 2004). 20

21 Komisia prijala tieţ Oznámenie s názvom Podpora dôstojnej práce pre všetkých Prínos Európskej únie o implementácii programu dôstojnej práce vo svete (KOM/2006/0249). Sociálne podnikanie moţno chápať tieţ ako kaţdé podnikanie z hľadiska jeho sociálnych aspektov, príčin i sociálnych dôsledkov. V Oznámení Komisie (KOM/2006/0136) sa vykonáva dokument Partnerstvo pre rast a zamestnanosť: Európa ako pilier najvyššej kvality v oblasti podnikovej sociálnej zodpovednosti. Európsky parlament prijal 13. marca 2007 Uznesenie Európskeho parlamentu (KOM/2006/0136) o podnikovej sociálnej zodpovednosti: nové partnerstvo (2006/2133/INI). Súčasťou uvedeného dokumentu je aj konsenzus s vymedzením pojmu podnikovej sociálnej zodpovednosti, ktorá sa charakterizuje ako dobrovoľné včlenenie environmentálnych a sociálnych otázok do podnikateľskej činnosti nad rámec právnych poţiadaviek a zmluvných povinností. Iné vymedzenia pojmu podniková sociálna zodpovednosť sa viaţu v dokumentoch Európskej únie aj na výkon podnikateľských činností firiem v dobrovoľnom integrovaní sociálnych a ekologických záleţitostí, a to aj v interakciách so svojimi partnermi. Podnikové sociálne politiky by sa nemali presadzovať pre ich vlastný prínos, ani ako náhrada za vhodné právne predpisy v príslušných oblastiach, ani ako skrytý pokus o zavedenie takýchto právnych predpisov. V citovanom dokumente sú uvedené i námety pre rozširovanie podnikovej sociálnej zodpovednosti v celoţivotnom vzdelávaní, v organizácii práce, rovnosti príleţitostí, v sociálnom začlenení, v udrţateľnom rozvoji alebo v etike, s cieľom rozširovania nástrojov riadenia priemyselnej zmeny a reštrukturalizácie. Európsky parlament v Uznesení, okrem iného, podporuje diskusie v Medzinárodnej organizácii pre normalizácia o vytvorení noriem sociálnej zodpovednosti. Ekonomický rast v rámci Európskej únie je podmienený uplatňovaním princípov sociálnej spravodlivosti a sociálnym prostredím a zisk ako kritérium konkurenčnej schopnosti ovplyvňuje aj sociálna zodpovednosť korporácií (Corporate Social Responsibility - CSR). V prístupe Európskej únie k uvedeným javom i procesom 21

22 prezentujú podnikateľské asociácie výhrady o ospravedlnení narastajúcej regulácie a byrokracie Spoločenstva prostredníctvom CSR, odbory sa obávajú zniţovania dosiahnutej úrovne sociálnych práv a ekonomických práv. V rámci európskeho priestoru pôsobí Európska obchodná sieť pre spoločensky zodpovedné podnikanie CSR Europe, na čele ktorej stojí 15-členná výkonná rada. Je to európska platforma pre zdruţovanie firiem v oblasti CSR, vznikla v roku 1995 so sídlom v Bruseli a pôsobí v nej vyše 70 nadnárodných korporácií a 25 partnerských organizácií. Od roku 1992 v San Franciscu pôsobí Business for Social Responsibility s celosvetovou pôsobnosťou. Alasdair Murray v publikácii Sociálna zodpovednosť korporácií v Európskej únii (Centre for European Reform) uvádza moţnú podobu pôsobenia Európskej únie v oblasti CSR ako doplnkovú metódu a nie ako náhradu za tradičné formy regulácie. V uvedenej príručke uvádza ako odporúčania najmä vypracovanie vyhlásení verejne ustanovených korporácií k vlastnej politike sociálnej zodpovednosti korporácií. Únia by mala sledovať niektoré členské štáty, aby pri ţiadosti o penzijné fondy prekladali svoju etickú politiku, čím by sa prehlbovala transparentnosť integrujúcich sa kapitálových trhov Spoločenstva. Stimulovanie sociálnej zodpovednosti korporácií daňovými zvýhodneniami v členských štátoch nesmie deformovať trh a ako nástroj supervízie sa predpokladá nová pôsobnosť Generálneho direktoriátu pre oblasť podnikov. 1 V nadväznosti na uvedené odporúčania napríklad podľa údajov inštitúcie Business Action on Health v roku 2007 iba 68% firiem informovalo o aktivitách v oblasti zlepšovania ţivota a zdravia zamestnancov, v roku 2008 to uţ bolo 81% firiem, pričom sa pouţíva ako nástroj tzv. Index FTSE100 na kvantitatívne meranie pokroku o kvalite ţivota a zdravia zamestnancov. 2 Európska komisia podporila v rokoch spolu 14 projektov, podmieňujúcich CSR v malých a stredných podnikoch, čo sa dotklo asi 3000 firiem. Na stretnutí 80 členských spoločností pod názvom CSR Europe pod MURRAY, A.: Closing the Delivery deficit: The future of economic governance in Europe. Sociálna zodpovednosť korporácií, Centre for European Reform (EN), Blahobyt zamestnancov je populárnou témou. Euractiv.sk, ,

23 názvom Vystrojení pre spoločensky zodpovedné podnikanie v Bruseli bol uverejnený Balíček nástrojov pre konkurencieschopnú a zodpovednú Európu, ktorý obsahoval oblasti redukcie vplyvov priemyselných produktov a procesov na ţivotné prostredie, boj proti sociálnemu a finančnému poškodzovaniu znevýhodnených komunít, pomoc starším osobám (robotníkom, ţenám a migrantom) v zamestnateľnosti, budovanie skúsenej pracovnej sily, propagáciu zdravého pracovného prostredia, šírenie sociálnych a environmentálych otázok v dodávateľských sieťach a dôkazy o vplyve zodpovedných biznis-praktík na tvorbu dlhodobých hodnôt. Informovanie o sociálnej zodpovednosti korporácií je často na hrane s regulátormi reklamného trhu, v tejto oblasti platia niektoré odporúčania v oblasti zodpovedného podnikania v komunikácii s verejnosťou. Dánsko v roku 2008 legislatívne ustanovilo povinnosť súkromných podnikov, štátnych podnikov a investorov od roku 2010 vo výročnej finančnej správe uviesť aj informácie o aktivitách v oblasti CSR (pozri k tomu portál GreenBiz.com), francúzska legislatíva obdobne určuje povinnosti firiem informovať o sociálnych a ekologických aktivitách od roku 2001, vo Veľkej Británii takýto postup platí od roku Podnikanie a sociálne podnikanie vystupujú vo vzájomnej jednote a vo vzťahu systému a subsystému. Kaţdé podnikanie má sociálne dimenzie, ale istý spôsob podnikania môţe pôsobiť aj ako asociálne podnikanie. V odbornom prístupe je problém rozlíšiť spoločenskú zodpovednosť podnikov a sociálnu zodpovednosť podnikov. Vzťah podnikania a zodpovednosti vo vnútroštátnej právnej úprave podmieňuje Ústava Slovenskej republiky (č. 460/1992 Zb.), ktorá tvorí ústavný rámec pre pôsobenie sociálnych podnikateľských subjektov v sociálnej sfére, pričom pre úvahy aj de lege ferenda sú základom príslušné relevantné ústavnoprávne inštitúty: - v Čl. 2 ods. 2 sa ustanovuje, ţe štátne orgány môţu konať iba na základe ústavy, v jej medziach a v rozsahu a spôsobom, ktorý ustanoví zákon; v odseku 3 23

24 citovaného článku sa ustanovuje ústavný princíp, ţe kaţdý môţe konať, čo nie je zákonom zakázané, a nikoho nemoţno nútiť, aby konal niečo, čo zákon neukladá, - právnu relevanciu pri sociálnom podnikaní v oblasti kúpeľníctva a zdravotníctva majú ustanovenia Čl. 4, podľa ktorých nerastné bohatstvo, jaskyne, podzemné vody, prírodné liečivé zdroje a vodné toky sú vo vlastníctve Slovenskej republiky, - podľa Čl. 20 ods. 2 zákon ustanoví, ktorý ďalší majetok, okrem majetku uvedeného v Čl. 4 tejto Ústavy, nevyhnutný na zabezpečovanie potrieb spoločnosti, rozvoja národného hospodárstva a verejného záujmu, môţe byť iba vo vlastníctve štátu, obce alebo určených právnických osôb. Zákon tieţ môţe ustanoviť, ţe určité veci môţu byť iba vo vlastníctve občanov alebo právnických osôb so sídlom v Slovenskej republike, - Čl. 20 ods. 3 ustanovuje, ţe vlastníctvo zaväzuje. Nemoţno ho zneuţiť na ujmu práv iných alebo v rozpore so všeobecnými záujmami chránenými zákonom. Výkon vlastníckeho práva nesmie poškodzovať ľudské zdravie, prírodu, kultúrne pamiatky a ţivotné prostredie nad mieru ustanovenú zákonom, - v Čl. 29 sa ustanovuje zdruţovacie právo; právo slobodne sa zdruţovať sa zaručuje. Kaţdý má právo spolu s inými sa zdruţovať v spolkoch, spoločnostiach alebo iných zdruţeniach, politické strany a politické hnutia, ako aj spolky, spoločnosti alebo iné zdruţenia sú oddelené od štátu, - v rámci právnej úpravy hospodárskych, sociálnych a kultúrnych práv sa zvýrazňuje najmä jednota hospodárskych práv a sociálnych práv. Podľa Čl. 35 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky kaţdý má právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť (zákon môţe ustanoviť odchylnú úpravu práv uvedených v odseku 1 pre cudzincov), - podľa Čl. 55 ods. 1 hospodárstvo Slovenskej republiky sa zakladá na princípoch sociálne a ekologicky orientovanej trhovej ekonomiky; podľa ods. 2 citovaného článku Slovenská republika chráni a podporuje hospodársku súťaţ. Podrobnosti ustanoví zákon. Zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník určuje jednoznačnú právnu zákonnú definíciu podnikania v 2, podľa ktorého podnikaním sa rozumie sústavná 24

25 činnosť vykonávaná samostatne podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku. Ako atribúty sociálneho podniku sa charakterizujú (mimo právnej regulácie) sociálna zodpovednosť, zameranie a ciele v sociálnej oblasti, reinvestovanie zisku pre záujmy miestnej komunity a dosahovanie sociálnych cieľov v zmysle sociálnej inklúzie a inkluzívnej spoločnosti. Zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní v znení neskorších predpisov upravuje podmienky ţivnostenského podnikania a kontrolu nad ich dodrţiavaním. Citovaný zákon definuje ţivnosť ako sústavnú činnosť, prevádzkovanú samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku a za podmienok ustanovených týmto zákonom. Zákon v 3 určuje negatívnym spôsobom, čo nie je ţivnosťou. Základnými všeobecne záväznými normatívnymi právnymi aktmi v oblasti podnikovej sociálnej zodpovednosti a sociálneho podnikania sú predpisy pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, najmä: a) zákon č. 448/2008 Z. z. o sociálnych službách v znení neskorších predpisov, b) zákon č. 213/1997 Z. z. o neziskových organizáciách poskytujúcich všeobecne prospešné služby v znení neskorších predpisov, c) zákon č. 13/2002 Z. z. o podmienkach premeny niektorých rozpočtových organizácií a príspevkových organizácií na neziskové organizácie poskytujúce všeobecne prospešné služby (transformačný zákon) a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 92/1991 Zb. o podmienkach prevodu majetku štátu na iné osoby v znení neskorších predpisov, d) zákon č. 461/2003 o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, e) zákon č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov atď. Súčasťou právneho reţimu sociálneho podnikania sú aj všeobecne záväzné normatívne právne akty z oblasti zdravotnej starostlivosti a ochrany verejného zdravia, predpisy finančného práva, obchodného práva, správneho práva, pracovného práva, predpisy o účtovníctve, o majetku obcí, o nadáciách, občianskych zdruţeniach atď. 25

26 Sociálne podnikanie v oblasti sluţieb zamestnanosti reguluje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Sústavu právnych prameňov podnikovej sociálnej zodpovednosti tieţ upravujú právne regulácie o štátnej pomoci, o zdruţovaní občanov, o podpore regionálneho rozvoja, o nadáciách, o pomoci a podpore, poskytovanej z fondov Európskej únie, o neinvestičných fondoch a o neziskových organizáciách atď. V sociálnom zabezpečení (ako v subsystéme sociálnej ochrany v širšom ponímaní) sa sociálne podnikanie realizuje a môţe sa realizovať predovšetkým v sociálnom poistení vo všetkých jeho pilieroch; v súčasnosti napríklad v kapitalizácii v sociálnom poistení a v dôchodkovom sporení, v postavení výkonných orgánov v tejto oblasti, osobitne postavenie má Sociálna poisťovňa ako významný subjekt sociálnej sféry, s jej podnikateľskými funkciami, s moţným variantom oddelenia od štátneho rozpočtu, s právom na jej podnikanie (kapitalizácia, pôsobenie na kapitálovom trhu), v rámci doplnkového dôchodkového pripoistenia, s postavením a vzťahmi ďalších subjektov v tejto oblasti, s konkurenciou, s pôsobením na kapitálovom trhu, v kapitalizačnom systéme dôchodkového starobného sporenia v postavení dôchodkových správcovských spoločností atď. Sociálne podnikanie sa uţ aj v súčasnosti realizuje v zdravotnom poistení, v komerčnom ţivotnom a sociálnom poistení, v oblasti sociálnej pomoci a v systéme sociálnych sluţieb, v systéme štátnej sociálnej podpory, presadzuje sa v oblasti sluţieb zamestnanosti prostredníctvom agentúr sprostredkovania zamestnania atď. Sociálne podnikanie v najširšom slova zmysle obsahuje aj podnikanie s prostriedkami poistencov v jednotlivých pilieroch sociálneho poistenia. V aplikačnej praxi sa presadzujú pracovnoprávne inštitúty a aspekty podnikovej sociálnej zodpovednosti v rámci podnikovej sociálnej práce, v podnikovej sociálnej politike a v rámci personálnej praxe podniku, najmä v chápaní podnikovej sociálnej zodpovednosti do vnútra podniku. V odbornej literatúre sa uvedenej 26

27 problematike venujú napríklad autori M. BARINKOVÁ, E. JANIČOVÁ a J. TROJAN Úvahy o budúcej právnej úprave podnikovej sociálnej zodpovednosti a sociálneho podnikania vyţadujú z vecného hľadiska riešiť systémové postavenie sociálne orientovanej trhovej ekonomiky a sociálneho podnikania vo všetkých súvislostiach. Teoretickým problémom je riešenie vlastníckych vzťahov v sociálnom podnikaní, s čím súvisia otázky definovania právnych vzťahov, ktoré v sociálnom podnikaní môţu a musia vznikať. S definovaním právnych vzťahov súvisí definícia sociálneho podniku a ďalších právnych subjektov v oblasti sociálneho podnikania. Hraničným problémom je miera regulácie, hypertrofia právnej úpravy a jej liberálne rámce. Vymedzenie obsahu a predmetu zodpovedného sociálneho podnikania umoţní určiť aj účel právnej úpravy, jej hlavné princípy a podstatu právnych vzťahov v sociálnom podnikaní. Súčasná platná právna úprava de lege lata ako východisko pre budúce právne úpravy je charakteristická roztrieštenosťou právnej úpravy, jej nejednotnosťou a hypertrofiou právnych foriem i právnych vzťahov. Komplexnosť právnej úpravy zrejme nebude môcť riešiť kódexový typ univerzálneho zákona, jednotlivé druhy a oblasti zodpovedného sociálneho podnikania môţu byť upravené v rámci čiastkových zákonov, tvoriacich v jednote 3 Pozri k tomu: BARINKOVÁ, M.: Sociálne programy princípy starostlivosti o zamestnancov. In: Práce a Mzdy, č. 5, 2008, s BARINKOVÁ, M.: Zamestnávateľ ústretový k rodine. In: Personálny a mzdový poradca podnikateľa, č. 10, 2009, s JANIČOVÁ, E.: Spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky ako determinanty podnikovej sociálnej politiky a sociálnej práce. In: Dni sociálnej práce. Transformácia sociálnej sféry a sociálna práce (Európa, právo a prax): zborník príspevkov z vedeckej konferencie s medzinárodnou účasťou, Nitra, november Univerzita Konštantína Filozofa v Nitre, 2008, s TROJAN, J.: Sociálne aspekty ochrany zdravia pri práci. In: Dni sociálnej práce. Transformácia sociálnej sféry a sociálna práce (Európa, právo a prax): zborník príspevkov z vedeckej konferencie s medzinárodnou účasťou, Nitra, november Univerzita Konštantína Filozofa v Nitre, 2008, s

28 sociálne právo ako právne odvetvie, pričom základom má byť deregulácia, odkaz na dobrovoľnosť a dobré mravy. Regulácia právnych vzťahov v zodpovednom sociálnom podnikaní má obsahovať právne reţimy postavenia, právnej definície a určenia právnych subjektov sociálneho podnikania a ich právnej subjektivity, určenie miery zásahu štátu a regulatívnej funkcie práva v legalizácii sociálneho podnikania a ostatných aktivít a činnosti v sociálnom podnikaní a určenie práv a povinností v sociálnom podnikaní, Politickým a právnym problémom je riešenie právnych aspektov privatizácie v sociálnej sfére, určenie vzťahu štátneho, verejného, verejnoprávneho a súkromného sektoru, pričom právo môţe v týchto súvislostiach rešpektovať a regulovať politické rozhodnutia. Právny reţim neziskových organizácií, ich postavenia, pôsobenia a právnych vzťahov v oblasti verejnoprospešných sluţieb je v súčasnosti neuspokojivý a vyţaduje rekodifikáciu a inkorporáciu zmien, v nadväznosti na zmeny právnych predpisov v oblasti sociálnej pomoci a v rámci transformácie zdravotníckych zariadení podľa zdravotníckej reformy. V rámci vymedzenia predmetu zodpovedného sociálneho podnikania treba analyzovať ďalšie subsystémy sociálnej sféry, v ktorých podnikanie má svoj sociálny rozmer, dotýka sa sociálneho štatusu občanov. Ako príklad ďalších potrebných a komplexných úprav moţno uviesť sociálne dôsledky a sociálne podnikanie v súvislosti s dereguláciou a s reguláciou nájomného, poskytovanie sociálnych sluţieb v oblasti podnikovej sociálnej politiky, personálne aspekty sociálneho podnikania, prechod na nové formy právnych vzťahov v rámci outsourcingu a jeho dôsledkov na sociálnu sféru a v aktuálnom čase najmä problematiku zodpovedného podnikania v období svetovej ekonomickej krízy. V úvahách o budúcej právnej úprave moţno uvaţovať o regulácii inštitútov sociálne orientovaných investícií v rámci sociálne trvalo udrţateľného sociálneho rozvoja, o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch v sociálne orientovanej ekonomike firmy atď. 28

29 Resumé social responsibility, corporate social responsibility Corporate social responsibility (CSR) is a reponse to a variety of economic, social and environmental problems. CSR has the internal and external dimensions. CSR is a concept whereby companies integrate social and environmental concerns in their business operations and in their interaction with their stakeholders on a voluntary basis. 29

30 SOCIÁLNA EKONOMIKA A SOCIÁLNE PODNIKANIE VERZUS PODNIKOVÁ SOCIÁLNA ZODPOVEDNOSŤ Prof. PaedDr. Gabriela Korimová, PhD. Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, Banská Bystrica, Slovenská republika gabriela.korimova@umb.sk Motto: Činnosti a úspešnosť systému sa majú posudzovať nielen meradlom výkonnosti, ale aj prínosom k solidarite, zamestnanosti, súdržnosti a rozvoja regiónu. Úvod Globálna ani národné ekonomiky nedokázali vo svojom historickom vývoji reálne odstrániť či eliminovať všeobecne známe javy nezamestnanosť, chudobu a sociálne vylúčenie. Sú to javy nerovností medzi jednotlivcami a marginalizovanými skupinami v spoločnosti, pri ktorých sa hlavne v dôsledku nedostatku príleţitostí a obmedzených práv nedostáva človeku moţnosť zúčastňovať sa na beţnom spoločenskom ţivote a je následne sociálne exkludovaný. 1 Je elementárnou úlohou štátu, aby takúto situáciu riešil? Ak áno, čo mu bráni odstrániť tieto evidentné nedokonalosti a zlyhania trhu, osobitne trhu práce? Aké má výkonná moc, respektíve verejná správa a celkove trhová ekonomika, legislatívne, ekonomické a sociálne nástroje k dispozícii? Zastávame názor, ţe globálne a permanentne zlyháva ľudský faktor, ktorý formuje a deformuje trh. Ak napríklad činnosti zákonodarnej moci, a jej výstupy (zákony), sú určitým odrazom akceptovanej sociálnej a ekonomickej teórie do praxe, potom treba hľadať príčiny aj v tejto oblasti. Je potrebné opätovne kvantifikovať 1 30 Sociálnu exklúziu vymedzujeme ako proces, prostredníctvom ktorého sú určití jednotlivci alebo skupiny vytláčané na okraj spoločnosti a sú obmedzovaní plne na nej participovať v dôsledku svojej chudoby, nedostatku základných kompetencií, spôsobilostí a príleţitostí alebo v dôsledku diskriminácie.

31 a prognózovať nové sociálno-ekonomické koncepcie sociálneho rozvoja, optimálnu mieru účasti štátu v sociálnej politike a jej prioritách. V záujme celospoločenského pokroku treba hľadať model moderného sociálno-trhového hospodárstva, ktorý by garantoval určitý stupeň výkonnosti ekonomiky (ale nie na úkor trvalo udrţateľného rozvoja, vrátane zniţovania kvality ţivota väčšej časti spoločnosti), potrebu väčšieho sofistikovaného chápania medzi sociálnymi, politickými a kultúrnymi vplyvmi. Rozvoj nových myšlienok má pritom zachovať konsenzuálne akceptované princípy sociálnej spravodlivosti a inklúzie, najmä sociálne rizikových skupín obyvateľstva. Danými otázkami sa uţ dlhodobo zaoberá aj EÚ. Jednou z oblastí, ktoré môţu pomôcť riešiť nastolené otázky je sociálna ekonomika a sociálne podnikanie. Ich základným cieľom je nadväzovať kontakt s osobami na okraji spoločnosti, motivovať ich k aktivite (najmä k zamestnanosti), odmeniť ich primeraným dôchodkom a sociálne ich začleňovať do spoločnosti. Ide o proces sociálnej inklúzie, ktorá kladie dôraz na rovnaké podmienky predovšetkým v oblasti zamestnanosti na princípy nediskriminácie, na ľudské práva, podporu sebestačnosti, udrţateľnosť a rast kvality ţivota Stručné vymedzenie sociálnej ekonomiky V rámci ekonomických, sociálnych a iných spoločenských vied sa uţ niekoľko desaťročí presadzujú myšlienky renesancie a nového etablovania a rozvíjania sociálnej ekonomiky. Sú reakciou na globálne zlyhávanie trhu, rastu nezamestnanosti, chudoby a iných sociálnych problémov exkludovaných skupín. Zároveň sú určitým nositeľom sociálnej spravodlivosti a demokratizácie sociálnoekonomického prostredia. Opätovne sa hľadajú odpovede na otázky, v ktorých oblastiach má zasahovať štát jednoznačne a kde sú jeho zásahy naopak neefektívne či deformujúce trhové prostredie. Sociálna ekonomika stavia človeka za hlavný 2 Sociálnu inklúziu vymedzujeme ako proces zapájania jednotlivcov alebo marginalizovaných (exkludovaných) skupín do ţivota spoločnosti a to v zmysle získavania či znovunadobudnutia primeranej spoločenskej (medziľudskej) akceptácie a komplexnej integrácie (občianskej, ekonomickej, sociálnej a politickej) tak, aby mohli slobodne participovať na ţivote spoločnosti. 31

32 subjekt rozhodovania, ktorý má schopnosťou vnášať do sociálno-ekonomických teórií a praxe rozmery etiky, solidarity, sociálnej spravodlivosti. A to v intenciách realizácie cieľov verejného záujmu, zniţovania chudoby a sociálnej vylúčenosti značnej časti svetovej populácie. 3 Aj v súčasnosti, keď svet hľadá riešenia globálnej krízy ponúka sociálna ekonomika pohľady na zmenu zdrojov, ktoré sú k dispozícii, na slobodu rozhodovania, ktorá umoţní jednotlivcovi uskutočňovať svoje predstavy o naplnenom ţivote. Výrazná participácia štátu je pritom nevyhnutná a to najmä v oblasti zniţovania chudoby, ktorá nie je len jednostranným odrazom aktivity či neaktivity na trhu práce. Podľa Rady Európy chudoba predstavuje širší koncept, vyjadruje príčiny chudoby a jej dôsledky sociálnu exklúziu. Ako sme uţ uviedli, sociálna exklúzia vyjadruje riziko marginalizácie a vylúčenia pre indivíduá a skupiny vo viacerých oblastiach ţivota. Tak ako sociálna exklúzia nezahŕňa vţdy chudobu, chudoba nemusí vţdy znamenať sociálnu exklúziu. 4 Preto sa sociálna ekonomika prioritne zaoberá otázkami príčin a podmienok, ktoré sú prítomné pri vzniku chudoby. Klasicky sa chudoba vzťahuje na spotrebný štandard, dosahovanie nízkych alebo neadekvátnych materiálnych prostriedkov. Ak sa chudoba chápe ako dôsledok nerovného prístupu k rozdeľovanému spoločenskému bohatstvu, ako dôsledok nerovnosti či nespravodlivosti pri distribúcii bohatstva vytváraného trhovou ekonomikou a je spojená s vylúčením, potom takéto sociálne vylúčenie prejudikuje aj vylúčenie z účasti na spoločenskom ţivote. 5 Vzájomnú determináciu môţeme vyjadriť nasledovne (Korimová, G. 2007): 3 Pod verejným záujmom rozumieme taký spoločný záujem, ktorý je vnímaný ako spoločenský, a zároveň aj ako pluralita záujmov, ktorá odráţa potreby sociálno-ekonomického prostredia, spoločenský konsenzus a sociálny zmier pri zachovaní ekonomickej racionality rozhodnutí. Potom verejný záujem je spoločenským (nadindividuálnym) záujmom, ktorý odráţa a akceptuje pluralitu potrieb sociálno-ekonomického prostredia. 4 Niektoré skupiny, aj keď nie sú chudobné, môţu byť systematicky postihované sociálnou exklúziou. Medzi tieto skupiny často patria napr. rasové alebo etnické menšiny, zdravotne alebo inak postihnutí, ţeny a pod. Vtedy je moţné z určitého hľadiska hovoriť o spoločenskej diskriminácii. 5 Pritom chudoba, nezamestnanosť a sociálne vylúčenie môţu, ale i nemusia spolu súvisieť. Spoločensky exkludovaný môţe byť aj ten, ktorý nie je chudobný. 32

33 1. Nezamestnanosť (U) priamo ovplyvňuje (implikuje) riziko vzniku chudoby (CHU). 2. Chudoba spoločne s ďalšími mimoekonomickými faktormi (MIEF), ako je najmä vek, rasa, zdravie, vzdelanie, zručnosti, rodina, sociálne prostredie, predurčuje riziko sociálnej exklúzie (SE x ). Potom vzťahy a následnosť determinácií môţeme schematicky vyjadriť: (1) alebo: U (CHU + MIEF) SE x MIEF U CHU SE x. (2) Aj na Ekonomickej fakulte Univerzity Mateja Bela sa uţ viac ako desať rokov venujeme teoretickým i praktickým otázkam sociálnej ekonomiky a sociálnemu podnikaniu s cieľom hľadať príčiny, ale najmä nástroje na zniţovanie chudoby ako hlavného determinanta sociálnej exklúzie. Tradícia našich medzinárodných vedeckých konferencií k sociálnej ekonomike a sociálnemu podnikaniu má uţ svojich nasledovateľov. Spoločne s viacerými medzinárodnými a národnými projektmi k danej téme sa snaţíme prispievať k vedeckému rozvoju teórie sociálnej ekonómie, sociálnej ekonomiky a sociálneho podnikania tak, aby sa sociálna ekonómia a ekonomika postupne stali samostatnými interdisciplinárnymi vedami. V pedagogickej a praktickej oblasti sa orientujeme na popularizáciu danej problematiky, prípravu odborníkov - manaţérov pre sociálne podnikanie (ponúkame MŠ SR akreditovaný kurz Manaţér sociálneho podnikania) a intenzívne pripravujeme vysokoškolský študijný program Sociálne ekonomika a podnikanie. Prečo si spoločne s viacerými európskymi i domácimi autormi myslíme, ţe sociálna ekonomika je určitou alternatívou ku klasickým nástrojom verejnej politiky a ekonomiky a sociálnej politiky? Svedčia o tom: - výrazné globálne zmeny politického, ekonomického a demografického charakteru, ktoré vyţadujú nové pohľady na sociálno-ekonomický systém, 33

34 - skutočnosti, ţe vyspelé ekonomiky nedokázali prostredníctvom akceptácie neokonzervatívnej (neoliberálnej) hospodárskej a sociálnej politiky zníţiť rast nezamestnanosti, chudoby a sociálnej exklúzie, ba naopak ich prehlbujú, - nedokonalosti a zlyhania súkromného a politického trhu 6, ktoré spôsobujú nerovnováhu a nestabilitu sociálno-ekonomických systémov, - skutočnosti, ţe nerovnováha v rámci vymedzenia sfér spoločenského ţivota (sféra politická, hospodárska, duchovno-kultúrna, ekologická, vedeckotechnická, sociálna, ekonomického rastu), najviac ovplyvňuje práve sociálnu sféru, kvalitu a trvalú udrţateľnosť rozvoja Formovanie sociálnej ekonomiky Sociálna ekonomika nie je hitom 21. storočia. Má pomerne bohatú tradíciu najmä v praktickej oblasti. Najstaršiu tradíciu zaznamenávame v oblasti charitatívnej činnosti cirkví. Bezprostredne na túto aktivitu sú napojené filantropické činnosti jednotlivcov a neskôr rôznych spolkov (banské, cechové, potravné a iné spolky). Postupne sa sociálna ochrana presúvala na štát a municipality a to v rámci celospoločenskej solidarity a subsidiarity. Terminologicky bola sociálna ekonomika uznaná vo Francúzsku (1980), pričom evidentný rozvoj jej myšlienok na báze druţstevníctva je typický aj v Taliansku. Nezastupiteľné miesto v rozširovaní cieľov súčasnej platformy sociálnej ekonomiky patrí európskych ekonómov, najmä z Belgicka, kde sa postupne konštituovali centrá výskumu a sietí sociálnej ekonomiky HIVA, VOSEC, DIESIS. Známa je tieţ britská a walesská platforma sociálneho podnikania, ďalej aktivity medzinárodných sietí EMES, REVES, MOP, OECD a samozrejme EÚ. Na základe výskumu relevantných dokumentov jednotlivých autorov a organizácií sociálnej ekonomiky sme sa pokúsili po prvýkrát kvantifikovať základné predpoklady jej rozvoja. Sú rozdelené do piatich oblastí a ich stručné vymedzenie uvádzame v tabuľkách Politický trh, ako trh verejného sektora, je realizátorom verejného záujmu, poskytuje verejné statky v takej miere, ako sa o nich kolektívne rozhodlo.

35 Politické Filozofické Tabuľka 1 Základné filozofické a politické predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky (SE) Predpoklady Základné atribúty - formovanie spoločenského povedomia - nadčasovosť (individuálneho, kolektívneho) múdrosť priama, zastupiteľská, demokracia objektivita hodnotový pluralizmus kritické uvaţovanie o problémoch bytia, podpora a spoločenská determinácia sveta, poznania a človeka sociálnych myšlienok a formovanie kauzalita a vzájomná akceptovateľnosť preferenčných hodnôt SE cieľov SE tvorba implicitnej platformy solidarita myšlienok SE filantropia etický rozmer SE charita implementácia do ďalších sociálna spravodlivosť predpokladov SE kvalita ţivota participačná demokracia demokratický politický systém politologické rozpracovanie SE verejná voľba kolektívne rozhodovanie spoločenský konsenzus formovanie preferenčných hodnôt spoločnosti podpora mimoekonomického charakteru SE determinácia ostatných ekonomických, sociálnych a legislatívnych predpokladov rozvoja SE politický trh participácia občana na správe štátu angaţovanosť verejnosti kvalita ţivota sociálna spravodlivosť sociálny zmier kauzalita altruizmus etický rozmer hodnotová orientácia spoločnosti 35

36 Sociálne Tabuľka 2 Základné sociálne a legislatívne predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky (SE) Predpoklady Základné atribúty zmierňovanie sociálnej exklúzie zvyšovanie sociálnej inkúzie zniţovanie chudoby akceptovateľná sociálna stratifikácia spoločnosti socializácia participácia pri poskytovaní sociálna spravodlivosť verejných statkov sociálna inklúzia spoločenská solidarita (zmierňovanie negatívnych externalít trhu) participácia na spoločenskom ţivote subsidiarita v rámci sociálnej inklúzie filantropia darcovstvo dobrovoľníctvo sponzorstvo etické správanie 36

37 Legislatívne garancia základných ústavných práv, slobôd a povinností pôsobenie a zdokonaľovanie medzinár. sociálneho práva a národného sociálneho práva s cieľom presadzovať hodnoty a štandardy svetovej a európskej sociálnej kultúry garancia obsahu a rozsahu verejného záujmu garancia cieľov, existencie a činnosti subjektov SE akceptácia cieľov a subjektov SE implementácia nadnárodných a národných právnych záväzkov SE do praxe všeobecná prospešnosť vzájomná prospešnosť 37

38 Ekonomické Ekonomické Tabuľka 3 Základné ekonomické predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky (SE) Predpoklady Základné atribúty obsah a rozsah verejného záujmu ekonomický rast a rast produktivity práce viaczdrojové financovanie heterogenita poskytovateľov verejných statkov realizácia projektov vo verejnom záujme príspevky zo štátneho rozpočtu (zniţovanie chudoby, zniţovanie úľavy na daniach nezamestnanosti, sociálna inklúzia) asignácia dane efektívnosť verejných zdrojov sociálny nájom rozvoj SE ako vednej disciplíny prioritné zadávanie zákaziek (teoretické rozpracovanie SE) subjektom SE definovanie subjektov SE príspevky z municipálnych podpora tvorby legislatívnych a rozpočtov sociálnych nástrojov pre SE príspevky z dotácií, subvencií sociálna spravodlivosť (riešenie a grantov negatívnych externalít trhu) príspevky zo súkromných zdrojov podpora nástrojmi hospodárskej politiky, (darcovia, sponzori) osobitne: zniţovanie nákladov na verejné sociálnej politiky sluţby finančnej politiky konkurenčné prostredie daňovej politiky dobrovoľnícka práca politiky konkurenčného prostredia kvalita ţivota regionálnej politiky orientácia nákladov obetovaných príleţitostí do SE verejná kontrola Zdroj: Korimová, G. Predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky, Teoreticko-metodologické vymedzenie sociálnej ekonomiky Teoretickým vymedzením obsahu sociálnej ekonomiky a sociálneho podnikania sa dlhodobo zaoberajú viacerí výskumníci, inštitúcie a organizácie, vrátane Európskej únie. Hľadajú sa moderné nástroje eliminácie sociálnej exklúzie a vysokej nezamestnanosti tak na globálnej, regionálnej, ako aj lokálnej úrovni. Z tohto pohľadu chápeme sociálnu ekonomiku a sociálne podnikanie ako špecifický prienik súkromného a politického trhu. Ide o vzájomne prepojenie 38

39 hospodárskej a sociálnej politiky s verejnou politikou, verejnou ekonomikou, s odvetvovými a prierezovými ekonomikami vrátane špecifickej sociálnej ekonomiky. Potom podľa nás sociálna ekonomika skúma správanie sociálnych subjektov, anticipuje sociálno-ekonomické podmienky alternatívnej realizácie verejného záujmu (najmä verejných sluţieb, zamestnanosti, trvalo udrţateľného rastu) a prostredníctvom sociálneho podnikania realizuje spoločenské začleňovanie znevýhodnených či dlhodobo exkludovaných skupín. Na makroúrovni ide o sústavu sociálno-ekonomických cieľov, nástrojov a organizačno-právnych opatrení, ktoré smerujú k objektívnemu zmierňovaniu sociálnych rozdielov medzi jednotlivcami, skupinami ľudí a medzi regiónmi v jednej národnej ekonomike, prípadne v rámci sociálno-ekonomického zoskupenia viacerých štátov (napríklad v EÚ). Na mikroúrovni ide o praktickú realizáciu začleňovania rôzne a dlhodobo znevýhodnených obyvateľov do väčšinového spôsobu ţivota spoločnosti a vytváranie podmienok na pravidelný príjem, najmä tvorbou nových pracovných príleţitostí a rast kvality verejných sluţieb v priestore sociálnej ekonomiky. Z hľadiska sektorového vymedzenia sociálnej ekonomiky uvaţujeme o dvoch alternatívach: 1. alternatíva: Priestor sociálnej ekonomiky vnímame ako prienik troch sektorov (verejný sektor, skromný sektor, tretí sektor), 2. alternatíva: Priestor sociálnej ekonomiky vnímame ako perspektívne samostatný štvrtý sektor (verejný sektor, skromný sektor, tretí sektor, sektor sociálnej ekonomiky), ktorý vzniká na rozhraní prvých troch sektorov so svojimi jednoznačnými cieľmi, subjektmi, predmetom výskumu a praktickou realizáciou. A to z dôvodu, ţe sociálna ekonomika je orientovaná predovšetkým na potreby, nie výlučne na vytváranie zisku, hoci ten nie je nemoţný. Vychádzame z predpokladu, ţe hlavným cieľom a objektom sociálnej ekonomiky je začleňovanie sociálne znevýhodnených jednotlivcov do spoločnosti, čo nie je jediný cieľ ani sociálnej politiky - ako verejného sektora, ani tretieho (súkromného - neziskového, mimovládneho) sektora a uţ vôbec nie klasického 39

40 súkromného sektora. Potom subjektmi sociálnej ekonomiky v priestore sociálneho podnikania sú sociálne podniky, štátna správa a samospráva. 2. Sociálne podnikanie ako osobitný typ podnikania Sociálna ekonomika síce pôsobí v priestore trhovej ekonomiky ale za iných podnikateľských podmienok ako je klasické podnikanie. Z tohto dôvodu vymedzujeme štyri typy podnikania: 1. Klasické podnikanie hlavným cieľom je maximalizácia zisku 2. Podnikanie so sociálnou zodpovednosťou podniku taký typ podnikania ako klasické podnikanie, len podnik sa dobrovoľne rozhodne zvýrazniť svoju sociálnu funkciu 3. Sociálne podnikanie hlavným cieľom nie je finančný zisk ale sociálna pridaná hodnota, rast kvality ţivota marginalizovaných skupín 4. Podnikanie v sociálnej oblasti - taký typ podnikania ako klasické podnikanie ale orientované do oblasti realizácie verejného záujmu. Sociálne podnikanie je moderný typ podnikania, kde sa pri produkcii tovarov a sluţieb priorizujú sociálne ciele, t. j. práca pred kapitálom, verejný záujem pred ziskom, reinvestovanie časti prípadného zisku na sociálne a rozvojové účely podniku, prípadne demokratická participácia svojich členov a zamestnancov na rozhodovaní bez ohľadu na majetkový podiel v podniku. Tým sociálna ekonomika v priestore sociálneho podnikania reaguje na rôzne nedokonalosti súkromného a politického trhu, ktoré v konečnom dôsledku spôsobuje ľudský faktor. Potom podľa nás je sociálne podnikanie osobitný druh podnikania prioritne zaloţený na neziskovom princípe netrhových alebo polotrhových vzťahov pluralitných poskytovateľov, ktorí pôsobia v oblasti verejného záujmu. Prípadný zisk nie je vylúčený za podmienky jeho určitej, legislatívne vopred dohodnutej znovureinvestície do pôvodného systému (podniku). Sociálna ekonomika prostredníctvom sociálneho podnikania v zásade reaguje na tie nerovnosti, ktoré medzi ľuďmi, regiónmi či globálne vytvára trhový systém zaloţený na slobode podnikania a maximalizácie zisku z neho. 40

41 I keď sociálne podnikanie povaţujeme za moderný typ podnikania, ktorý si vynútilo zlyhávanie trhu, rast nezamestnanosti, chudoby (aţ generačnej chudoby) a sociálnej exklúzie a teda aj určitú potrebu existencie medzihru práce, ako časovo obmedzeného chráneného trhu, jeho princípy sú známe a dávno realizované napríklad v oblasti verejných sluţieb, zdravotného a sociálneho poistenia. Heterogenita poskytovateľov je zrejmá a správna. Neziskový princíp, prípadne plná reinvestícia zisku do systému, je ţiaľ akceptovaný len pri jednom subjekte - štáte. A to z dôvodu napĺňania cieľov verejného záujmu čo povaţujeme za správne. Demokratizácia spoločnosti a pluralita poskytovateľov v uvedených oblastiach spôsobili, ţe mnohé neštátne subjekty vstupujú do realizácie verejného záujmu s ambíciou primeraného zisku, resp. maximalizácie svojho zisku. Absolútna komercionalizácia verejného záujmu je podľa nás nie celkom správny trend, nakoľko všetky subjekty, ktoré majú za hlavný cieľ realizáciu verejného záujmu spoločnosti v sociálnej oblasti (4. typ podnikania) pôsobia v priestore sociálneho podnikania a nie v priestore klasického podnikania, ani v priestore podnikania so sociálnou zodpovednosťou podniku. Ich predmet činnosti a teda aj príjmy sú vopred legislatívne určené a garantované (zákony o sociálnom poistení, o zdravotnom poistení, zákon o sociálnych sluţbách, o sluţbách zamestnanosti a pod.). Nazeranie na tieto subjekty by teda malo byť z ekonomického hľadiska rovnaké ako na štátne subjekty, nakoľko sú vlastne tieţ naviazané na verejné financie. Prípadné zisky z takéhoto sociálneho podnikania by mali byť jednoznačne predmetom legislatívne upravenej reinvestície do pôvodného systému, tak ako je to v zákone o sluţbách zamestnanosti pre trh práce (č.5/2004 Zb.). A to aj v podobe napr. garantovaného minimálneho rastu starobného dôchodku v priebeţnom pilieri a minimálneho rastu financií na individuálnych osobných účtoch poistencov v nesolidárnom druhom pilieri sociálneho poistenia Sociálne podnikanie verzus podnikanie so sociálnou zodpovednosťou Jedným zo subjektov sociálneho podnikania je sociálny podnik. Definujeme ho nasledovne: sociálny podnik je taký podnikateľský subjekt, ktorý pôsobí v konkurenčnom prostredí trhu tovarov a sluţieb, prioritne zamestnáva 41

42 zdravotne alebo inak sociálne znevýhodnené osoby a jeho hlavným cieľom nie je maximalizácia zisku, ale kultúra dávania ako pridaná sociálna hodnota. Prípadné zisky v podstatnej miere reinvestuje do rozvoja svojich sociálnoekonomických cieľov. V konečnom dôsledku ide o pracovné a sociálne začleňovanie svojich zamestnancov alebo klientov (sociálne sluţby) do spoločnosti a demokratickú participáciu v nej. 7 Súčasné globálne hospodárske, ale aj politické a kontrolné, zlyhanie trhu (či ľudského faktora v ňom) potvrdzuje, ţe názor M. Friedmana o spoločenskej zodpovednosti podniku je prekonaný. Myslíme si, ţe bol aj nesprávny, ale dlhé časové obdobie glorifikovaný a v praxi akceptovaný. Friedman ešte v roku 1970 uviedol, ţe jedinou spoločenskou, resp. sociálnou zodpovednosťou podniku je zvýšiť svoje zisky (Friedman, 1970, In: Marasová, 2008). Tomu sa postupne podriaďovali všetky ciele ekonomických subjektov v trhovom prostredí. Maximalizácia zisku však bola výhodná pre úzku skupinu, najmä vlastníkov kapitálu a ich manaţmenty. Globálny nárast ľudí, ktorým nebol vytvorený a garantovaný priestor sociálnej ochrany, je dnes obrovským rizikom sociálnych revolúcií, ktoré môţu nadobudnúť svetové, prípadne lokálne parametre, ako o tom prognosticky uvaţuje G. Celente (2008). Ukazuje sa, ţe je potrebné znovu prehodnotiť pojmy ako je prosperita či úspešnosť a to tak, aby ich obsahom nebolo len dosahovanie vysokých ziskov a v mnohých prípadoch nespravodlivé rozdeľovanie miezd, ale aj miera participácie ekonomických subjektov na záchrane zdrojov a kvalite ţivota kaţdého jednotlivca spoločnosti. A tu je určitý priestor aj pre podnikateľské prostredie pri razantnejšom presadzovaní spoločenskej zodpovednosti podnikov. Nakoľko predpokladáme, ţe predmetnou témou sa budú zaoberať viacerí autori a účastníci tohto vedeckého sympózia, sústredíme sa len na stručnú charakteristiku spoločensky zodpovedného podniku a to práve v súvislosti nie v konfrontácii so sociálnym podnikaním. 7 Vymedzenie priestoru sociálneho podnikania a funkcie sociálneho podniku v ňom je podstatné z dôvodu odlíšenia od nami prezentovaného 2. typu podnikania podnikanie so spoločenskou zodpovednosťou. 42

43 Ak sme vyššie stručne popísali vlastné pohľady na atribúty sociálnej ekonomiky, sociálneho podnikania a sociálneho podniku, na charakteristiku spoločensky zodpovedného podniku vyuţijeme definíciu EK z roku 2001 v Zelenej knihe. Tá hovorí, ţe spoločenská zodpovednosť podniku je snaha integrovať v praxi či do činnosti podnikov a do ich vzťahov s partnermi starosť o sociálne a ekologické otázky, ktoré budú viesť k angaţovanosti nad rámec legislatívnych povinností (Marasová, J., 2008). Realizácia tejto koncepcie tvorí z pohľadu ekonomickej teórie takú súčasť sociálnych aktivít, ktoré sú prioritne orientované do extrasociálneho (vonkajšieho) prostredia podniku. Podľa J. Trnkovej (2004) spoločenská zodpovednosť podniku má aj svoju internú dimenziu, ktorou je starostlivosť o zamestnancov (Marasová, 2008). Zaujímalo nás, čo viedlo podniky v trhovej ekonomike, postavenej na neokonzervatívnych princípoch hospodárskej politiky na rozhraní dvoch milénií k tomu, ţe sa dobrovoľne rozhodli reinvestovať časť svojich ziskov do starostlivosti o svoje interné a externé prostredie. Uvedieme len niektoré determinanty: - strach a starostlivosť o budúcnosť sveta, - postupná akceptácia sociálnych a ekologických cieľov v rámci hodnotenia kvality ekonomického rastu, - rast konkurencie a globalizácie trhov, - informatizácia spoločnosti, - pochopenie významu ľudského kapitálu pre podnik, - pochopenie skutočnosti, ţe jednorazové charitatívne aktivity podniku sú nesystémové, - kríza štátu blahobytu prosperity state, - hľadanie nového moderného modelu sociálneho štátu modern social state. I keď podnikanie so spoločenskou zodpovednosťou pracuje s tézou maximalizácie zisku, tento zisk by nemal ísť na úkor viacerých atribútov uvedených vyššie. A tu nachádzame mnoho spoločných prienikov so sociálnym podnikaním. Obidva typy podnikania majú za cieľ zlepšenie kvality ţivota svojich zamestnancov, svojim aktivitami sa snaţia o zniţovanie nezamestnanosti, chudoby 43

44 a v konečnom dôsledku aj sociálnej exklúzie. Jedná sa o rozvíjanie sociálneho a ľudského kapitálu tak, aby sa dosiahol synergický efekt vo forme udrţania aţ rastu kvality ţivota a spotreby dotknutých skupín spoločnosti, trvalo udrţateľný sociálno-ekonomický rast, prípadne garancia udrţania určitého ţivotného štandardu jednotlivcov aj v postproduktívnom veku. Namiesto záveru Akceptujeme rozhodnutia všetkých existujúcich podnikateľských subjektov, i tých budúcich, v tom, aký typ podnikania im je najbliţší a vyhovujúci. Závisí to aj od ich hodnotovej orientácia a priorizácie svojich vlastných či podnikových cieľov. Ekonomika potrebuje všetky typy podnikania, len ich presadzovanie potrieb (hlavne zisku) nesmie ísť na úkor väčšiny spoločnosti. Resumé The paper, entitled Social economics and social entrepreneurship vs. social responsibility of enterprise tries to present opinions on the role of social economics in modern market environment. It also identifies the space for social entrepreneurship and social enterprises as well. Considering the key goals we present four types of entrepreneurship. Maximal financial profit is not the primary goal of social entrepreneurship and it should be reinvested to enterprise again. It is the social added value that is considered the crucial one. This is the crucial difference, for example from socially responsible enterprise that voluntarily reinvests profits in order to improve the quality of its external and internal environment. Príspevok bol vypracovaný v rámci projektu VEGA EF UMB: Dôchodky domácností vybranej skupiny obyvatelstva a eliminácia ich sociálnej exklúzie prostredníctvom nástrojov sociálnej ekonomiky, č. 1/0787/08. 44

45 Literatúra: 1. CELENTE, G: Zaţijeme doposiaľ najväčšiu hospodársku krízu! Publikované a preloţené do SJ Freemanom: Alles Schall und Rauch, FRIEDMAN,G. The Social Responsability of Business is to Increase Profits. In: New York Times Magazine, ISSN JAKAB, K.: Vymedzenie pojmu chudoba. In: KORIMOVÁ, G. a kol.: Sociálne podnikanie. Banská Bystrica: KOPERNIKUS, 2007, s ISBN KORIMOVÁ, G.: Predpoklady rozvoja sociálnej ekonomiky. Banská Bystrica: UNIVERZITA MATEJA BELA, EKONOMICKÁ FAKULTA, ISBN KORIMOVÁ, G.: Social economics and social entrepreneurship. Sociálna ekonomika a sociálne podnikanie. Zvolen: BRATIA SABOVCI, ISBN MARASOVÁ, J.: Vnútorná a vonkajšia dimenzia sociálnej funkcie podniku. Banská Bystrica: UNIVERZITA MATEJA BELA, EKONOMICKÁ FAKULTA, ISBN KORIMOVÁ, G. - TKÁČ, V. JAKAB, K. a kol: Nové podnikateľské modely sociálnej ekonomiky. Banská Bystrica: APRR,2007. ISBN TRNKOVÁ, J. Spoločenská odpovednost firem. Kompletní prúvodce tém&tem &závery z prúskumu v ČR

46 ÚSTAVNÝ RÁMEC REGLEMENTÁCIE a REGULÁCIE PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV JUDr. Ľudmila Gajdošíková, CSc. Ústavný súd Slovenskej republiky, Košice, Slovenská republika ludmila.gajdosikova@concourt.sk Ústavný súd ako nezávislý súdny orgán ochrany ústavnosti (čl. 124 ústavy) uplatňovaním svojej právomoci (čl. 124 aţ čl. 129 ústavy), vstupuje do právneho poriadku vrátane pracovnoprávnych predpisov. Ústavný súd uplatňuje svoju právomoc prostredníctvom jednotlivých konaní, ktorého podrobnosti v súlade s čl. 140 ústavy upravuje zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 38/1993 Z. z. o organizácii Ústavného súdu Slovenskej republiky, o konaní pred ním a o postavení jeho sudcov v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon o ústavnom súde ). Čo sa týka ovplyvňovania právneho poriadku a vstupu do pracovnoprávnych vzťahov, ide najmä o konanie - o súlade právnych predpisov podľa čl. 125 ústavy, - o sťaţnostiach podľa čl. 127 ústavy a - o výklade ústavy I. Konanie o súlade právnych predpisov podľa čl. 125 ústavy Rozhodnutia ústavného súdu prijímané v konaní o súlade právnych predpisov sú podľa čl. 125 ods. 6 ústavy a v konaní o výklade ústavy podľa čl. 128 ústavy všeobecne záväzné a vyhlasujú sa spôsobom ustanoveným na vyhlasovanie zákonov v Zbierke zákonov Slovenskej republiky. Táto všeobecná záväznosť rozhodnutí ústavného súdu bola zavedená prijatým ústavným zákonom č. 90/2001 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa Ústava Slovenskej republiky č. 460/1990 Zb. v znení neskorších predpisov s účinnosťou od 1. januára Znamená to, ţe s účinnosťou od 1. januára 2002 majú rozhodnutia ústavného súdu o súlade 46

47 právnych predpisov a o výklade ústavy alebo ústavného zákona všeobecnú záväznosť, t. j. stali sa jedným z prameňov práva Slovenskej republiky. Pokiaľ sa hovorí o ústavnom rámci reglemantácie/regulácie pracovnoprávnych vzťahov, pre účely tohto príspevku sa pozornosť sústreďuje na tie, ktorých obsahom sú sociálne práva obsiahnuté predovšetkým v čl. 35, v čl. 36, v čl. 38, poťaţne v čl. 37 ústavy. Z doterajšej judikatúry ústavného súdu týkajúcej sa pracovnoprávnych vzťahov moţno uviesť nasledujúce rozhodnutia ústavného súdu: Ústavný súd konal a rozhodoval vo veci PL. ÚS 10/02 o návrhu skupiny poslancov, ktorí namietali súlad celého radu ustanovení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 165/2002 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej sluţbe v znení neskorších predpisov a mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len nový Zákonník práce ) s označenými článkami ústavy. Tento rozsiahly návrh podala skupina 39 poslancov v nadväznosti na liberalizáciu pracovnoprávnych vzťahov obsiahnutých v novom Zákonníku práce, ktorý nahradil starý Zákonník práce z roku Skutočnosť, ţe ústavný súd nakoniec posudzoval len dva z celého radu napadnutých ustanovení bol dôsledkom prijatia novely nového Zákonníka práce, a to zákona č. 210/2003 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Zb. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (účinný od 1. júla 2003), ktorá zmiernila rozsah liberalizácie pracovnoprávnych vzťahov. Nakoniec ústavný súd rozhodoval len o tom, či dohody o brigádnickej činnosti študentov ( 227 a 228 nového Zákonníka práce) sú v súlade s čl. 12 os. 2 ústavy a s čl. 3 ods. 1 Listiny základných práv a slobôd (ďalej len listina ). Dospel k záveru, ţe napadnuté ustanovenia nie sú v rozpore s označenými článkami ústavy a listiny. Ústavný súd vychádzal pri svojom rozhodovaní zo skutočnosti, ţe zákonná úprava, ktorá zvýhodňuje určitú skupinu osôb, nemôţe byť len z tohto dôvodu označená za takú, ktorá porušuje princíp rovnosti. Zákonodarca však musí zváţiť, či je dôvod na takéto zvýhodnenie, čo je jeho cieľom, a medzi takýmto cieľom 47

48 a v zákone zakotveným zvýhodnením musí byť vzťah primeranosti. Ústavný súd dospel k názoru, ţe v oblasti hospodárskych, sociálnych, kultúrnych a menšinových práv sú zásahy zvýhodnenia vo vyššie uvedených hraniciach primeranosti nielen akceptovateľné, ale niekedy aj nevyhnutné, aby sa odstránili prirodzené nerovnosti medzi rôznymi skupinami ľudí. Potvrdzuje to aj samotná ústava, ktorá pri niektorých základných právach priamo predpokladá zvýhodnenie niektorých skupín fyzických osôb (ţien, mladistvých, zdravotne postihnutých) a tomuto zvýhodneniu týmto dáva ústavný základ. Vychádzajúc z vyššie uvedeného ústavný súd akceptoval záver, ţe zvýhodnenie určitej skupiny fyzických osôb formou osobitnej právnej úpravy oproti ostatným fyzickým osobám z dôvodu ich špecifických, často znevýhodňujúcich vlastností nie je diskrimináciou ostatných fyzických osôb, ale naopak zabezpečením ústavného princípu obsiahnutého v čl. 12 ods. 2 ústavy a v čl. 3 ods. 1 Listiny. Zvýhodnenie študentov spočívajúce v ich práve vyuţívať popri všeobecne reglementovaných pracovných vzťahoch aj pracovný vzťah zaloţený dohodou o brigádnickej činnosti podľa názoru ústavného súdu nenapĺňa znaky takého zvýhodnenia predpokladaného v čl. 12 ods. 2 ústavy a čl. 3 ods. 1 listiny, ktoré by malo viesť ústavný súd k vysloveniu nesúladu 227 a 228 Zákonníka práce s označenými článkami ústavy a listiny, a preto návrhu navrhovateľa nevyhovel. 1) Ďalší z radu pracovnoprávnych zákonov, ktoré boli predmetom posudzovania v konaní o súlade právnych predpisov, bolo posúdenie ústavnosti 154 zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej sluţbe a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len zákon o štátnej sluţbe ) s čl. 12 ods. 2, čl. 13 ods. 2 aţ 4 a s čl. 35 ods. 1 ústavy na základe návrhu, ktorý podal generálny prokurátor. Ústavný súd návrhu generálneho prokurátora na vyslovenie nesúladu 154 zákona o štátnej sluţbe s čl. 13 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky v konaní vedenom pod sp. zn. PL.ÚS 46/03 nevyhovel (návrh sa týkal splnomocňovacieho ustanovenia na úpravu obsahu a rozsahu odborného vzdelávania, obsahu a rozsahu skúšky, a to kvalifikačnej skúšky, ako predpokladu splnenia podmienky pre získanie postavenia zamestnanca stálej štátnej sluţby pre určitý okruh/skupinu zamestnancov). 48

49 Podľa názoru ústavného súdu uvedeného v odôvodnení svojho rozhodnutia, splnomocnením vlády na úpravu obsahu a rozsahu odborného vzdelávania, ako aj obsahu a rozsahu odbornej skúšky všeobecne záväzným právnym predpisom zákonodarca neprekročil zákonný rámec poţadovaný čl. 13 ods. 2 ústavy, ak pri jeho vydaní rešpektoval zákonom ustanovené predpoklady na prijatie zamestnanca do štátnej sluţby; toto však nemoţno posúdiť na základe znenia splnomocňovacieho ustanovenia 154 ods. 6 zákona o štátnej sluţbe, a preto z tohto pohľadu toto ustanovenie nemohlo byť predmetom posudzovania ústavného súdu. Ústavný súd uţ pri svojej rozhodovacej činnosti vyslovil (PL. ÚS 5/05), ţe neexistuje také právo, ktoré by bolo moţné vymedziť ako právo na skúšku s istým presne vymedzeným a súčasne nezmeniteľným obsahom. Podľa názoru ústavného súdu akceptovanie splnomocňovacieho ustanovenia na úpravu obsahu a rozsahu odborného vzdelávania a obsahu a rozsahu kvalifikačnej skúšky nevybočil z rámca doterajšej rozhodovacej činnosti ústavného súdu. V súvislosti s namietaným nesúladom napadnutého ustanovenia s čl. 35 ods. 1 ústavy ústavný súd uviedol, ţe štátna sluţba nie je povolanie. Ide o právny vzťah, ktorý zastrešuje výkon veľkého mnoţstva povolaní, ktoré sa viaţu na plnenie úloh štátnej správy alebo vykonávanie rôznych štátnych záleţitostí. Rozhodnutie kaţdej fyzickej osoby uchádzať sa o výkon štátnej sluţby nie je rozhodnutím, v ktorom ide o rozhodnutie fyzickej osoby o voľbe určitého povolania, ale ide o rozhodnutie uchádzať sa o výkon určitej činnosti, ktorý môţe podliehať osobitným podmienkam a obmedzeniam podľa čl. 35 ods. 2 ústavy (treba pripustiť, ţe u niektorých povolaní, napr. lekár, učiteľ, sa pojem povolania a zamestnania ťaţko rozlišuje). Pre nedostatok príčinnej súvislosti nemohol preto nájsť súvislosť medzi namietaným 154 zákona o štátnej sluţbe a označeným čl. 35 ods. 1 ústavy a posudzovať jeho súlad/nesúlad s ústavou. Podľa názoru ústavného súdu čl. 35 ods. 2 ústavy, podľa ktorého zákonom moţno ustanoviť podmienky a obmedzenia výkonu určitých povolaní a činností, umoţňuje zákonodarcovi v omnoho väčšej miere prostredníctvom osobitných úprav upravovať podmienky pre prístup do štátnej sluţby, ako aj na výkon tých 49

50 povolaní, ktoré sa priamo spájajú s plnením verejných funkcií. Prístup k získaniu stálej štátnej sluţby je determinovaný moţnosťami a záujmami štátu, ktoré sa najautentickejšie prejavujú v rámci jeho zákonodarnej činnosti. Čím bliţšie je výkon určitého povolania spojený s plnením štátnych funkcií, tým väčšmi je daný priestor pre osobitnú úpravu zo strany zákonodarcu. Naopak, v prípade, ak sa určitá činnosť alebo výkon určitého povolania nespája s výkonom štátnych funkcií, je prípustná miera zásahu zákonodarcu určite niţšia. Navrhovateľom napadnuté ustanovenie zákona o štátnej sluţbe malo z formálnoprávneho hľadiska ústavný základ v čl. 35 ods. 2 ústavy a v čl. 51 ústavy, pričom podľa názoru ústavného súdu nevybočilo z ústavných medzí (... za podmienok ustanovených touto ústavou..., a to čl. 13 ods. 2 ústavy) zakotvených v čl. 1 ods. 2, čl. 12 ods. 2 a čl. 13 ods. 2 aţ 4, a nie je preto ani v nesúlade s čl. 35 ods. 1 ústavy. 2) Z týchto dôvodov ústavný súd návrhu generálneho prokurátora na vyslovenie nesúladu 154 zákona o štátnej sluţbe s čl. 12 ods. 2, čl. 13 ods. 2 a 4 a s čl. 35 ods. 1 ústavy nevyhovel. Relevantnou poţiadavkou obsahu pracovnoprávnych vzťahov je zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch. Pre právnu úpravu pracovnoprávnych vzťahov má význam zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov (ďalej len antidiskriminačný zákon ), ktorý v 6 a 7 upravuje zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch a v obdobných právnych vzťahoch. Pre zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch má/mal význam aj nález ústavného súdu sp. zn. PL. ÚS 8/04, týkajúci sa posúdenia namietaného nesúladu 8 ods. 8 antidiskriminačného zákona o osobitných vyrovnávacích opatreniach na základe návrhu vlády, keď ústavný súd vyslovil v tomto náleze, ţe 8 ods. 8 antidiskriminačného zákona nie je v súlade s čl. 1 ods. 1 a s čl. 12 ods. 1 prvou vetou a ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky. Ústavný súd svoje rozhodnutie odôvodnil tým, ţe v obsahu napadnutej normy však absentovalo koncepcia zabezpečenia rovnosti príleţitostí v praxi a dodrţiavania zásady rovnakého zaobchádzania z hľadiska potreby jasne a 50

51 zrozumiteľne určiť dočasnosť tých techník (osobitné vyrovnávacie opatrenia), ktoré mali vyrovnávať alebo kompenzovať znevýhodnenia. Bez striktného časového obmedzenia takýchto opatrení by totiţ mohlo dôjsť k tomu, ţe opatrenia by sa stali základom pre tzv. prevrátenú diskrimináciu osôb, ktoré by neboli adresátmi výhod spojených s takými opatreniami, hoci dôvody na ich prijatie, pretrvávanie a aplikovanie by pominuli. Preto takéto opatrenia by mohli byť prijaté len na dosiahnutie cieľa, po ktorého dosiahnutí by došlo k ich eliminácii tak, aby odstraňovanie nerovnakej štartovacej pozície nevyústilo do porušenia všeobecného princípu rovnosti u iných skupín osôb. Prijímanie osobitných vyrovnávacích opatrení nebolo podľa názoru ústavného súdu v napadnutom ustanovení antidiskriminačného zákona definované z hľadiska predmetu, ktorý musí byť právne dovoleným plnením (peňaţným, vecným alebo vo výkonoch), a ani z hľadiska existencie kritérií na rozhodnutie, aký konkrétny predmet bude obsahom vyrovnávacích opatrení tak, aby sa vylúčila svojvôľa namiesto dovoleného uváţenia subjektu, ktorý by bol kompetentný prijímať osobitné vyrovnávacie opatrenia. Nedostatky napadnutého ustanovenia antidiskriminačného zákona spočívali teda v tom, ţe napadnuté ustanovenie ( 8 ods. 3 antidiskriminačného zákona) neobsahovalo úpravu aspektu dočasnosti, rámcové vymedzenie metód na dosiahnutie určeného cieľa, dovolený predmet vyrovnávacích opatrení a kritériá na vymedzenie ich obsahu a podľa názoru ústavného súdu neboli preklenuteľné ani výkladom podľa čl. 152 ods. 4 ústavy, podľa ktorého výklad a uplatňovanie ústavných zákonov, zákonov a ostatných všeobecne záväzných právnych predpisov musí byť v súlade s ústavou. Z tohto dôvodu nemohlo byť napadnuté ustanovenie v súlade s princípmi právneho štátu, tak ako sú vyjadrené v čl. 1 ods. 1 ústavy, s osobitným zreteľom na právnu istotu, ktorá bola napadnutým ustanovením porušená v rozsahu vytýkaných nedostatkov moţných osobitných vyrovnávacích opatrení. Ústavný súd posudzoval, či takto upravené vyrovnávacie opatrenia treba chápať ako pozitívne opatrenia obsahujúce techniky všeobecne známe pri odstraňovaní dôsledkov diskriminácie spôsobovanej objektívnymi okolnosťami 51

52 alebo skutočnosťami. Ak by aj odpoveď bola kladná, cieľom takýchto opatrení by malo byť len odstránenie dôsledkov predchádzajúcej diskriminácie a nerovnakých príleţitostí pri dosahovaní rovnakého výsledku. Právna úprava umoţňujúca prijímanie osobitných vyrovnávacích opatrení z hľadiska pojmov rovnakých príleţitostí a nediskriminácie a pouţitých techník by teda mohla byť ústavne akceptovateľná. Takáto úprava však musí v celom rozsahu rešpektovať vnútroštátnu úpravu všeobecného princípu rovnosti a zákazu diskriminácie, inak sa dostáva do rozporu s ústavným poriadkom. Z nálezu ústavného súdu sp. zn. PL.ÚS 8/04 vyplýva, ţe v ústavnom poriadku Slovenskej republiky sa uznáva ako všeobecne akceptovaný prístup k zabezpečeniu rovnosti v právach len také vychýlenie z univerzálneho chápania rovnosti (zákazu diskriminácie), ktoré má výslovný ústavný základ reagujúci na prirodzené nerovnosti medzi ľuďmi, ktorých nevyrovnávanie prostredníctvom zákonných opatrení by mohlo viesť k neodôvodnenej tvrdosti voči určitým skupinám osôb (napríklad mladiství, ţeny, zdravotne postihnuté osoby). Napadnuté ustanovenie antidiskriminačného zákona podľa názoru ústavného súdu však nemali taký ústavný základ, ktorý by opodstatňoval ústavne dovolené odchýlenie sa od univerzálneho princípu rovnosti vyjadreného v čl. 12 ods. 1 druhej vete a v čl. 12 ods. 2 ústavy. Z týchto dôvodov ústavný súd rozhodol, ţe 8 ods. 8 antidiskriminačného zákona nie je v súlade s čl. 1 ods. 1 a s čl. 12 ods. 1 prvou vetou a ods. 2 ústavy. Tento záver ústavného súdu sa opieral o to, ţe napadnuté ustanovenie antidiskriminačného zákona a) prijímaním pozitívnych opatrení, ktorými sú aj osobitné vyrovnávacie opatrenia, zaloţilo zvýhodnenie (pozitívnu diskrimináciu) osôb, ktoré súvisí s rasovým alebo etnickým pôvodom, b) neurčilo ani rámcovým spôsobom predmet, obsah a kritériá na prijímanie osobitných vyrovnávacích opatrení a narušilo tak ústavne neprijateľným spôsobom právnu istotu v právnych vzťahoch vytváraných pred a po prijatí osobitných vyrovnávacích opatrení a napokon 52

53 c) opomenutím dočasnosti osobitných vyrovnávacích opatrení ako rozhodujúceho faktora sa mohlo stať základom pre diskrimináciu (tzv. prevrátenú diskrimináciu) iných skupín osôb bez toho, aby na to existoval ústavne akceptovateľný základ. 3) Reakcia na nález ústavného súdu bolo prijatie novely antidiskrimičného zákona, a to zákona č. 85/2008 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 308/1993 Z. z. o zriadení Slovenského národného strediska pre ľudské práva v znení neskorších predpisov, ktorý v novom 8a antidiskriminačného zákona upravuje aj otázky, ktoré mu vytýkal ústavný súd v náleze č. k. PL. ÚS 8/04. Čo sa týka ďalších návrhov týkajúcich sa pracovnoprávnej problematiky, ústavnému súdu boli doručené aj dva návrhy týkajúce sa súladu zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon č. 2/1991 Zb. ), a to návrh skupiny 43 poslancov Národnej rady Slovenskej republiky, ktorou namietali súlad 7 ods. 1 zákona č. 2/1991 Zb. týkajúceho sa extenzie rozšírenia záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa s čl. 1 ods. 1, čl. 13 ods. 2 a 4 v spojení s čl. 20, čl. 35 ods. 1 a čl. 46 ods. 1 a 2 ústavy, ako aj čl. 6 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd (ďalej len dohovor ). V dôsledku novely tohto ustanovenia zákonom č. 103/2007 Z. z. o trojstranných konzultáciách na celoštátnej úrovni a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o tripartite) ďalej len zákon č. 103/2007 Z. z. - skupina poslancov vzala svoj návrh späť a ústavný súd uznesením č. k. PL. ÚS 129/07-34 zo 14. novembra 2007 konanie zastavil. 4) Tento návrh bol nahradený návrhom skupiny 57 poslancov Národnej rady Slovenskej republiky, ktorí v nadväznosti na novelizáciu 7 zákona č. 2/1991 Zb., a to zákonom č. 103/2007 Z. z.. O tomto návrhu ústavný súd koná pod sp. zn. PL. ÚS 12/08 a týka sa tieţ namietaného nesúladu 7 ods. 1, 2, 4 a 5 zákona č. 2/1991 Zb. s čl. 1 ods. 1, čl. 13 ods. 2 v spojení s čl. 20, čl. 35, čl. 37 ods. 2 druhej 53

54 vety v spojení s čl. 37 ods. 1 a s čl. 46 ods. 1 a 2 ústavy, ako aj čl. 6 ods. 1 dohovoru. Návrh sa tak isto, ako predchádzajúci, týka problematiky extenzie (rozšírenia) záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Ústavný súd zatiaľ prijal návrh skupiny poslancov len na ďalšie konanie, ale vo veci samej ešte nerozhodol. 5) Ako posledný v rámci konania o súlade právnych predpisov moţno uviesť návrh podaný súdom, ktorý podal návrh v súvislosti so svojou rozhodovacou činnosťou a týkal sa súladu 10 ods. 11 písm. d) zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej sluţbe v znení neskorších predpisov s čl. 12 ods. 2, čl. 13 ods. 3, čl. 36 písm. b) ústavy a s čl. 14 dohovoru. Išlo o ustanovenie týkajúce sa odvolávania vedúcich úradu, ktorí nemajú nadriadený sluţobný úrad. Počas konania namietané ustanovenie stratilo platnosť, a preto ústavný súd konanie o tomto návrhu v súlade s 41a ods. 4 zákona o ústavnom súde zastavil uznesením č. k. PL. ÚS 13/08-7 z 9. apríla ) Z hľadiska doterajšieho rozhodovania konania o súlade pracovnoprávnych predpisov s ústavou a medzinárodnými normami, ktorými je Slovenská republika viazaná, moţno uviesť - podať návrh na začatie konania o súlade právnych predpisov vyuţila väčšina aktívne legitimovaných subjektov uvedených v čl. 130 ods. 3 ústavy; - predmetom posúdenia týchto právnych predpisov ústavnosti boli v zásade všetky najdôleţitejšie právne predpisy s pracovnoprávnou problematikou (Zákonník práce, zákon o štátnej sluţbe, zákon č. 2/19991 Zb., antidiskriminačný zákon); - predmetom posúdenia boli však len parciálne otázky, nie komplexne celé právne úpravy; - ústavný súd v uvedených konaniach o súlade právnych predpisov v jednom prípade (pri antidiskriminačnom zákone) návrhu vyhovel, v dvoch prípadoch konanie zastavil, v dvoch prípadoch návrhom nevyhovel a v jednej veci sa ešte koná; 54

55 - návrhu na pozastavenie účinnosti napadnutých právnych predpisov podľa čl. 125 ods. 2 ústavy s pracovnoprávnou tematikou nevyhovel ani v jednom prípade. II. Konanie o sťaţnostiach podľa čl. 127 ústavy Článok 127 ods. 1 ústavy, ktorý upravuje inštitút sťaţnosti, ktorou sa fyzické osoby a právnické osoby domáhajú ochrany svojich základných práv a slobôd na ústavnom súde, vychádza zo subsidiárnej právomoci ústavného súdu. Subsidiarita ústavného súdu znamená, ţe ústavný súd poskytuje ochranu základným právam a slobodám vtedy, ak túto ochranu neposkytuje iný súd. Sťaţovateľ musí preukázať, ţe vyuţil všetky účinné právne prostriedky na ochranu svojich základných práv a slobôd v systéme všeobecných súdov (podľa 53 ods. 1 zákona o ústavnom súde). Za významné rozhodnutia z hľadiska definovania obsahu základného práva na prácu (čl. 35 ods. 3 ústavy) a základného práva na slobodnú voľbu povolania (čl. 35 ods. 1 a 2 ústavy) moţno označiť tieto rozhodnutia ústavného súdu: K základnému právu na prácu podľa čl. 35 ods. 3 ústavy sa ústavný súd vyjadril v rozhodnutí sp. zn. II. ÚS 12/93, keď konštatoval, ţe právo na prácu nemoţno chápať ako právo na konkrétne označenú prácu, na ktorú má občan príslušnú kvalifikáciu. 8) K základnému právu na prácu podľa čl. 35 ods. 3 ústavy sa ústavný súd opakovane vyjadril aj v rozhodnutí sp. zn. II. ÚS 47/98, keď uviedol, ţe čl. 35 ods. 3 ústavy zaručuje občanom právo na získanie zdrojov obţivy vlastnou prácou. Označené právo však nemoţno vysvetľovať tak, ţe sa ním zaručuje právo na konkrétnu prácu, na ktorú má občan zodpovedajúcu kvalifikáciu, v mieste zvolenom občanom a v priestoroch, kde si osoba ţelá pracovať. 9) Ústavný súd vo svojom rozhodnutí (uznesení) sp. zn. II. ÚS 9/93 v súvislosti so základným právom na slobodnú voľbu povolania a s ňou spojenou moţnou diskrimináciou uviedol, ţe podľa čl. 35 ods. 1 ústavy má síce právo na slobodnú voľbu povolania, ale podľa čl. 35 ods. 2 ústavy zákon môţe však 55

56 ustanoviť podmienky na obmedzenie výkonu určitých povolaní a činností. Rovnako v čl. 26 listiny je deklarované právo na slobodnú voľbu povolania s určitými podmienkami a obmedzeniami. Ústavný súd konštatoval, ţe právo kaţdého na príleţitosť zarobiť si na ţivobytie svojou prácou, ktorú si slobodne vyberie, alebo príjme, nezakladá nárok byť do práce prijatý, alebo vykonávať v takomto zamestnaní funkciu, pre ktorú zákon stanovuje zvláštnu podmienku, ktorú občan nespĺňa. Ak sa určujú podmienky na zastávanie nejakej funkcie, podľa názoru ústavného súdu nemoţno povaţovať za diskrimináciu v zamestnaní, či povolaní. 7) V zásade moţno rozdeliť sťaţnosti týkajúce sa pracovnoprávnej problematiky do dvoch skupín: 1. tie, ktorých obsahom je namietanie ústavne procesných princípov alebo základných práv procesného charakteru, a to čl. 46 ods. 1 a 2 a čl. 48 ods. 2 ústavy, 2. ostatné, t. j. tie, ktorých obsahom je namietanie hmotných základných práv. V súvislosti so sťaţnosťami s pracovnoprávnou problematikou je potrebné uviesť, ţe najviac sťaţností sa týka namietania zbytočných prieťahov v konaní podľa čl. 48 ods. 2 ústavy a namietania porušenia práva na prejednanie záleţitosti sťaţovateľov v primeranom čase podľa čl. 6 ods. 1 dohovoru. Po obsahovej stránke sa najviac sťaţností pritom týka neplatnosti skončenia pracovného pomeru, či uţ výpoveďou alebo okamţitým zrušením pracovného pomeru s namietanou dĺţkou konania presahujúcou v mnohých prípadoch viac ako desať rokov. Ústavný súd aj v týchto prípadoch postupuje štandardne podľa pravidiel konania ustanovených v súlade so zákonom o ústavnom súde s tým, ţe napriek štandardnému prístupu zohľadňuje povahu veci (sociálny aspekt ochrany sťaţovateľa), ktorá vyţaduje pristupovať k takémuto druhu konania s mimoriadnou starostlivosťou. Sťaţnosti, ktorých sa namieta porušenie čl. 46 ods. 1 a 2 ústavy, sa značná časť sťaţností týka nesúhlasu sťaţovateľov s rozhodnutiami súdov. Pokiaľ ústavný súd nedospeje k záveru o porušení ústavnoprocesných pravidiel a nezistí porušenie 56

57 čl. 46 ods. 1 a 2 ústavy, odmieta tieto sťaţnosti z dôvodu zjavnej neopodstatnenosti. Čo sa týka ochrany hmotných základných práv vrátane sociálnych (t. j. aj pracovnoprávnych) poskytuje sa im ochrana v konaní o sťaţnostiach v zásade len vtedy, ak došlo k porušeniu ústavnoprocesných princípov a základných práv obsiahnutých v čl. 46 aţ čl. 50 ústavy. Z hľadiska doterajšieho rozhodovania ústavného súdu o sťaţnostiach s pracovnoprávnou problematikou podľa čl. 127 ods. 2 ústavy moţno uviesť - počet sťaţností s pracovnoprávnou problematikou narastá; - sťaţovatelia namietajú najmä porušenie ústavnoprocesných princípov, a to v čl. 46 a čl. 48 ústavy; - v sťaţnostiach, v ktorých sťaţovatelia namietajú porušenie ich základného práva na súdnu ochranu podľa čl. 46 ods. 1 a 2 ústavy a práva na spravodlivé prejednanie ich záleţitostí podľa čl. 6 ods. 1 dohovoru, sťaţovatelia vyjadrujú často len ich všeobecný nesúhlas s rozhodnutiami všeobecných súdov bez toho, aby namietali relevantným spôsobom ich ústavnoprocesný rozmer, a preto sú z tohto dôvodu v zásade odmietané pre ich zjavnú neopodstatnenosť; - čo sa týka sťaţností, v ktorých sťaţovatelia namietajú porušenie ich základného práva na prerokovanie veci bez zbytočných prieťahov podľa čl. 48 ods. 2 ústavy alebo práva na prejednanie ich záleţitosti v primeranej lehote podľa čl. 6 ods. 1 dohovoru, sa sťaţovatelia domáhajú ochrany svojich práv v zásade celkom úspešne. Zovšeobecnením poznatkov z konania o sťaţnostiach pred ústavným súdom moţno konštatovať, ţe aj keď pracovnoprávna problematika nedominuje v konaní o sťaţnostiach, uplatňovanie ústavnej ochrany základných práv sťaţovateľov vyplývajúcich z ich pracovnoprávnych vzťahov tvorí štandardnú súčasť konania o sťaţnostiach. x x x Konania ústavného súdu o súlade právnych predpisov podľa čl. 125 ústavy, ako aj podľa čl. 127 ods. 1 ústavy ako neoddeliteľnú súčasť rozhodovacej činnosti 57

58 ústavného súdu moţno hodnotiť ako účinný nástroj ochrany základných práv a slobôd aj v pracovnoprávnych vzťahoch. Judikatúra ústavného súdu je toho dôkazom. Pouţité pramene: rozhodnutia Ústavného súdu Slovenskej republiky: 1) PL ÚS 10/02, 2) PL ÚS 46/03, 3) PL ÚS 8/04, 4) PL ÚS 129/07, 5) PL ÚS 12/08, 6) PL ÚS 13/08, 7) II.ÚS 9/03, 8) II.ÚS 12/93, 9) II. ÚS 47/98 VERFASSUNGSRAHMEN DER REGLEMENTIERUNG UND REGULIERUNG DER ARBEITSRECHTLICHEN BEZIEHUNGEN Zusammenfassung Der Beitrag befasst sich mit den verfassungsrechtlichen Fragen der Reglementierung und Regulierung der arbeitsrechtlichen Beziehungen, indem er die Entscheidungstätigkeit des Verfassungsgerichts der Slowakischen Republik berücksichtigt. Besondere Aufmerksamkeit wird den Entscheidungen über die Vereinbarkeit der arbeitsrechtlichen Vorschriften mit der Verfassung der Slowakischen Republik und den Entscheidungen über Verfassungs- beschwerden gewidmet, in denen die Beschwerdeführer den Schutz ihrer verletzten Grundrechte rügten, in Verfahren vor allgemeinen Gerichten, die arbeitsrechtliche Fragen betrafen. Die Entscheidungen des Verfassungsgerichts der Slowakischen Republik in arbeitsrechtlichen Angeleigenheiten sind Standardbestandteil der Entscheidungstätigkeit des Verfassungsgerichts der Slowakischen Republik, auch wenn arbeitsrechtliche Fragen in ihrem Rahmen keine dominierende Rolle spielen. 58

59 ZÁKLADNÉ ĽUDSKÉ PRÁVA V PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOCH prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc. Právnická fakulta Trnavskej univerzity, Trnava Slovenská republika hbaranc@truni.sk 1. Úvod Identita pracovného práva uţ od samotného jeho vzniku je spätá so sociálnymi právami ako ľudskými právami druhej generácie. Uvaţovať o základných ľudských právach v pracovnom práve ako o právach prvej generácie je z hľadiska prístupu domácej pracovnoprávnej teórie skôr netradičné. Aj keď povaţujeme diferenciáciu základných ľudských práv za prekonanú, treba povedať, ţe aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov sa uplatňujú základné ľudské práva prvej generácie, ktorých právno-dogmatická štruktúra na rozdiel od základných sociálnych práv je odlišná, pretoţe je zaloţená na kvalitatívne odlišnej pozícii štátu. Základom sociálnych práv je rovnosť, sociálna bezpečnosť a sociálna spravodlivosť, na rozdiel od základných ľudských práv, ústavných slobôd občanov, základnou substanciou ktorých je sloboda. Sociálne práva aj keď sa v právnej literatúre chápu v určitej kontradikcii k základným ústavným slobodám, uvedená kontradiktórnosť má však len relatívnu povahu. V praxi však nejde o alternáciu slobody a rovnosti, slobody a sociálnej bezpečnosti, ale o optimálnu symbiózu medzi mierou slobody a mierou sociálnej bezpečnosti a sociálnej spravodlivosti. Na relatívnosť delenia ľudských práv na občianske práva a slobody na jednej strane a sociálne práva na strane druhej poukázalo jedno z rozhodnutí Európskeho súdu pre ľudské práva z roku Podľa tohto rozhodnutia neexistuje striktný rozdiel medzi základnými sociálnymi právami na jednej strane a základnými slobodami občanov na strane druhej. Aj keď z hľadiska právnej pozície štátu v politických občianskych právach platí povinnosť štátu nezasahovať, pozitívne 59

60 konanie štátu sa nielen pripúšťa ale aj vyţaduje. U tejto kategórie práv nejde o jedinú povinnosť štátu, spočívajúcu v povinnosti zdrţať sa konania. Štáty Rady Európy prevzali Dohovorom o ľudských právach a základných slobodách povinnosť vytvárať prostredie účinnej ochrany týchto práv. Ak členský štát neposkytuje právne garancie realizácie práv a slobôd zakotvených v Dohovore o ľudských právach a základných slobodách, porušuje samotný Európsky dohovor. Podľa judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva je zodpovednosť štátu daná, ak porušenie niektorého z práv je následkom nečinnosti štátu. Z Európskeho dohovoru vzniká pre konkrétny štát záväzok vo vnútroštátnom zákonodarstve zaručiť práva a slobody, zakotvené v Európskom dohovore o ľudských právach. Vychádzajúc zo základnej právnej substancie sociálnych práv, ktorou je rovnosť a sociálna bezpečnosť a substancie základných slobôd, ktorou je sloboda človeka, reálnosť uplatnenia sociálnych práv je základným predpokladom reálnosti vyuţitia slobody. Pre pracovné právo je charakteristické, ţe sa v jeho rámci uskutočňujú nielen typické sociálne ústavné práva občanov ale aj typické liberálne slobody, ktoré aj napriek zauţívanému členeniu základných práv majú v rámci pracovnoprávnych vzťahov svoju špecifickú sociálnu substanciu. Na rozdiel od sociálnych práv zakotvených v ústave sú viac zamerané na základné princípy občianskej spoločnosti, na slobodu a rovnosť. Príkladom takého práva je ústavný princíp rovnosti pred zákonom a zákaz diskriminácie, sloboda, právo na slobodný výber a výkon povolania, právo na ľudskú dôstojnosť, sloboda náboţenského vyznania alebo viery a ďalšie. Typické pre tieto ústavné slobody je, ţe aj keď majú odlišnú právno-dogmatickú štruktúru ako sociálne práva občanov zakotvené v Ústave SR, garantujú ich nielen Ústava SR ale i pracovné právo. Z katalógu základných ľudských práv, ktoré sa uplatňujú najmä v rámci pracovnoprávnych vzťahov odbornú verejnosť v poslednom čase zaujala podstatne zvýšená dynamika rozhodovacej činnosti Súdneho dvora ES k Rámcovej smernici č. 2000/78/ES a tým aj k jednotlivým dôvodom diskriminácie, ktoré sú jej predmetom. Ide osobitne o zákaz diskriminácie podľa veku, ktorá v aktuálnej 60

61 judikatúre Súdneho dvora z hľadiska svojich právnych následkov v blízkej budúcnosti zrejme spôsobí v členských štátoch zásadné zmeny v oblasti zamestnanosti vo vzťahu k starším zamestnancom. 2. Rovnosť a sloboda v pracovnom práve V relatívne širokom vejári základných zásad súkromného práva má zásada zmluvnej slobody ako aj zásada rovnosti primárny význam. Ako sa tieto dve dominanty súkromného práva premietajú do pracovného práva? Sloboda a rovnosť v systéme súčasného európskeho práva presahujú právny rámec základných zásad súkromného práva. V súlade s článkom 5 Dohovoru Rady Európy v ľudských právach a základných slobodách, ako aj v súlade s komunitárnym právom a judikatúrou Európskeho súdneho dvora sa sloboda a rovnosť chápu nielen ako princíp resp. zásada pri výkone ľudských práv a ich ochrane, ale súčasne ako základné ľudské právo. Na zásade zmluvnej slobody sú zaloţené nielen národné systémy súkromného práva, osobitne zmluvného práva, ale aj rozvíjajúci sa systém Európskeho zmluvného práva. Princíp zmluvnej slobody sa viaţe k tradičnému liberálnemu zmluvnému právu. Princíp rovnosti, solidarity, sociálnej bezpečnosti, resp. sociálnej spravodlivosti je charakteristický pre pracovné právo. Ukazuje sa, ţe vývoj súkromného zmluvného práva nielen v členských štátoch Európskej únie ale aj Európskeho zmluvného práva tenduje k sociálnoliberálnemu modelu, v ktorom solidarita, ochrana slabšej zmluvnej strany, sociálna spravodlivosť obohacujú čistý model zmluvnej slobody v súkromnom práve. Ak konštatujeme, ţe Európske zmluvné právo sa vyvíja uţ nielen pod prizmou zmluvnej slobody, ale tieţ pod prizmou ochrany slabšej zmluvnej strany, uvedené smerovanie platí aj pre ďalší rozvoj pracovného práva. 61

62 V pracovnom práve je princíp sociálnej solidarity a sociálnej spravodlivosti stále dominantný a neumoţňuje do plnosti rozvinúť zásadu zmluvnej slobody. Nasvedčuje tomu aj vývoj pracovného práva ES v posledných rokoch. Komunitárne právo stanovovaním minimálnych sociálnych štandardov v mnohých systematických častiach národného pracovného práva podstatne upevňuje a rozširuje jeho kogentnú časť. Tým súčasne doslova zväzuje ruky zákonodarcom hlavne nových členských krajín Európskej únie v ich snahách razantnejšie a dynamickejšie liberalizovať systém existujúceho pracovného práva. Podľa mnohých zamestnávateľov- podnikateľov z nových členských krajín pracovné právo by malo byť výlučne alebo prevaţne o pracovnej zmluve, o zmluvnej slobode nie o sociálnej solidarite, o sociálnej spravodlivosti a o zvýšenej ochrane slabšej zmluvnej strany- zamestnanca. Ide o zaujímavý vývoj, ktorý má mnoho protirečení. Národné systémy pracovného práva viacerých nových členských krajín Európskej únie sa usilujú zbaviť sa sociálnych obsahových prvkov pracovného práva. Popri tom prevaţujúca tendencia vývoja národných systémov súkromného zmluvného práva i európskeho zmluvného práva sa v priebehu 20. storočia uberá od modelu tradičného liberálneho zmluvného práva k sociálno- liberálnej koncepcii. Zmluvná solidarita, či ochrana slabšej zmluvnej strany sa v súčasnosti popri zásade zmluvnej slobody povaţuje za samostatnú zásadu a vzťah týchto zásad v súkromnom práve za jednu z kľúčových otázok súkromného práva. 1 Prirodzene, ţe snahy najmä nových členských krajín Európskej únie o číru liberálnu orientáciu pracovného práva nemôţu byť v súčasnosti ani v blízkej budúcnosti úspešné. Právne obmedzenia pre čistý liberálny vývoj pracovného práva do najbliţšej budúcnosti kladie nielen pracovné právo ES, ale aj medzinárodné pracovné právo a právo Rady Európy. V právnom vzťahu nadriadenosti a podriadenosti subjektov, zamestnanca a zamestnávateľa nie je celkom moţné ani reálne plne uplatniť zásadu zmluvnej slobody. 1 Lurger,B.: Vertragliche Solidarität, Baden-Baden, Nomos,1998, s. 130 a n. 62

63 O zásade rovnosti v pracovnom pomere moţno uvaţovať vo viacerých právnych polohách. Ide nielen o právnu rovnosť zamestnanca a zamestnávateľa, ale aj o rovnosť medzi zamestnancami navzájom. Obdobne ako v prípade slobody, rovnosť ako zásada pracovného pomeru je nielen ako kritérium pre výkon práv a ich právnu ochranu (rovnosť pred zákonom), ale rovnosť ako základné ľudské právo. Rovnosť je predovšetkým rovnosťou pred zákonom. Vo vyššie uvedenej právnej forme je súčasťou ústav krajín prevaţnej väčšiny sveta. Tvorí základ všetkých medzinárodných prameňov práva. Na rovnosti subjektov pred zákonom stavia nielen právo Rady Európy ale aj komunitárne právo. Článok 13 Zmluvy ES má podstatný význam pri presadzovaní zásady rovnakého zaobchádzania. Do obsahu Zmluvy ES bol pojatý Amsterdamskou zmluvou. Podstatne rozšíril okruh motívov diskriminácie o rasu, etnický pôvod, náboţenskú príslušnosť alebo vieru, zdravotné postihnutie, vek a sexuálnu orientáciu. Rovnosť ako základné ľudské právo v zmysle dodatkového protokolu č. 12 k Európskemu dohovoru sa nielen v oblasti nielen pracovnoprávnych vzťahov poníma ako princíp involvujúci v sebe poţiadavku, aby sa s nositeľmi ľudských práv rovnako zaobchádzalo v rovnakých situáciách a odlišne zaobchádzalo v nerovnakých situáciách. Ide najmä o zvýšenú pracovnoprávnu ochranu zdravotne postihnutých zamestnancov, zvýšenú pracovnoprávnu ochranu tehotných ţien a matiek. Pokiaľ ide o vzťah rovnosti k pojmu nediskriminácie, nejde o celkom identické právne pojmy, pretoţe uplatňovanie absolútnej rovnosti vo vzťahu k potenciálnym nerovným adresátom by vo svojich reálnych právnych následkoch nebola rovnosťou, ale diskrimináciou. Zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch nevyţaduje dodrţiavanie rovnosti v jej sémantickom význame. Zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch má predovšetkým najmä vo vzťahu k zamestnancom právne garantovať rovnosť následkov pri uplatňovaní určitých vecných predpokladoch. Z vyššie uvedeného vyplýva, ţe zásada rovnakého zaobchádzania nie je príkazom zákonodarcu vo vzťahu k zamestnávateľovi, aby sa 63

64 ku všetkým zamestnancom úplne rovnako správal, ale je skôr zákazom rozdielneho správania sa zamestnávateľa, ak nemá na takéto rozdielne správanie sa vecný dôvod. Absencia vecného dôvodu pre rozdielne správanie sa zamestnávateľa voči zamestnancovi svedčí najčastejšie o porušenie zákazu diskriminácie zamestnancov. Za diskrimináciu v oblasti pracovnoprávnych vzťahov by bolo treba povaţovať kaţdú znevýhodňujúcu diferenciáciu zamestnancov, ktorá sa v pracovnoprávnych vzťahoch uskutočňuje bez oprávneného vecného dôvodu. 2 Zásada rovnakého zaobchádzania sa porušuje, ak je jedna skupina štandardných adresátov podrobená v porovnaní s inými štandardnými adresátmi inému zaobchádzaniu, aj keď medzi oboma skupinami neexistujú rozdiely takej povahy a takého druhu, ţeby sa rozdielne zaobchádzanie medzi nimi dalo odôvodniť. Zásada rovnakého zaobchádzania ako všeobecný princíp sa uplatňuje aj v pracovnoprávnych vzťahoch. V pracovnoprávnych vzťahoch by sa mala uplatňovať vo všetkých opatreniach, rozhodnutiach a pokynoch zamestnávateľa. Zásada rovnakého zaobchádzania zaväzuje zamestnávateľa k tomu, aby vo svojom vnútornom podnikovom poriadku ustanovil spoločné rovnaké pracovné podmienky pre všetkých zamestnancov alebo ustanovil tieto podmienky podľa určitých vecných kritérií. Z vyššie uvedeného vyplýva, ţe zásada rovnakého zaobchádzania nie je príkazom zákonodarcu vo vzťahu k zamestnávateľovi, aby sa ku všetkým zamestnancom úplne rovnako správal, ale je skôr zákazom rozdielneho správania sa zamestnávateľa, ak nemá na takéto rozdielne správanie sa vecný dôvod. 3. Zákaz diskriminácie z dôvodu náboţenstva alebo viery Právo slobodne prejavovať vieru a náboţenstvo zakotvuje článok 9 Dohovoru Rady Európy o ľudských právach a základných slobodách ako aj článok 18 Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach. Obmedzenie 2 Löschnigg,G.:Schwarz,W.:Arbeitsrecht, Graz 2006, 10 Aulage,

65 výkonu týchto práv je moţné len opatreniami, ktoré sú v demokratickej spoločnosti nevyhnutné. Právo prejavovať náboţenské presvedčenie môţe osoba verejne alebo súkromne akoukoľvek formou. Sloboda prejavovať svoje náboţenské presvedčenie podľa judikatúry ESĽP zahrnuje aj právo pokúšať sa presvedčiť svojho blízkeho a chráni aj aktívne získavanie nových stúpencov (Kokkinakis). Medzi základné predpoklady práva na slobodu náboţenského presvedčenia patrí aj vytvorenie podmienok pre ich výkon v praxi. Najvýznamnejšou formou slobody náboţenstva v oblasti pracovnoprávnych vzťahov je zákonom ustanovený týţdenný odpočinok po vykonanej práci, ktorý Zákonník práce zásadne ustanovuje na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. Len v prípade, ţe stanovenie týţdenného odpočinku nie je moţné časovo lokalizovať na tieto dni, tento odpočinok je zamestnávateľ oprávnený stanoviť na iné dni v týţdni. K uskutočňovaniu práva náboţenského vyznania pomáhajú niektoré pracovnoprávne inštitúty, akými sú napr. úprava pracovného času, dní pracovného pokoja, na ktoré pripadá nepretrţitý odpočinok zamestnanca v týţdni. Obvykle sú nimi nedele. K výkonu práva náboţenského vyznania prispievajú aj zákonom stanovené cirkevné sviatky. Náboţenské vyznanie nemôţe byť dôvodom na výpoveď zo strany zamestnávateľa. V našej krajine zamestnávateľov to nezaťaţuje v takej miere ako zamestnávateľov v iných krajinách, v ktorých časť pracovného osadenstva zamestnávateľa tvoria napr. moslimovia. Podľa nemeckej, francúzskej judikatúry ako aj judikatúry mnohých ďalších krajín sa všeobecne uznáva, ţe zamestnávateľ musí prijať všetky poţadované opatrenia, aby svedomie zaťaţujúcu prácu pridelil inému zamestnancovi. Podľa nie veľmi početnej judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva pri posudzovaní prípustnosti obmedzenia týchto práv sa skúma, či sú stanovené 65

66 zákonom, či sú legitímne a súčasne či ide o opatrenie nevyhnutné v demokratickej spoločnosti. 3 Doteraz neexistuje ţiadna legálna definícia pojmu náboţenstvo ani pojmu náboţenské presvedčenie. Preto posúdenie, či určité presvedčenie je náboţenstvom, nie je jednoduché. Prejavy viery alebo náboţenského vyznania sa uskutočňujú aj v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Nie všetky sú pre zamestnávateľa vítané. Pri ich posudzovaní ide skôr o to, čo je povinný zamestnávateľ strpieť, aby zamestnanec mohol svoje ústavné právo na slobodu viery alebo náboţenstva uplatniť v praxi aj v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Podľa článku 6 písm. h) Deklarácie OSN o eliminácii všetkých foriem netolerancie a diskriminácie zaloţených na náboţenstve alebo viere, prijatej Valným zhromaţdením OSN dňa má kaţdý právo v rámci svojej zákonnej dovolenky zachovávať a sláviť sviatky, zodpovedajúce svojej viere, resp. náboţenstvu. Zákon č. 121/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov ani Zákonník práce túto moţnosť mimo rámca štátom uznaných sviatkov neupravuje. Problémom je aj fakt, ţe ani o čerpaní pracovného voľna na vyššie uvedený účel, resp. o čerpaní dovolenky nemôţe podľa platného právneho stavu zamestnanec sám rozhodovať. Toto právo prislúcha do kompetencie zamestnávateľa, ktorý poskytuje pracovné voľno bez náhrady alebo určuje nástup na dovolenku. Medzi časté prejavy viery alebo náboţenského vyznania patria prestávky v práci pre modlitbu. Napríklad prestávku v práci na vyššie uvedený účel, ktorú zamestnávateľ zakázal pre zamestnancov- moslimov kvalifikoval nemecký súd ako diskrimináciu z dôvodu náboţenstva a viery. 4 Ako by sa mal zachovať zamestnávateľ, ak by zamestnanec uplatnil svoje ústavné právo na prejavy viery a náboţenského vyznania, napríklad právo na 3 Hubálková, E.: Europská úmluva o lidských právech a Česká republika, Judikatúra a řízení před Europskym soudem pro lidská práva, Praha, Linde, 2003, s. 227 a n., Štefko, M.: Právo zaměstnance projevovat své náboţenské vyznání nebo přesvědčení, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2006, roč. 14. č.3. s Lag Hamm 5 Sa 1582/01 zo dňa Sa 2002,

67 modlitbu počas pracovného času? Aj keď samotný Zákonník práce nám neposkytuje výslovnú odpoveď na túto otázku, v prípade súdneho sporu by ústavné právo zamestnanca na slobodu náboţenského vyznania alebo viery muselo mať pri posudzovaní sporu prednosť v zmysle akostnej priority právnych noriem. Napríklad nemecké právo v tejto súvislosti počíta s moţnosťami preradenia zamestnanca na inú prácu z dôvodu, ţe nemôţe vykonávať určitú prácu z dôvodu svojej viery alebo náboţenstva. Nemecký Spolkový ústavný súd riešil prípad sťaţnosti mäsiara moslima tureckej štátnej príslušnosti, ktorý na súde napadol zákaz usmrcovať zvieratá bez omráčenia. Dospel k záveru, ţe aj keď v tomto prípade dochádza ku kolízii slobody výkonu povolania a náboţenskej slobody, za meradlo skúmania obmedzenia výkonu povolania podľa výroku súdu je nevyhnutné viac prihliadať na náboţenskú slobodu. Týmto rozhodnutím zrušil predchádzajúce rozhodnutia správnych súdov ako protiústavné. 5 Súčasná aplikačná prax mnohých zamestnávateľov neumoţňuje zamestnancom do plnosti uplatniť svoje právo na prejavy svojej viery v nedeľu, keď u zamestnávateľa sa systematicky pracuje aj v dňoch pracovného pokoja. Zamestnávateľ síce odkazuje na oprávnenosť svojho postupu v zmysle 94 Zákonníka práce. Je však celkom jednoznačné, ţe právna koncepcia uvedeného ustanovenia Zákonníka práce počíta s vykonávaním práce v dňoch pracovného pokoja ako s celkom výnimočným právnym nástrojom, ktorý zamestnávateľovi pomáha aj jednostranne nariadiť výkon práce aj v dňoch pracovného pokoja, ak je pre túto potrebu splnený niektorý z taxatívnych dôvodov. Problémom je, ţe aj pri systematickej práci v nedeľu a v iných dňoch pracovného pokoja zamestnávateľ obíde zákon. Neuskutoční jednostranné nariadenie práce v nedeľu alebo aj v iných dňoch pracovného pokoja, ale o výkone takejto práce v nedeľu sa so zamestnancom dohodne. Ţiaľ, systematická celoročná práca v nedeľu a v iných dňoch pracovného pokoja najmä na staveniskách v súčasnosti neumoţňuje do plnosti uskutočniť právo mnohých občanov na oddych. Riešením situácie by bol v Zákonníku práce zakotvený zákaz práce v nedeľu alebo v iných dňoch 5 Rozsudok marg. č. 8,9, zo dňa

68 pracovného pokoja, ktorý by zamestnávateľ nemohol obísť dohodou so zamestnancom. Takýto zákaz obsahujú aj právne úpravy iných krajín. Pre slovenských zamestnávateľov takýto zákaz by nemusel byť katastrofou, ak by bol v Zákonníku práce spojený so širším rozsahom výnimiek. 6 Súdny dvor riešil prípad zákazu otvorenia obchodov v nedeľu a jeho rozpor so zákazom obmedzenia dovozu podľa článku 28 ZES. Vo svojom rozhodnutí konštatoval, ţe zákaz obmedzenia dovozu sa nevzťahuje na obmedzenie otváracej doby v nedeľu, pokiaľ obmedzujúce účinky týchto opatrení na obchod medzi členskými štátmi neprekračujú účinky priamo vyplývajúce z podstaty týchto opatrení. Test proporcionality prenechal v tejto veci na vnútroštátny súd. 7 Oprávnené rozdielne zaobchádzanie z dôvodu náboţenského vyznania alebo viery Rámcová smernica ako aj antidiskriminačný zákon umoţňujú výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu náboţenstva a viery. Legitímnou výnimkou pre odlišné zaobchádzanie z dôvodu náboţenstva a viery sú rozhodujúce a podstatné profesijné predpoklady pre výkon pracovnej činnosti. Z právnej konštrukcie tejto všeobecne formulovanej výnimky vyplýva, ţe rozdielne zaobchádzanie musí byť zdôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti uskutočňujú a dôvod rozdielneho zaobchádzania je podstatná a rozhodujúca poţiadavka zamestnania. Cieľ, ktorý sa sleduje rozdielnym zaobchádzaním musí spĺňať poţiadavku legitímnosti. Súdny dvor ES vykladá túto výnimku reštriktívne. 8 Výnimka zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu viery alebo náboţenského vyznania by mala byť súladná s ústavou príslušného členského štátu EÚ a súčasne by nemala zakladať diskrimináciu na základe iného dôvodu. Nad obsahový rámec výnimky zo zákazu diskriminácie z dôvodu náboţenského presvedčenia alebo viery, ktorá sa vzťahuje na rozhodujúce poţiadavky povolania, smernica pripúšťa odlišné zaobchádzanie z dôvodu 6 Pozri právnu úpravu Nemecka, Rakúska 7 Právna veci Torfaen C- 145/88 z roku C- 318/86 (Komisia /Francúzsko) 68

69 náboţenstva alebo viery aj v prípade, ţe predpisy členského štátu, kritéria alebo prax sledujú oprávnený cieľ a prostriedky na dosiahnutie oprávneného cieľa sú primerané a potrebné, resp. nevyhnutné. Výnimka zo zákazu diskriminácie z dôvodu náboţenského vyznania a viery sa vzťahuje z vecného hľadiska len na nerovnaké zaobchádzanie z dôvodu náboţenstva a viery. Dalo by sa predpokladať, ţe určitý typ zamestnávateľských subjektov (cirkevné právne subjekty) by ako podmienku do pracovného pomeru mohli vyţadovať náboţenské vyznanie (napríklad katolícka škola). Uvedené oprávnenie vyplýva priamo z textu článku 4 ods. 2 Rámcovej smernice, podľa ktorého sú cirkvi a svetonázorové spoločenstvá oprávnené poţadovať od osôb, ktoré pre ne pracujú, aby sa správali lojálne a úprimne v súlade s étosom organizácie za podmienky, ţe sú dodrţiavané ustanovenia smernice v iných bodoch. Uvedené oprávnenie nie je doteraz premietnuté do pracovnoprávnej úpravy. Právne postavenie cirkvi a náboţenských spoločností upravuje Ústava Slovenskej republiky a zák. č. 308/1991 Zb. o slobode náboţenskej viery a postavení cirkví a náboţenských spoločností. Cirkvou alebo náboţenskou spoločnosťou je v zmysle 4 citovaného zákona dobrovoľné zdruţenie osôb rovnakej náboţenskej viery v organizácii utvorenej podľa príslušnosti k náboţenskej viere na základe vnútorných predpisov príslušnej cirkvi alebo náboţenskej spoločnosti. V právnej pozícii zamestnávateľa môţu byť nielen cirkevné školy, ale aj cirkevné nemocnice a iní zamestnávatelia. Z hľadiska osobného rozsahu, subjektu právnej ochrany pred diskrimináciou, výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu náboţenstva a viery sa nevzťahujú len na osoby v duchovenskej sluţbe ( napríklad kňazov), ale platia aj na iných zamestnancov. Pritom pracovná činnosť, ktorá môţe byť v rozpore s étosom zamestnávateľského subjektu nemusí byť len napríklad výučba náboţenstva. Môţe ňou byť aj iná činnosť, pri ktorej by sa fyzická osoba dopustila alebo mohla dopustiť váţneho excesu vo svojom správaní a bolo by ju moţné povaţovať z hľadiska zamestnávateľského subjektu za základnú oprávnenú 69

70 a odôvodnenú poţiadavku povolania. Ide o rôzne profesijné činnosti najmä pre cirkvi alebo iné právnické osoby, ktorých činnosť je zaloţená na náboţenstve alebo viere. Podľa právneho stavu de lege lata antidiskriminačný zákon ani Zákonník práce nezakotvuje oprávnenie cirkví a iných svetonázorových spoločenstiev poţadovať lojálne správanie sa zo strany svojich zamestnávateľov. Aj na tieto zamestnávateľské subjekty sa vzťahuje všeobecná pracovnoprávna úprava Zákonníka práce, ktorý právo zamestnávateľa na lojálne správanie sa zamestnanca nezakotvuje. Len v širokom obsahovom rámci by sa toto právo dalo vyvodiť z 81 ods. 1 písm. d) ZP, podľa ktorého zamestnanec nesmie konať v rozpore s oprávnenými záujmami svojho zamestnávateľa. Napríklad v cirkevnej škole by bolo moţné pokladať za oprávnené rozdielne zaobchádzanie zo strany zamestnávateľa zaloţené na náboţenskom vyznaní alebo viere nielen vo vzťahu učiteľovi náboţenstva ale aj vo vzťahu k učiteľom vyučujúcim iné učebné predmety. 9 V týchto prípadoch by ani tak nešlo o to, či učitelia cirkevnej školy sú členmi príslušnej cirkvi, ktorej zriaďovateľom je cirkev, ale skôr o spôsob správania zamestnanca- učiteľa priamo na vyučovaní alebo v priamej či nepriamej spojitosti s vyučovaním. V cirkevnej škole sa predpokladá čistý osobnostný profil, súladný s príslušnou vierou a náboţenským vyznaním, ako aj vyššia miera lojality zamestnancov voči svojmu zamestnávateľovi v porovnaní s iným zamestnávateľom. Obdobne by to platilo aj v prípade zamestnávateľa, nemocnice, zriaďovateľom ktorej je cirkev, ktorá by správanie sa lekára vykonávajúceho interrupcie z hľadiska viery a náboţenského presvedčenia inak posudzovala ako iný zamestnávateľ. Antidiskriminačný zákon výslovne zakotvuje, aby napr. právnické osoby, ktorých činnosť je zaloţená na náboţenstve alebo viere mohli vyţadovať zo strany svojich zamestnancov lojalitu alebo konanie v dobrej viere. Toto oprávnenie vyplýva z celkovej formulácie 7 antidiskriminačného zákona. Ustanovenie Iný názor pozri : Debrecenyová, J.: Antidiskriminačný zákon. Komentár. Občan a demokracia, 2008, s. 162

71 antidiskriminačného zákona výslovne zakotvuje moţnosť rozdielneho zaobchádzania zo strany zamestnávateľa z dôvodu náboţenstva alebo viery, a toto rozdielne zaobchádzanie výslovne povaţuje za oprávnenú výnimku zo zásady rovnakého zaobchádzania obdobne ako je to v samotnej Rámcovej smernici. Európsky súd pre ľudské práva v právnej veci Rommelfanger akceptoval záujmy cirkvi na osobitnom hodnotovom postoji svojich zamestnancov. Išlo o postoj lekára k prerušeniu tehotenstva. 10 Komisia pritom vyjadrila, ţe povinnosti lojality zamestnancov nesmú byť nepomerné a neprimerané. 11 K vnútorným záleţitostiam cirkvi prislúcha určiť, čo si vyţaduje hodnovernosť cirkvi a jej zvestovanie, čo poţaduje učenie o viere ako aj posúdenie, či je určitý prejav porušením princípov učenia o viere a aká váţnosť sa prikladá tomuto cirkevnému učeniu. Či homosexualita zodpovedá cirkevnej náuke, musí podľa Komisie určiť cirkev sama. Lojalita zamestnancov voči cirkvi alebo voči právnickým osobám, ktorých činnosť je zaloţená na náboţenstve alebo viere moţno podľa znenia Rámcovej smernice ako aj aktuálnej judikatúry Súdneho dvora ES poţadovať do takej miery, aby neobsahovala diskrimináciu na základe zdravotného postihnutia, veku, pohlavia, rasy alebo etnického pôvodu alebo iného dôvodu. 4. Zákaz diskriminácie z dôvodu rodinného stavu V súvislosti so zásadou rovnakého zaobchádzania a jej uplatňovaním v aplikačnej praxi je právne významnou otázka, či moţno v rámci pracovnoprávnych vzťahov oprávnene diferencovať medzi zamestnancami v závislosti od toho, či zamestnanec ţije v manţelstve alebo či ţije v homosexuálnom alebo heterosexuálnom partnerstve. S týmito otázkami súvisí aj otázka oprávnenosti privilegovanosti manţelstva. Sexuálna orientácia sa označuje ako preferencia pri sexuálnej voľbe. Má široký výklad a všeobecne sa chápe ako 12 heterosexuálna, homosexuálna a bisexuálna. Od pojmu sexuálna orientácia treba odlíšiť pojem identita pohlavia Komisia pre ľudské práva Rozhodnutie v právnej veci Rommelfanger zo dňa Rozhodnutie Komisie pre ľudské práva 12242/86 zo dňa Holzleithner.: Právo, moc a pohlavie, Legal Gender Studies, 2002, s

72 Táto označuje pocit byť muţ, ţena alebo oboje. Ak sa identita pohlavia nezhoduje s anatomickým pohlavím, hovoríme o transexualite. Ešte pred prijatím Rámcovej smernice Súdny dvor ES v rozhodnutí C- 249/96 (Grant) vyslovil názor, ţe zamestnávateľ nie je povinný plniť zamestnankyni, ktorá ţiadala pre svoju ţivotnú partnerku to isté zvýhodnenie, aké je predpokladané pre partnera v manţelstve. Vyslovil, ţe právo Spoločenstva nepoţaduje od zamestnávateľa rovnako posudzovať partnerstvá medzi osobami toho istého pohlavia ako manţelské vzťahy medzi osobami rôznych pohlaví. Argumentoval, ţe poskytnutie zvýhodnenia zo strany zamestnávateľa len heterosexuálnym partnerom platí rovnakou mierou pre zamestnancov- muţov ako aj pre zamestnankyne - ţeny, a preto nejde o diskrimináciu na základe pohlavia. V porovnaní s časom prijatia uvedeného rozhodnutia došlo síce z zmenám primárneho práva (článok 13 a článok 6 Zmluvy o zaloţení ES) a takisto k prijatiu Rámcovej smernice, ktorá zakotvila zákaz diskriminácie aj z hľadiska sexuálnej orientácie, tieto zmeny však neovplyvnili otázku privilegovanosti manţelstva do budúcnosti. Aké postavenie má manţelstvo z hľadiska zachovávania rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych vzťahov po prijatí Rámcovej smernice? Je naďalej privilegované v porovnaní s homosexuálnymi partnerstvami alebo aj heterosexuálnymi partnerstvami? Podľa článku 9 Charty základných práv Európske únie právo uzatvoriť manţelstvo a zaloţiť rodinu je zaručená legislatívou jednotlivých štátov, ktorá upravuje výkon týchto práv. V tejto súvislosti je právne významnou otázka oprávnenosti privilegovanosti manţelstva. Privilegovanie manţelstva zo strany zamestnávateľa je aj po prijatí Rámcovej smernice správne. Nielen preto, ţe ochrana manţelstva je pod ochranou samotnej ústavy SR, ale aj z dôvodu, ţe manţelstvo ako súčasť rodinného práva prislúcha do kompetencie jednotlivých členských štátov EÚ a doposiaľ chýba 72

73 kompetencia Spoločenstva v tejto oblasti. 13 Právo ES prenecháva úpravu rodinného práva členským štátom podľa národných zvyklostí. Preto aj moţnosti registrovaných partnerstiev popri manţelstve zostávajú v kompetencii členských štátov. Ak zamestnávateľ privileguje manţelstvo na rozdiel od nemanţelského ţivotného partnerstva, nedochádza k priamej diskriminácii homosexuálneho zamestnanca, pretoţe z tohto privilégia vylučuje aj heterosexuálne nezosobášené ţivotné páry. Rovnako ako pred prijatím Rámcovej smernice zakazujúcej diskrimináciu aj z dôvodu sexuálnej orientácie, nie je moţné v oblasti pracovnoprávnych vzťahov diferencovať v zaobchádzaní medzi heterosexuálnymi navzájom a homosexuálnymi ţivotnými partnerstvami rozdielne. 14 Zamestnávateľ by musel poskytovať svoje plnenia buď všetkým partnerstvám podobným manţelstvu, alebo len manţelským párom. 15 V takomto prípade nie je daná ani nepriama diskriminácia homosexuálnych ţivotných partnerov, lebo nemoţno vychádzať z toho, ţe ţivotné partnerstvá sú vo väčšine prípadov homosexuálne. Preto aj na základe Rámcovej smernice ako aj doterajšej rozhodovacej činnosti Súdneho dvora ES zamestnávateľ môţe aj v budúcnosti v oblasti pracovnoprávnych vzťahov privilegovať manţelstvo. Podľa judikatúry Ústavného súdu Spolkovej republiky Nemecko manţelstvo z hľadiska jeho ústavnoprávneho zakotvenia je iba manţelstvo s partnermi rozdielneho pohlavia, čo patrí k základným znakom manţelstva, ktoré nemôţu byť prenesené na ţivotné partnerstvo. 16 Spolkový ústavný súd definuje manţelstvo ako osobitnú formu ľudského spoluţitia, ktorá poţíva ústavnoprávnu ochranu. Ţivotné partnerstvo osôb rovnakého pohlavia môţe preto existovať len ako registrované ţivotné partnerstvo upravené obyčajným zákonom. Preto ústavnoprávna úprava manţelstva sa na takéto registrované partnerstvo nevzťahuje. Registrované partnerstvo podľa záverov Spolkového ústavného súdu neprislúcha 13 Pozri tieţ bod 22 smernice 2000/78/ES, podľa ktorého zostávajú v platnosti právne predpisy členských štátov o rodinnom stave nedotknuté. 14 Windisch-Graetz, Zákaz diskriminácie na základe sexuálnej diskriminácie, das Recht der Arbeit, 2004, s Egger.: Neue antidiskrimienurende Richtlinie ES, Das Recht der Arbeit, 2003, s Bundesverfassungsgericht- Entscheidungen, zv. 10, s. 59, 66, 67, rozsudok č. 79 zo dňa

74 pod ochranu manţelstva. Manţelstvo a jeho ústavnoprávna ochrana nie je dotknutá zákonom o registrovanom partnerstve. 17 Štát je povinný aj v budúcnosti aktívne pôsobiť pri ochrane manţelstva a poskytovať rodine a manţelstvu osobitnú ochranu. 18 Ostatným formám ľudského spoluţitia, ako konštatuje Spolkový ústavný súd, môţe byť aj do budúcnosti priznaných menej práv ako manţelstvu. Ako vyplýva z obsahu rozhodnutia Súdneho dvora ES v právnej veci Grant a Schweden manţelstvo má vo všetkých členských štátoch zásadne inú pozíciu ako heterosexuálne alebo homosexuálne ţivotné partnerstvo. Vo väčšine členských štátov EÚ má ţivotné partnerstvo medzi dvoma osobami rovnakého pohlavia obmedzený podstatne niţší objem právnych nárokov v porovnaní s manţelstvom alebo nie je vôbec upravené. 19 Aj po prijatí Rámcovej smernice má kaţdý členský štát Európskej únie právo priznať právne nároky na dávky spojené s manţelstvom alebo inými registrovanými formami ţivotného partnerstva, t.j. privilegovanie manţelstva aj po prijatí Rámcovej smernice je prípustné, čo vyplýva aj z doterajšej judikatúry súdneho dvora ES. 20 Z vyššie uvedeného moţno vyvodiť, ţe zamestnávateľ je oprávnený privilegovať manţelstvo aj v budúcnosti a to tým spôsobom, ţe plnenia zamestnávateľa v rámci pracovnoprávnych vzťahov budú prislúchať buď všetkým ţivotným partnerstvám alebo len zamestnancom, ktorí ţijú v manţelstve. Tento záver podporuje aj judikatúra Európskeho súdu pre ľudské práva Zákaz diskriminácie z dôvodu veku Ak uvaţujeme o veku v rámci pracovnoprávnom vzťahu, moţno povedať, ţe vek sa na rozdiel od iných dôvodov diskriminácie vyznačuje tým, ţe je neutrálny vo vzťahu nielen k starším zamestnancom ale aj vo vzťahu k mladším 17 Pozri tieţ Tüssing,G.: Europäisches Arbeitsrecht, C.H.Beck 2008, München, 2008, s Bundesverfassungsgericht- Entscheidungen, zv. 6, s. 72, 114, 126, rozsudok č. 90 zo dňa C.- 122/99 ( Grant) a C- 125/99 (Schweden) 20 C- 267/06 (Maruko). 21 Rozhodnutie ESĽP 40016/98 vo veci Karner/Rakúsko zo dňa zaoberajúce sa nájomným právom pre homosexuálneho partnera 74

75 zamestnancom. Aj Rámcová smernica pouţíva pojem vek ako jeden z dôvodov zákazu diskriminácie v neutrálnom zmysle, čím chráni pred diskrimináciou nielen starších ale aj mladších zamestnancov. Vek v porovnaní s ostatnými dôvodmi diskriminácie sa neustále mení, preto diskrimináciou v závislosti od veku môţe byť postihnutý kaţdý zamestnanec. Aj keď Rámcová smernica zakotvuje zákaz diskriminácie podľa veku, na druhej strane umoţňuje súčasne výnimky z tohto zákazu, ktoré sú uţ v samotnom texte smernice koncipované relatívne široko a v odbornej verejnosti vzbudzujú oprávnené pochybnosti o tom, či právny priestor pre moţnosť poskytnutia výnimiek zo zákazu diskriminácie podľa veku nie je neprimerane široký a či nespochybňuje samotný zákaz diskriminácie na základe veku. 22 Predovšetkým v rámci pracovnoprávnych vzťahov sa vyskytujú prípady diskriminácie zamestnancov podľa veku. Pri aplikácii pracovného práva vzniká celá škála praktických problémov, na ktoré právny stav de lege lata neposkytuje jednoznačné odpovede. Ide napríklad o problém právnej korektnosti zakotvenia všeobecnej maximálnej vekovej hranice pre automatické skončenie pracovného pomeru alebo o častú prax zamestnávateľov, ktorí pri prijímaní nových zamestnancov do pracovného pomeru by najradšej vyberali len mladších uchádzačov o zamestnanie. V rámci trvania pracovného pomeru problém dodrţiavania zásady rovnakého zaobchádzania v závislosti na veku je aktuálny najmä v oblasti odmeňovania za prácu, napríklad pri zvyšovaní mzdy v závislosti od odpracovaných rokov, pri poskytovaní vyššieho odstupného pri skončení pracovného pomeru starších zamestnancov, ako aj problém rozdielnej dĺţky výpovednej doby v závislosti veku zamestnanca alebo v závislosti od trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. A. Oprávnené rozdielne zaobchádzanie podľa veku Výnimka na základe profesijných predpokladov predstavuje všeobecnú 22 Moreau, A.M.: Rechtfertigung für Diskriminierungen. In: Labour Congres 2002, Stockholm. S. 161 a n. 75

76 skutkovú podstatu výnimky pre všetky dôvody diskriminácie podľa Rámcovej smernice. Popri nich pre účely zákazu diskriminácie podľa veku Rámcová smernica v článku 6 formuluje aj osobitné výnimky, ktoré sa vzťahujú len na vek. Článok 2 smernice definuje koncept diskriminácie zaloţenej na veku a iných dôvodoch diskriminácie, pokiaľ ide o zamestnanie a prácu. Rozlišuje na jednej strane medzi priamou diskrimináciou zaloţenou na týchto dôvodoch a na druhej strane nepriamou diskrimináciou, ktorá, hoci spočíva v zjavne neutrálnom ustanovení, kritériu alebo praxi, môţe spôsobiť osobitnú nevýhodu osobám z dôvodu ich náboţenstva, presvedčenia, postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie oproti iným osobám. Výnimky zo zákazu nepriamej diskriminácie sú moţné v uvedenej situácii v prípade, ak sú objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. Pre rozdielne zaobchádzanie, ktoré predstavuje priamu diskrimináciu, článok 2 ods. 1 smernice nestanovuje totiţ ţiadnu výnimku. 23 Nad obsahový rámec oprávnených výnimiek zo zákazu nepriamej diskriminácie tak, ako ich formuluje článok 2 Rámcovej smernice, článok 6 Rámcovej smernice vytvára v prípade veku osobitný právny model oprávnených výnimiek zo zásady rovnakého zaobchádzania, ktorý platí len pre oblasť oprávneného rozdielneho zaobchádzania na základe veku. V jednom najnovších rozhodnutí Súdneho dvora ES, prijatom 5. marca 2009 Súdny dvor ES skúma vzťah medzi článkom 2 ods. 1 Rámcovej smernice o výnimkách z nepriamej diskriminácie, ktoré musia mať črtu primeranosti a nevyhnutnosti a článkom 6 ods. 1 Rámcovej smernice, ktorý umoţňuje členským štátom nad rámec článku 2 ods. 1 smernice ustanoviť výlučne vo vzťahu k veku odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní, ak toto rozdielne zaobchádzanie je objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom a ak sú prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa primerané a nevyhnutné C- 388/07 (Age Concern England), zo dňa , bod, 55, 57, 61 76

77 Podľa výroku tohto rozsudku sa má článok 6 ods. 1 Rámcovej smernice vykladať v tom zmysle, ţe dáva moţnosť členským štátom vo vnútroštátnom práve ustanoviť niektoré formy rozdielneho zaobchádzania zaloţeného na veku, ak sú objektívne a primerane odôvodnené takým legitímnym cieľom, akým je politika zamestnanosti, trh práce alebo odborná príprava a ak sú prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa primerané a nevyhnutné. Súčasne členským štátom ukladá povinnosť preukázať legitímnu povahu cieľa tak, ţe tento cieľ dosiahne vysoko nastavenou kontrolnou hranicou. Vnútroštátna právna úprava pri zakotvení niektorých foriem rozdielneho zaobchádzania zaloţeného na veku nemusí pritom priamo obsahovať presnú formuláciu cieľov odôvodňujúcich výnimku zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu veku. Vnútroštátnemu súdu prislúcha preveriť, či právna úprava zodpovedá takémuto legitímnemu cieľu a či zvolené prostriedky boli vhodné a potrebné na jeho dosiahnutie. Aj keď Rámcová smernica nemá vplyv na vnútroštátne predpisy, ktoré upravujú dôchodkový vek, pod pôsobnosť Rámcovej smernice prislúchajú vnútroštátne úpravy, ktoré umoţňujú zamestnávateľom prepustiť zamestnancov 65 rokov (alebo viac) z dôvodu dosiahnutia veku, pretoţe cieľom Rámcovej smernice je zabezpečenie rovnosti zaobchádzania v zamestnaní a povolaní kaţdej osobe tým, ţe sa jej poskytne účinná ochrana proti diskriminácii zaloţenej na jednom z dôvodov uvedených v článku 1 Rámcovej smernice, medzi ktoré patrí aj vek. 25 Vyššie uvedený výrok Súdneho dvora je o to zaujímavejší, ţe samotné znenie smernice, ako to zdôrazňuje aktuálna judikatúra Súdneho dvora, nezasahuje do právomoci členských štátov ustanoviť vek odchodu do dôchodku a nijako nebráni tomu, aby si členské štáty upravili podmienky skončenia pracovného pomeru pri dosiahnutí takto ustanoveného veku odchodu do dôchodku Pozri výrok rozsudku v právnej veci C- 388/07 zo dňa bod. 23 ako aj právnu vec C- 411/05 ( Palacios de la Villa), zo dňa , bod 42. ako aj článok 3 ods. 1 písm. c) Rámcovej smernice, podľa ktorého smernica sa uplatňuje v rámci právomoci zverených Spoločenstvu na všetky osoby vo vzťahu k podmienkam zamestnania a pracovným podmienkam, vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania. C- 388/97 ( Age Concern England), bod 25, pozri tieţ bod 44 rozhodnutia Súdneho dvora v právnej veci C- 411/05 zo dňa (Palacios de la Villa). 77

78 Článok 6 ods. 1 Rámcovej smernice implicitným spôsobom zakotvuje osobitné príklady odôvodneného rozdielneho zaobchádzania podľa veku, ktoré v zásade moţno povaţovať za objektívne a primerane odôvodnené. Podľa článku 6 ods. 1 Rámcovej smernice členské štáty môţu ustanoviť, ţe rozdiely v zaobchádzaní z dôvodov veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie sú primerané a nevyhnutné. Takéto rozdiely v zaobchádzaní môţu zahrnovať: stanovenie osobitných podmienok prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave a povolaniu, vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania pre mladých a starších zamestnancov, aby sa podporila ich profesionálna integrácia alebo aby sa zabezpečila ich ochrana. stanovenie podmienok minimálneho veku, odbornej praxe pre prístup k zamestnaniu alebo k určitým výhodám, ktoré súvisia so zamestnaním. stanovenie hornej vekovej hranice uchádzačov, ktorá vyplýva z poţiadaviek odbornej prípravy pre obsadzované miesto alebo z nutnosti primeranej doby zamestnania pred odchodom do dôchodku Tým, ţe smernica obsahuje len demonštratívny spôsob výpočtu dôvodov rozdielneho zaobchádzania, počíta aj s inými situáciami nielen v rámci zamestnania ale aj v oblasti odborného vzdelávania a predzmluvných vzťahov. Priamo z článku 6 ods. 1 Rámcovej smernice celkom jednoznačne vyplýva, ţe ciele, ktoré moţno povaţovať za legitímne, prislúchajú do oblasti sociálnej politiky, akými sú tie, ktoré sú spojené s politikou zamestnanosti, trhu práce alebo odbornej prípravy. Tieto legitímne ciele sa vzhľadom na svoju všeobecnú povahu odlišujú od individuálnych dôvodov na strane zamestnávateľa, napríklad zníţenia nákladov výroby alebo zlepšenia jeho súťaţného postavenia bez toho, aby 78

79 bolo moţné vylúčiť, ţe vnútroštátne právo ponechá zamestnávateľom istú mieru flexibility. 27 Rozsudok Súdneho dvora v právnej veci Age Concern England zo dňa 5. marca 2009 obsahuje aj ďalšie právne významné výpovede o práve zamestnávateľa prepustiť zamestnanca vo veku 65 rokov (alebo viac) z dôvodu dosiahnutia dôchodkového veku. Podľa názoru Súdneho dvora ES článok 6 smernice predstavuje osobitný právny model výnimiek, ktorý je špecifický len pre rozdielne zaobchádzanie na základe veku. Umoţňuje členským štátom prijať ustanovenia upravujúce rozdielne zaobchádzanie zaloţené na veku, ktoré patrí najmä do kategórie priamej diskriminácie, ako ju definuje článok 2 ods. 2 písm. a) smernice. Na druhej strane smernica nezaväzuje členský štát, aby pre účely rozdielneho zaobchádzania z dôvodu veku zostavil zoznam prípadov alebo druhov rozdielneho zaobchádzania. Ak by však chýbala potrebná presnosť vo vzťahu k indentifikácii oprávnenosti cieľa, je potrebné, aby legitímnosť cieľa mohli preukázať iné okolnosti ako aj primeranosti a nevyhnutnosti prostriedkov pouţitých na dosiahnutie tohto cieľa. 28 B. Všeobecné a osobitné zákonné maximálne a minimálne vekové hranice pre výkon povolania Aj keď podľa právneho stavu de lege lata sa u viacerých povolaní v právnom systéme Slovenskej republiky uplatňuje maximálny vek pre výkon povolania, roky to vzbudzuje v slovenskej odbornej komunite oprávnené pochybnosti. Napríklad ide o pracovnú kategóriu učiteľov vysokých škôl. Poukazuje sa často na rozpor platného právneho stavu s Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 111 o zákaze diskriminácie v zamestnaní. 29 Problematickým pre prax v súvislosti s diskrimináciou podľa veku je predovšetkým ustanovenie maximálnych vekových hraníc pre výkon povolania. Podľa právneho stavu de lege lata zákon ustanovuje maximálne vekové hranice pre výkon zamestnania. Maximálne vekové hranice sú zákonom C- 388/07 ( Age Concern England) zo dňa , bod 51 C- 411/05 ( Palacios de la Villa), bod 52 a 57 79

80 ustanovené nielen pre učiteľov vysokých škôl, ale aj pre pilotov, sudcov a ďalšie pracovné kategórie. Napríklad všeobecná zákonná úprava, na základe ktorej sa automaticky končí pracovný pomer dosiahnutím určitého veku v Slovenskej republike neexistuje. Takáto úprava platí podľa právneho o stavu de lege lata len pre osobitné pracovné kategórie obdobne ako je to v iných krajinách Európskej únie. Všeobecnejšie sa v právnej literatúre usudzuje, ţe by sa členským štátom nemalo upierať zachovanie prípadne zavedenie všeobecnej maximálnej vekovej hranice pre výkon zamestnania. Ako vyplýva z aktuálnej judikatúry Súdneho dvora ES samotné znenie Rámcovej smernice nezakazuje členským štátom EÚ zavedenie vekovej hranice pre skončenie pracovného pomeru, ak by jej zavedenie slúţilo na podporu zamestnávania. Išlo by nepochybne o legitímny cieľ sociálnej politiky, pri ktorom jednotlivé členské štáty disponujú širokým priestorom pre voľnú úvahu a hodnotenie. Vekovú hranicu 65 rokov pre skončenie pracovného pomeru podľa zahraničných právnych úprav často obsahujú nielen pracovné zmluvy ale aj kolektívne zmluvy. Na základe Rámcovej smernice by sa nemali povaţovať za neplatné kolektívnou zmluvou určené vekové hranice pre skončenie pracovného pomeru pri zodpovedajúcom ekonomickom zabezpečení takýchto osôb napríklad starobným dôchodkom. Členské štáty EÚ by mali mať moţnosť uznať záujem zamestnávateľov na vyváţenej vekovej štruktúre svojich zamestnancov a na kontinuálnom plánovaní nových zamestnancov za legitímny cieľ. Bohaté skúsenosti s posudzovaním maximálnych vekových hraníc pre výkon určitých povolaní má Spolkový ústavný súd Spolkovej republiky Nemecko. Vo svojej doterajšej rozhodovacej činnosti uznal maximálnu hranicu 70 rokov za akceptovateľnú vekovú hranicu pre kominárov a obdobne maximálnu hranicu 70 rokov pre výkon povolania pre pôrodné asistentky. V roku 1984 v Nemecku prebiehal spor o oprávnenosti zníţenia vekovej hranice pre výkon povolania vysokoškolských profesorov na 65 rokov. Spor skončil uznaním maximálnej vekovej hranice 65 rokov pre výkon pozície vysokoškolského učiteľa ako právne 80

81 korektnej. Ustanovenie hranice 65 rokov u vysokoškolských učiteľov pre skončenie pracovného pomeru súd uznal za právne korektný z dôvodu ekonomického a odborného rastu nových akademikov. V roku 1992 Spolkový ústavný súd uznal vek 68 rokov za vek, ktorým sa automaticky končí zamestnanie verejne menovaných znalcov a v roku 1992 určil za oprávnenú vekovú hranicu 70 rokov pre notárov. V prípade leteckých inţinierov za prípustnú vekovú hranicu pre výkon povolania uznal 55 rokov veku. Všetky tieto vekové hranice boli Ústavným súdom SRN uznané za súladné s Ústavou SRN. Určenie maximálnych vekových hraníc pre výkon povolaní, pri ktorých sa predpokladá pokles výkonnostnej kapacity nevyhnutnej pre výkon príslušného povolania, sa v odbornej literatúre nestretáva s výraznejšími pochybnosťami. Aj existujúca judikatúra Súdneho dvora povaţuje vyváţenú vekovú štruktúru zamestnávateľa za oprávnený a právne korektný cieľ a dôvod pre prípustné rozdielne zaobchádzanie podľa veku, aj keď v konečnom dôsledku ide o obmedzenie slobodnej voľby povolania a zamestnania V právnej veci C- 411/05 ( de la Villa) zo dňa Súdny dvor ES vyslovil, ţe smernica 2000/78/ES nie je v rozpore s takou vnútroštátnou úpravou, podľa ktorej sa za platné povaţujú také ustanovenia kolektívnych zmlúv o povinnom odchode do dôchodku, ktoré ako jedinú podmienku vyţadujú, aby zamestnanec dosiahol vekovú hranicu pre odchod do dôchodku, ktorú vnútroštátna úprava ustanovila na 65 rokov a súčasne spĺňal kritéria nároku na poberanie starobného dôchodku. Podmienkou pre vyššie uvedený postup je, ţe takéto opatrenie je objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom týkajúcim sa politiky zamestnanosti a trhu práce a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa všeobecného záujmu sú primerané a nevyhnutné. 6. Právo na súkromie Podľa judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva súkromný ţivot zahrnuje telesnú a morálnu integritu osoby a pohlavný ţivot. (Niemetz 1992, R zo dňa 26.marca1985). 81

82 Obsah práva na rešpektovanie súkromného ţivota spočíva najmä v práve na utajenie súkromného ţivota, ktoré predpokladá hlavne zabezpečenie intimity miest, v ktorých sa uskutočňuje súkromný ţivot. Štrasburské orgány na ochranu práva právo na súkromný ţivot vymedzujú relatívne extenzívne. V tejto súvislosti je významné najmä právo na rešpektovanie obydlia pre jednotlivca. Za obydlie podľa judikatúry Európsky súd pre ľudské práva povaţuje miesto, kde osoba býva alebo vykonáva svoju obvyklú profesiu. Priestory slúţiace k výkonu zamestnania sú podľa článku 8 Európskeho Dohovoru v zmysle judikatúry ESĽP chránené pred domovými prehliadkami a návštevami úradnej moci (Niemetz). Čiastočne odlišný názor na uvedený problém má Európsky súdny dvor pokiaľ ide o priestory určené na podnikanie, ktoré nie sú napríklad chránené pred domovými prehliadkami. Pod obsah ochrany súkromného ţivota prislúcha aj ochrana pred odpočúvaním telefonických hovorov alebo zásahy do rešpektovania písomnej korešpondencie. Pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov treba chápať túto právnu ochranu pod prizmou oddelenia profesijných úloh a súkromných záujmov. Napríklad sledovanie telefonických hovorov zamestnávateľ uskutočňuje často v súvislosti s kontrolou, či zamestnanci nevyuţívajú tento spôsob komunikácie na súkromné účely v priebehu pracovného času. Európsky súd v jednom zo svojich rozhodnutí vyslovil protiprávnosť zásahu do súkromného ţivota aj vtedy, keď sa odpočúvanie telefónov týkalo obchodných vecí (rozsudok Huvig/Francúzko zo dňa ). Rozšírenie pojmu práva na súkromie v zmysle judikatúry ESĽP k článku 8 Európskeho dohovoru aj na profesionálne aktivity a obchodnú činnosť potvrdili aj viaceré jeho ďalšie rozhodnutia Zásahy do osobnostných práv zamestnancov môţu mať nielen formu odpočúvania telefonických rozhovorov, ale aj tajného snímania magnetofónových zvukových záznamov a pod. Za tajné snímanie sa však nepovaţuje zvukový záznam z verejného vystúpenia zamestnanca. 82

83 Podľa judikatúry štrasburských orgánov ochrany práva nie kaţdé odpočúvanie telefonických hovorov predstavuje zásah do práva na súkromie. Komisia vyslovila, ţe tajné sledovanie telefonických hovorov môţe byť nariadené len z dôvodu národnej bezpečnosti. Vo vyspelých krajinách sú známe aj iné formy zásahov zamestnávateľa, akými sú napr. stála kontrola zamestnancov televíznymi kamerami primárne zameraná proti krádeţiam. Zásahy štátu do práva na súkromie sa majú spravovať zásadou - legality, - legitímnosti a - proporcionality. Napríklad stálu prítomnosť televíznych kamier na pracovisku je potrebné posudzovať z hľadiska primeranosti a nevyhnutnosti ako preventívny prostriedok proti krádeţiam ale aj ako prostriedok kontroly samotných zamestnancov. Vo vyššie uvedenom smere je podstatný predovšetkým predmet činnosti zamestnávateľa. Obdobne kontroly pri bráne zamestnávateľa, aj keď veľmi výrazne zasahujú do osobnostných práv zamestnanca, moţno zo strany zamestnávateľa pouţiť len za predpokladu, ţe sú nevyhnutné a v nevyhnutnej miere. Napríklad podľa nemeckej judikatúry tajne snímaný zvukový záznam alebo odpočúvaný telefonický rozhovor nemoţno pouţiť ako dôkaz pri prípadnom uplatnení výpovede zo strany zamestnávateľa. Zákaz zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku, zakotvený v článku 11 Zákonníka práce sa vzťahuje na zákaz sledovania zamestnanca bez jeho upozornenia a na zákaz kontroly listových zásielok adresovaných zamestnancovi ako súkromnej osobe. Kontrolný mechanizmus zamestnávateľa na sledovania zamestnanca na pracovisku je legitímny za podmienky, ţe zamestnávateľ ho informuje o kontrole ako aj o spôsoboch a formách tejto kontroly. Z obsahu uvedenej zásady vyplýva, ţe zamestnávateľ nie je oprávnený narúšať súkromie zamestnanca mimo pracoviska alebo síce na pracovisku, ale iným spôsobom, neţ predpokladá Zákonník práce. 83

84 Z á v e r Ľudské práva majú podstatný význam aj v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Rovnosť a sloboda majú v ich rámci osobitnú prioritu. O ďalších z nich treba aj v pracovnoprávnej teórii diskutovať, pretoţe pozornosť pracovnoprávnej teórie je uţ roky sústredená len na oblasť sociálnych práv tak, ako ich upravuje článok 36 Ústavy Slovenskej republiky. Diskusia o oprávnenom rozdielnom zaobchádzaní z dôvodu náboţenského presvedčenia, viery je v slovenskej právnej literatúre ešte len na počiatku. Do roku 1989 dochádzalo v oblasti pracovnoprávnych vzťahov k početným prípadom diskriminácie z dôvodu náboţenského presvedčenia. V terajšej dobe má problém diskriminácie z dôvodu náboţenského presvedčenia a viery celkom inú dimenziu, aj vďaka smerovaniu práva ES zameraného na dodrţiavanie zásady rovnakého zaobchádzania, ktoré povaţuje túto zásadu za základné ľudské právo. Treba predpokladať, ţe aj slovenská právna úprava bude v najbliţšej budúcnosti reflektovať najmä široko koncipované výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu náboţenstva alebo viery, ktoré reálne umoţnia zamestnancom aj navonok prejavovať svoju vieru v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Obdobne by bolo do najbliţšej budúcnosti potrebné odborne diskutovať o takých hodnotách spoločnosti, akým manţelstvo nepochybne je. Je celkom zjavné, ţe časť slovenskej spoločnosti sa obáva, či by prípadné uzákonenie registrovaných partnerstiev nenaruší doterajšiu privilegovanosť manţelstva. Na základe doterajšej koncepcie práva ES právna úprava rodinného práva prislúcha do pôsobnosti členských štátov EÚ a ani v najbliţšej budúcnosti sa nepredpokladá v uvedenej oblasti redukcia kompetencií členských štátov EÚ. Prekvapením pre slovenskú pracovnoprávnu teóriu ako aj legislatívnu prax je široký právny rámec moţnosti poskytovania oprávnených výnimiek zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu veku tak, ako vyplýva z článku 2 ako aj z článku 6 ods. 1 Rámcovej smernice, ktorý priebeţne stále potvrdzuje aj 84

85 judikatúra Súdneho dvora ES. V porovnaní s inými dôvodmi zákazu diskriminácie s výnimkou náboţenstva a viery európsky zákonodarca podstatne viac rozšíril právny priestor pre oprávnené výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu veku. Tým čiastočne reálne zneistil relatívne veľkú časť zamestnancov v staršom veku. Je zaujímavé, ţe Súdny dvor ES sa vo svojej doterajšej rozhodovacej činnosti akoby vyhýbal presnej odpovedi na rozsah reálnej ochrany zamestnancov pred diskrimináciou na základe veku a aj naďalej poskytuje relatívne široký výklad pre posudzovanie oprávnených výnimiek zo zákazu diskriminácie podľa veku, o čom svedčí aj najnovšia judikatúra Súdneho dvora ES. Široký právny rámec pre moţnosť poskytovania výnimiek zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu veku moţno v najbliţších rokoch privodí aj v slovenskom pracovnom práve zásadnú zmenu v neprospech najmä zamestnancov v dôchodkovom veku. Tomu nasvedčuje aj súčasná hospodárska kríza, ktorá radikálne zhoršuje podmienky na trhu práce nielen pre starších uchádzačov o zamestnanie, ale aj tých mladších so zodpovednosťou za výchovu maloletých detí. Hroziace riziko sociálneho vylúčenia z dôvodu nezamestnanosti, ktoré ohrozuje v širokom rámci aj vekovo mladších zamestnancov, vytvára všetky právne predpoklady k tomu, aby moţnosti formulovania oprávnených výnimiek zo zákazu diskriminácie podľa veku boli vyuţité aj v slovenskom právnom poriadku ako jeden z oprávnených cieľov sociálnej politiky štátu. Na druhej strane sa domnievame, ţe takto veľmi veľkoryso koncipovaný model výnimiek zo zákazu diskriminácie nielen podľa veku ale aj z iných dôvodov upravených v Rámcovej smernici v konečnom dôsledku v praxi bude sťaţovať sledovanie základného cieľa, potláčanie všetkých foriem diskriminácie. Najmä právna konštrukcia všeobecných výnimiek zo zásady rovnakého zaobchádzania z ekonomických dôvodov zameraných len na ekonomické záujmy zamestnávateľov a ich konkurencieschopnosť bude do budúcnosti umoţňovať systematické výnimky v celej Európskej únii. 85

86 Resume Despite of the fact, that human rights issue deserves high priority, the juridical literature deals with this topic only in marginal. If the human rights issue is noticed by the literature of constitution law for example, the topic of human rights involves all areas of law field, including the labour law. If the human rights have to be respected in the law system of every country, they have to be followed in area of labour law as well. Even if the issue of human rights related to labour law was not in such attention of slovak juridical literature as it deserves, impact of human rights to the labour law occupies the theory and praxis for a long time. Compare to that, the social security law as the law system of second generation was common object of the present labour law literature. Higher priority of human rights issue is given by the anti-discrimination policy of EC, which regards the right for equal treatment in employment and occupation as the primer human right. With no doubts this responds also to freedom as the primer humen right. The jurisdiction of Court of Justice of the European Communities pays great attention to the equal treatment. Specially in the past period, after the adoption of Directive 2007/78/EC, the European Court of Justice in its adjudication established a significant conclusions to the non-discrimination policy according to the age, which may affect the future progress of labour law of the EU states. It seems, that the Labour act does not reflect to the primer human right for freedom of faith or religious belief. Because of the unstable situation at the labour market, the employees under existing labour contract are afraid to assert their right in such a range, that it results from Constitution of Slovak republic 86

87 ÚČAST ZAMĚSTNAVATELE NA KVALITĚ SOCIÁLNÍ BEZPEČNOSTI ZAMĚSTNANCŦ doc. JUDr. Zdeňka Gregorová, CSc. Právnická fakulta Masarykovy univerzity, Brno, Česká republika Účast v pracovním procesu formou výkonu závislé práce představuje pro velkou část fyzických osob základní zdroj prostředků, které mohou vyuţívat k zajištění svých potřeb i potřeb své rodiny. Je proto samozřejmé, ţe mají zájem na sociální stabilitě svého pracovního zapojení a na své sociální bezpečnosti. V následujícím příspěvku se zaměřím na zkoumání různých aspektů účasti zaměstnavatele na kvalitě sociální bezpečnosti zaměstnanců. 1. Obecné úvahy Základním nástrojem ochrany sociální bezpečnosti zaměstnanců je pracovní právo samotné, které se vţdy vyvíjelo jako právo ochranné, zaměřené zejména na ochranu postavení zaměstnance. Pracovní právo nastavuje základní hranice. v nichţ se musejí pohybovat oba účastníci pracovního procesu zaměstnanec i zaměstnavatel. Pracovní právo by však současně nemělo působit jako zmrazující faktor, který nepřipouští moţnosti smluvního ujednání, které by modifikovalo postavení účastníků pracovního procesu. Pracovní právo by se mělo uplatnit jen tím, ţe by stanovilo základní rámec sociální bezpečnosti zaměstnance, aniţ by tím na jedné straně sniţovalo, resp. znemoţňovalo ekonomické řízení pracovního procesu a naplňování podnikatelských záměrů, a na druhé straně zhoršovalo postavení zaměstnance jako strany závislé na rozvoji zaměstnavatele. Kde však jsou hranice, v nichţ by se měla pohybovat právní úprava tak, aby na jedné straně nesvazovala zaměstnavatele a umoţnila mu rozvoj jeho podnikání, a na druhé straně, aby nesniţovala sociální jistoty zaměstnance. Hledání vhodné míry rozsahu 87

88 a charakteru právní úpravy je vţdy kompromisem mezi oběma stranami pracovního procesu, tj. zaměstnavateli a zaměstnanci, mezi kapitálem a prací. Úvahy o rozsahu a závaznosti pracovněprávních úprav jsou v současné době ovlivňovány především úvahami o tzv. flexicurity, která je charakterizována jako optimální vyváţenost mezi pruţností trhu práce a bezpečností (ochranou) zaměstnanců proti rizikům trhu práce. Flexicurita bývá definována jako politická strategie, která usiluje o dosaţení flexibility trhů práce, organizace práce a pracovních vztahů na jedná straně a o dosaţení jistoty zaměstnání a sociální jistoty, zvláště pro slabší skupiny uvnitř i vně trhu práce, na straně druhé. 1 Evropská komise definovala flexikuritu jako integrovaný přístup spojující čtyři sloţky: pruţnější a spolehlivější smluvní ujednání z hlediska zaměstnavatele i zaměstnance, strategie celoţivotního učení, které zajistí neustálou přizpůsobivost a zaměstnatelnost zaměstnanců, aktivní politik trhu práce za účelem snazšího přechodu do nového zaměstnání a moderní systémy sociálního zabezpečení poskytující přiměřenou podporu příjmu při změně zaměstnání. Současně lze ale v přístupu Evropské komise nalézt i zásadní charakteristiku uvedených přístupů v tom smyslu, ţe je lze uplatňovat vţdy pouze specificky s ohledem na národní a regionální zvláštnosti. Přístup zvolený ze strany Evropské komise nespočívá v jednotném modelu, ale zdůrazňuje význam společných zásad flexikurity, týkajících se zejména omezení segmentace trhu práce, nezbytnosti ovzduší důvěry mezi sociálními partnery a hledání rovnováhy mezi právy a odpovědností zaměstnavatelů, zaměstnanců, ţadatelů o práci i státních orgánů Viz např. Bovenberg, L., Wilthagen, T., On the Road to Flexicurity: Duch Proposals for a Pathway towards Better Transition Security and Higher Labour Market Mobility, European Journal of Social Security, Volume 10, 2008, No. 4, p. 326 a násl. Communication on Flexicurity, dostupné z employment_strategy/ pdf/flexi_pathways_en.pdf

89 Vyjdeme-li z výše uvedeného obecného vymezení flexikurity, můţeme u různých autorů nalézt i další rozpracování tohoto pojmu jako nástroje, který umoţňuje zaměstnavatelům (a obecně trhům práce) včasné a přiměřené přizpůsobení měnícím se podmínkám tak, aby dosáhli konkurenceschopnosti a produktivity, a na druhé straně který poskytuje zaměstnancům určitý stupeň sociální jistoty, kvalitní a trvalý podíl na trhu práce. 3 Z tohoto pohledu se pak obvykle vymezují čtyři rozdílné formy flexibility a tomu odpovídající čtyři formy sociální jistoty. Mezi rozlišované formy flexibility se obvykle zařazuje: numerická flexibilita (úprava počtu zaměstnanců), která bývá ještě dělena na numerickou flexibilitu vnější (přijímání a propouštění zaměstnanců) a vnitřní (úprava pracovní doby tak, aby nemuselo docházet k propouštění); funkční flexibilita (pohyb mezi různými druhy práce); mzdová flexibilita (úprava mzdy s ohledem na situaci na trhu) a flexibilita pracovní doby. K doplňujícím formám sociální jistoty se pak řadí: jistota pracovního místa (umoţňující zaměstnanci setrvat na svém pracovním místě v souladu s ochranou příslušené pracovní legislativy a případně délky praxe); jistota zaměstnání, i kdyţ ne na stejném pracovním zařazení; jistota příjmu, která zůstane dostatečná i v případě nezaměstnanosti, úrazu nebo nemoci (podpora v nezaměstnanosti, dávky v nemoci) ; kombinovaná jistota (moţnost kombinovat práci se soukromým ţivotem např. moţnost předčasného důchodu, mateřské dovolené, rodičovské dovolené apod.). V diskusích, ale bohuţel i při aplikaci uvedeného přístupu v praxi je však moţné setkat se i s názory, ţe flexikurity je pouze zastíracím manévrem pro deregulaci, sníţení ochrany postavení zaměstnance a upřednostňování potřeb 3 Blíţe také Barinková, M.: Flexikurita nový rozmer sociálnej ochrany zamestnancov v pracovných vzťahoch (habilitačná prednáška), Právny obzor č. 2, 2008, s

90 zaměstnavatelů na úkor potřeb zaměstnanců. V této souvislosti Evropský hospodářský a sociální výbor ve svém Stanovisku naopak zdůraznil, ţe koncepce flexikurity neznamená jednostranné a nelegitimní sníţení práv pracovníků. 4 Evropští sociální partneři naopak vyzvali členské státy, aby přezkoumaly a v případě potřeby upravily své systémy pracovního práva, ochrany pracovních míst a spolu se sociálními partnery i postupy kolektivního vyjednávání tak, aby bylo moţné: zajistit optimální rovnováhu mezi flexibilitou a jistotou ve všech pracovních vztazích; poskytnout přiměřenou jistotu zaměstnancům se všemi typy smluv a čelit tak segmentovanému trhu práce; rozvinout doplňková opatření k zajištění jistoty v zaměstnání, která by podpořila přechod k produktivním a uţitečným pracovním místům; zvýšit právní jistotu a transparentnost jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, a to s ohledem na oblast působnosti a vymáhání pracovního práva; provádět a dodrţovat na národní úrovni zásady a pravidla evropských sociálních směrnic včetně těch, které jsou odvozeny od rámcové dohody mezi evropskými sociálními partnery, stejně jako základní zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace; podporovat stabilní pracovní vztahy a udrţitelné postupy na trhu práce; realizovat rámec k rozvoji takových postupů v podniku, které zlepšují rovnováhu mezi pracovním a soukromým ţivotem, a napomáhají plnému vyuţití produktivního potenciálu všech evropských pracovníků Viz Stanovisko EHSV ze dne 11. července 2007 k tématu Koncept flexicurity (rozměr vnitřní flexibility kolektivní vyjednávání a úloha sociálního dialogu jako nástroje pro regulaci a reformu trhů práce), zpravodaj pan Janson, Úřední věstník, C 256, Viz Klíčové výzvy, který čelí evropské trhy práce: společná analýza evropských sociálních partnerů, říjen 2007, dostupné z key_market_challenges_facing_european_labour_markets.

91 Postavení zaměstnavatele ve vztahu k sociální bezpečnosti zaměstnanců je také ovlivňováno realizací tzv. podnikové sociální odpovědnosti (corporate social responsibility CSR), která znamená nejen vliv podniku (zaměstnavatele) na vnější prostředí, v němţ působí, ale také jeho chování dovnitř, tj. dopady podnikatelských aktivit na postavení jeho zaměstnanců. Podle tradičních širších vymezení bývá podniková sociální politika charakterizována jako manaţérská povinnost přijímat taková opatření, která by chránila a rozvíjela blahobyt společnosti jako celku a současně zájmy podniku. 6 Z uvedeného širokého vymezení podnikové sociální politiky je podle mého názoru jednoznačně patrné, ţe jeden z jejích aspektů zásadním způsobem zasahuje i do sociálního postavení zaměstnanců, protoţe jejich podstavení jednoznačně ovlivňuje zájmy podniku. 2. Konkrétní instituty pracovního práva ovlivňující sociální bezpečnost zaměstnancŧ Tradičními instituty pracovního práva, které výrazně ovlivňují sociální bezpečnost zaměstnanců, jsou podle mého názoru druh pracovněprávního vztahu ( prekérní pracovní vztahy včetně agenturního zaměstnání), zaručená mzda, zvyšování a změny kvalifikace a zejména skončení pracovního poměru a sociální ochrana zaměstnanců při restrukturalizaci podniků (hromadné propouštění, převod podniku, ochrana při platební neschopnosti zaměstnavatele). Ve všech těchto institutech je dán široký prostor pro zaměstnavatele, který svým postojem a přístupem můţe výrazně přispět k sociální bezpečnosti zaměstnanců, aniţ by sníţil svou adaptabilitu na měnící se vnější ekonomické podmínky, ale také můţe s odvoláním na vnější měnící se (zhoršující se) ekonomické podmínky sociální bezpečnost zaměstnanců sníţit. V dalším se blíţe podíváme na některé z uvedených institutů Druh pracovněprávního vztahu 6 Blíţe viz např. Sen, S., Bhattacharya, C.B., Does Doing Good Always Lead to Doing Better? Consumer Reaction to Corporate Social Responsibility, Journal of Marketing Research, May 2001, Vol. 38, p. 3 a násl. 91

92 V zásadě se v odborné literatuře setkáváme se závěrem, ţe z hlediska sociální jistoty zaměstnanců je nejvhodnější formou zapojení do pracovního procesu při výkonu závislé práce pracovní poměr na dobu neurčitou, který zaměstnancům poskytuje nejvyšší míru sociální jistoty. 7 Stále častěji se však setkáváme i dalšími druhy pracovního poměru, které poskytují zaměstnancům niţší míru sociální jistoty pracovní poměr na dobu určitou i pracovní poměr na kratší pracovní dobu (tzv. kratší úvazek). I kdyţ z hlediska právní úpravy se postavení subjektů (zaměstnance a zaměstnavatele) v těchto pracovních poměrech neliší od jejich postavení v pracovním poměru na dobu neurčitou, přesto je postavení zaměstnanců v těchto pracovních poměrech svým způsobem druhořadé, vyuţívají se k vykrytí mezer ve skladbě pracovního kolektivu, či k překlenutí krátkodobé vyšší potřeby práce, a to bez ohledu na to, ţe popřípadě o sjednání takového pracovního poměru poţádal i sám zaměstnanec. Z charakteristiky těchto zvláštních pracovních poměrů (zejména pak pracovního poměru na dobu určitou) je také zřejmé, ţe v případě zhoršující se situace v národním hospodářství jsou tyto pracovní poměry ukončeny a zaměstnanci se vracejí na trh práce. Obvykle také v těchto pracovních poměrech je věnována daleko menší pozornost rozvoji kvalifikace zaměstnanců a tím i případně jejich lepší pozici na trhu práce, takţe ve výsledku zaměstnanci, kteří se vracejí na trh práce po skončení těchto krátkodobých či neúplných pracovních poměrů, mívají obtíţnější situaci při hledání nového pracovního zapojení i horší postavení z hlediska zabezpečení v nezaměstnanosti (niţší podpora vzhledem k niţšímu příjmu z takového pracovního poměru). Nelze samozřejmě uvedené zvláštní druhy pracovního poměru zavrhnout, protoţe organizace práce u jednotlivých zaměstnavatelů vyţaduje pochopitelně určitou míru pruţnosti a variability (flexibilita). Je ale ve smyslu výše v obecných úvahách uvedených zásad nezbytné dbát na řádné vyuţívání těchto institutů a zamezit jejich zneuţívání v neprospěch zaměstnanců Srov. Galvas, M. a kol, Pracovní právo, 2. aktualizované a doplněné vydání, MU a Doplněk, Brno 2004, s. 225.

93 Uvedený závěr lze vztáhnout beze zbytku i na tzv. agenturní zaměstnávání, které z hlediska sociální jistoty představuje daleko nejniţší stupeň jejího zajištění pro zaměstnance. Na agenturní zaměstnávání se nevztahují omezení pracovního poměru na dobu určitou ( 39 odst. 6 zákoníku práce), agentury práce přijímají zaměstnance (do pracovního poměru, raději však na základě dohody o pracovní činnosti a nejraději by chtěly vyuţívat dohody o provedení práce 8 ) opravdu jen na zakázky, které mají sjednané v rámci své podnikatelské činnosti s uţivateli, a po jejich skončení své agenturní zaměstnance propouštějí, aniţ by si budovaly nějaký stálejší kolektiv zaměstnanců. Dluţno říci, ţe na druhé straně existují také podniky (zaměstnavatelé uţivatelé), kteří svůj pracovní kolektiv budují jednorázově právě na agenturních zaměstnancích. V těchto situacích stěţí můţeme hovořit o nějaké sociální bezpečnosti zaměstnanců a jiţ vůbec ne od podnikové sociální odpovědnosti a z pojmu flexikurita zůstává bohuţel jen flexibilita bez odpovídající míry sociální bezpečnosti zaměstnanců. Při jakýchkoliv negativních signálech v hospodářství jsou samozřejmě agenturní zaměstnanci těmi, jichţ se uţivatelé zbavují a agentury práce je dále nevyuţívají. Postavení takových zaměstnanců na trhu práce je slabé a jejich sociální zajištění velmi nízké. Zdaleka nejhorší coţ se projevilo i v ČR hned v počátcích ekonomické krize je postavení agenturních zaměstnanců, které agentury práce získávají ze zahraničí (mimo EU). Tito zaměstnanci ztrácejí pracovní zapojení, ke kterému byli agenturou práce zaměstnáni, ale jejich další zajištění není ţádné. Podle mého názoru tato situace není výsledkem jen neodpovědného přístupu agentur práce a v menší míře uţivatelů, ale především také nedostatečné legislativy, které umoţňuje dovoz pracovní síly, aniţ současně ukládala také zajištění jejího odvozu Skončení pracovního poměru 8 V současné době podle ustanovení 66 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, mohou agentury v rámci jimi zprostředkovávaného zaměstnání uzavírat pouze pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti. 93

94 Skončení pracovního poměru je jeden z nejdůleţitějších institutů pracovního práva, protoţe se velmi úzce dotýká obou stran tohoto právního vztahu. Musí být koncipován tak, aby byly vyloučeny divoké způsoby, které nejsou právem aprobovány a vedly by k pocitu právní i sociální nejistoty účastníků pracovního poměru a současně zakotveny takové způsoby právní úpravy, při nichţ jsou právem chráněny určité zájmy obou účastníků pracovního poměru. Současně tak právní úprava skončení pracovního poměru musí umoţnit zaměstnavateli, aby reagoval na potřeby svého podniku a měnil pracovní kolektiv v závislosti na ekonomických, technologických a výrobních změnách. Musí mu umoţnit, aby nebyl nucen zaměstnávat zaměstnance nadbytečné, pro které nemá uplatnění, zaměstnance, kteří porušují pracovní kázeň nebo v práci zaostávají. Právní úprava tak vytváří předpoklady pro ţádoucí mobilitu pracovní síly, umoţňující provádět strukturální změny v národním hospodářství. Právní úprava skončení pracovního poměru však musí poskytnout i zaměstnanci, který řádně plní své povinnosti, právní záruky před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Právní úprava vychází ze skutečnosti, ţe skončením pracovního poměru dochází u zaměstnance nejen ke ztrátě odměny za vykonanou práci a tím ke sníţení úrovně hmotného zabezpečení jeho a jeho rodiny, ale skončení pracovního poměru má pro zaměstnance v řadě případů i nepříznivé společenské a psychologické aspekty a můţe znamenat ohroţení jeho sociální integrace. Proto je zapotřebí, aby jeho právní úprava odpovídala základním zásadám, které ovládají pracovní právo a jsou vyjádřeny v mezinárodních dokumentech i ve vnitrostátní právní úpravě. Za takové základní zásady povaţujeme právo na práci spolu s ochranou stability pracovního zapojení, zákaz diskriminace, svobodu práce spolu se zákazem nucené práce. Z pohledu účasti zaměstnavatele na kvalitě sociální bezpečnosti zaměstnanců je samozřejmě nejdůleţitější úprava skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Pomineme-li dohodu o rozvázání pracovního poměru, která zachycuje vůli obou účastníků pracovněprávního vztahu, a zrušení pracovního 94

95 poměru ve zkušební době, jenţ představuje zvláštní způsob skončení pracovního poměru v omezené době ihned po vzniku pracovního poměru, jsou tím klíčovým institutem výpověď z pracovního poměru a případně i okamţité zrušení pracovního poměru. Nejdůleţitějším způsobem rozvázání pracovního poměru, jímţ se operuje v souvislosti s flexibilitou pracovního kolektivu (z pohledu zaměstnavatele) je výpověď z pracovního poměru. Pro srovnání lze poukázat na úprava obsaţenou v Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 158 z roku 1982, která je postavena na generální klauzuli (důvod zaloţený na schopnostech či chování zaměstnance nebo na operativních potřebách zaměstnavatele) a negativním výčtu skutečností, které nelze pouţít jako důvod pro skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. 9 Česká právní úprava je naproti tomu zaloţena na pozitivním a taxativním výčtu důvodů pro skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, doplněném i výčtem důvodů, kdy nelze skončit pracovní poměr, včetně obecného zákazu (zákaz diskriminace ze stanovených důvodů). Oba způsoby mají své výhody i nevýhody. Způsob pouţitý v úmluvě dává relativně větší volnost zaměstnavateli, protoţe je na jeho úvaze, jaký konkrétní skutkový stav pouţije. Současně však má daleko větší význam rozhodovací činnost kompetentních orgánů (zejména soudů), na nichţ je posouzení, zda pouţitý skutkový stav je dostačující pro skončení pracovního poměru. Česká právní úprava je zdánlivě těţkopádnější, protoţe omezuje více zaměstnavatele při vyuţití konkrétního důvodu pro skončení pracovního poměru. Určitou výjimkou je důvod spočívající v porušení pracovní kázně, kde je volnost zaměstnavatele poměrně široká a konečné posouzení, zda důvod skončení byl dán, je na soudu; zde můţeme podle mého názoru hovořit o obecnější klauzuli. Na druhou stranu tak tato právní úprava případně předchází vzniku sporu (pokud samozřejmě zaměstnavatel postupuje v souladu s platnou právní úpravou). Pokud by česká právní úprava více 9 Blíţe k Úmluvě č. 158 z roku 1982 viz Gregorová, Z., Skončení pracovního poměru v mezinárodních a evropských dokumentech a česká právní úprava, Právník č. 2/2007, s. 95

96 vyuţívala způsobu pouţitého v úmluvě, zvýšily by se nároky na rozhodovací činnost soudů, coţ by určitě vyţadovalo zásahy do struktury soudnictví. Česká právní úprava důvodnosti výpovědi ze strany zaměstnavatele (avšak stejně tak i úprava slovenská 10 ) má jiţ dlouhou tradici stejná právní úprava byla obsaţena v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, a je obsaţena i v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, jen s dílčími drobnými změnami, které nic nemění na výše uvedené podstatě tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru. V České republice se v reakci na nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a na připomínky praxe připravuje novelizace zákoníku práce, avšak ani zde se nepředpokládá podstatný zásah do struktury výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Uvaţuje se pouze o dílčích změnách, z nichţ zřejmě nejpodstatnější jsou dvě, a to stanovení nového výpovědního důvodu 11, který by vytvořil částečně volnější prostor pro zaměstnavatele podle mého názoru by tento výpovědní důvod měl povahu určité generální klauzule. Druhou změnou je vytvoření moţnosti zkrácení obecné výpovědní doby s tím, ţe zaměstnanci by příslušelo peněţité vyrovnání za tu část výpovědní doby, která odpadla; zkrácení výpovědní doby by bylo moţné na základě prohlášení (projevu vůle) zaměstnance nebo zaměstnavatele ve výpovědi. Uvedená úprava má prozatím pouze povahu návrhu, který ještě není legislativně projednáván a lze zde očekávat samozřejmě střety mezi představiteli zaměstnavatelů a zaměstnanců. Ve svém diskusním příspěvku jsem se omezila pouze na dva konkrétní instituty, v nichţ se výrazně projevuje podíl zaměstnavatele na kvalitě sociální bezpečnosti zaměstnanců. Je samozřejmé, ţe nebylo moţné vystihnout všechny aspekty vlivu zaměstnavatele na sociální bezpečnost zaměstnanců, doufám však, ţe se mně podařilo nastínit alespoň některé důleţité otázky. 10 Viz Barancová, H., Schronk, R., Pracovné právo, Sprint, Bratislava 2007, s. 429 a násl. 11 Navrhované znění 52 písm. g) je následující: nelze-li vzhledem k jiným důvodům, neţ uvedeným v poísmenu d) aţ f) spočívajícím v osobě zaměstnance, po zaměstnavateli spravedlivě poţadovat, aby pracovní poměr dále trval. 96

97 Resumé In this paper the author deals with the question of the participation of the employer on the quality of social security of the employees. On the ground of the general institutes which influence the behaviour of the employer the conception of flexicurity and the conception of corporate social responsibility she examines some particular typical institutes of labour law types of the labour relationships, termination of employment which influence the social security of the employees very hard. 97

98 STAROSTLIVOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA O VYVÁŢENÝ PRACOVNÝ A OSOBNÝ ŢIVOT ZAMESTNANCA Doc. JUDr. Marta Thurzová, CSc. Akadémia Policajného zboru, Bratislava, Slovenská republika marta.thurzova@minv.sk Prechod zo štátneho plánovaného hospodárstva na trhové a súkromné priniesol v našej spoločnosti určitú dezorientáciu v oblasti podnikania. Popularizovaná téza čo nie je zakázané je dovolené, viedla k mnohým neetickým resp. až asociálnym prejavom vo sfére podnikania. Čoskoro sa ukázalo, že také prejavy v podnikaní ako sú podvody alebo nekalá súťaž na hrane zákona, potláčanie potrieb zamestnancov - ničia seriózne podnikateľské prostredie, ba dokonca môžu vytvárať aj podhubie pre organizovaný zločin. Len postupne sa dosiahol obrat čo nezakazuje v podnikaní zákon, to by mala zakazovať morálka. Pretože chápanie morálky v podnikaní sa dá relativizovať, je potrebné ju definovať na základe určitých všeobecne uznávaných morálnych zásad. Miesto problematiky v sociálnej agende Európskej únie Jednou z prioritných súčasných tém sociálnej agendy Európskej únie je aj oblasť zlaďovania osobných a pracovných povinností zamestnancov. Najmä zladenie práce so starostlivosťou o rodinu sa v európskom kontexte povaţuje za dôleţitý spoločensko politický fenomén na vytvorenie rámcových podmienok na zosúladenie pracovného a rodinného resp. osobného ţivota zamestnancov. Aktivity EÚ v oblasti zosúladenie pracovného a rodinného ţivota na európskej úrovni moţno rozdeliť do troch oblastí: analýza súčasnej situácie v danej oblasti a stavu jej legislatívnej úpravy s návrhmi na legislatívne zmeny, opatrenia na vytvorenie podmienok prorodinného orientovania inštitúcií a organizácií vrátane zberu a analýzy informácií a štatistík v prospech 98

99 vytvárania spoločnosti priateľskej voči rodine, opatrenia na zvýšenie dostupnosti, pruţnosti a kvality vzdelávacieho systému a celoţivotného vzdelávania sa. Zabezpečovanie pracovných podmienok a zlepšovanie kvality práce v členských štátoch závisí v prvom rade od vnútroštátnych právnych predpisov a od účinnosti donucovacích a kontrolných opatrení na národnej úrovni. Na úrovni EÚ podporuje a dopĺňa činnosti členských štátov v tejto sfére acquis v sociálnej oblasti. Základnými princípmi dobrej práce sú: rovnosť príleţitostí, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci a organizácia práce ústretová k rodine. Cieľom európskej sociálnej agendy je flexibilita potrebná pre moderný trh práce v kombinácii so sociálnou ochranou a sociálnym zabezpečením, označovaná aj ako koncept tzv. flexiistoty flexicurity ). Slovenská republika sa sústavne zapája do aktivít, ktoré podporujú tento koncept, zdôrazňujúc význam rozvíjania kvality práce a celoţivotného prístupu k práci. Problematika zosúladenia rodinného a pracovného ţivota je preto dlhodobo dôleţitou súčasťou komplexnej reformy v oblasti zamestnanosti a sociálnej politiky a Vytvorenie podmienok pre zosúladenie rodinného/osobného a pracovného ţivota má dôleţité miesto aj v Programovom vyhlásení súčasnej vlády, v ktorom sa vláda zaviazala, ţe bude presadzovať opatrenia na zlepšenie podmienok ţivota a práce zamestnancov, prispievať k motivácii zamestnávateľov, aby vytvárali podmienky pre harmóniu osobného, rodinného a pracovného ţivota. Východiskovým dokumentom pre túto oblasť sú Opatrenia na zosúladenie rodinného a pracovného ţivota, ktorý vláda SR schválila v roku Cieľom uvedených vládnych opatrení je podporiť zvýšenie zamestnateľnosti a zamestnanosti osôb s rodinnými povinnosťami a zníţenie rizika, ţe tieto osoby budú vystavené dileme práca verzus rodina, alebo sa stanú objektom diskriminácie na trhu práce a v zamestnaní z dôvodu starostlivosti o rodinu. Aj keď realizácia 99

100 prijatých opatrení na zosúladenie rodinného a pracovného ţivota je závislá predovšetkým od štátu, nemenej významným spôsobom by sa na ich realizácii mali podieľať aj zamestnávatelia. Nový princíp podnikania - CSR V rámci úsilia EÚ o presadzovanie spoločensky zodpovedného podnikania sa presadzuje princíp CSR (Corporate Social Responsibility). Ide o podnikanie v zmysle takých rozhodnutí, ktoré prispievajú k zlepšeniu stavu spoločnosti a ţivotného prostredia pri rešpektovaní záujmov všetkých zúčastnených strán. Ide teda o taký súbor podnikateľských praktík, ktoré sú zaloţené na etických hodnotách, na rešpekte voči zamestnancom, ale i obchodným partnerom, komunite a ţivotnému prostrediu. Tieto praktiky majú byť integrálnou súčasťou podnikateľskej stratégie a rozhodovacích procesov firmy v rámci všetkých úrovní riadenia. V súčasnosti Európska komisia presadzuje akčný plán na zavádzanie CSR, ktorý sa má opierať o nasledovné zásady: - firmy majú si byť vedomé svojej spoluzodpovednosti za stav spoločnosti, - aktivity firmy majú rešpektovať sociálne, etické a enviromentálne aspekty podnikania, - šíriť povedomie o výhodách spoločensky zodpovedného riadenia firmy, - napomáhať vytváraniu partnerstiev medzi podnikateľským sektorom, odbormi, mimovládnym a vládnym sektorom s cieľom prispievať k trvalo udrţateľnému ekonomickému rozvoju a zlepšeniu sociálneho a ţivotného prostredia. CSR sa premieta do etického správania sa zamestnávateľa (firemného manaţmentu) v dvoch dimenziách: vnútornej, ktorá sa často stotoţňuje s firemnou kultúrou a vonkajšiu, ktorá sa vzťahuje na všetky vonkajšie prvky okolia firmy. Zodpovedný prístup a korektné správanie sa v sociálnej oblasti k vlastným zamestnancom, samozrejmé dodrţiavanie noriem pracovnoprávnej ochrany zamestnancov, rešpektovanie ich súkromného rodinného ţivota a integrovanie 100

101 sociálnych faktorov do podnikania aj nad rámec zákona je základným prejavom firemnej kultúry, ako imanentná súčasť firemnej sociálnej zodpovednosti. Zamestnávatelia vo vytvorenom právnom rámci vo väčšej alebo v našich podmienkach ţiaľ v menšej miere zohľadňujú aj rodinné (osobné) povinnosti zamestnancov a zamestnankýň s rešpektovaním ich práva na plnohodnotný ţivot v rámci práce i mimo nej. Vyváţený pracovný a rodinný (osobný ţivot umoţňuje zamestnancom a zamestnankyniam zvýšiť kvalitu ţivota, zníţiť mieru stresu, získať dobrý pocit z kvalitného pracovného miesta s vedomím, ţe zamestnávateľskej organizácii záleţí na zamestnancoch. Dobrá pracovná atmosféra znamená aj otvorenosť k osobným poţiadavkám zamestnancov a zamestnankýň. Podpora zosúladenia znamená zvýšenie produktivity práce, lojality zamestnancov a reputácie. Flexibilnejšia organizačná štruktúra prináša časové a zdrojové úspory ale aj potenciálny rast zisku - zvýšením predajnosti výrobkov, vyšším záujmom o sluţbu firmy. Podpora zosúladenia zlepšuje imidţ podniku a jeho atraktívnosťou pre získavanie lojálnych a kvalitných zamestnancov, zniţuje odliv takýchto zamestnancov a eliminuje fluktuačné náklady na opätovný nábor personálu ako aj efektívnejšie prerozdeleniu investícií do vzdelania a kvalifikácie zamestnancov a zníţenie nákladov na zaškolenie a rekvalifikáciu. V tejto súvislosti treba koncept zosúladenia rodiny a práce vnímať aj v rozmere individuálnych (osobných) potrieb členov rodiny vrátane voľného času a prerozdelenia samotného rodinného usporiadania a zodpovednosti za rodinu. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR zaviedlo tradíciu v realizácii projektu sociálneho auditu Rodina a práca. Kaţdoročne je vyhlasovaná súťaţ Zamestnávateľ ústretový k rodine, ktorej cieľom je oceniť a motivovať zamestnávateľov, aby vytvárali pracovné podmienky zohľadňujúce rodinné povinnosti zamestnancov. Zamestnávatelia prihlasujú do súťaţe opatrenia, ktoré realizovali v oblasti flexibility práce a pracovného času, opatrenia na personálny rozvoj zamestnancov, opatrenia v rámci sluţieb pre rodiny ako pomoc pri 101

102 starostlivosti o deti a členov rodiny, pomoc pri zabezpečovaní chodu domácnosti, finančné príspevky rodinám zamestnancov, rekreačných aktivít zamestnancov. Súčasný právny rámec problematiky Z hľadiska ústavného rámca je zosúladenie pracovného a rodinného ţivota podmienené právom zamestnanca na primerané pracovné podmienky, ktoré vychádza z článku 28 Listiny základných práv a slobôd, ako aj z článku 36 Ústavy SR, podľa ktorého, zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákonný rámec nevyhnutnej minimálnej starostlivosti zamestnávateľa v pracovnoprávnej oblasti zameranej na dosahovanie súladu resp. vyváţenejšieho pracovného a rodinného /osobného/ ţivota zamestnanca je determinovaný kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce, ktoré zaručujú zamestnancovi minimálnu mieru ochrany, ktorá nemôţe byť nahradená autonómnou vôľou subjektov pracovnoprávneho vzťahu. Uvedené ochranné aspekty sú pri dosahovaní vyváţenosti pracovného a osobného ţivota nevyhnutné. Dotýkajú sa najmä problematiky pracovného času, nočnej práce, dovolenky, materskej a rodičovskej dovolenky, zákonného rozsahu platených prekáţok v práci na strane zamestnanca a pod. Priestor pre širšiu realizáciu firemnej sociálnej zodpovednosti poskytuje Zákonník práce prostredníctvom podnikovej sociálnej politiky, ktorej základným nástrojom je kolektívna zmluva, ktorá poskytuje sociálnym partnerom širší priestor pre podporu vyváţeného pracovného a osobného ţivota zamestnancov. Realizácia v aplikačnej praxi zamestnávateľov Tehotenstvo, materská, rodičovská dovolenka a návrat späť do práce V trhových podmienkach mnohí zamestnávatelia si uprednostňujú právo vyberať si na trhu práce to najlepšie a tak často nejavia veľký záujem o zamestnávanie osôb, ktoré z akýchkoľvek dôvodov nedávajú záruku na plnohodnotný výkon. Tak je to aj v prípade tehotných ţien, rodičov starajúcich sa o malé dieťa, u ktorých je pravdepodobné častejšie vymeškávanie práce z najrôznejších dôvodov súvisiacich so starostlivosťou o rodinu. 102

103 Táto skutočnosť tak zamestnancov so zodpovednosťou o rodinu často zaraďuje na trhu práce ku kategórii rizikových osôb, ktorých plnohodnotné zamestnávanie by bez určitých zásahov zo strany štátu bolo problematické. Preto zákonné zakotvenie prvkov ich zvýšenej sociálnej ochrany či uţ pri vstupe do zamestnania, alebo počas pracovného procesu ako aj ich právo udrţať si prácu je bezpochyby plne opodstatnené. V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí ţene materská dovolenka. ZP priznáva aj muţovi od narodenia dieťaťa právo čerpať rodičovskú dovolenku v rovnakom rozsahu ako ţene, ak sa o narodené dieťa bude starať. Obidvom subjektom je zamestnávateľ povinný poskytnúť na ich ţiadosť z titulu prehĺbenia starostlivosti o dieťa aj rodičovskú dovolenku, ktorú môţu čerpať aţ do troch rokov veku dieťaťa a v prípade jeho nepriaznivého zdravotného stavu vyţadujúceho osobitnú starostlivosť až do šiestich rokov. Po návrate ţeny z materskej dovolenky, prípadne muţa z rodičovskej dovolenky v rozsahu materskej im patrí garancia toho istého miesta. Ak to nie je moţné preto, ţe táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Po návrate z rodičovskej dovolenky z titulu z prehĺbenia starostlivosti o dieťa je im zamestnávateľ povinný uţ len prideľovať prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. V aplikačnej praxi zamestnávateľov je však častým javom, ţe ţeny po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky čaká miesto s menej priaznivými podmienkami aké mali pred nástupom na materskú dovolenku a nie je ani neobvyklou situácia, ţe zamestnávateľ ţenu po návrate s materskej dovolenky prepustí pod zámienkou rôznych organizačných dôvodov. V prospech rovnováhy rodinného a pracovného ţivota by nesporne prispelo, keby v prípade subjektov zodpovedných za rodinu sa prehĺbila právna kvalita ich zákonnej ochrany pred prepustením nad rámec čerpania materskej či rodičovskej dovolenky a rozhodujúcou z hľadiska zákazu ich prepustenia z práce by bola by bola skutočnosť, ţe dieťa o ktorého starostlivosť ide ešte nedosiahlo vek tri roky. (resp.6 rokov.) Je nesporné, ţe je nevyhnutné aby štát pozitívne ovplyvňoval 103

104 zamestnávanie tejto skupiny zamestnancov a tak prispieval k realizácii ich šance na zladenie profesionálneho a rodinného ţivota. Z tohto aspektu je ich zvýhodňovanie právnou úpravou oproti ostatným zamestnancom sociálne spravodlivé a aj opodstatnené. Problém je však nájsť optimálnu mieru týchto zásahov, aby pri nich zamestnávateľ nestrácal motiváciu ich zamestnať a mal aj reálny záujem o zamestnávanie ţien a muţov so zodpovednosťou za rodinu. V praxi chýbajú najmä ekonomické motivačné nástroje pre zamestnávateľa. Rozvrhnutie pracovného času a času odpočinku Pre problematiku pracovného času a času odpočinku sú v ZP zakomponované určité limity a kogentné obmedzenia, ktoré musí zamestnávateľ akceptovať. Normatívne stanovený priemerný týţdenný limit pracovného času vrátene práce nadčas predstavuje 48 h. Pre sféru zdravotníckych zamestnancov je v ZP stanovená výnimka (56 h), ale len za predpokladu ich výslovného súhlasu. Dlhé doby nočnej práce a nadčasovej práce nielen z hľadiska zdravia, predstavujú záťaţ pre ľudský organizmus a často pôsobia aj ako faktor zniţovania bezpečnosti, ale z dlhodobého hľadiska predstavujú aj zaťaţujúcu formu organizácie práce, na ktorú musí mať zamestnávateľ váţne dôvody a v konečnom dôsledku moţno povedať, ţe výrazným spôsobom ovplyvňujú aj súkromný ţivot zamestnanca. Preto je namieste zo strany zamestnávateľov obmedzovať výkon nočnej a nadčasovej práce, ak na to nie sú objektívne váţne prevádzkové dôvody. V prospech vyváţeného ţivota zamestnanca pôsobí aj zákonná povinnosť zamestnávateľov, ak im v tom nebránia prevádzkové dôvody, povoliť svojmu zamestnancovi zo zdravotných alebo iných váţnych dôvodov napríklad s ohľadom na rodinné povinnosti, odlišnú úpravu určeného týţdenného pracovného času. V praxi mnohých zamestnávateľov sa osvedčili aj rôzne formy zavedenia pruţného pracovného času. Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času dochádza k výraznému zásahu do ţivotného rytmu zamestnanca, do jeho súkromného ţivota a plnenia si rodinných povinností, preto je správne, ak na takéto rozhodnutie potrebujú zamestnávatelia dohodu so zástupcami zamestnancov, ak ich niet na pracovisku, potom je potrebná individuálna dohoda so zamestnancom. 104

105 Zamestnávateľ je povinný pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien prihliadať aj na potreby tehotných ţien a ţien a muţov starajúcich sa o deti. Tehotná ţena, ţena alebo muţ trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá ţena alebo osamelý muţ, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môţu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môţe len dohodnúť. Nočná práca tehotných ţien a ţien starajúcich sa o dieťa mladšie ako 9 mesiacov je povolená len s ich súhlasom. Ak však takáto zamestnankyňa poţiada zamestnávateľa o preradenie na dennú prácu je povinný jej ţiadosti vyhovieť. Ak poţiada tehotná ţena a ţena alebo muţ trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týţdenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich ţiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia váţne prevádzkové dôvody. Kritérium atribútu váţnosti prevádzkových dôvodov treba objektívne skúmať v kaţdom konkrétnom prípade, a to vzhľadom na výkon práce, ktorú vykonáva osoba ţiadajúca úpravu pracovných podmienok a beţné prevádzkové moţnosti zamestnávateľa. S poţiadavkou dôstojného výkonu práce a zosúladenia pracovného a súkromného ţivota zamestnanca bezprostredne súvisí povinnosť zamestnávateľov poskytovať zamestnancovi nielen dodatočnú rovnocennú dobu odpočinku medzi dvoma zmenami v prípade jeho skrátenia z 12 h na 8 h, ale aj povinnosť poskytnúť náhradný nepretrţitý odpočinok v týţdni, ak bol skrátený z dvoch dní iba na 24 hodín. V záujme rodiny a osobného ţivota zamestnanca je aj zákonná zásada, aby odpočinok v týţdni pripadol predovšetkým na nedeľu. K vyváţeniu pracovného a osobného ţivota prispieva v súčasnosti uţ precizovaná zákonná úprava sviatkového práva, ktorou sa počas vybraných sviatkov zakázal výkon práce spočívajúci v maloobchodnom predaji tovaru v obchode. 105

106 Flexibilné formy organizácie práce K podpore vyváţenejšieho pracovného a osobného ţivota zamestnanca môţu prispieť aj rôzne flexibilné formy zamestnávania zamestnancov, ktoré vyplývajú zo súčasnej právnej úpravy Zákonníka práce. Zákonník práce v súčasnosti umoţňuje, aby zamestnávateľ so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodol kratší pracovný čas, ako je ustanovený týţdenný pracovný čas. Zamestnávateľ je povinný vytvárať podmienky, aby sa ţiadostiam o zmenu rozsahu týţdenného pracovného času mohlo vyhovieť. Nevýhodou pracovného pomeru na kratší pracovný čas je však niţšia mzda, zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času a pri pracovnom pomere uzatvorenom na menej ako 15 hodín týţdenne aj niţšia ochrana zamestnanca napr. pred skončením pracovného pomeru. V prípade telepráce ide o pomerne nový pracovnoprávny inštitút výkonu práce, s pouţitím informačných technológii v pracovnom čase, ktorý si zamestnanec podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve sám rozvrhuje a obvyklým miestom výkonu práce je domáce prostredie zamestnanca. K výraznejšiemu rozšíreniu tejto formy práce v našich podmienkach zrejme bráni určitá nedôvera zamestnávateľov zo straty kontroly nad zamestnancom,ale aj určité obavy na strane zamestnancov napríklad zo sociálnej izolácie straty pracovného rytmu, splynutie pracovného a rodinného priestoru a pod. V obidvoch druhoch pracovných pomerov ide progresívny spôsob organizácie práce, ktorý umoţňuje vo výrazne vyššej miere zladiť pracovné, súkromné a najmä rodinné potreby zamestnancov. Za flexibilnú formu moţno v súčasnosti povaţovať aj právnu úpravu pracovných pomerov na dobu určitú. Z doterajšej aplikačnej praxe však paradoxne aj vyplýva, ţe širšie vyuţívanie flexibilných pracovných zmlúv, ktoré je často spojené s menšou mierou ochrany, niţším príjmom vedie k väčšej neistote a neuspokojivému riešeniu základných osobných potrieb zamestnancov. Ponúkané flexibilné formy sú často nedobrovoľne a sú skôr dôsledkom voľby zamestnávateľa a v konečnom dôsledku diskriminačným opatrením pre zamestnanca ktorý si v takejto neistej situácii len 106

107 veľmi ťaţko môţe slobodne organizovať svoj osobný a rodinný ţivot, keď prakticky nedobrovoľne prijíma prácu na dobu určitú, či na čiastočný pracovný úväzok. Inštitút dovolenky na zotavenie a akceptácia prekáţok v práci Veľmi významným nástrojom v starostlivosti zamestnávateľa o vyváţený pracovný a osobný ţivot zamestnancov je inštitút dovolenky, jej celková výmera a stanovenie moţnosti jej čerpania. Zamestnávateľovi zákonná úprava nebráni v moţnosti predlţovania jej rozsahu najčastejšie v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Aj keď pri určovaní čerpania dovolenky je v zmysle zákona prioritný zamestnávateľ, je jeho povinnosťou pri tom prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca. Aby tieto záujmy neboli zamestnávateľom prehliadané je zákonnou povinnosť zamestnávateľa nástup na dovolenku so zamestnancom prerokovať. V tejto súvislosti sa nemoţno vyhnúť konštatovaniu, ţe v súčasnej globálnej kríze a z nej vyplývajúcich problémov pre zamestnávateľov sa práve z inštitútu dovolenky stal nástroj na ochranu hospodárskych záujmov zamestnávateľa. Donútením hromadného čerpania dovolenky uţ začiatkom tohto kalendárneho roka, viaceré firmy urobili zo svojich zamestnancov rukojemníkov, na ktorých preniesli veľkú časť bremena svojej ťaţivej hospodárskej situácie. Takto nanútené odčerpané dovolenky sú v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnancov a neprispejú k ich vyváţenému pracovnému a osobnému ţivotu. Na vyváţenie pracovného a osobného ţivota zamestnanca vplýva aj skutočnosť do akej miery je zamestnávateľ schopný akceptovať rôznorodé prekáţky v práci na strane zamestnanca. Ich zákonný rámec predstavuje totiţ iba kogentné minimum, ktoré nebráni zamestnávateľom byť ústretovejší a umoţniť svojim zamestnancov čerpať pracovné voľno širšom rozsahu nielen z rôznych osobných, rodinných dôvodov, ale aj angaţovať sa vo verejnom ţivote. Efekty globalizácie a hospodárskej krízy Výrazným vonkajším činiteľom ovplyvňujúcim starostlivosť zamestnávateľov o vyváţený pracovný a rodinný ţivot je samotný proces globalizácie, ktorá vyvoláva stupňovanie tlaku na odbúravanie sociálnych aspektov 107

108 pracovného práva, ktoré chráni zamestnancov. Komparatívne ekonomické výhody uplatňovania niţších sociálnych štandardov v mimoeurópskych štátoch sa prenášajú nadnárodnými spoločnosťami aj do našich podmienok. Tieto tendencie posilňuje aj hospodárska kríza, ktorá zostruje podmienky na globálnom trhu. Súčasné a najmä perspektívne negatívne sociálno-zamestnanecké dôsledky súčasnej globálnej finančnej a hospodárskej krízy budú značné a pokiaľ nedôjde k regulácii samotných globalizačných efektov. moţno očakávať, ţe sa čoskoro premietnu do transformácie celého terajšieho európskeho sociálneho modelu. Relatívne vysoké náklady na pracovnú silu, ktoré sú spojené najmä s odvodmi do sociálnych fondov, s nákladmi na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, nákladmi na ďalšie vzdelávanie zamestnancov budú v podmienkach hospodárskej krízy nútiť mnohých zamestnávateľov k intenzifikácii zniţovania nákladov, najčastejšie k redukcii zamestnancov. Túto negatívnu tendenciu môţu synergicky zosilniť aj očakávateľné prejavy sociálnej nespokojnosti so zhoršujúcimi sa pracovnými podmienkami zamestnancov, na ktorých zvýšené nároky v dôsledku finančnej krízy môţu viesť k ich zneuţívaniu zo strany zamestnávateľov. Negatívne dôsledky globalizácie vyvolávajú viacero rozporuplných procesov aj v oblasti zamestnanosti. V podnikateľskej sfére začínajú dominovať slabo platené, dočasné miesta alebo miesta na čiastočný úväzok.. Podnikateľská sféra so zámerom zachovať svoju konkurencieschopnosť obmedzuje, resp. anuluje sociálne výdavky a ťaţisko rizík presúva na zamestnanca, resp. zamestnanca a štát. V tejto situácii tradičné pracovnoprávne ochranné mechanizmy samovoľne strácajú účinnosť. Situácia sa komplikuje aj tým, ţe organizovanosť odborov vo väčšine európskych štátoch vrátane Slovenska klesá, niekde na marginálnu úroveň a tradičné prejavy odborárskych protestov môţu nahradiť tzv. divoké nepokoje (Grécko, Francúzsko). Takto enormný tlak zniţovania nákladov na pracovnú silu vedie samovoľne k celkovej redukcii pracovnoprávnej ochrany zamestnancov. Udrţanie doterajších sociálnych noriem v oblasti pracovného práva bude skôr problematickejšie neţ 108

109 samozrejmé. Táto skutočnosť môţe viesť k váţnym sociálnym otrasom, čo však paradoxne môţe ešte viac akcelerovať spomínané neţiaduce trendy vývoja. Potreba uplatňovania CSR Svetová hospodárska kríza objektívne vytvára tlak na zhoršovanie pracovných podmienok zamestnancov. Globalizácia prenáša mnohé drastické opatrenia aj do európskych podmienok. Po búrlivej transformácii vlastníckych vzťahov slovenská spoločnosť bola vedená k pomerne extrémne neoliberálnemu chápaniu sociálnej politiky a opatrenia sociálnej starostlivosti o zamestnancov sa prezentovala ako reziduum socialistického paternalizmu pre tých, ktorí pre vlastnú neschopnosť postarať sa o seba potrebujú ochranu a pomoc zo strany štátu. Pretoţe niet spoľahlivých garancií, ţe starostlivosť zamestnávateľa o zamestnancov bude odmenená podnikateľským úspechom, stále veľa podnikateľov nie je presvedčených o výhodnosti prístupu podľa CSR. Väčšina zamestnávateľov (manaţmentu) nie je presvedčených o výhodnosti posilňovania zamestnaneckej lojality. Ak sociálna politika zamestnávateľa funguje podobne ako pravidlá fungovania rodiny, potom manaţment a zamestnanci ako členovia rodiny sa správajú k sebe tak, ţe spoločným synergickým úsilím dosahujú efektívnejšie spoločne vytýčené ciele, čo zvyšuje účinnosť podnikovej energie, ktorú neparalyzuje napätie, konflikty, intrigy a iné protirečivé tendencie, ktoré sú vlastné dravému podnikateľskému prostrediu. V súčasnosti na Slovensku prorodinnú politiku uplatňujú skôr veľké firmy. Bezpochyby väčšia koncentrácia kapitálu a ľudí umoţňuje ľahšie uskutočňovať prorodinné opatrenia. Avšak výhoda menších firiem v tejto oblasti spočíva v pruţnejšom organizovaní pracovného procesu. Nevyhnutnosť opatrení na úrovni EÚ Váţna a ďalej zhoršujúca sa situácia v oblasti svetovej hospodárskej krízy robí naliehavou potrebu prijať celoeurópsky koncept opatrení uţ pre najbliţšie obdobie. Napriek hospodárskej depresii nie je ţivotne nevyhnutné riešiť hospodárske problémy na úkor zhoršovania sociálneho postavenia zamestnancov, aj keď môţe dochádzať k poklesu ich reálnych príjmov. 109

110 Dokonca v období hospodárskej krízy dvadsiatych rokov sa model podniku, v ktorom jediným kritériom je zisk sa v Európe podroboval kritike a ako protiklad sa staval model, v ktorom sa rešpektujú poţiadavky všetkých, ktorých sa činnosť podniku dotýka a majú prirodzený záujem na jeho prosperite. Pre takýto model je charakteristické angaţovanie sa manaţmentu na dialógu so všetkými a hľadanie prijateľných riešení a kompromisov. Jeden z tvorcov neoliberálnej ideológie M. Friedman tento princíp kategoricky odmietol: Pre manaţérov podniku existuje iba jedna sociálna zodpovednosť, musia pre svojich akcionárov zarobiť tak veľa peňazí, ako je to len moţné. Pravdepodobne extrémne uplatňovanie takejto vízie najmä vo finančnom sektore bola jednou z príčin súčasnej hospodárskej krízy. Ak chce EÚ účinne reagovať na krízové a globalizačné efekty, udrţať si sociálnu stabilitu, musí urýchlene uskutočniť rad nevyhnutných opatrení a reforiem, ktorými bude schopná čeliť uvádzaným negatívnym dôsledkom, vrátane diverzifikačným efektom v oblasti trhu práce. Pri neschopnosti adekvátne reagovať, môţe dôjsť ku spontánnemu všeobecnému zhoršovaniu sociálneho postavenia zamestnancov a narušovaniu sociálneho zmieru s nepredvídateľnými dôsledkami pre ďalší vývoj EÚ. Resumé One of the priorities of social agenda of European Union is coordination of family and labor duties of employees. Especially coordination of work with family care is in the European context understood as an important socio-political phenomenon to create conditions for harmonization labor and family or private life of employees. Even our current government included issues of family and professional harmonization on its list of priorities. The aim of governmental measures is to support increase of employment of people with family duties and decrease of the risk, that these people will be subjects of dilemma work vs. family. 110

111 Responsible approach represents compliance with regulations of labourprotection of employees and respect to their private life and integration of social factors into business enterprise even over the framework of law that is basic sign of business culture. Balanced work and family life allows increase of life quality and decrease the level of stress. Not all employers are convinced about relationship between quality of working conditions and impacts on his personal life. On the market environment many employers prefer the right to choose the best therefore they are not much attracted to employ people with unsure perspective of work productivity. This is the case of pregnant women or parents taking care for children. This approach to employees with family responsibilities classifies them into group of risky employees and their employment without governmental intervention could be problematic. If the European Union wants to react effectively on the current economical crisis and effects of globalisation and maintain the social stability it must execute series of necessary measures and reforms. Literatúra: BARINKOVÁ, M.: Materská dovolenka právo či povinnosť? In: Justičná revue, roč. 58, 2006, č. 5, s THURZOVÁ, M., - THURZO, A.: Podniková etika, vyd. Raabe, Bratislava 2009 Key challenges facing European Labour markets: European social partners joint analysis, ŠPIDLA, V., - LARCHER, G.: Vykonávanie spoločných zásad flexiistoty v rámci cyklu lisabonskej stratégie. Správa Misie pre flexiistotu, Brusel , SOC 776, ECOFIN 606, 17047/08 Rada EÚ: Ţeny a hospodárstvo: Zosúladenie práce a rodinného ţivota, Brusel , SOC 801 Európsky hospodársky a sociálny výbor: Zelená kniha Modernizácia pracovného práva s cieľom splniť výzvy 21. storočia, KOM(2006) 708, SOC/

112 HARMONIZACE PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŢIVOTA VĚČNÁ OTÁZKA A PROBLÉM V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH JUDr. Gabriela Halířová, Ph.D. Právnická fakulta Univerzity Palackého, Olomouc, Česká republika gabriela.halirova@upol.cz 1. Úvod Harmonizace znamená sladění, uvedení v soulad. 1 Harmonizaci můţeme tedy chápat jako proces, během něhoţ má dojít ke sbliţování či sladění více sloţek, resp. aspektů v rámci určité oblasti, regionu nebo sféry činnosti. Má společný slovní základ se výrazem harmonie, resp. harmonický, které v nás evokuje pozitivní pocity, neboť se jedná o stav bezproblémový, vyváţený či dokonce dokonalý. 2 Spojíme-li však harmonizaci s profesním a rodinným ţivotem v tom smyslu, ţe má dojít k souladu těchto dvou stránek, aby šly tzv. ruku v ruce, jiţ o aţ tak idylickém stavu hovořit nemůţeme. Pracovní a rodinný ţivot jsou stěţejními aspekty ţivota kaţdého člověka v moderní společnosti, pokud do ţivota jedince nezasahují ještě další povětšinou nepříznivé či tíţi vé ţivotní situace, které jeho osobní ţití narušují a rovněţ významně ovlivňují, jako např. zdravotní postiţení, dlouhodobá ztráta zaměstnání či výkon trestu odnětí svobody 3. V běţném ţivotě 1 Kolektiv: Slovník cizích slov, Praha: Encyklopedický dům, 1993, s. 90; srovnej např. Black, H. C.: Blackův právnický slovník, 6. vydání, St. Paul: Victoria Publishing, 1990, s. 663, Madar, Z. a kol.: Slovník českého práva, Praha: Linde, 1995, s Jako další synonyma ke slovu harmonický lze také uvést vyrovnaný, idylický, uměřený či souladný. 3 Z důvodu nepříznivého zdravotního stavu (invalidita, určitý stupeň a typ zdravotního postiţení, který ztěţuje či znemoţňuje subjektu běţný ţivot, závislost na péči jiné osoby apod.) a nezaměstnanosti jedinci schází profesní stránka, při výkonu trestu odnětí svody či vazby naopak stránka osobní a rodinná; pokud v této fázi ţivota není ve věznici zařazen k výkonu práce i stránka pracovní. 112

113 ovšem výkon výdělečné činnosti, ať jiţ závislé či samostatné (profesní sféra) 4, a čas strávený se svými blízkými (soukromá sféra) tvoří podstatnou náplň existence člověka. Tyto dvě oblasti se vzájemně prolínají, ovlivňují, doplňují nebo také mohou být v protikladu, působit proti sobě či zasahovat jedna do druhé. Jelikoţ obě zaujímají v bytí lidstva své nezanedbatelné místo a mají v něm svůj vymezený prostor, jejich skloubení bývá často problematické a předmětem neustálých diskusí. Vţdy totiţ musí zákonitě v určitých fázích ţivota jedna z uvedených sfér převaţovat a druhá se tak ocitá v pozadí. Jedním z období, kdy dochází k obtíţnému sladění těchto aspektů, je především doba, kdy ţena plní své mateřské poslání. Pouze ţeny jsou ze známých biologických důvodů (rozlišná stavba a fungování ţenského těla oproti muţům) schopny lidské reprodukce. I kdyţ se v právních předpisech upravujících pracovněprávní vztahy, event. zaměstnávání občanů a zprostředkování práce, řídíme zásadou rovnosti nakládání bez ohledu na pohlaví, tj. v tomto smyslu nemůţeme rozlišovat mezi muţi a ţenami, co se týče zvláštní ochrany související s péči o děti, v naší společnosti je stále ještě převaţující role ţeny při péči o děti a o chod domácnosti, proto je harmonizace rodinných a profesních rolí u zaměstnankyně daleko obtíţnější neţ u muţů. Ekonomické a kulturní faktory nadále ve většině rodin nutí v určitých fázích rodinného cyklu, tj. po narození dítěte a dočasném odchodu ţeny do domácnosti, partnery k návratu k tradičnímu rozdělení genderových rolí. Ţena s mateřstvím často přebírá kromě dominantní role pečovatelky o dítě také většinu povinností týkajících se vedení domácnosti, zatímco muţ v rámci maximalizace svého příjmu přistupuje často k přesčasové práci, aby naplnil roli hlavního ţivitele rodiny. A tato jeho role jej zase zpětně vzdaluje od role otce, který působí na výchovu dítěte a formuje jej. Role manţelky, hospodyně a pečovatelky o děti, kterou na sebe ţena přebírá nejen v období čerpání mateřské a rodičovské dovolené, se pak dostává do konfliktu s její rolí pracující ţeny v období návratu na trh práce. 4 Pod profesní sféru bychom mohli zařadit např. i období soustavné přípravy na budoucí povolání studiem na středních a vysokých školách u osob, které se teprve připravují na svou profesi. 113

114 2. Zákoník práce a ochrana zaměstnancŧ při péči o děti Z přirozených (biologických a zdravotních) i společenských příčin jsou ţeny v období těhotenství a během porodu, zaměstnanci pečující o děti do stanoveného věku, mladiství zaměstnanci a osoby se zdravotním postiţením při výkonu práce oproti ostatním zaměstnancům určitým způsobem handicapováni. Nemohou z těchto objektivních důvodů plnohodnotně zastávat své pracovní povinnosti. Vyrovnání nevýhodného postavení proto vyţaduje zvláštní ochranu a pomoc, a to jak v průběhu zaměstnání a výkonu povolání, tak i při přípravě k němu, formou vytvoření a zajištění zvláštních pracovních podmínek. Zvláštní pracovní podmínky v souvislosti s narozením dítěte a péče o něj jsou zakotveny v hlavě čtvrté ust zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZP nebo také zákoník práce ). Instituty ochrany zaměstnanců v této fázi ţivota v rámci zvláštních pracovní podmínek zaměstnankyň (dříve ţen 5 ) a zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby (dříve těhotných ţen a matek) fungují a aplikují se více jak 40 let a i po politickém a společenském obratu v naší zemi před 20 lety zůstávají bez nějakých zásadnějších zásahů do právní úpravy takřka beze změny. Jediný významný průlom v této oblasti znamenala především s účinností do rozsáhlá novela tehdy platného zákoníku práce 6, kdy byly do právní úpravy začleněny směrnice Evropských společenství o zásadě rovného zacházení pro muţe a ţeny a o rodičovském volnu 7. S ohledem na téma našeho příspěvku, tj. harmonizaci pracovního a rodinného ţivota, přínos novely 8 znamenal zejména 5 V období aţ se pracovněprávní vztahy řídily zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Pracovní podmínky ţen a těhotných ţen a matek byly zakotveny v hlavě sedmé ust ZP. 6 Zákon č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. 7 Směrnice ES č. 76/207/EC, o realizaci zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, sluţební povýšení a pracovní podmínky, směrnice č. 96/34/EC, o rodičovském volnu. 8 Co se týče tématu příspěvku mohli bychom zmínit i změny týkající se pracovní doby (zkrácení maximální týdenní pracovní doby, zavedení pruţné pracovní doby, rozvrţení pracovní doby). 114

115 zavedení principu rovného zacházení bez ohledu na pohlaví při ochraně zaměstnanců, kteří pečují o děti, a zavedení nového institutu rodičovské dovolené, dle kterého mohou čerpat pracovní volno do tří let věku dítěte rovnocenně oba rodiče. Co se týče jednotlivých institutů ochrany (zvláštních pracovních podmínek 9 ) uvedených kategorií zaměstnanců bez rozlišení pohlaví 10, můţeme pak uvést tyto: během trvání pracovního poměru: zákaz některých prací, úprava pracovní doby, mateřská a rodičovské dovolená 11, přestávky ke kojení, čerpání dovolené na zotavenou, při změně pracovního poměru: převedení na jinou práci v rámci nebo mimo rámec pracovní smlouvy, pracovní cesta, přeloţení, před skončením pracovního poměru: zákaz výpovědi a zákaz okamţitého zrušení pracovního poměru. Jedná se o pracovní podmínky jiţ více méně zavedené a časem prověřené. Domnívám se proto, ţe otázka ideálního sladění zaměstnání a rodiny není aţ tak otázkou dlouhodobé absence některých právních nástrojů ochrany, které by zaplnily mezery v zákoníku práce či byly ještě výhodnější pro vymezené kategorie zaměstnanců (lépe napomohly na poli souladu uvedených sfér), ale spíše jejich faktického uplatňování v praxi a vyuţívání, resp. moţnostem jejich aplikace u konkrétního zaměstnavatele a v příslušném oboru činnosti. Úprava pracovních podmínek zaměstnanců je v dispozici zaměstnavatele, tzn. ţe obě smluvní strany se mohou dohodnout na jejich libovolné modifikaci, pokud v souladu s ust. 39 občanského zákoníku 12 takový právní úkon svým Některé instituty, které zvýhodňují chráněné subjekty, jsou zařazeny toliko v rámci obecných ustanovení zákoníku práce s tím, ţe ně speciální ustanovení v rámci zvláštních pracovních podmínek neodkazují ani se o nich nezmiňují, jak tomu bylo za dřívější úpravy ( 155 zákona č. 65/1965 Sb. o zákazu okamţitého zrušení pracovního poměru, který byl formulován nepřímo). Valná většina z nich se však vztahuje na zaměstnankyně v souvislosti s jejich mateřským posláním, tj. těhotenstvím, porodem, šestinedělím a péčí o narozené dítě. V rámci systematiky platného zákoníku práce jsou mateřská a rodičovská dovolená zařazeny pod důleţité osobní překáţky v práci na straně zaměstnance ( 195 a násl. ZP). Dříve byly řazeny mezi zvláštní pracovní podmínky ţen. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. 115

116 obsahem nebo účelem neodporuje zákoníku práce nebo jej neobchází anebo se nepříčí dobrým mravům. K naznačeným zvláštním pracovním podmínkám se z důvodu omezeného rozsahu příspěvku budeme dále věnovat pouze pracovní době a její úpravě, jelikoţ u zaměstnaných rodičů jde o jednu z nejvýhodnějších a nejvíce uplatňovaných zvláštních pracovních podmínek. 3. Úprava pracovní doby Pracovní doba je časový úsek, ve kterém jednak zaměstnanec realizuje své právo na práci a jednak je povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvrţené týdenní pracovní době a dodrţovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru ( 38 odst. 1 písm. b/ ZP). Zaměstnavateli vzniká naopak povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodrţovat ostatní stanovené pracovní podmínky ( 38 odst. 1 písm. a/ ZP), mezi něţ patří mimo jiné i pracovní doba, především její délka a podmínky jejího rozvrţení, kterou jsou práva a povinnosti smluvních stran omezeny pouze pro tuto pracovní dobu. Nejrůznější moţnosti úpravy pracovní doby jsou nejtypičtějším a nejširším druhem zvláštních pracovních podmínek zaměstnanců pečujících o malé děti, poněvadţ určení délky pracovní doby, její rozvrţení, případné zkrácení, rozvrh pracovních směn a určení začátku i konce pracovní doby jsou jednou ze základních pracovních podmínek obecně pro všechny zaměstnance. Jak jsem jiţ uvedla, na ţenách přesto zůstává větší břímě při péči o děti, domácnost a rodinu, neţ na muţích, a proto skloubení obou aspektů, tj. vést plnohodnotný rodinný ţivot, řádně pečovat o děti a domácnost a současně i pracovat, ať jiţ z touhy po pracovním uplatnění nebo z nutné potřeby doplnit rodinný příjem a zachovat si určitý ţivotní standard, je obzvlášť pro zaměstnanou ţenu a matku velice obtíţné. Úprava 116

117 pracovní doby proto je a bude pravděpodobně nejčastěji vyuţívaným ochranným institutem ze strany pracujících matek. 13 V zákoníku práce jsou zakotveny dva základní druhy moţné úpravy pracovní doby pro chráněné subjekty. Podle ust. 241 odst. 1 ZP má kaţdý zaměstnavatel povinnost přihlíţet při zařazování zaměstnanců do směn téţ k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujícím o děti. Význam tohoto ustanovení v praxi je však téměř nulový. 14 Druhý způsob úpravy pracovní doby je zakotvený v 241 odst. 2 ZP: Poţádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší neţ 15 let, těhotná zaměstnankyně..., o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět ţádosti, nebrání-li tomu váţné provozní důvody. Přínos tohoto ustanovení oproti odst. 1 spočívá v tom, ţe jednak je zaloţen právní nárok na provedení úpravy pracovní doby a jednak jsou chráněné subjekty přesně vymezeny. Pakliţe poţádají o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby 15, je zaměstnavatel povinen vyhovět ţádosti, nebrání-li tomu váţné provozní důvody Blíţe Halířová, G.: Těhotné ţeny a matky a jejich pracovní doba, Právo a rodina č. 2/2005, s Jednak nejsou dostatečně konkretizovány subjekty vyţadující zvláštní ochranu (chybí přesně stanovený věk dítěte, o jehoţ péči se jedná). Z toho vyplývá, ţe půjde o všechny děti bez rozdílu věku, které vyţadují péči zaměstnance. Vnímáme-li pojem péče o dítě jako činnost rodiče (jiné osoby namísto rodiče) směřující k všestrannému zajištění výchovy a výţivy (úhrady osobních potřeb) dítěte, pak, půjdeme-li aţ do extrémů, jde bezpochyby i o nezaopatřené dítě, které se soustavně připravuje studiem na vysoké škole na budoucí povolání, tj. aţ do 26 let věku. Má snad zaměstnavatel přihlíţet při organizování práce i k tomuto dítěti? Stejně tak z textu zákona je zřejmé, ţe zaměstnanec nemá právní nárok na zařazení do konkrétní směny, např. jen do ranní, obzvlášť kdyţ se jedná o třísměnný nebo nepřetrţitý provoz. Podle předchozího zákoníku práce se speciální úprava pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnance pečující o děti do stanoveného věku odvíjela od ust. 86, které se vztahovalo na všechny zaměstnance v pracovním poměru bez rozdílu a podle kterého měl zaměstnavatel obecně vytvářet vhodné předpoklady pro výkon práce v otázkách stanovení pracovní doby: V pracovní smlouvě mohla být sjednána z provozních důvodů kratší neţ stanovená týdenní pracovní doba, zaměstnavatel ji také mohl se zaměstnancem dohodnout, popřípadě mu ji na jeho ţádost povolit ze zdravotních nebo jiných váţných důvodů na straně zaměstnance, dovoloval-li to provoz zaměstnavatele. Kratší pracovní doba přitom nemusela být rozvrţena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnavatel byl povinen vytvářet podmínky, aby takovým ţádostem mohlo být vyhověno. Za stejných podmínek mohl zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat či povolit mu jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby. Rozsudek NS ČR sp. zn. 21 Cdo 612/2006: Na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnanec a zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se můţe domáhat, neupokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět 117

118 Jak vyplývá z judikatury, bude vţdy zapotřebí konkrétního posouzení, co je nutno rozumět váţnými provozními důvody tytéţ okolnosti u různých zaměstnavatelů mohou u jednoho znamenat váţné provozní důvody, u jiného nikoli. Obecně lze říci, ţe váţnými provozními důvody mohou být jen takové, při nichţ by zaměstnavatel nemohl významnou měrou plnit své úkoly, kdyby měl přistoupit na poţadovanou kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby 17. Např. zaměstnanec vykonává vysoce specializovanou funkci, kterou nemůţe zastat ţádný jiný zaměstnanec, sjednáním kratší pracovní doby by nemohl zaměstnavatel práci zorganizovat tak, aby to nebylo v rozporu s jinými zájmy (ochrana ţivota a zdraví, kvalita poskytovaných sluţeb, plynulost dopravy a spojů) nebo zaměstnanec vykonává práci na pracovišti sám, jeho přítomnost a pracovní činnost je po celou dobu trvání pracovní doby nutná a nelze ho jiným opatřením nahradit apod Kratší pracovní doba Výhodou kratší pracovní doby, většinou upravené na poloviční či tříčtvrteční pracovní dobu (čtyři nebo šest hodin denně) je uspokojivé rozvrţení pracovního úvazku tak, aby se ve zbytku dne mohl zaměstnanec věnovat dětem a rodině. Kratší ţádosti, musí v řízení před soudem tvrdit a také prokázat váţné provozní důvody, které tomu brání. Pro závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, ţe by zaměstnanci byla povolena poţadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala nebo by pracoval) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, ţe by byl znemoţněn, narušen nebo váţně ohroţen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, ţe vyhovění ţádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavatelovy váţné provozní důvody. Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány váţné provozní důvody ve smyslu ustanovení 156 odst. 2 (dnes 241 odst. 1 ZP) je rozhodný stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níţ dochází k posuzování opodstatněnosti ţádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Srov. téţ rozsudek NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003 a rozhodnutí KS Ústí n/l (judikát R 75/1967): Pro posouzení váţnosti provozních důvodů ve smyslu ust. 156 odst. 2 ZP je nutno v konkrétním případě zjistit zejména rozsah, organizaci, funkční náplň a rozvrh práce zaměstnankyně, provozní poměry zaměstnavatele, moţnost zajistit zastupování zaměstnankyně zaměstnancem vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční moţnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech zaměstnavatele a podobně. 17 Blíţe Polášek, J., Kalenská, M., Koloušek, J.: Ţena v pracovním poměru, 1. vydání, Praha: Práce, 1967, s

119 pracovní doba můţe být také rozvrţena na méně neţ pět pracovních dní v týdnů, tj. většinou na čtyři nebo tři pracovní dny v týdnu. Ačkoli částečné úvazky slouţí v mnoha případech jako vhodná a často také jako jediná nabízející se varianta harmonizace práce a rodiny v období péče o malé děti (navíc pracovní poměry na kratší pracovní úvazek poţívají naprosto stejné ochrany jako pracovní poměry na plný úvazek), nebývají, navzdory deklarovanému zájmu rodičů o tuto formu úpravy pracovní doby, zase aţ tak často v České republice vyuţívány. Pro zaměstnance i zaměstnavatele nejsou částečné úvazky dostatečně atraktivní, výhodné, a proto o ně nejeví zájem. Podíl zaměstnaných osob na částečný úvazek je v České republice výrazně niţší neţ v zemích Evropské unie. Většina lidí pracuje na plný úvazek (91 % ţen a 98 % muţů). V roce 2005 pracovalo na částečný úvazek 4,9 % všech zaměstnaných (8,6 % ţen a 2,1 % muţů), v roce %. Ve srovnání s EU u nás podíl lidí zaměstnaných na částečný úvazek vykazuje dlouhodobě klesající tendenci, v období se sníţil ze 7 % na 5 %. 18 Pro srovnání, pokud se týče pouze ţen pracujících na kratší pracovní úvazek, tak před rokem 1998 se jednalo okolo 7-8 % 19. Z uvedeného bychom mohli vyvodit, ţe procento ţen vyuţívající tuto formu výkonu práce zůstává prakticky na stejné úrovni, pohybující se okolo 8 aţ 9 % z celkového počtu pracujících ţen na úvazek plný. 20 V souvislosti s částečnými úvazky je nutné si uvědomit, ţe kromě nesporných výhod mají i své nevýhody. Jaké jsou důvody nízkého zájmu o zaměstnání na částečný úvazek? Niţší příjem: v mnoha rodinách je manţelčin příjem 21 nezbytnou součástí rodinného rozpočtu, nikoliv jen doplněk k příjmu Kotrusová, M.: Flexibilita v zaměstnání jako nástroj větší harmonizace rodinných a profesních rolí v ČR (se zaměřením na částečné úvazky), příspěvek z konference Komplexní rodinná politika jako priorita státu aneb je ČR státem přátelským k rodině? konané ve dnech , viz Marušiaková, V.: Zkrácená pracovní doba pro ţeny: ano či ne?, Sociální politika č. 9/1998, s. 11. Tomuto odpovídá i přehled vývoje počtu částečných pracovních úvazků v ČR (% z celkové zaměstnanosti) v období let uvedený v materiálu III Soubor prorodinných opatření Prorodinný balíček, část A Východiska, iv. Důvody navrhovaných opatření, který zpracovalo MPSV. Tuto formu pracovních poměrů totiţ kromě ţen s dětmi či rodinnými příslušníky, kteří jsou závislí na péči jiné osoby, vyuţívají dále hlavně pracující důchodci a osoby se zdravotním postiţením. 119

120 manţela, a tak by práce na sníţený pracovní úvazek spojená s nízkou mzdou nedosahující úrovně průměrné mzdy v národním hospodářství znamenala sníţení ţivotního standardu rodiny. Z toho plyne vyšší závislost na příjmu manţela (partnera) nebo na dávkách sociální zabezpečení (státní sociální podpora, pomoc v hmotné nouzi). Částečný úvazek také znamená omezenou moţnost postupu do vyšších pozic, tj. kariérní postup. Další jsou sociální, psychologické a ekonomické aspekty: zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek vykazují niţší míru sociálních zaměstnaneckých výhod i jistot a v některých oblastech mají problémy s dopravou do a ze zaměstnání mimo dopravní špičku. 22 Zaměstnanec často musí v mnohých případech zvládat stejný objem práce, kterou jeho kolegové dělají celou směnu, coţ způsobuje narůstání neplacených přesčasových hodin, stejně jako stres vyvolávaný neschopností dokončit práci ve stanoveném čase. Neexistujte systém podpory částečných úvazků zaměstnavatelů i zaměstnanců, neboť částečné zaměstnání není zatím povaţováno za účinný způsob sniţování nezaměstnanosti (nízké mzdy). Částečné úvazky jsou tak dobrou alternativou tam, kde se rozhoduje mezi úplnou nezaměstnaností nebo alespoň částečným zapojením do pracovního procesu. Vhodným vyuţitím částečných pracovních úvazků by mohla být jedna z flexibilních metod zaměstnávání nazvaná job sharing, coţ představuje sdílení pracovního místa více zaměstnanci. Spočívá v působení více zaměstnanců s částečným pracovním úvazkem na jednom pracovním místě, kteří si domluví na pravidelném střídání v průběhu pracovního týdne tak, aby pokryli celou pracovní dobu Jiná vhodná úprava pracovní doby Mnohem praktičtější je vyuţití institutu jiné vhodné úpravy pracovní doby, jak to umoţňuje zákoník práce, se zachováním plného pracovního úvazku a tedy i 22 Blíţe Mašková, H.: Mateřství v kontextu aktuálních legislativních změn, Sociální politika č. 12/2002, s Blíţe Bičáková, O.: Flexibilní formy zaměstnávání, Veřejné správa č. 21/2008, s

121 plné mzdy. Vhodnou úpravu chápu tak, ţe se jedná o úpravu pracovní doby podle poţadavku zaměstnance, která mu co nejvíce vyhovuje, ale současně je reálná a v praxi proveditelná při dodrţení všech předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jedná se především o taková opatření, při kterých si zaměstnanec určuje rozvrh pracovní doby, takţe svůj pracovní reţim a intenzitu práce si ovlivňuje sám a zaměstnavatele zajímá jen výsledek práce, do rozvrhu pracovní doby nezasahuje, anebo o pruţnou úpravu dané pracovní doby, je-li výkon práce uskutečňován na pracovišti zaměstnavatele. V souladu s jednotlivými ustanoveními zákoníku práce bychom mohli hovořit o úpravě pracovní doby v těchto formách: pruţné rozvrţení pracovní doby ( 85 ZP), flexibilní začátek či konec pracovní doby ( 81 ZP), částečná nebo úplná práce doma 24, práce na dálku, teleworking, 25 rozdělení směny či sloučení směn 26, rozvrţení pracovní doby na méně dní neţ je stanovený počet pracovních dní v týdnu (tzv. stlačený pracovní týden) 27. Jedná se o flexibilní formy zaměstnávání spočívající i v přijímání nových nestandardních opatřeních jako vhodných nástrojů větší harmonizace profesních a rodinných rolí Umoţňuje zaměstnancům pracovat po část týdne nebo po celou týdenní pracovní dobu z domova. Zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci doma v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Zákoník práce se na tuto flexibilní formu výkonu práce vztahuje s určitým výjimkami, např. nepřísluší mzda (náhradní volno) za práci přesčas, náhradní volno z důvodů překáţek v práci, zaměstnavatel nemůţe vstupovat na pracoviště zaměstnance atd. Jedná se o práci mimo pracoviště zaměstnavatele, během níţ zaměstnavatel přiděluje práci, udílí pokyny a zaměstnanec předává pracovní výsledky prostřednictvím telekomunikačního kontaktu. Teleworking je domácí práce zaměřená na počítačové zpracování dat a informací, k jejich přenosu od zaměstnavatele a zpět slouţí internet, mohou jej vyuţívat např. programátoři, účetní, ţurnalisté, obchodní zástupci, překladatelé apod. Blíţe Halířová, G., Těhotné ţeny a matky a jejich pracovní doba, Právo a rodina č. 2/2005, s. 12. Týdenní pracovní doba je odpracována např. ve čtyřech dnech po deseti hodinách denně. 121

122 4. Navrhovaná opatření vlády na poli sladění pracovní a rodinné sféry Ministerstvo práce a sociálních věcí zpracovalo v loňském roce Soubor prorodinných opatření tzv. Prorodinný balíček, který dne na svém zasedání schválila Vláda České republiky 28 a uloţila ministrovi práce a sociálních věcí zpracovat návrhy příslušných zákonů či novel jiţ stávajících, které danou oblast upravují nebo budou upravovat. 29 Prorodinný balíček obsahuje sedm různých opatření na podporu rodin s dětmi s cílem snadnějšího sladění pracovního a rodinného ţivota: 1. evidovaný poskytovatel vzájemné rodičovské výpomoci, 2. podpora sluţeb péče o děti v oblasti ţivnostenského podnikání, 3. poskytování sluţeb péče o děti na nekomerčním základě, tzv. miniškolka, 4. zavedení daňových výhod pro zaměstnavatele poskytující nebo zajišťující svým zaměstnancům péči o děti, 5. poskytování slevy na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, 6. otcovské, 7. změny ve způsobu financování pěstounské péče vykonávané v zařízeních pro výkon pěstounské péče. Z uvedených opatření vybíráme pro účely tohoto příspěvku otcovské a konkrétní právní nástroje směřující k harmonizaci soukromého a pracovního ţivota (zřízení miniškolek, podpora částečných pracovník úvazků, daňové výhody pro zaměstnavatele a vzájemná rodičovská výpomoc) Otcovské 28 Usnesení vlády č (materiál č.j. 1714/08, část III). 29 Návrh zákona o evidovaném poskytovateli vzájemné rodičovské výpomoci a o miniškolce, novely zákonů o nemocenském pojištění, o pojistném na sociální zabezpečení, o sociálně-právní ochraně dětí a o státní sociální podpoře. 30 Prorodinný baliček měl jít v dubnu 2009 jako jeden nový zákon s pěti různými opatřeními ke schválení vládě. Bohuţel dodnes se v programu jednání vlády neobjevil a nebyl tedy projednán. Vzhledem ke jmenování nové přechodné úřednické vlády dne 8. května 2009 je jeho další osud nejasný. 122

123 Otcovské se má stát novou dávkou v systému nemocenského pojištění. Jejím účelem je podpořit vazbu mezi otcem a dítětem v první fázi ţivota dítěte nebo mezi osobou, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů a převzatým dítětem v první fázi po převzetí dítěte, tím, ţe po dobu dočasného přerušení výkonu výdělečné činnosti bude společně s matkou dítěte pečovat o novorozené dítě. Jelikoţ nově má náleţet finanční podpora během této péče, měli by být otcové motivováni k čerpání rodičovské dovolené aspoň po přechodnou dobu v prvním období ţivota dítěte, tj. v období, kdy je péče o novorozené dítě z hlediska rodiny zpravidla nejobtíţnější (především v případě péče o prvé dítě) a kdy se současně tvoří základní vztahy dítěte k příslušníkům jeho rodiny. Umoţnit posílení vztahu otec a dítě ve formativním stádiu ţivota dítěte se jeví ţádoucím nejen z hlediska dítěte, ale i z hlediska otce, kterému se tak usnadní identifikace s otcovskou rolí. Rozhodně nezanedbatelným efektem bude i posílení vztahu mezi otcem a matkou dítěte, či posílení vztahů uvnitř rodiny jako celku. Zavedení dávky by se proto mělo projevit jako opatření cílené nejen k uspokojení aktuálních potřeb mladých rodin, tj. v krátkodobé perspektivě finančně zabezpečit otce), ale i v dlouhodobé perspektivě v posílení vnitrorodinných vazeb a tím i v budoucí zvýšené odolnosti takových rodin. Otcovské má náleţet otci dítěte a osobě, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů za splnění podmínky osobní péče o dítě (souţití ve společné domácnosti se nevyţaduje), a to v délce jednoho týdne. Pojištěnec musí nastoupit na otcovské nejpozději do uplynutí šesti týdnů věku dítěte nebo do šesti týdnů ode dne jeho převzetí do péče maximálně však do dosaţení věku sedmi let. Výše bude stanovena stejným způsobem jako peněţitá pomoc v mateřství. Dávka by tedy měla být poskytována po dobu čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem a měla by motivovat otce k zapojení péče o novorozené dítě tím, ţe bude mít nárok i na finanční zabezpečení. Dosud dávka peněţitá pomoc (v mateřství) či rodičovský příspěvek náleţely jen za podmínky, ţe není v rodině poskytována z důvodu péče o dítě dávka druhému z rodičů. Je vyloučen souběh 123

124 dvou dávek nemocenského pojištění či státní sociální podpory. Novou právní úpravou by tato bariéra měla být odstraněna Miniškolka Miniškolka má představovat novou sluţbu péče o děti zaměstnaných rodičů poskytovanou na individuálním základě jako nezbytný předpoklad ke sladění pracovního a rodinného ţivota. Účelem navrhované sluţby je napomoci řešit situaci zaměstnaných rodičů nebo rodičů, kteří se z nejrůznějších důvodů chtějí vrátit do zaměstnání po ukončení péče o dítě v rámci mateřské a rodičovské dovolené a preferují péči o dítě poskytovanou na individuálním základě. Dále je moţné tímto opatřením reagovat na situaci, kdy ţádosti rodičů o přijetí dítěte do jeslí, mateřské školy nebo jiného obdobného zařízení nebylo z kapacitních důvodů vyhověno anebo v místě jejich trvalého bydliště či pracoviště takové zařízení chybí. Jedná se o sluţbu péče o děti poskytovanou na nekomerčním základě zaměstnavatelem rodiče na jeho pracovišti nebo jiném vhodném a dostupném místě (firemní miniškolka 31 ) anebo poskytovanou neziskovými subjekty, organizačními sloţkami státu a rovněţ obcemi a kraji 32, které jsou v rámci samostatné působnosti povinni pečovat o potřeby svých občanů. Miniškolka by měla být zřizována nejvýše pro 4 děti ve věku od 6 měsíců do 7 let (do tohoto počtu dětí se započítávají i vlastní děti pečovatelky ve věku do 7 let), přičemţ v rámci jednoho místa lze zřídit více miniškolek. Na miniškolky se nevztahují hygienické a prostorové poţadavky poţadované od provozoven pro výchovu a vzdělávání obecně, jsou poţadovány podmínky přiměřené tomuto limitovanému počtu dětí, zřizovatel hradí náklady na zřízení a provoz miniškolky ze svých prostředkům, jeţ jsou daňově uznatelnými náklady (viz dále), rodiče přispívají na úhradu nákladů na provoz miniškolky dle dohody se zřizovatelem. 31 Dnes je v České republice asi 80 soukromých školek pro zaměstnance, velké firmy je nabízejí především jako bonus pro své zaměstnance zdroj MF DNES ze dne , s. A3. 32 Ust. 35 odst. 2 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů, a ust. 1 odst. 4 zákona č. 129/2000 Sb., o krajích, ve znění pozdějších předpisů. 124

125 Tato péče o dítě má být doplňkem péče rodinné, nikoliv její náhradou, a musí odpovídat věkovým a individuálním zvláštnostem dítěte, svým uspořádáním se tato péče co nejvíce přibliţuje ţivotu dítěte v rodině Daňové výhody pro zaměstnavatele V souvislosti s moţností zřizovat miniškolky se navrhuje novelizovat zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, ve znění pozdějších předpisů, tak, aby mezi daňově uznatelné náklady byly zařazeny také výdaje na sociální podmínky zaměstnanců, tj. výdaje na provoz vlastních zdravotnických zařízení jeslí, provozoven pro výchovu a vzdělávání, miniškolek, příspěvků zaměstnavatele na zajištění péče o dítě zaměstnance poskytované prostřednictvím jiného subjektu neţ zaměstnavatele. Očekávané náklady v souvislosti s daňovými úlevami pro zaměstnavatele by měly být kompenzovány zapojením rodičů, především matek s dětmi, na trhu práce coby daňových poplatníků a plátců sociálního a zdravotního pojištění Podpora částečných pracovních úvazkŧ S cílem motivovat zaměstnavatele pro větší vytváření částečných pracovních úvazků bude podle uvedeného návrhu zavedena sleva na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti pro zaměstnavatele, kteří zaměstnávají osoby patřící do okruhu obtíţně zaměstnavatelných subjektů 33 na kratší pracovní úvazek, pokud délka pracovní doby zaměstnance činí nejvýše 80 % stanovené týdenní pracovní doby. Výše slevy by činila aţ Kč na takového zaměstnance za kalendářní měsíc, v němţ by byly po celý měsíc splněny podmínky pro její poskytnutí. 33 Uzavření pracovního poměru se zaměstnancem, který pečuje o dítě do 10 let věku, je osobou se zdravotním postiţením, je starší 55 let, osobně pečuje o osobu, která je závislá na péči jiné osoby, je řádným studentem denního studia střední, vysoké či vyšší odborné školy. 125

126 4. 5. Evidovaný poskytovatel vzájemné rodičovské výpomoci Dalším inovativním opatřením na tomto poli by měla být vzájemná rodičovská výpomoc, tj. poskytování péče o děti evidovaným poskytovatelem v jeho domácnosti za limitovanou úplatu. Jde o péči rodinného typu poskytovanou na individuálním základě. Poskytovatel musí být zapsán do evidence poskytovatelů vzájemné rodičovské výpomoci a sám celodenně pečovat alespoň o jedno vlastní dítě do 7 let věku. Pak můţe mít v současné péči nejvýše 4 děti do 7 let věku, přičemţ do tohoto počtu se započítávají i jeho vlastní děti ve věku do 7 let. Nejsou stanoveny speciální poţadavky na vybavení místností v domácnosti, ve které bude péče poskytována. Poskytovatel je oprávněn přijmout za poskytování vzájemné rodičovské výpomoci odměnu ve maximální výši Kč za jedno svěřené dítě, není povinen platit z odměny ţádné zákonné odvody, tj. daň z příjmu a pojistné na sociální pojištění a zdravotní pojištění. Rodiči je přitom zachován nárok na rodičovský příspěvek. Vzájemná rodičovská výpomoc by tak byla úplnou legislativní novinkou, díky níţ by si mohli rodiče navzájem vypomáhat a za úplatu si hlídat děti předškolního věku, a to ve vlastním bytě. 5. Závěrem Flexibilní formy zaměstnávání by mělo zavádět čím dál větší mnoţství zaměstnavatelů, kteří se uvědomují profesní potenciál ţen, které odchází na mateřskou dovolenou, anebo zaměstnanců pečujících o malé děti, a přitom nechtějí zcela opustit své dosavadní zaměstnání. Zúročí se tak náklady a finanční prostředky zaměstnavatele, které do zaměstnance po dobu výkonu jeho povolání investoval, např. za účelem zvyšování a prohlubování jeho kvalifikace, organizování školení a kurzů, účast na rekvalifikačních programech apod. Zaměstnanec si brzkým návratem do práce rovněţ zachová nabyté praktické dovednosti, znalosti a zkušenosti, odborné schopnosti, profesní kontakty, můţe se 126

127 nadále seznamovat s dalšími novými poznatky ve svém oboru či technologickými postupy a nevypadne tak z pracovního procesu. Hledání nového zaměstnance coby náhradu za ţenu (muţe), která zůstane na mateřské a poté rodičovského dovolené, zvlášť kdyţ se jedná o kvalifikovanou práci, je také mnohem nákladnější, neţ zavedení kratších pracovních úvazků či zřízení miniškolek. 34 Vytváření vhodných pracovních podmínek s cílem harmonizovat profesní a rodinný ţivot, přijímání zvláštních opatření ve prospěch znevýhodněných subjektů či jednotlivých kroků k posílení pozic zaměstnavatelů není jen otázkou změny právní úpravy, jak jiţ bylo výše zmíněno, ale téţ otázkou soustavné a smysluplné činnosti orgánů státní správy (úřadů práce, ministerstva práce a sociálních věcí), zaměstnavatelů, odborových organizací, poradenských středisek apod. A v neposlední řadě má své slovo i samotná veřejnost, její vnímání politiky rovných příleţitostí, a názory společnosti na úlohu ţen a muţů na poli harmonizace soukromé a pracovní stránky lidského bytí. Resumé Reconciling family and professional roles in the life of every human being is very problematic and difficult. Especially it concerns of employed mothers receiving maternity and parental leave and wants to return to work. Employers should therefore be introduced for such persons flexible forms of employment, especially part-time employment, flexible working hours, teleworking, work at home or at a distance, etc. The government of Czech Republic also comes with its proposals, such as the new sickness benefit paternity pay, innovative child care services ( minischool, parental assistance) and the related tax relief. 34 Průměrné náklady na hledání náhrady se pohybují mezi 20 aţ 40 tisíci korunami na osobu, a to bez výdajů na zaškolování nového zaměstnance. Oproti tomu činí náklady na dítě ve firemní školce přibliţně pouhých 12 tisíc korun. Zdroj MF DNES ze dne , Firemní školky půjde odečíst z daní, s. A4. Viz téţ minianalýza, kterou zpracovalo mateřské centrum Dům pro motýlky, zabývající se mimo jiné poradenstvím při zakládání firemních školek, pro jednu z tuzemských bank. Došlo k závěru, ţe zřízení miniškolky pro pět dětí vyšlo levněji neţ zaškolení pěti nových pracovníků na místo zaměstnanců pečujících doma o děti ( 127

128 PROGRAM PRE RODINY SÚLAD PRACOVNÉHO A SÚKROMNÉHO ŢIVOTA VO VSE, A.S., KOŠICE PaedDr. Markéta Hritz vedúca úseku Ľudské zdroje, Východoslovenská energetika, Košice Slovenská republika 128