PERKEMBANGAN KERJAYA RESELIAN DI KALANGAN KAKITANGAN JABATAN AUDIT NEGARA

Transcription

1 PERKEMBANGAN KERJAYA RESELIAN DI KALANGAN KAKITANGAN JABATAN AUDIT NEGARA AZMANIZA BINTI AHMAD ZAIN NUR AFIQAH BINTI AB HALIM SARIYAH BINTI ABDULLAH SYAMIM BINTI HASHIM ABSTRAK Dalam konteks pekerjaan masa kini, sama ada di sektor swasta mahupun sektor kerajaan ataupun bekerja sendiri, setiap individu dituntut untuk memberi komitmen yang tinggi terhadap tugasan yang telah diberikan kepada mereka (Zulkiflee Bakar, 2014). Komitmen yang diperlukan oleh majikan adalah prestasi kerja yang berkesan terutama bagi pekerja di sektor kerajaan dan swasta. Komitmen akan terhasil daripada seorang individu yang mempunyai daya tahan atau reselian yang tinggi. Jadi, reselian dalam diri seorang individu amatlah penting dalam perkembangan kerjaya. Kepercayaan diri, menilai etika kejayaan, berdikari dan kesanggupan untuk berubah merupakan faktor yang perlu ada dalam kerjaya reselian (Van Vuuren dan Fourie, 2000). Seseorang individu perlu memastikan bahawa mereka mempunyai reselian dalam menangani cabaran-cabaran dan halangan-halangan dalam perkembangan kerjaya. Setiap pekerja yang memahami diri masing-masing akan memperoleh kesejahteraan psikologi kerjanya. Permasalahan yang berlaku sejak kebelakangan ini, isu berkaitan perkembangan kerjaya dan daya tahan pekerja dalam menghadapi perubahan yang berlaku sama ada dari aspek ekonomi, politik atau sosial. Berdasarkan kepada situasi ekonomi ini, ia menuntut individu sebagai pekerja untuk mempunyai ketahanan diri agar dapat menyesuaikan diri dengan keadaan semasa. Kajian ini adalah untuk mengukur tahap perkembangan kerjaya reselian pekerja terhadap kompetensi dan kesejahteraan psikologi di tempat kerja dan membina modul kerjaya reselian bagi membantu pekerja menghadapi cabaran dan halangan sebagai suatu yang positif.

2 PENGENALAN Perkembangan merupakan satu keperluan dalam diri seseorang individu. Menurut Peel (1992), perkembangan merupakan satu keperluan wajib kepada setiap individu dan organisasi. Ianya merupakan salah satu peranan penting dalam perkembangan sumber manusia untuk melihat sejauhmanakah impak perkembangan individu yang terbabit. Perkembangan kerjaya merujuk kepada aspek yang terdapat dalam diri seorang individu untuk mencapai kemajuan dalam kerjaya meliputi aspek reselian, motivasi, dan personaliti. Dalam konteks pekerjaan masa kini, daya tahan atau reselian amatlah diperlukan dalam perkembangan kerjaya tidak kira dalam bidang apa jua sekalipun. Keupayaan dan personaliti individu itu sendiri adalah merupakan sumber yang paling penting dalam perkembangan kerjaya disamping sokongan organisasi. Seseorang individu perlu memastikan bahawa mereka mempunyai reselian dalam menangani cabaran-cabaran dan halangan-halangan dalam perkembangan kerjaya. Setiap pekerja yang memahami diri masing-masing akan memperoleh kesejahteraan psikologi kerjanya. Jika mereka tidak percayakan diri mereka, mereka akan sentiasa bergantung kepada rakan sekerja ataupun majikan mereka. Menyentuh tentang nilai pula, Buchholz (1978) menyatakan kepercayaan dan nilai saling berkait dan sistem etika kerja merupakan satu sistem dalam kepercayaan berkaitan pekerjaan. Kesanggupan untuk berubah juga perlu dalam menentukan kerjaya reselian seseorang. Di samping itu, kompetensi asas di tempat kerja dan kesejahteraan juga mempunyai kaitan dengan kerjaya reselian di mana kemampuan individu untuk kesejahteraan psikologi positif dan kompetensi amat penting dalam memastikan pekerja mempunyai kehidupan bekerja yang baik dan gembira (Ryff dan Singer, 1996). Apabila seorang individu mempunyai ketahanan dalam kerjayanya, maka kompetensi asas di tempat kerja dan kesejahteraan individu tersebut juga akan positif. Kajian ini untuk mengenalpasti tahap daya tahan yang dimiliki oleh pekerja dalam proses perkembangan kerjaya mereka. Senario dunia pekerjaan hari ini tidak lagi seperti dahulu yang menuntut pekerja untuk mempunyai kriteria-kriteria yang membolehkan mereka untuk bertahan dalam perjalanan kerjaya mereka. Jika dahulu, dunia pekerjaan memfokuskan kepada keupayaan individu untuk mendapatkan sesuatu pekerjaan. Namun sekarang dunia pekerjaan memerlukan komitmen terhadap pembelajaran yang

3 berpanjangan, kompetensi, kemahiran literasi kerjaya (career literacy) dan sikap dalam usaha membentuk pekerja yang berilmu, berkeyakinan, dan pandai menyesuaikan diri dengan perubahan yang semakin pesat dan pelbagai (Canadian Career Development Foundation [CCDF] 2007). Seiring dengan perancangan untuk mengenalpasti dan memilih sumber manusia terbaik menerusi teras Pengurusan Sumber Manusia yang Efisyen dan Efektik oleh Jabatan Audit Negara (JAN), modul ini dilihat dapat menyokong aspirasi JAN dengan membantu dari aspek kerjaya reselian. Oleh itu, dengan peningkatan tahap reselian atau daya tahan para pekerja, diharapkan agar mereka akan mampu menghadapi situasi pekerjaan yang tidak dijangka pada masa kini. Menurut London (1996), reselian ialah sanggup mengambil risiko, kesanggupan bekerja dengan individu daripada pelbagai latar belakang, personaliti dan kemahiran, serta mampu menyelesaikan masalah di tempat kerja. Berdasarkan kepada pandangan tersebut, secara tidak langsung ia menunjukkan bahawa faktor dalaman individu menjadi faktor utama dalam kerjaya reselian. Walaubagaimanapun, dalam usaha mengekalkan daya tahan dalam sesebuah organisasi, faktor situasi atau keadaan turut mempengaruhi dan seterusnya menyumbang kepada daya tahan seseorang individu. Sekiranya individu mempunyai daya tahan yang tinggi, ia berupaya melihat halangan sebagai suatu yang positif. Ia bersesuaian dengan Collard (1996) yang mengatakan kerjaya reselian adalah merujuk kepada keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan situasi walaupun situasi tersebut merupakan situasi yang mengganggu. Berbeza dengan Borgen et al. (2004) yang menganggap kerjaya reselian adalah cara individu untuk mengadaptasi tekanan harian dalam kehidupan pekerjaan. Ciri-ciri individu yang reselian menurut dimensi Kepercayaan Diri adalah individu yang mendapat identiti kerjayanya daripada dirinya sendiri dan bukan daripada majikan, mampu mengambil tindakan sendiri yang tidak memerlukan keputusan daripada orang lain berkaitan dengan kerjaya (Fourie & Vuuren, 1998). Manakala, ciri-ciri individu yang reselian menurut dimensi Menilai Etika Kejayaan ialah tidak mengaitkan kejayaan diri dalam kerjaya dengan status tradisional seperti jawatan, kenaikan pangkat, kesetiaan, atau kontrak hubungan psikologi. Bagi individu yang

4 reselian, salah satu prasyarat untuk berjaya dalam kerjaya mereka ialah mendapat peluang untuk mengembangkan kemahiran secara berpanjangan (Fourie & Vuuren 1998). Berbeza dengan ciri-ciri individu yang reselian menurut dimensi Berdikari pula, mereka berupaya mengawal dirinya daripada bergantung kepada majikan, dan mempunyai inisiatif untuk meluaskan jaringan sebagai cara untuk mendapatkan pelbagai peluang baru (Fourie & Vuuren 1998). Ciri-ciri individu yang reselian menurut dimensi Kesanggupan untuk Berubah pula ialah individu ini sanggup dan yakin untuk menghadapi perubahan yang kerap dalam konteks kerja, dan perhubungan, jika perubahan ini menyumbang kepada perkembangan kerjaya (Fourie & Vuuren 1998). KERANGKA TEORETIKAL Kajian ini dijalankan untuk melihat hubungan antara kerjaya reselian dengan kompetensi dan kesejahteraan psikologi di tempat kerja.

5 Konsep kendiri merupakan pemikiran serta penerimaan individu tentang kebolehan, kekuatan dan kelemahan dirinya (Shavelson & Bolus, 1982). Konsep kendiri adalah tenaga yang mengarahkan seseorang sama ada melakukan sesuatu hal itu atau mengelakkannya (Chiam, 1994). Konsep kendiri boleh digunakan untuk memahami dan mengkaji tingkahlaku seseorang manusia. Ini adalah kerana ia dapat mempengaruhi segala kualiti tingkahlaku dan penyesuaian diri individu (Kamaruddin, 1996). Perkembangan manusia boleh dilihat sebagai mempunyai peringkat-peringkat tertentu. Model Levinson menyatakan setiap peringkat itu sebagai mempunyai perbezaan secara kualitatif, sentiasa berubah, dan setiap peringkat itu menyumbang sesuatu yang unik dalam kehidupan individu (Werner & DeSimone, 2012). Amalan perkembangan kerjaya yang dibangunkan oleh CCDF berkait rapat dengan pembentukan daya tahan atau reselian dalam kerjaya individu. Amalan-amalan ini dibentuk berdasarkan beberapa teori perkembangan kerjaya. Dalam keadaan sebenar, individu akan melalui atau melakukan amalan-amalan ini pada bila-bila masa dan tidak mengikut turutan. Amalan-amalan tersebut (CCDF 2007) ialah seperti berikut: a. Kepercayaan pada Diri Sendiri b. Memahami Diri Sendiri c. Memahami Peluang Pekerjaan d. Membina Kemahiran Bekerja e. Membuat Keputusan dan Perancangan f. Mencari atau Membentuk Peluang untuk Pekerjaan g. Menguruskan Perubahan dan Perkembangan Diri Antara faktor yang menyumbang kepada reselian dan berkait rapat dengan setiap amalan perkembangan kerjaya tersebut ialah mempunyai matlamat, bertanggungjawab, berorientasikan pencapaian, mempunyai harapan yang tinggi untuk berjaya, dan penilaian persekitaran yang realistik (CCDF 2007).

6 METODOLOGI Kajian dijalankan dalam kalangan kakitangan Jabatan Audit Negara seluruh Malaysia seramai 34 orang yang terdiri daripada pegawai pengurusan profesional dan sokongan. Kajian ini menggunakan kaedah pengumpulan data bagi mendapatkan maklumat iaitu dengan mengedar soal selidik responden yang dipilih. Dimensi kerjaya reselian diukur dengan menggunakan alat pengukuran Career Resilience Questionnaire (CRQ) oleh Fourie dan Vuuren (1998) yang menggunakan 36 item daripada 60 item dan ia mengukur; Kepercayaan Diri (Belief in oneself), Menilai Etika Kejayaan (Own success ethics), Berdikari (Self-reliance) dan Kesanggupan untuk Berubah (Receptivity to change). Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur item-item dalam soal selidik adalah skala ordinal jenis skala likert 7 mata, di mana ia disusun mengikut turutan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), kurang setuju (KS), tidak pasti (TP), agak setuju (AS), setuju (S) dan sangat setuju (SS). Terdapat 10 item bagi Kepercayaan Diri, 7 item bagi Menilai Etika Kejayaan, 9 item untuk Berdikari dan 10 item bagi Kesanggupan untuk Berubah. Soal selidik tersebut mengandungi item positif dan negatif. Pecahan bilangan item positif dan negatif mengikut setiap dimensi adalah seperti berikut: Dimensi Kerja Reselian Kepercayaan Diri Item Positif 1, 3, 12, 24 Bil. Item Positif Item Negatif 4 2, 8, 11, 15, 23, 25 Bil. Item Negatif 6 10 Menilai Etika 31, , 22, 28, 30, 5 7 Kejayaan 33 Berdikari 13, 19, 20, 29, 32, , 5, Kesanggupan 6, 10, 14, JUMLAH untuk Berubah 16, 17, 18, 21, 26, 27, 36 JUMLAH

7 SPSS digunakan untuk menganalisis data berkenaan. Syntax data dijalankan untuk menukar pemarkatan item negatif supaya beralih arah (reverse items). Sebagai contoh, skor 1 menjadi 7, 2 menjadi 6, 3 menjadi 5, 5 menjadi 3, 6 menjadi 2, dan 7 menjadi 1. Skor 4 akan kekal sebagai 4. Penafsiran bagi subfaktor kerjaya reselian adalah seperti berikut: Kepercayaan Diri Tinggi Mampu mengendalikan masalah di tempat kerja, mengetahui kebolehan dan kelemahan diri dan mempunyai matlamat yang jelas dalam kerjaya. Dalam beberapa situasi, kurang berkemampuan Tinggi untuk mengendalikan masalah di tempat kerja. Mengetahui kebolehan diri, namun masih memerlukan sokongan daripada individu lain. Sederhana Kurang kebergantungan kepada individu lain, tetapi masih mengikut situasi yang dihadapi. Kurang memberi penekanan terhadap potensi diri. Kurang keyakinan dengan kebolehan dan keupayaan diri. Lebih selesa menerima arahan dalam menjalankan tugas. Merasa kurang yakin dengan kemampuan dan keupayaan diri sendiri. Menunjukkan kebergantungan kepada individu lain dalam menjalankan tugas. Sering merasa bimbang akan kegagalan apabila melakukan sesuatu perkara. Menilai Etika Tinggi Menganggap kejayaan dalam kerjaya berdasarkan Kejayaan kepada kenaikan pangkat, kedudukan yang mempunyai autoriti dan kuasa. Mengharapkan penghargaan dan pengiktirafan Tinggi daripada majikan di atas hasil kerja yang dilakukan.

8 Sederhana Dalam kebanyakan situasi, tidak pasti akan matlamat kerjaya dan matlamat organisasi. Kenaikan pangkat bukan keutamaan, berusaha menggunakan sumber-sumber lain bagi membantu meningkatkan kemahiran dan pengetahuan berkaitan dengan bidang tugas. Menganggap bahawa kejayaan dalam kerjaya mencerminkan peningkatan status diri. Sanggup untuk mengubah matlamat kerjaya seiring dengan perubahan dalam organisasi dan sentiasa mencari peluang untuk mengembangkan kerjaya. Berdikari Tinggi Mampu melakukan tugas tanpa penyeliaan pihak pengurusan. Mempunyai inisiatif untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran berkaitan kerjaya. Tinggi Sederhana Dalam kebanyakan situasi, mampu untuk melakukan tugas tanpa penyeliaan. Tetapi masih memerlukan sokongan daripada individu lain. Mampu berdikari dalam situasi yang mendesak, tetapi dalam situasi yang lain masih memerlukan bantuan daripada individu lain. Selesa dengan keadaan atau situasi yang sedia ada dan hanya melakukan sesuatu dalam konteks bidang tugas sahaja. Masih kurang jelas berkaitan bidang tugas. Bergantung kepada rakan sekerja atau pihak pengurusan untuk melakukan sesuatu tugasan. Kurang inisiatif untuk meningkatkan kemahiran atau pengetahuan dalam bidang kerjaya.

9 Kesanggupan untuk Berubah Tinggi Melihat perubahan dalam bidang tugas sebagai suatu yang positif untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran bekerja. Berupaya mengawal emosi dalam pelbagai situasi. Tinggi Menerima perubahan yang berlaku berdasarkan kepada situasi yang dialami. Memerlukan sokongan daripada pihak pengurusan atau rakan sekerja untuk melakukan perubahan. Sederhana Tidak pasti perubahan yang berlaku dalam organisasi adalah sesuatu yang positif atau negatif. Membuat penilaian kepada situasi terlebih dahulu. Mengambil masa untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang berlaku. Kadangkala, merasa sukar untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Masih merasakan perubahan dalam organisasi ialah suatu yang negatif. Menolak setiap perubahan yang berlaku dalam bidang tugas atau organisasi. Melihat perubahan tersebut sebagai suatu yang negatif atau halangan dalam menjalankan tugas. KEPUTUSAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN Berdasarkan kepada hasil soal selidik yang dijalankan dengan menggunakan Career Resilience Questionnaire (CRQ) mendapati seramai 4 orang peserta atau 11.8% menunjukkan tahap perkembangan kerjaya reselian adalah tinggi, diikuti dengan cenderung tinggi seramai 5 orang (14.7%), sederhana seramai 12 (35.3%) orang peserta, cenderung rendah pula adalah seramai 6 orang peserta bersamaan 17.6% dan 20.6% adalah terdiri daripada 7 orang peserta dalam kategori tahap rendah bagi perkembangan kerjaya reselian. Secara keseluruhannya tahap pemahaman peserta terhadap perkembangan kerjaya reselian adalah berada di tahap sederhana. Ini mungkin kerana peserta kurang memahami konsep perkembangan kerjaya reselian.

10 Bagi dimensi Kepercayaan Diri, seramai 3 orang peserta dengan peratusan 8.8% berada pada tahap tinggi. Tujuh orang peserta pula mencapai tahap cenderung tinggi dengan peratus 20.6%. Manakala bagi tahap sederhana pula, ia menunjukkan peratusan sebanyak iaitu 35.3% atau seramai 12 orang peserta, diikuti dengan tahap cenderung rendah sebanyak 17.6% atau seramai 6 orang peserta dan 17.6% adalah merupakan tahap rendah seramai 6 orang. Ini jelas menunjukkan bahawa bagi kerjaya reselian untuk subfaktor kepercayaan diri, majoriti peserta yang terlibat adalah berada di tahap sederhana dengan jumlah peserta seramai 12 orang sebanyak 35.3%. Jumlah tersebut menggambarkan bahawa bagi dimensi kepercayaan diri, peserta kurang kebergantungan kepada individu lain tetapi masih mengikut situasi yang dihadapi, kurang memberi penekanan terhadap potensi diri. Bagi dimensi Menilai Etika Kejayaan, 5 orang peserta bersamaan dengan 14.7% mencapai tahap tinggi, dan 3 orang pula mencapai tahap cenderung tinggi dengan peratusnya 8.8%. Pada tahap sederhana pula, 13 orang peserta mencapai tahap sederhana bersamaan dengan 38.2%. Enam orang peserta pula mencapai tahap cenderung rendah (17.6%), manakala 7 orang pula berada dalam tahap rendah dengan peratusnya (20.6%). Dalam subfaktor ini majoriti peserta berada dalam tahap sederhana dan ia digambarkan bahawa dalam kebanyakan situasi tidak pasti akan matlamat kerjaya dan matlamat organaisasi. Bagi dimensi Berdikari, didapati seramai 4 orang peserta dengan peratusan 11.8% mendapat tahap tinggi manakala bagi cenderung tinggi 14.7% bersamaan dengan 5 orang peserta, diikuti dengan sederhana sebanyak 41.2% atau 14 orang peserta. Berbeza dengan tahap cenderung rendah seramai 4 orang peserta atau 11.8% dan bagi tahap rendah pula adalah seramai 7 orang peserta dengan 20.6%. Dalam dimensi berdikari ia juga dipelopori oleh peserta yang berada pada tahap sederhana iaitu seramai 14 orang peserta. Ia menunjukkan bahawa pada tahap ini peserta mampu berdikari dalam situasi yang mendesak tetapi dalam situasi yang lain masih memerlukan bantuan daripada individu lain. Bagi dimensi yang terakhir bagi perkembangan kerjaya reselian, subfaktor Kesanggupan untuk Berubah menunjukkan bahawa peserta yang mempunyai tahap kesanggupan untuk berubah yang tinggi adalah seramai 4 orang iaitu sebanyak 11.8%,

11 diikuti dengan cenderung tinggi sebanyak 14.7% dengan jumlah 5 orang peserta, manakala bagi tahap sederhana seramai 14 orang dengan peratusan 41.2%. Berbeza dengan tahap cenderung rendah sebanyak 11.8% mewakili 4 orang peserta dan tahap rendah seramai 7 orang peserta dengan peratus 20.6%. Berdasarkan kepada rajah tersebut, secara keseluruhannya ia menunjukkan bahawa bagi subfaktor kesanggupan untuk berubah dalam perkembangan kerjaya reselian, majoriti peserta berada dalam tahap sederhana. Ia menggambarkan bahawa ia tidak pasti dengan perubahan yang berlaku dalam organisasi adalah sesuatu yang positif atau negatif. Membuat penilaian kepada situasi terlebih dahulu. KESIMPULAN Secara keseluruhannya, hasil dapatan kajian ini menunjukkan bahawa majoriti responden mempunyai tahap kerjaya reselian yang sederhana. Ini adalah disebabkan faktor perjawatan yang terlibat adalah terdiri daripada kakitangan sokongan dan pengurusan profesional. Selain itu, tahap pendidikan, pengalaman kerja juga mempengaruhi hasil kajian. Secara tidak langsung hasil dapatan ini tidak mewakili satu gred perjawatan yang terlibat tetapi lebih kepada mewakili kakitangan Jabatan Audit Negara secara keseluruhannya. Sehubungan itu, adalah diharap pengkaji akan datang akan lebih mempelbagaikan populasi responden bagi mengembangkan hasil dapatan kajian dengan memilih responden berfokus untuk mengelakkan jurang dari aspek umur, perjawatan, tahap pendidikan, personaliti kerana didapati terdapat hubungan di antara personaliti dengan kerjaya reselian.

12 RUJUKAN Canadian Career Development Foundation Applying the Construct of Resilience to Career Development: Lessons in Curriculum Development. Quebec: Kanada. Gideon P. DE. Bruin, Charlene C. Lew Construct Validity of the Career Resilience Questionnaire. SA Journal of Industrial Psychology. 28(1): M. Holaday, R.W. McPhearson Resilience and Severe Burns. Journal of Counseling & Development. 75: L.J. Van Vuuren, C. Fourie Career Anchor and Career Resilience: Supplementary and Constructs?. Journal of Industrial Psychology. 26(3): L.J. Van Vuuren, C. Fourie Defining and Measuring Career Resilience. Journal of Industrial Psychology. 24(3): Rozmi Ismail Metodologi Penyelidikan: Teori dan Praktis. Bangi: Penerbit UKM. Werner, J., & DeSimone, R. (2012). Career Management and Development. In Human Resource Development (Sixth ed.). Mason: South-Western Cengage Learning. William A. Borgen, Norman Amundson, Jan Reuter Using Portfolios to Enhance Career Resilience. Journal of Employment Counseling. American Counseling Association. William A. Borgen, Norman Amundson The Portfolio Project. Human Resources Development Canada.