Tallinna Ülikool. Psühholoogia instituut. Psühholoogia ja organisatsioonikäitumise osakond. Aleksei Gaidajenko

Transcription

1 1 Tallinna Ülikool Psühholoogia instituut Psühholoogia ja organisatsioonikäitumise osakond Aleksei Gaidajenko PSÜHHOSOTSIAALSE TÖÖKESKKONNA ANALÜÜS SA PÕHJA EESTI REGIONAALHAIGLA KLIINIKUTE ÕDEDE JA LABORANTIDE NÄITEL Magistritöö organisatsioonikäitumises Juhendaja: Mare Teichmann, professor Lubatud kaitsmisele Tallinn 2009

2 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 2 PSÜHHOSOTSIAALSE TÖÖKESKKONNA ANALÜÜS SA PÕHJA EESTI REGIONAALHAIGLA KLIINIKUTE ÕDEDE JA LABORANTIDE NÄITEL Aleksei Gaidajenko RESÜMEE Käesoleva magistritöö käigus uuriti psühhosotsiaalset töökeskkonda ja selgitati välja millised töökeskkonna psühhosotsiaalsed faktorid mõjutavad SA Põhja Eesti Regionaalhaigla kliinikute õdede ja laborandide tööd. Magistritöö koosneb teoreetilisest taustast, empiirilisest uurimusest ja arutelust. Teooria osas antakse ülevaade psühhosotsiaalsest töökeskkonnast ning psühhosotsiaalset töökeskkonda mõjutavatest faktoritest ehk tööstressoritest. Teoreetilisteks lähtepunktideks on nõudmiste-kontrolli, sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu ning pingutuste - tasu tasakaalutuse mudelid. Eraldi käsitletakse psühhosotsiaalsete faktorite mõju tervisele, tööstressi ja sellega toimetulekut. Empiirilises osas on välja toodud magistritöö eesmärk, antud ülevaade uurimusest ning kajastatud tulemusi. Andmete kogumiseks kasutatud uurimusküsitlus põhineb Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku I versioonil (COPSOQ-I), mis on loodud psühhosotsiaalsete töötingimuste üldiseks hindamiseks. Küsimustik on kättesaadav kolmes erinevas pikkuses ja sisaldab täispikas versioonis 30 töö ja tervise mõõdet, mis on kajastatud 141 punktina (Kristensen, 2002). Laiema ülevaate saamiseks moodustati vastavalt T. S. Kristenseni (2002) toodud skeemile 30 psühhosotsiaalsest faktorist kuus valdkonda ning nende abil saadud tulemused üldistati, saades nii ülevaade valdkondadest, mis mõjutavad õdede ja laborantide psühhosotsiaalset töökeskkonda. Tehtud uuringu tulemusi on võrreldud kahe Taani uuringu tulemusega (Kristensen, 2002; Aust, 2007). Magistritöö käigus tehtud uurimustöö näitas, et SA Põhja Eesti Regionaalhaigla (SA PERH) õdede ja laborantide psühhosotsiaalset töökeskkonda mõjutavad väga erinevad faktorid ning kliinikuti on nende mõju erinev. Käesoleva uurimustöö tulemusena tekkis hea juhtimisalane infokogum, mida saab kasutada haigla psühhosotsiaalse töökeskkonna parendamiseks.

3 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 3 THE ANALYSIS OF THE PSYCHOSOCIAL ENVIRONMENT: A CASE STUDY OF THE NORTH ESTONIAN MEDICAL CENTRE FOUNDATION OF CLINICS NURSES AND LABORATORY ASSISTANTS ABSTRACT Aleksei Gaidajenko The given Master s thesis researched psychosocial environment; it was found out which psychosocial factors of the working conditions influenced the work of the nurses and laboratory assistants in the Clinics of the North Estonian Medical Centre Foundation. The thesis consists of theoretical background, empirical research, and discussion. The theoretical part gives an overview of psychosocial environment and of the factors influencing psychosocial environment, in other words, work-related stress. The models of demand-control, social and psychological well-being, and effort-reward imbalance are the basic points of the theoretical part. The impact of psychosocial factors on health, as well as the notion of work-related stress and the ways of coping with it are looked upon separately. The aim of the thesis, an overview of the research, and its results are given in the empirical part. The questionnaire for the data collection was taken from the COPSOQ-I, Copenhagen Psychosocial Questionnaire, version I, which was designed for the general assessment of psychosocial work environment. The questionnaire is available in three different versions. The fullest contains 30 work and health dimensions, which are reflected by 141 points (Kristensen, 2002). To get a broader overview, the scheme offered by T. S. Kristensen (2002), containing 30 psychosocial factors, was implemented. These were divided into 6 areas; with their help, it was possible to generalize the obtained results. This, in its turn, helped to find out the areas influencing psychosocial working conditions of the nurses and laboratory assistants. The results of the conducted research were compared with the results of the two Danish researches (Kristensen, 2002; Aust, 2007). The research of the given Master s thesis showed that the psychosocial work environment of the nurses and laboratory assistants employed by the North Estonian Medical Centre Foundation is influenced by very diverse factors and that in different clinics their impact is various. The research led to a creation of a managerial data collection which can be made use of for the improvement of the psychosocial work environment of the medical centre.

4 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 4 SISUKORD RESÜMEE ABSTRACT SISSEJUHATUS 1.PSÜHHOSOTSIAALNE TÖÖKESKKOND JA PSÜHHOSOTSIAALSED FAKTORID Psühhosotsiaalsed faktorid ehk tööstressorid Psühholoogilise lähenemisviisi teooriad Tööga seotud nõudmised (Type of production and tasks) Töö organiseerimine ja sisu (Work organization and job content) Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine (Interpersonal relations and leadership) Töö ja inimese sobivus (Work-individual interface) PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE MÕJU TERVISELE, TÖÖSTRESS JA SELLEGA TOIMETULEK Tervis ja heaolu (Health and well-being) Tööstress (Occupational Stress) Tööstressiga toimetulek (Coping) EMPIIRILINE OSA Uuringu eesmärk Uuritavad Andmete kogumise protseduur ja uuringu metoodika Uuringu tulemused ARUTELU Valim Kliinikute psühhosotsiaalsed faktorid Kliinikute psühhosotsiaalsed valdkonnad Tulemuste kokkuvõtte kliinikute kaupa Järeldused ja ettepanekud KOKKUVÕTE

5 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 5 VIITED LISA A. DEMOGRAAFILISED NÄITAJAD LISA B. KLIINIKUTE PSÜHHOSOTSIAALSED NÄITAJAD LISA C. PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE JAOTUSED LISA D. PSÜHHOSOTSIAALSETE VALDKONDADE JAOTUSED LISA E. KÜSIMUSTIKU STRUKTUUR LISA F. PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE JA VALDKONDADE FAKTORITE SEOSED LISA G. PEREKONNASEISU MÕJUD LISA H. TAANI JA EESTI UURINGUTE PSÜHHOSOTSIAALSETE FAKTORITE KESKMISTE VÕRDLUS LISA I. COPSOQ-I AUTORI LUBA KÜSIMUSTIKU KASUTAMISEKS LISA J. KÜSIMUSTIKU NÄIDIS

6 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 6 Issand, anna mulle MEELEKINDLUST leppida asjadega, mida ma ei saa muuta, JULGUST muuta asju, mida ma muuta saan ja TARKUST nende vahel alati vahet teha. SISSEJUHATUS Kurt Vonnegut Tööelus aset leidvate märkimisväärsete muutustega kaasnevad uued väljakutsed töötajate ohutuse ja tervishoiu vallas. Tööelus toimuvad muutused tekitavad psühhosotsiaalseid riske. Sellised riskid, mis on seotud töö kavandamise, korraldamise ja juhtimisega ning ka töö majandusliku ja sotsiaalse kontekstiga, suurendavad tööstressi ning võivad viia vaimse ja füüsilise tervise halvenemiseni aastal väitis enam kui 20% Euroopa Liidu 25 liikmesriigi töötajatest, et nende tervist ohustab tööstress (Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fond, neljas Euroopa töötingimuste uuring, Euroopa Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus, Luxembourg, 2007) aastal oli 15 liikmesriigiga ELis tööstressist tulenev majanduslik kulu hinnanguliselt 20 miljardit eurot mis on 2,8 3,6% liikmesriikide SKT-st. (Europa Komisjon, Giudance on workrelated stress - Spice of life or kiss of death?, Europa Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus, Luxembourg, 2002). Psühhosotsiaalsed faktorid töökeskkonnas ning nende mõju töötajale ühelt poolt ning tööstressi ja läbipõlemise vältimine, vajavad uueneva majandusega ühiskonnas uusi põhjalikke teaduslikke uuringuid. Uuringute abil saab hinnata psühhosotsiaalsete faktorite mõju töötajale, töökeskkonnale, majandusele ning töötada välja metoodika psühhosotsiaalse töökeskkonna mõõtmiseks ja parandamiseks. Eestis ei ole tänapäeval selgelt defineeritud psühhosotsiaalne töökeskkond ja seda mõjutavad faktorid. Mõiste tervis on defineeritud Maailma Terviseorganisatsiooni (1948) poolt, kui täieliku füüsilise, vaimse ja sotsiaalse heaolu seisund, mitte ainult haiguse või nõtruse puudumine. Peamised tervisemõjurid on: eluviis, sugu, vanus, elamistingimused, haridus, töökeskkond, tervishoid jt. Töökeskkond on üks tervisedeterminantidest. Töökeskkonda mõjutavad mitmed faktorid: mehhaanilised, füüsikalised, keemilised, sotsiaalmajanduslikud, psühhosotsiaalsed, bioloogilised. Igale töökohale on iseloomulikud oma faktorid, mis avaldavad tervisele mõju suuremal või väiksemal määral (Tervis 21: Maailma Tervishoiu Organisatsiooni Euroopa piirkonna "Tervis Kõikidele" raampoliitika, 2000).

7 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 7 Järjest enam uuringuid osundavad, et haiglatöötajad kuuluvad kõrgendatud terviseriskigruppi, sealhulgas lihasluukonna haiguste ja vaimsete terviseprobleemide osas (Alexopoulos, Burdorf, & Kalokerinou, 2003; Eriksen, Bruusgaard, & Knardahl, 2004; Eriksen, Bruusgaard, & Knardahl, 2004; Escriba-Agüir, & Tenias-Burillo, 2004; Tomasson, Gunnarsdottir, Rafnsdottir, & Helgadottir, 2004). Samal ajal, kui füüsilised riskid (näiteks sage patsientide tõstmine, kokkupuude vere jm kehavedelikega, tingitud eelkõige süstlanõelaga seotud õnnetustest) on hästi tuntud terviseriske suurendavad faktorid (Dement, Epling, Ostbye, Pompeii, & Hunt, 2004; Pantililio, Orelien, Strivastava, Jagger, Cohn, & Cardo, 2004; Smedley, Egger, Cooper, & Coggon,1995; Smedley, Egger, Cooper, & Coggon, 1997; Tarantola, Golliot, Astagneau, Fleury, Brucker, & Bouvet, 2003; Trinkoff, Lipscomb, Geiger-Brown, Storr, & Brady, 2003), näitavad hiljutised uuringud, et psühhosotsiaalsed faktorid tööl on samuti tähtsad, seda nii üksikult võttes kui ka koos füüsiliste riskidega (Daraiseh, Genaidy, Karwowski, Davis, Stambough, & Huston, 2003; Eriksen, Bruusgaard, & Knardahl, 2004; Gunnarsdrotiir, Tomasson, & Rafnsdottir, 2004; Jhun, Cho, & Park, 2004; Violante, et al., 2004; Yip, 2001). Järjest suureneb uuringute arv, mis viitavad teoreetilisele tööle ja tervisemudelitele, eelkõige nõudmiste-kontrolli ja toetuse mudelile (Theorell & Karasek, 1996) ja pingutuse-tasu tasakaalutuse mudelile (Siergrist, et al., 2004), selleks, et uurida haiglatöötajate psühhosotsiaalseid faktoreid tööl (Bourbonnais & Mondor, 2001; Bourbonnais, Comeau, & Vezina, 1999; Bourbonnais, Comeau, Vezina, & Dion, 1998; Jhun, Cho, & Park, 2004; Michie, Wren, & Williams, 2004; van Vegchel, de Jonge, Meijer, & Hamers, 2001). Uuringud on näidanud, et selgelt defineeritud ja teooriapõhiste psühhosotsiaalsete faktorite hindamine võib ennetada terviseriske haiglatöötajate hulgas, kuid kahjuks keskenduvad uuringud vaid psühhosotsiaalse töökeskkonna väga spetsiifilistele aspektidele. Näiteks on uurijad kritiseerinud nõudluse mõõdet nõudmiste-kontrolli ja toetuse mudelis, mis keskendub peamiselt ülesannete täitmisele ja kvantitatiivsetele nõudmistele (de Jonge, Mulder, & Nijhuis, 1999). Vastav mudel on sobiv uuringuteks tööstusseadete vallas (nt. autotootmises), kuid vähem sobilik kasutamiseks inimeste teenindamisega seotud töös, kus näiteks emotsionaalsed vajadused mängivad samuti olulist rolli. Lisaks töötavad haiglas koos paljude erinevate ametite esindajad (näiteks arstid, õed, laboritehnikud, majahoidjad), kellede tööst tingitud psühhosotsiaalsed faktorid on vägagi erinevad (Gunnarsdrotiir, Tomasson, & Rafnsdottir, 2004).

8 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 8 Õed töötavad tervishoiu kõikides valdkondades ja moodustavad tervishoiutöötajate hulgas suurima osa, seega õed määravad tervishoiu arengut. Õendus kui kutseala peab reageerima muutustele ühiskonnas ja olema tervishoius toimuvate protsesside mõjutajaks (Õendusalase koolituse arengukava , 2002). Antud uurimuse eesmärgiks on välja selgitada millised psühhosotsiaalsed faktorid mõjutavad SA Põhja Eesti Regionaalhaigla kliinikute õdede ja laborantide tööd. Eesmärgi saavutamiseks viidi läbi uuring Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku abil ning uuriti millised töökeskkonna psühhosotsiaalsed faktorid mõjutavad SA Põhja Eesti Regionaalhaigla kliinikute õdede ja laborandide tööd. Käesolevas magistritöös esitatud järelduste aluseks on empiiriline uuring, mis viidi läbi SA Põhja Eesti Regionaalhaigla õdede ja laborantide seas ajavahemikul märts a. Võtmesõnad: psühhosotsiaalne töökeskkond, psühhosotsiaalsed faktorid, tööstress, töötervishoid, haigla, õde, laborant. Töö on vormistatud Microsoft Word, Office 2007 programmis ning viitamine on teostatud automaatselt MS Office 2007 programmi poolt APA süsteemi järgi.

9 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 9 1. PSÜHHOSOTSIAALNE TÖÖKESKKOND JA PSÜHHOSOTSIAALSED FAKTORID Töökeskkond on ümbrus, milles inimene töötab. Töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised tegurid ei tohi ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ega tervist (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus). Haigla töötajate töökeskkond on eriline. Arvestada tuleb erinevate teguritega mis on iseloomulikud tervishoiu valdkonnale, nt töötamine bioloogiliste vedelikega, kokkupuude eluohtlike nakkustega, kõrgendatud psühhosotsiaalne pinge, füüsiline pinge ja paljud muud faktorid. Eesti õdede rahulolu oma töö ja elukutsega on väga kõrge ning samuti hinnatakse suhteliselt kõrgelt töökeskkonda, seda ka teiste arenenud riikidega võrreldes. Samal ajal on tähelepanu vääriv eeskätt nooremate õdede kriitiline hoiak, aga ka selge trend madalamatele rahulolu hinnangutele kaasaegsele organisatsiooni ülesehitusele ja efektiivsusele orienteeritud suuremates haiglates. See kinnitab vajadust olukorda lähemalt uurida nii iga konkreetse haigla kui ka riigi tasemel, et planeerida ennetavaid meetmeid samme ja hinnata sekkumiste tulemuslikkust (Aaviksoo, Läänelaid, & Hinno, 2006) Psühhosotsiaalsed faktorid ehk tööstressorid Psühhosotsiaalsed faktorid on faktorid, mis mõjutavad tervist, tööd ja kogukonna heaolu ning tulenevad inimese psühholoogiast ja sotsiaalse grupi struktuurist ning funktsioneerimisest. Siia kuuluvad niisugused sotsiaalsed karakteristikud nagu perekonna ja kutsealaste gruppide interaktsioon, kultuurilised karakteristikud nagu traditsioonilised konfliktide lahendamise viisid ja psühholoogilised karakteristikud nagu hoiakud, uskumused ja isiksuse omadused. Psühhosotsiaalsed faktorid jagunevad kaheks: riskifaktorid ja kaitsefaktorid, mis mõjutavad tööstressi tekkimist ja selle süvenemist erinevatel tasanditel ja etappidel kas seda soodustades või ära vähendades (Kalimo, El-Batawi, & Cooper, 1987). Stressor sündmus, mis tekitab organismi mingisuguse stressireaktsiooni. Sündmuseks võib olla väliskeskkonna füüsiline faktor või selle muutus, suhtlemine teistega, sotsiaal-majanduslik seisund, tegevuse iseloom. Kas mingi sündmus muutub stressoriks, see oleneb suuresti inimese subjektiivsest hinnangust sündmusele. Inimese reaktsioonid sündmusele olenevad peamiselt sellest, millise tähenduse annab inimene sündmusele, selle võimalikele tagajärgedele ja oma toimetuleku võimalustele selle sündmusega (Hancock & Desmond, 2001).

10 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 10 Psühhosotsiaalsed faktorid võivad avaldada oma mõju töökeskkonnale iseseisvalt kuid ka koostöös teiste faktoritega, mida nimetatakse üldnimetusena tööstressoriks. Tööstressorid on tööga seotud asjaolud või sündmused, mis tekitavad töötajal stressireaktsioone. Tööstressorid võivad olla väga erinevad ja need olenevad töö keskkonnast ning töö iseloomust. Tööstressoritest tuleks esmalt nimetada keskkonnastressoreid [kõrge/madal temperatuur, niiskus; vibratsioon, müra; hapnikupuudus, aurud, mürgid, kemikaalid; energia kasutamine (masinad, seadmed, tehnoloogilised protsessid); ioniseeriv kiirgus; haigustekitajad / haigused; nahaärritajad; valgustus (liialt ere, pimestav või liialt madal valgustatus, pimedus) ja nähtavus; füüsilist pingutust nõudev keskkond], millel on otsene mõju töötaja füüsilisele seisundile ja selle läbi vaimsele seisundile. Keskkonnastressorite vaimne mõju toimub peamiselt läbi suure füsioloogilise koormuse organismile, mille tagajärjel kogu organismi aktiveeritus on väga suur ja tekib kurnatus. Kuna organism on tervik, siis toimuvad paralleelsed muutused ka inimese psüühikas suure füsioloogilise koormusega kaasnevad ärritusseisund, frustratsioon, agressiivsus ning kurnatusseisundile järgnevad masendus, depressioon (Hancock & Desmond, 2001). Eesti Vabariigi seadustes ei ole lahti kirjutatud mõistet psühhosotsiaalne faktor töökeskkonnas või tööstressor. Eesti Vabariigi Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses on kirjeldatud nn psühholoogilised ohutegurid, milleks on monotoonne või töötaja võimetele mittevastav töö, halb töökorraldus ja pikaajaline töötamine üksinda ning muud samalaadsed tegurid, mis võivad aja jooksul põhjustada muutusi töötaja psüühilises seisundis. Samas seaduses on antud soovitusi tööandjale töötaja füüsilise ja vaimse ülekoormuse vältimiseks, kus tööandja peab kohandama töö töötajale võimalikult sobivaks. Töökoha kujundamisel ja töö korraldamisel peab arvestama töötaja kehalisi, vaimseid, soolisi ja ealisi iseärasusi, tema töövõime muutumist tööpäeva või vahetuse jooksul ning võimalikku pikaajalist üksinda töötamist. Psühhosotsiaalsete faktorite kohta puuduvad konkreetsed nõuded tööandjale võrreldes näiteks teiste faktoritega: füüsilised-, keemilised-, bioloogilised ohutegurid.

11 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs Psühholoogilise lähenemisviisi teooriad Nõudmiste-kontrolli ja nõudlus-kontroll-toetuse mudelid Töö psühhosotsiaalse keskkonna uurimisega on kauaaegselt tegelenud Robert A. Karasek. Karasek (1979) keskendus oma uuringutes tööga seotud psühholoogiliste pingete ja füsioloogiliste haiguste vaheliste seoste ennustamisele. Rootsi, Ameerika Ühendriikide, Tai riikide töötajate seas läbiviidud uuringud näitasid, et tööalased nõudmised tekitavad inimestes pingeid töötaja peab kohanema talle töö juures esitatavate nõudmistega, samas määrab kohanemise kiirus töötaja suutlikkuse keskkonnas toime tulla (Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom, & Theorell, 1981). Nimetatud uuringud näitasid, et kõrged tööalased nõudmised soodustasid ühtedes inimestes aktiivset tegutsemist, motivatsiooni tõusu, soovi õppida ning areneda, kuid teistes inimestes tekitasid kõrged nõudmised vastupidise reaktsioonina negatiivseid pingeid (Karasek, 1979; Karasek & Theorell,1990; Van der Doef & Maes, 1999; Santavitra, 2003). Pikaajalised negatiivsed pinged halvendasid töötajate tervist, sh täheldati südamehaiguste haigestumise riski suurenemist (Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom, & Theorell, 1981). Karaseki poolt läbiviidud südameuuringud näitasid, et psühholoogiline pinge, millele järgneb füsioloogiline haigus, on põhjustatud kahest töö iseärasusest: a) pinge põhineb töö situatsioonist tulenevate nõudmiste (stressorite) ja b) keskkonnast tulenevate mõjude seostel, eriti otsustuse ulatusel (control), millega on töötaja vahetult seotud (Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom, & Theorell, 1981). Karasek (1979) koostas eelnevalt kirjeldatud uuringute tulemuste põhjal nõudmiste-kontrolli mudeli, mis koosneb järgmistest osadest: 1. Psühholoogilised nõuded (psychological demand) viitavad töö koormusele, töö sooritamise kiirusele, rolli ebaselgusele ja konfliktidele. Eristatakse kvalitatiivset ja kvantitatiivset töökoormust esimesena nimetatu on töö raskus, mis vastab inimese võimetele, teisena nimetatu iseloomustab töö hulka. 2. Töö üle kontrolli tunnetamine/otsustuse ulatus (control/decision latitude) viitab töötaja vajadusele kontrollida oma tegevusi tööl. Otsustuse ulatus koosneb kahest komponendist, milleks on: a) oskuste eristatavus (skill discretion) b) otsustusõigus (decision authority)

12 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 12 Karasek ja Thorell (1990, tsit. Bernin & Theorell, 2001) arendasid mudelit edasi ja keskendusid uurimustes psühholoogilistele nõudmistele, mis pidevalt muutuvas keskkonnas vastanduvad töö ja töötaja vahel. Uurimuste tulemusena täheldati, et kõrge oskuste eristatavus on peamiselt seotud otsustusõigusega. Kõrge kontroll töö üle ja kõrged tööalased nõuded on kombinatsioon, mis loob eeldused aktiivseks õppimiseks. Enamikel juhtudel kasvab tööalaste nõuetega samaaegselt ka otsuste ulatus. Selline kombinatsioon iseloomustab keskastme- ja tippjuhtide tööd. Juhid on tavaliselt inimesed, kes töötavad aktiivselt ja veedavad vaba aega/puhkavad samuti aktiivselt. (Bernin & Theorell, 2001) ndatel aastatel laiendas Johnson nõudmiste-kontrolli mudelit, lisades sinna juurde sotsiaalse mõõtme, mille tulemusena saadi töö nõudluse-kontrolli-toetuse mudel (Johnson & Hall, 1989; Johnson, Hall, & Theorell, 1989; Santavitra, 2003) Sotsiaalse toetusena käsitletakse juhi, kaastöötajate, sõprade jt oluliste inimeste poolt pakutavat tuge, mis võib aidata töötajatel tasakaalustada tööalaseid nõudmisi. Peamised tööalased nõudmised (work demand) sisaldavad stressirohkeid sündmusi ja töökoormusest tulenevaid lisapingeid, mis suurendab töötajates emotsionaalselt kurnatust ja tööga rahulolematust (Cordes & Dougherty, 1993; Karasek & Theorell, 1990). Sotsiaalsete toetuse puudumine soodustab töötaja läbipõlemist (Etzion & Westman, 1994). Organisatsioonipoolse sotsiaalse toetuse abil saab mahendada (may buffer) ja/või vähendada töötajates töö nõudmistest tulenevate pingete tekkimist ning nende tagajärgi (Gakovic & Tetrik, 2003). Karaseki nõudmiste-kontrolli mudel on pälvinud ka kriitikat (de Jonge, Dollard, Dormann, Blanc, & Houtman, 2000), viidatud on järgmistele puudustele: (1) psühholoogilisi nõudmisi käsitletakse väga üldisel tasemel, kuigi nad sisaldavad erinevaid aspekte; (2) töö keerukust ei peaks käsitlema kui negatiivset stressorit, sest vastava kvalifikatsiooni olemasolu korral võib keerukas töö mõjuda töötajale (sh tervisele) positiivselt; (3) nõuete ja kontrolli ulatuse hindamisel tuleks mõõta nende esinemise sagedust ja vältida inimese poolt emotsionaalse hinnangu andmist stressorile; (4) töö keerukust on võimalik käsitleda nii psühholoogilise nõude kui otsuste ulatusena. Mudeli kasutamisel on de Jonge, soovitanud: a) nõuete mõõtmisel töö keerukuse alusel kindlasti arvestada inimeste kvalifikatsiooniga; b) pöörata tähelepanu asjaoludele, et nõuded mõõdetakse õigete mõõdikutega, näiteks rolli ebaselgust saab mõõta pigem läbi ülesannete ja eesmärkide täpse

13 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 13 kirjeldamise, kui kontrolli ulatuse hindamisega (de Jonge, Dollard, Dormann, Blanc, & Houtman, 2000) Sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu ning pingutuse-tasu tasakaalutuse mudelid Õdede töökeskkondadele rakendatavad töökeskkonna mudelid on esile kerkinud Euroopas viimase kümne aasta jooksul läbi viidud uurimustest. Mudelite kasu seisneb selles, et need kehtivad iga tööpaiga suhtes alates väikeste maakogukondade sisseseadetest kuni suurte linnade aktiivravihaiglateni. Kristenseni (1999) sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu mudel kombineerib kuus stressorit, seostades need nii indiviidi kui organisatsiooniga. Seda tööd toetas Seigristi (1996) suure pingutuste - tasu tasakaalutuse mudel. Vastavalt Kristenseni käsitlusele on optimaalseks sotsiaalseks ja psühholoogiliseks heaoluks vaja järgmist: (1) nõudmised, mis vastavad inimese ressurssidele (tööpingete puudumine); (2) kõrge prognoositavuse tase (töö turvalisus ja töökoha ohutus); (3) hea sotsiaalne toetus kolleegidelt ja juhtidelt ning juurdepääs haridusele ja erialase arengu võimalustele (meeskonnatöö, õppepuhkus); (4) tähendusrikas töö (erialane identiteet); (5) kõrge mõjutamise tase (autonoomia, kontroll ajagraafikute üle, juhtimisoskus) ning (6) tasakaal jõupingutuste ja tasu vahel (töötasu, tunnustus, preemia) (Kristensen, 1999). Siegrist (1996, tsit. Jürisoo, 2005 järgi) on loonud mudeli milles kirjeldatakse üldist olukorda tööl veidi laiemas perspektiivis kui eelpool kirjeldatud nõuete-kontrolli mudelis. Pingutuse ja tasu tasakaalutuse (Effort Reward Imbalance - ERI) mudelisse on integreeritud nii sotsioloogiline, psühholoogiline kui ka bioloogiline informatsioon. Pingutuse ja tasu tasakaalutuse mudeli järgi pingutab inimene tööd tehes, sest ta eeldab, et ühiskond või firma tunnustab ehk tasustab tema tööd. Seega moodustab inimese professionaalne roll olulise ühendava lüli inimese eneseusu ja ühiskonna poolt pakutavate tunnustusvõimaluste vahel. Ühiskonnapoolsed tunnuste viisid on enamasti: raha (töötasu, majanduslikud soodustused); austamine (väärtustamine teiste inimeste poolt); staatuse kontroll (kontroll oma professionaalse staatuse ja selle turvalisuse üle, näiteks kompetentsi arendamise võimalus, karjäärivõimalused). Töötajate tööülesanded ja kompetentsus peavad omavahel vastavuses olema, vastasel korral tekib töötajal tunne, et ta pole piisavalt hea ning on alastimuleeritud. Kui inimene tunneb, et ta ei suuda ise oma staatust kontrollida, kaob selle tulemusena tema eneseusk, tekitades negatiivseid tundeid,

14 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 14 nagu hirm, viha ja ärritus, mis võivad pikemas perspektiivis ka tervisele halvasti mõjuda (Sallaste, 2006). Pingutuste tase on erinevate inimeste puhul erinev. Siegrist (1996, tsit. Jürisoo, 2005 järgi) nimetab kaks põhjust, miks inimesed tööd tehes pingutavad: üks neist on väline põhjus (extrinsic effort) nõuded, mida esitab indiviidile teostatav tööülesanne (nõudmised, koormus, ressursside hankimine) ja teine sisemine põhjus (intrinsic effort) inimese enda motivatsioon keeruliste ülesannete täitmisel (tema nõudmised töö tulemustele, kontrollimisvajadus, mõjutamisvõimalus). Igal inimesel on oma toimetuleku strateegiad, kuidas nõudmisega toime tulla, mis määrabki, kuidas inimene pingelistes situatsioonides käitub. Arvatakse, et kui inimene on innukalt tööle pühendanud, hõlmab pingutamine nii väliseid kui ka sisemisi põhjused. Töötajale on olukord kõige koormavam siis, kui omavahelises vastavuses pole see, mida inimene ise annab ja mida ta vastu saab (lack of reciprocity). Kui pingutuse ja saadava tasu bilanss on negatiivne, võib saabuda olukord, kus indiviid tõmbub tagasi ja loobub pingutamisest, haigestub või lahkub töölt (Sallaste, 2006). Kokkuvõtteks võib järeldada, et õdede ja laborantide tööd on võimalik uurida ülaltoodud mudelite järgi. Õdede ja laborantide töös on kõrged psühholoogilised nõudmised tööle ning töö üle kontrolli tunnetamine/otsustuse ulatus. Ühiskonnas on väga aktuaalne teema õdede/laborantide töötasu ning tervishoiutöötajad on ühed vähestest töötajatest kelle töötasu miinimum kehtestatakse läbirääkimise käigus EV Sotsiaalministeeriumi, tööandjata liitu ja ametiühingute vahel. Sellega tagatakse üks komponent, pingutus, tasustamise mudelist. Kindlasti on tööandjal ka teised võimalused töötajate materiaalseks ja mittemateriaalseks (nt tagasiside tööl, sotsiaalne toetus jne) premeerimiseks Tööga seotud nõudmised (Type of production and tasks) Kvantitatiivsed nõudmised (Quantitative demands) Alates aastatest on töötempo ja hulk kasvanud. Rootsi viiest miljonist tööealisest inimesest arvab ca kaks miljonit, et neil on liiga palju teha (Karasek & Theorell, 1990). Kõrged nõudmised organisatsioonis võivad hõlmata nõudeid töötempo, töömahu, töö psüühilise sisu või suurenenud kliendisurve suhtes. Nõudmised võidakse esitada teeninduse taseme või teenindaja kompetentsuse suhtes. Samas on professionaalne autoriteet nõrgenenud. Kõrged nõudmised võivad olla seotud ka tugeva survega muudatuste läbiviimiseks, koondamise, ümberkorralduste või vastutustaseme delegeerimise tõttu. Nõuda võidakse ka kõrget kompetentsust omal kitsal erialal, emotsionaalset

15 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 15 vastupidavust, alalist kättesaadavust või topelttöö tegemist nii kodus kui ka töökohas. Kõrgetehnoloogiline keskkond eeldab, et töötaja on suuteline kasutama komplitseeritud kognitiivseid professionaalseid oskusi nagu ettevatlikkus, täpsus ja kiire otsustusvõime. Seeläbi suureneb inimeste vaimne ülekoormus (Sallaste, 2006). Ülekoormatust kirjeldab situatsioon, kus töötaja tunneb, et tal on palju kohustusi (vastutust) või tegevusi, mis peaksid saama tehtud lühema aja jooksul (või suuremate võimete/ ressurssidega) kui on sellel ajahetkel töötaja käsutuses olevad aeg ja võimed (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970) Kognitiivsed nõudmised (Cognitive demands) Kognitiivsed nõuded on nõudmised, mis esitatakse töötaja vaimsetele võimetele, informatsiooni töötlemisele: tajumisele, mälule ja mõtlemisele (avastamine, tuvastamine, info otsimine, arusaamine, interpreteerimine, meelde jätmine, meeles pidamine, meenutamine, arvutamine, analüüsimine, otsuste tegemine, kommunikeerimine jms). Kognitiivsed nõudmised on mõjutatud: (1) ajalistest näitajatest (tegevused ei kattu... paljud tegevused kattuvad); (2) nõutav vaimne pingutus (pole vaja pingutada, tegevuste sooritus on automaatne... äärmine vaimne pingutus, kontsentreerumine ja tähelepanu); (3) psühholoogiline stress (riski, ärevust pole... äärmine risk, suur ärevus, vaja on otsusekindlust, enesekontrolli (Potter, et al., 2005). Kognitiivne töökoormus on inimese käest nõutud vaimsete ressursside hulk, mis on vajalik tööülesande või tööülesannete täitmiseks antud tingimustes. (Potter, et al., 2005; EV Sotsiaalministeerium, 2009) Emotsionaalsed nõudmised ja emotsioonide varjamise nõue (Emotional demands and demands for hiding emotions) Töö iseloom võib nõuda töötajalt oma emotsioonide ja nende väljendamise reguleerimist. Emotsioonide kohta käivaid nõudeid on mitu: (1) nõue näidata positiivseid emotsioone; (2) nõue näidata negatiivseid emotsioone; (3) empaatia nõue kliendi emotsioone ära tunda ja nendele reageerida; (4) nõue varjata oma loomulikke emotsioone (Grandey, 2000). Emotsionaalsed nõuded on määratud töö iseloomu, samuti tegevusala tavade või ettevõtte poolt esitatud konkreetsete nõudmistega. Praktiliselt kõik tööalad, mis on seotud inimestega suhtlemisega, esitavad emotsionaalseid nõudeid. Emotsionaalseid nõudeid tööle nõutakse teenindusega seotud ettevõtetes, kus sotsiaalne suhtlemine ja positiivsete emotsioonide näitamine klientidele on oluline osa tööst. Tervishoiuteenuse osutamisel lisandub positiivsete emotsioonide näitamise nõuetele

16 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 16 emotsioonide varjamise nõue. Emotsionaalsete nõudmiste täitmine ja sellest tulenev töö efektiivsus, on seotud olulise ja küllaltki raskesti täidetava kriteeriumiga: töötaja emotsionaalne väljendus peab olema kliendi poolt tajutud kui ehtne ja loomulik. Kui klient tajub emotsionaalset väljendust kui teeseldut, on kliendi reaktsioon teeseldud emotsioonile negatiivne. Emotsionaalsete nõudmiste osas saab töö raskust hinnata järgmiste kriteeriumite alusel: (a) suhtlemisaktide (interaktsioonide) sagedus; (b) vajaliku tähelepanu hulk (emotsioonide intensiivsus, suhtlemisakti kestvus) (c) erinevate vajalike emotsioonide arv; (d) emotsionaalne dissonants (st kuivõrd väljendatavad emotsioonid ja tegelikult tuntavad emotsioonid teineteisest erinevad). Töö emotsionaalsed nõuded võivad olla kurnavad ja viia läbipõlemiseni. Kõige stressitekitavam on emotsionaalne dissonants. Nõue näidata positiivseid emotsioone ja olla sensitiivne emotsioonide suhtes võivad olla töötajale positiivse mõjuga. Hea toimetulek töö emotsionaalsete nõuetega tõstab töörahulolu. Toimetulek töö emotsionaalsete nõudmistega toimub kahel tasandil: sisemine tasand olukorra, kliendi jms ümberhindamine töötaja poolt; väline tasand väline vastav käitumine (Zapf & Holz, 2006; EV Sotsiaalministeerium, 2009). Mitmed uuringud näitavad tugevat seost emotsionaalsete nõuete ja nende varjamise vajaduse ning õdede töö vahel (Phillips, 1996; Bolton, 2001; Morris & Feldman, 1996) Sensoorsed nõudmised (Sensorial demands) Erinevad tööd nõuavad töötajalt erinevate sensoorsete võimete, ehk tajude kasutamist, samuti nende erineval määral ja viisil kasutamist. Inimese tajudeks ja nendega seotud töö iseloomu või töö keskkonna poolt esitatud nõueteks on: nägemine, kuulmine, haistmine, maitsmine, temperatuuritaju, taktiilne ehk puudutustaju, tasakaalu ja kiirenduse taju, kinesteetiline taju (proprioretseptsioon), valu ja teised keha seisundiga seotud tajud. Peale selle tuleb sensoorsete nõudmiste juures käsitleda veel nende nõuetega kaudselt seotud psüühilisi nähtuseid nagu: (1) tähelepanu nõue keskenduda ühele või mõnedele sensoorsetele stiimulitele paljude hulgast. Töö puhul on tegemist tahtliku tähelepanuga, st inimene teeb seda tahtlikult (vastupidiselt tahtmatule tähelepanule, kus stiimuli iseloom intensiivsus, erilisus jms määrab selle tajumise). Tahtlik tähelepanu on pingutav, sest sensoorses suurem osa töötluses esinevad stiimuleid tuleb maha suruda ja see on närvisüsteemi ressursse kulutav; (2) keskendumine nõue tegeleda pikema aja vältel ühe tegevusega ja mitte lasta ennast segada mittekohastest asjaoludest; (3) sensoorne koormus nõue vastu võtta ühes ajaühikus mingi sensoorse informatsiooni hulk. Ühelt poolt võib väga suur sensoorne koormus viia ülekoormusele, kus töötaja

17 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 17 ei tule vajaliku informatsiooni tajumise, mõtestamise ja sellele reageerimisega toime. Teiselt poolt võib väga madal sensoorne koormus viia sensoorse näljani olukorrale, kus inimesel pole midagi tajuda. Sensoorse nälja võib tekitada ka monotoonne, korduv stiimul. Sensoorse nälja äärmuslikel juhtudel tekivad hallutsinatsioonid, leebematel juhtudel muutub töötaja tähelepanematuks, uniseks või otsib kõrvalisi sensoorseid ärritajaid ja ei ole võimeline reageerima olulisele stiimulile (EV Sotsiaalministeerium, 2009). Töö organiseerimisega, korralduse ja tehniliste vahendite kasutamisega saab töö sensoorseid nõudeid töötajale vähendada või teha nende täitmine töötajatele vähem pingutavaks. Tööalastel nõudmistel on suur tähendus õdede ja laborantide töös. On vahe, kas tegemist on aktiivvõi hooldusravi saava patsiendiga või siis vaimse tervise või somaatilist haigust põdeva patsiendiga. Samuti on erinevad töökeskkonnad õdedel kes pidevalt viibivad patsientide keskel või kes osutavad tervishoiuteenus nt. protseduur, uuringu läbiviimine või assisteerimine. Osakonna õdedel tekib oma patsientidega kogu valve ajaks psühhoemotsionaalne keskkond ning vastupidi on uuringute õdedel, kes tööajal kohtuvad lühikeseks ajaks paljude erinevate patsientidega. Kindlasti on aparatuuriga töötavatel laborantidel tunduvalt madalam emotsioonide ja emotsioonide varjamise nõue tööle. Kuid samal ajal neil on suurem sensoorne nõue tööle Töö organiseerimine ja sisu (Work organization and job content) Töötajate individuaalsed omadused ja organisatoorsed tegurid mõjutavad nende heaolu, mis omakorda aitab kaasa organisatsiooni tegevusele põhieesmärkide saavutamisel. Individuaalsed omadused on töötajate erinevad isiksuseomadused (näiteks iseloom, toimetulek, individuaalsed hoiakud). Organisatoorsete tegurite (kolm rida tagasi oli see termin organisatoorsed tegurid ) all peetakse silmas nii organisatsiooni objektiivseid aspekte (näiteks organisatsiooni struktuur) kui ka töötaja poolt subjektiivselt tajutud keskkonda (näiteks psühhosotsiaalne sisekliima). Organisatsiooni tervise kontseptsiooni kohaselt mõjutab töötajate individuaalsete ja organisatsiooni omaduste kombinatsioon nii töötaja heaolu kui ka organisatsiooni sooritust (tõhusust, tulemuslikkust). Veelgi enam, nii töötaja heaolu kui ka organisatsiooni tulemuslikkust mõjutab tegevuskeskkond -, nii seadusandlus kui ka turusituatsioon (konkurents, kliendid) (Hart & Cooper,, 2001). Teooriad ja mudelid, mis käsitlevad inimesi ja organisatsioone said alguse juba Parsoni (1909), Williamsoni (1939) ja Strongi (1955) töödest (Brkich, Jeffs, & Carless, 1990). Need teoreetilised mudelid pärinevad karjäärivaliku valdkonnast ning nende kohaselt on tähtis saavutada vastavus töötaja omasolevate ja temalt nõutavate võimete vahel (Davis & Wilson, 2000).

18 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 18 Davis ja Lofquist pakkusid tööga kohanemise teoorias välja, et tööl kohanemine toimub kui töötaja oskused, teadmised, võimed, eelistused ja väärtused on vastavuses temalt organisatsiooni poolt nõutavate oskuste, teadmiste, võimete, eelistuste ja väärtustega (Sallaste, 2006). Organisatsiooni väärtused peaksid ühilduma ehk organisatsiooni väärtused ja organisatsioonis töötavate inimeste väärtused peaksid olema suhteliselt sarnased. Inimese organisatsiooni sobivuse uurimustes on kõige sagedamini uuritud tööga seotud hoiakud (hinnangulised tendentsid töö suhtes, tööga rahulolu, ja organisatsioonile pühendamine) ning lahkumise kavatsust (Kristof, 1996) Otsustusvõime tööl (Influence at work) Vabadus tegutseda autonoomsel vastutustundlikul viisil, mis seostub õdede tegevuse ulatusega, on järjepidevalt seotud nende tööalase rahuloluga (Baguley, 1999). Hiljutine õendusalase tööelu rahulolu uuring leidis, et juhtimisoskuse, autonoomia ja meeskonnatöö tunnused olid tähtsad aspektid, mis aitasid kaasa õdede suuremale töörahulolule (Best & Thurston, 2004; Best & Thurston, 2006). Uuringud näitavad,, et suurema otsustusvabaduse andmine vähendab tööjõu voolavust (Alexander, Bloom & Nuchols, 1994). Kui õdedel on piiratud otsustamisõigus patsiendi hooldamise suhtes st selles valdkonnas, kus nad on kompetentsed, tunnevad õed, et nende asjatundlikkust ei hinnata, see omakorda alandab õdede panustamist oma tööandjatele. Kontrolli tegevuse üle mõjutavad sellised keskkonnamuutujad nagu aeg ja toetav juhtimisoskus (Kiljako, 2007). Isikliku vastutuse (personal responsibility) all peetakse silmas vastutust inimeste ja asjade eest (näiteks eelarve, varustus jmt). Stressi tekitav on eelkõige vastutus inimeste eest. Uuringud on toetanud asjaolu, et isikliku vastutuse ulatus pingeallikana on seotud kohustusega täita juhi rolle ehk vastutada ka alluvate tööülesannete täitmise eest (Teichmann & Ilvest, 2007; Teichmann, Spector, & Cooper, 2007). Õdede töö eeldab ka piisavat autonoomsust ja vabadust ise otsustada. Iseseisvalt, oma pädevuse piires, patsienti puudutavate otsuste langetamine ja oma töö iseseisev planeerimine on varasemate uuringute andmetel äärmiselt oluline õdede ja ka patsientide heaolu tagamisel. (Brooks & Anderson, 2004; Gardulf, Söderström, Orlton, Eriksson, Arnetz, & Nortdström, 2005; Kiljako, 2007) Eestis varem läbi viidud uurimistööst selgus seos autonoomia ja koostöö muutujate vahel. Sellest võis järeldada, et kui erinevate osapoolte vaheline koostöö toimib, siis tunnevad õed enam autonoomiat oma tegevustes (Aaviksoo, Läänelaid, & Hinno, 2006).

19 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 19 EL-i uuringu Töötingimused Euroopa riikides kohaselt on omavahel seotud isiklik vastutus, palk ja tööaeg. Uuringu tulemusena selgus, et isikliku vastutuse määra suurenemisel on oluline seos töötundide ja palgaga (Parent-Thirion, Macías, Hurley, & Vermeylen, 2007) Arenguvõimalused tööl (Possibilities for development) Töötaja subjektiivne hinnang oma arenguvõimalustele või reaalsele arengule ja edenemisele karjääriredelil antud ettevõttes omab olulist osa töötaja sidumisel ettevõttega ning töötaja lojaalsuse ja töörahulolu määramisel. Isiklik areng on nende teadmiste, oskuste, vilumuste omandamine, mida töötaja peab ise enda jaoks kasulikuks. Karjääri edenemine on liikumine juhtimise hierarhias ülespoole, suurema võimu ja/või suuremate tasude, privileegide poole. Kui töötaja tunnetab ettevõttes oma arengut ja karjäärivõimalusi, on ta lojaalne ja võib paljugi ohverdada. Arengu ja karjäärivõimaluse puudumise korral muutub töötaja ükskõikseks, rahulolematuks ning lahkub esimesel võimalusel teise ettevõttesse kus need võimalused on tema jaoks suuremad. Arengu- ja karjäärivõimaluste puudumist on raske kõrge palgaga kompenseerida, sest isiklik areng on inimese oluline psühholoogiline vajadus (EV Sotsiaalministeerium, 2009) Tegevusvabadus tööl (Degree of freedom at work) Psühholoogiline pinge ei tulene mitte ainult töö keskkonnast, vaid töö nõuete tajumise erinevustest töötajas ja võimalustest ise oma tööd kontrollida (Sargent & Terry, 1998). Edukaks toimetulekuks nii tööl kui ka teistes eluvaldkondades on kontrolli omamine oluliseks eelduseks. Kontrollikese (locus of control) iseloomustab inimese veendumust teda ümbritseva keskkonna ja sündmuste kontrollitavusest (Spector et al., 2002; 2004). Eksternaalse kontrollikeskmega inimene leiab, et asetleidvad sündmused on mõjutatud välistest teguritest; internaalse kontrollikeskmega inimene usub, et suudab sündmusi ise mõjutada ja kontrollida. Spector (2002) väidab, et internaalse töö kontrollikeskmega inimeste kõrgema töörahulolu põhjuseks on nende suurem tööjõudlus inimesed, kes on tööalaselt edukad, on paremini tasustatud ja neile meeldib oma töö rohkem. Rahvusvaheline uuring 24 riigi juhtide hulgas kinnitas tugevat seost töökontrollikeskme ja töörahulolu vahel (Spector et al., 2002).

20 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs Töö mõttekus (Meaning of work) Töö efektiivsuse ja rahulolu uuringud näitavad, et töötajate jaoks on oluline ka töö tähendus. Töö on mõttekas kui töötaja tajub selle eesmärki, otstarvet väärtust ja tähendust. Tööle annab tähenduse: (1) kiindumus oma töösse ja töökohta; (2) sotsiaalsed suhted tööl ja võimalus teiste eest hoolitseda; (3) tunne, et töö on kasulik ja vajalik kui suurema tähendusliku asja osa; (4) tunne, et tehtud töö on teiste inimeste heaoluks vajalik; (5) võimalus midagi õppida ja ennast teostada, midagi ära teha; (6) võimalus osaleda ja anda oma panus tööprotseduuride arendamisse ja töötingimuste parandamisse; (7) iseseisvuse kogemine, mis annab vabaduse tunde; (8) vastutuse tunne ja uhkus oma töö üle (Morin, 2008) Töökohale pühendamine (Commitment to the workplace) Organisatsioonile pühendumist on üldiselt defineeritud, kui lojaalsust tööandjale, enda identifitseerimist osana organisatsioonist ja selle põhiväärtustest, tunnetuslik soov olla seotud organisatsiooniga, kus töötatakse (Cook & Wall, 1980; Lambert, Barton, & Hogan, 1999; Mowday, Steers, & Porter, 1979). Organisatsioonile pühendumise erinevate definitsioonide ühiseks seisukohaks on, et pühendumine on psühholoogiline seisund, mis iseloomustab töötaja suhet organisatsiooniga ja mõjutab tema otsust organisatsiooni jääda (Meyer & Allen, 1997). Pühendumus tagab töötajate usaldusväärsuse ja lojaalsuse organisatsiooni suhtes (Meyer & Allen, 1997) ning ei piirdu ainult huviga sissetuleku suhtes ning rahuloluga lihtsalt töösuhte olemasolu vastu (Lincoln & Kalleberg, 1990). Meyer ja Allen eristavad organisatsioonile pühendumises kolme komponenti: emotsionaalne, alalhoidlik ja normatiivne. Lisaks väidavad nad, et emotsionaalne, alalhoidlik ja normatiivne pühendumine on organisatsioonile pühendumise komponendid, mitte erinevad pühendumise tüübid, kuna töötaja ja organisatsiooni vahelises suhtes võivad erineval määral esineda need kõik kolm komponenti samaaegselt (Meyer & Allen, 1997). Üha enam suureneb mure, et töökeskkonnaküsimused on mõjutanud õdede organisatsioonilist ja erialast pühendumust (Tovey & Adams, 1999) ning aidanud kaasa tööandja ja töötaja vahelise psühholoogilise lepete kokkuvarisemisele (Rousseau, 1996).

21 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine (Interpersonal relations and leadership) Rollid ja rollide konflikt (Role-clarity and role-conflicts) Tööalase edu ja töörahulolu jaoks on oluline tööalastest rollidest arusaamine. Kui rollinõuded ei ole täpselt ja selgelt määratletud või on töötajale ebaselged, tekib rollisegasus (role ambiguity), mis väljendub töötaja mitteootuspärases käitumises. Arusaadavalt põhjustab selline olukord stressi nii töötajale endale kui ka teistele temaga kokkupuutuvatele või temaga seotud inimestele. Rollisegaduse vältimiseks või vähendamiseks on vaja töötajale selgelt teada anda, mida temalt oodatakse ja missugused on talle esitatavad nõudmised, kellega ta on töös seotud, missugused on tööprotseduurid ja -tavad, kui palju on aega millegi tegemiseks, missugused on oodatavad tulemused. Juhi rollide (managerial roles) all peetakse silmas töötaja kohustust kaastöötajate tööd juhtida ja kontrollida, informatsiooni vahendada ning otsuseid teha (Zohar, 1999). Juhi rollid võivad olla tööstressi allikaks juhul, kui nad on oluliselt takistavaks ja/või ebameeldivaks faktoriks töötaja eesmärgipärasele tegevusele. Potentsiaalseks stressi allikaks on kohustus juhendada ja koordineerida alluvate tööd nii, et nemad täidaksid oma kohustusi efektiivselt (Barling, Kelloway, & Frone, 2004). Isiksuse ja rolli vaheline konflikt (person-role conflict) tekib siis kui isiksuse omadused ei sobi põhimõtteliselt kokku rolli poolt esitatavate nõudmistega. Rolli ülekoormus (role overload) tekib siis, kui rollinõuded ületavad inimese võimeid neid täita. Töötaja poolt kogetud rolli ülekoormus uuel tööl või uues ametis, on tavaline ja see kaob kui omandatakse rolli jaoks vajalikud teadmised, oskused, vilumused, tavad. Rollidevaheline konflikt (interrole conflict) tekib siis kui inimene on sunnitud täitma kahte või enamat rolli, mille nõudmised on vastuolulised või ühe rolli nõuete täitmine kahjustab teise rolli nõuete täitmist. Rollisisene konflikt (intrarole conflict) tekib siis, kui ühe rolli nõuded on vastuolulised. Rollikonflikt on põhimõtteliselt lahendamatu, rollikonflikti likvideerib ainult rollist loobumine. Rollikonflikti on võimalik vähendada, leides sobiva kompromissi rolli või rollide poolt esitatud nõudmiste täitmise vahel ja oma elu vastavalt korraldades (EV Sotsiaalministeerium, 2009).

22 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 22 Seisukohta, et rollikonflikti on mõningal määral võimalik vähendada, toetavad mitmed töö- ja pereelu konflikti uuringud (Spector at al., 2005; Rodopman, 2006) Juhtimise kvaliteet (Quality of leadership) Juhtimise kvaliteet on töötajate hinnang juhi rolli täitmisele juhtkonna liikmete poolt. Siia alla kuuluvad: (1) töötajaga arvestamine ja tema hindamine; (2) töötajale arenguvõimaluste loomine; (3) töö planeerimine, tööülesannete jagamine; (4) suhtlemine töötajatega; (5) konfliktide lahendamise oskus. Juhtimise kvaliteet võib olla väga tugev stressi tekitav faktor või väga suur kaitsefaktor. Hinnangute puhul tuleb meeles pidada 360º hinnangu kontseptsiooni. Klientide, ülemuste, kolleegide ja alluvate hinnangud konkreetse juhi juhtimise kvaliteedile võivad väga palju erineda (EV Sotsiaalministeerium, 2009) Sotsiaalne toetus (Social support) Sotsiaalset toetus on teiste inimeste ressursid, mida inimene saab kasutada. Sotsiaalse toetuse liigid: (1) materiaalne raha, asjad jms mida teiste inimeste käest saadakse; (2) instrumentaalne teiste inimeste otsene abi millegi tegemisel; (3) emotsionaalne võimalus teiste inimestega koos emotsioone läbi elada; (4) informatsiooniline saada teiste inimeste käest vajalikku informatsiooni; (5) (väärtus) hinnanguline saada või võrrelda teiste inimestega oma (väärtus) hinnanguid, nende sobivust antud olukorda. Sotsiaalse toetuse allikad on teised inimesed, kellega kokku puututakse ning kellele vajaduse korral on võimalik toetuda, mõistmist ja abi loota. Niisugusteks inimesteks võivad olla: (1) perekonnaliikmed: abikaasa, vanemad, vanavanemad, lapsed, abikaasa vanemad, teised sugulased; (2) töökaaslased: ülemused, kolleegid, alluvad, kliendid; (3) mitteformaalsed suhted: sõbrad, tuttavad, naabrid, klubide või teiste ühenduste liikmed ja juhid (näit. kirikuõpetaja); (4) professionaalid: arstid, psühholoogid, nõustajad, juristid. Sotsiaalsel toetusel on stressile kahene mõju, see kas vähendab stressi tekkimise tõenäosust, sest suurem ressurssidega varustatus tagab parema toimetuleku või parandab tekkinud stressiga toimetulekut, sest lisaressursid vähendavad stressikoormust. Peamiseks sotsiaalse toetuse pakkujaks on töötaja vahetu juht, kes on võimeline töötajat tööalaste probleemide tekkimisel abistama/toetama. Seega juhi sotsiaalne toetus võib vähendada töötajate töö

23 Psühhosotsiaalse töökeskkonna analüüs 23 nõudmiste mõjusid ehk tööalaseid pinged ja vastupidi, juhi sotsiaalse toetuse puudumisel suurendavad töö nõudmised töötajates emotsionaalset kurnatust ja tööga rahulolematus. Laiemalt käsitletakse sotsiaalse toetusena ka organisatsioonipoolse kohustuste täitmist töölepingus ja ametijuhendis sätestatud lubadustest kinnipidamist, töötaja austamist ja väärtustamist jmt. (Teearu, 2005) Suhted tööl (Social relations) Suhteid tööl saab käsitleda: (1) kui töötaja võimalust suhelda töökaaslaste, klientidega, juhtidega jt inimestega; (2) kui sotsiaalsete suhete kvaliteeti; (3) kui sotsiaalsete suhete võrgustikku. Võimalus suhelda tuleneb töö iseloomust ja töökorraldusest. Vähene suhtlemisvõimalus võib tuleneda ruumilisest isoleeritusest (töötab üksinda), töö iseloomust (näit. kontsentreerumise vajadus), kommunikeerimisvõimalusest (näit. keeld infot jagada) jms. Teises äärmuses on suur suhtlemiskoormus, kus töö korraldus või töö iseloom sunnib töötajat äärmiselt intensiivselt suhtlema. Mõlemad äärmused on kahjulikud. Pikaajaline töötamine üksinda on märgitud EV Töötervishoiu ja tööohutuse. seaduses kui psühholoogiline ohutegur. Suhete kvaliteedi all saab käsitleda sotsiaalseid suhteid töökaaslaste, klientide ja juhtidega hinnanguskaalal hea-halb / suhete puudumine, lähedane-kauge, konflikte vähe palju (EV Sotsiaalministeerium, 2009). Töötaja on osa töökollektiivist ning suhtleb igapäevaselt kolleegide, ülemuste, alluvatega. Teised inimesed ja suhted nendega võivad olla väga oluliseks allikaks nii stressile kui ka toetusele (Arnold, Patterson, Robertson, Cooper, & Burnes, 2005). Sotsiaalne toetus tööl hõlmab hoolivust ja empaatiavõimet, toetust kolleegide ja ülemuste poolt. Kui töötaja tunneb end olulise osana töökollektiivist, kus teda toetatakse ning tema tegemiste vastu huvi tuntakse, annab see kindlust, et temast hoolitakse. Adekvaatne toetus aitab stressoritega toime tulla ning on oluline töörahulolu mõjutaja (Luk & Shaffer, 2005). On selge, et kolleegide ja ülemuste vahelised konfliktid ning konkurents tekitavad töötajal stressi. Kui hästi indiviid saab läbi inimestega enda ümber, eriti töökaaslastega, on oluline näitaja tööstressi mõõtmisel. Viisis, kuidas päev läbi suhelda kolleegide, ülemuste ja alluvatega on väga suur mõju sellele, kuidas töötaja tunneb end päeva lõpus. Suhted tööl on oluliseks indikaatoriks kõigile teistele tööstressoritele (Arnold, Patterson, Robertson, Cooper & Burnes, 2005).