DEFINISI DEFINISI PROSES MOTIVASI DEFINISI SKOP PERBINCANGAN

Transcription

1 SKOP PERBINCANGAN MOTIVASI DEFINASI PROSES MODEL TEORI PENDEKATAN STRATEGI DEFINISI GOAL DIRECTED BEHAVIOR MENGENAI KEKUATAN DAN HALATUJU SESUATU TINGKAHLAKU ATAU TINDAKAN MELIBATKAN SEJUMLAH FAKTOR SEBAGAI PENCETUS (TRIGER) SUATU TINGKAHLAKU (FELDMAN, 1996) DEFINISI MOTIVASI IALAH RANGSANGAN DALAMAN SEBAGAI PENCETUS SEMANGAT, IAITU PENGGERAK KEPADA KELAKUAN UNTUK MEMBANGKITKAN TINDAKAN YANG BERPUNCA DARIPADA SATU MOTIF ATAU BEBERAPA MOTIF. AZMAN CHE OMAR, 2001 DEFINISI PROSES MOTIVASI KEKUATAN RASA KEINGINAN, KEMAHUAN ATAU DESAKAN YANG TERDAPAT DI DALAM DIRI SESEORANG ITU UNTUK BERFIKIR, BERCAKAP DAN SETERUSNYA BERUSAHA DAN BERTINDAK BAGI MENCAPAI KEPUASAN/ MATLAMAT. NEED ESTABLISH GOAL TAKE ACTION ATTAIN GOAL 1

2 MOTIF 1. MODEL TRADISI MOTIF IALAH SATU RANGSANGAN DALAMAN YANG MENDORONG, MENGAKTIF, MENGGERAK ATAU MENGARAH KELAKUAN INDIVIDU SECARA SEDAR KEPADA SATU SATU ARAH TUJU TERTENTU. KUASA PENGURUS MEMBERI GANJARAN SEBAGAI PENDORONG MOTIVASI SELARI TEORI X (MC GREGOR) PEKERJA MALAS BEKERJA BERKAITAN DENGAN PENGURUSAN SAINTIFIK (TAYLOR) PENGURUS PERLU BERITAHU APA YANG PERLU DILAKUKAN DAN MENGAWAL SETIAP PERGERAKAN TEORI X PEKERJA MALAS DIKENAKAN TINDAKAN. TEKNIK ENSENTIF UPAH DAN HUKUMAN. 2. MODEL PERHUBUNGAN MANUSIA KELEMAHAN MODEL TRADISI IAITU UPAH BUKAN FAKTOR PENTING, PEKERJA TIDAK PERLU DIKAWAL SEPANJANG MASA, TIDAK MEMADANKAN OUTPUT DENGAN UPAH EKSPERIMEN HAWTHORNE OLEH MAYO UPAH BUKAN PENYEBAB PRODUKTIVITI TETAPI PERHATIAN DAN KEPRIHATINAN PEKERJA PERLU PENGIKTIRAFAN DAN KEPUASAN KEHENDAK SOSIAL. HUBUNGAN MANUSIA HUBUNGAN MANUSIA IALAH SATU SENI DAN AMALAN MENGGUNAKAN PENGETAHUAN YANG SISTEMATIK MENGENAI TINGKAHLAKU MANUSIA KE ARAH PENCAPAIAN MATLAMAT ORGANISASI DAN PERSONAL 9 CARA MEMBUATKAN KITA DISUKAI TUNJUKKAN KITA BERMINAT KEPADA MEREKA. SENYUM SELALU MENGINGATI NAMA MENJADI PENDENGAR YANG BAIK BERBICARA DIMULAI DENGAN MINAT MEREKA RASAKAN DIRINYA MUSTAHAK JANGAN KRITIK, KONDEM ATAU KOMPLAIN BERIKAN PENGHARGAAN SECARA JUJUR DAN IKHLAS SEMARAKKAN PERASAAN DANKEHENDAK KEMAHUAN 3. MODEL SUMBER MANUSIA MASLOW DAN MC. CLELLAND MOTIVASI TIDAK BERGANTUNG KEPADA WANG/KEPERLUAN ASAS SAHAJA BAGI MENCAPAI PRESTASI YANG BAIK. ANDAIAN SETIAP PEKERJA MEMPUNYAI KEPERLUAN YANG BERBEZA SELARI DENGAN TEORI Y (MC. GREGOR) TUGAS PENGURUS MENYEDIAKAN PERSEKITARAN DAN KERJA YANG KONDUSIF BAGI MENCAPAI OBJEKTIF ORGANISASI DAN KEPUASAN PEKERJA. 2

3 TEMPAT KERJA 1. PEKERJA MENCARI DAN MEMBUAT SESUATU KERJA ATAU YANG DIARAHKAN BAGI MEMUASKAN KEPERLUAN MEREKA ATAU SEKURANG KURANGNYA MENJURUSKAN TINDAKAN MEREKA KEARAH PENCAPAIAN MATLAMAT. 2. MAJIKAN MELALUI KAEDAH BAYARAN GAJI, KENAIKAN PANGKAT, PENGHARGAAN DAN SEBAGAINYA TEORI TEORI MOTIVASI 1. INSTRUMENTALITY THEORY (TAYLOR, 1911) 2. NEEDS OR CONTENT THEORY (MASLOW, 1954; ALDEFER, 1972; MCCLELLAND, 1975) 3. PROCESS OR COGNITIVE THEORY 4. TWO FACTOR THEORY (HERZBERG S, 1957) 5. BAHAVIORAL THEORY 6. SOCIAL LEARNING (BANDURA, 1977) 7. ATTRIBUTION THEORY 8. ROLE MODELLING THEORY TEORI HIERARKI KEPERLUAN TEORI HIERARKI MASLOW DIPELOPORI ABRAHAM MASLOW KEPERLUAN MANUSIA DISUSUN MENGIKUT HIRARKI BERMULA DARI PERINGKAT PALING RENDAH SETELAH KEPERLUAN RENDAH DICAPAI, MENDORONG UNTUK MENCAPAI KEPUASAN KEPERLUAN YANG LEBIH TINGGI PENCAPAIAN HASRAT DIRI PENGHARGAAN DIRI KEPERLUAN SOSIAL KEPERLUAN KESELAMATAN KEPERLUAN FISIOLOGI MOTIVASI PENCAPAIAN McCLELLAND DUA KEPERLUAN TAMBAHAN KEPERLUAN KEPADA KUASA DAN PERHUBUNGAN KUASA MERUJUK KEPADA BAGAIMANA SESEORANG BERUPAYA MEMPENGARUHI ORANG LAIN DALAM MENGIKUT PERINTAHNYA. PERHUBUNGAN BERHUBUNG DAN BERINTERAKSI ANTARA SATU SAMA LAIN TEORI DUA FAKTOR HERZBERG KAJIAN HERZBERG KEPUASAN BEKERJA BERPUNCA DARI DUA FAKTOR BERBEZA. PEKERJA PUNYAI DUA SET KEPERLUAN IAITU TINGGI DAN RENDAH RENDAH FAKTOR YANG MENYEBABKAN KETIDAKPUASAN IAITU FAKTOR PERSEKITARAN TINGGI FAKTOR KEPUASAN IAITU FAKTOR MOTIVASI 3

4 FAKTOR PERSEKITARAN KERJA TIADA KAITAN DENGAN KANDUNGAN KERJA. CONTOH UPAH, DASAR ORGANISASI, PENYELIAAN DAN PENGAWASAN, HUBUNGAN PENGURUS PEKERJA. FAKTOR MOTIVASI TEORI DUA FAKTOR HERZBERG BERADA DI DALAM DAN BERKAITAN DENGAN KERJA DAN GANJARAN TERHADAP PRESTASI KERJA. FAKTOR YANG MEMBERIKAN KEPUASAN. CONTOH PENCAPAIAN PRESTASI, PENGHARGAAN DAN KEMAJUAN KERJAYA PENDEKATAN MOTIVASI 1. INSTINCT APPROACHES (MCDOUGHALL, 1908) MANUSIA/HAIWAN DILAHIRKAN DENGAN MEMPUNYAI SET TINGKAHLAKU YANG TELAH DIPROGRAMKAN DALAM USAHAMEMPERTAHANKAN KEHIDUPANNYA (SURVIVAL). CONTOHNYA SEKS BAGI MEMENUHI NALURI REPRODUKSI 2. DRIVE REDUCTION APPROACHES (HULL, 1943) APABILA KEKURANGAN DALAM KEPERLUAN BIOLOGI, SESEORANG AKAN MEMILIKI DORONGAN (DRIVE) UNTUK MENDAPATKAN KEPERLUAN TERSEBUT. 3. AROUSAL APPROACHES SETIAP ORANG CUBA MEMPERTAHANKAN (MAINTAIN) SUATU ARAS (LEVEL) BERKAITAN DENGAN RANSANGAN DAN AKTIVITI TERTENTU. CONTOHNYA, SESEORANG YANG HAUS AKAN MENCARI AIR (HOMESOTASIS USAHA UNTUK MENSTABILKAN KEADAAN DALAM BADAN KEPADA SESUATU YANG OPTIMA SEPERTI KEINGINAN MAKAN, MINUM DSB) 5. COGNITIVE APPROACHES (TOLMAN, 1959) 4. INCENTIVE APPROACHES SUATU GANJARAN (REWARD) BAGI INDIVIDU MELAKUKAN SESUATU. BERKAITAN DENGAN PERANAN FIKIRAN, JANGKAAN DAN FAHAMAN MENGENAI KEADAAN YANG DIHADAPI. CONTOHNYA, SESUATU TINGKAHLAKU MUNGKIN WUJUD DISEBABKAN OLEH KEINGINAN UNTUK MENCAPAI SESUATU TUJUAN TERTENTU ATAU KERANA FAHAMAN KITA MENGENAI NILAI DARIPADA TUJUAN TERSEBUT 4

5 JENIS MOTIVASI MOTIVASI DALAMAN 1. INTRINSIC MOTIVATION TINGKAHLAKU YANG DISEBABKAN OLEH WUJUDNYA KEINGINAN DARI DALAM DIRI (KESENANGAN) COMPETENCE ** SELF DETERMINATION INTRINSIC FREEDOM** DOMAIN INTEREST ** 2. EXTRINSIC MOTIVATION TINGKAHLAKU YANG DISEBABKAN OLEH SESUATU DARI LUAR SEPERTI UNTUK MENDAPATKAN HADIAH YANG DITAWARKAN ENJOYMENT ** TASK INVOLVEMENT ** CURIOSITY ** ** INTRINSIC YG JUGA BOLEH DISEBABKAN OLEH extrinsic. MOTIVATION STRATEGIES MEWUJUDKAN PERSEKITARAN KERJA DAN MEMBANGUNKAN DASAR DASAR DAN AMALAN AMALAN YANG BOLEH MENINGKATKAN TAHAP PRESTASI YANG TINGGI DI KALANGAN PEKERJA MOTIVATION STRATEGIES 1. MEASURING MOTIVATION 2. VALUING EMPLOYEES 3. BEHAVIORAL COMMITMENT 4. ORGANIZATIONAL CLIMATE 5. LEADERSHIP SKILLS 6. JOB DESIGN 7. PERFORMANCE MANAGEMENT 8. REWARD MANAGEMENT 9. EMPLOYEE OR HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT MOTIVATION STRATEGIES BEHAVIORAL MODIFICATION I. IDENTIFY THE CRITICAL BEHAVIOR II. MEASURE THE FREQUENCY III. CARRY OUT A FUNCTIONAL ANALYSIS IV. DEVELOP AND IMPLEMENT AN INTERVENTION STRATEGY V. EVALUATE THE EFFECTS OF THE INTERVENTION KENAPA MANUSIA TIADA MOTIVASI TIDAK ADA TUJUAN HIDUP MERAGUI POTENSI DIRI PUAS APA YANG ADA TABIAT SUKA MENANGGUHKAN KERJA MEMPUNYAI SIMBOL SIMBOL PALSU DALAM KEJAYAAN AHMAD ATORY HUSSAIN LUTHANS AND KREITNER, 1975) 5

6 CABARAN KE ARAH MEMBENTUK MINAT TERHADAP KERJA 1. MEMATUHI TUJUAN KERJA 2. MEMAHAMI TUJUAN/KEHENDAK DIRI 3. MEMAHAMI OBJEKTIF ORGANISASI 4. MEMAHAMI JIWA MANUSIA BOSS RAKAN PENYELIA 5. MEMAHAMI STRUKTUR ORGANISASI 6. MEMAHAMI SYARAT DAN PERATURAN KERJA 7. MEMAHAMI SYARAT DAN PERATURAN KEHIDUPAN DAN MASALAH PERSEKITARAN 8. MENERIMA HAKIKAT DAN KENYATAAN SEBENAR DAN BIJAKSANA BERFIKIR BERILMU BERPENGETAHUAN BERJIWA TENANG SEKIAN TERIMA KASIH 6